第一篇：如何做好領導

如何做好領導

領導工作是一門科學，這門科學博大精深，其學問非個人所能窮盡。

偉大人物同樣不能避免工作失誤就是例證。但是，領導工作也不是人人都能為之的職業，要求領導人有水平、學歷高等，但也不能就此劃等號。事實上，領導者能力水平的提高，一靠書本學習感悟，二靠工作閱歷和實踐經驗積累，二者相比，后者又重于前者。在具備人品、智商的前提下，把書本知識和實踐經驗結合得好的領導者，就是一個成功的領導人。那么，如何才能做好領導工作、成為一個出色的領導人呢？

領導的管理對象是人。由于社會的進步，一個人從事工作后基本的物質需求一般均能得到滿足。按照馬斯洛的人類需求層次理論，人在基本的生存、安全需求滿足之后，則會逐漸從物質需求上升到精神需求。作為領導，要做好管理工作，就要以人為本，研究人的心理、行為、需求，了解人的特性，把人性研究透，并以此為基本出發點，實施對人的管理。在管理過程中，對有些問題認識不清不好把握時，最有效的辦法是進行換位思考，把自己置身于被管理者的角度感受自己的所思、所欲、所需，從自己的心理感受出發去體驗被管理人員的心理感受，以此為出發點制定管理辦法及政策，就有可能在管理工作中剔除不合理因素，使各項管理辦法更妥當。也就是說，在管理工作中，一定要把人的根本需求與特性作為出發點，使各項管理工作合于人性，在此基礎上實施管理工作就容易獲得成功。

領導本身具有權威性，權威由領導的合法權力、對資源的支配權力、強制權力、專家權力、關系權力等構成。在實踐管理的過程中，如果不考慮人性因素，生硬地靠領導權威實施管理，領導意圖或許能夠得到較好貫徹，也能在一定的效率保證下促使目標達成，但從另一方面講，團隊可能會因此缺少一種親和力，一種輕松、和諧的氛圍，甚至會處于壓抑狀態進而缺少主動性，創造性。威信由一個領導優良的個人品質、卓越的專業技能、高尚的人格魅力和出色的領導能力與領導藝術等因素構成。靠威信領導，威信產生的魅力會使團隊處于積極向上的狀態，團隊成員會主動承擔工作責任，積極主動完成各項任務，會為目標的達成而甘愿傾盡全力，甘愿分享領導成功的喜悅和分擔失敗的痛苦，更有利于工作目標的實現。領導藝術是人性化的行為藝術，寓情于理、以情感人、尊重人性，是發揮領導藝術的最有效手段，因此要堅持以人為本，使領導行為人性化。

提高影響力就要求領導做到以下幾點：堅持原則、不偏不倚，一視同仁、一心為大家、積極奉獻。這是使用好權利所需要的，同樣也是對建立團隊影響力的要求。具體工作中要求我們注重威信的樹立，以威信實施管理，應成為每個領導追求的境界。要達到這種境界，領導者個人品質的塑造要注意以下幾點：

1、有責任感

領導的作用，在于運用自己調動資源的權力，調動團隊成員的積極性，在團隊成員的共同努力下達到工作目標。在這一過程中常常會多次發生如下情況：一是被領導人員在承擔工作任務、完成工作目標時，會不斷地有希望組織達成個人意愿的要求，這些要求往往限于條件不能達成；二是被領導人員的個人意愿會因組織對其實施精神或物質激勵而得到充分滿足；三是被領導人員在完成工作的過程中出現差錯或失誤；四是被領導人員在工作過程中

出色完成各項工作任務，促進了目標的實現。對以上四種情況，作為領導所采取的態度，則能反映出領導的責任感。作為領導就是要約束自己的個人行為，在被領導人員意愿不能達成時，要以自己的意見去說服被領導者，并且告知被領導者其意見是有利于整體團隊工作而做出的決定。切不可將其推卸為是由于某些領導個人的意愿使然，這樣會把被領導人員未達成意愿的不滿轉駕于個別領導身上，對工作產生負面影響；對于經上級領導批準滿足被領導人員意愿達成的行為，要有勇氣說出是上級領導的決定，而非或不完全是個人決定；對于被領導人員在工作中出現的失誤及差錯，要有勇氣承認與自己的領導過錯有關，而不是把錯誤完全推卸給別人；對于被領導人員在工作中取得的成績，要能夠給予充分認可，并能推及團隊知道，而不是將成績全部記在自己名下。每個領導如能以上面所談的方式對待拒絕員工、激勵員工、員工的過錯及員工的成績，作為領導者的責任感就得到了較好體現。

2、不輕信、不偏信

在工作中，常常因為領導人員對某些人員熟悉，溝通較多，而多數情況下對這些人員提供的信息不加分析，不作調查研究，輕易相信和接受。很多情況下提供信息者是從個人的角度和喜好反映問題，帶有較多的感情色彩，有時與事實出入較大。在這種情況下，領導對事情真實性的認識就會產生較大的偏差，所采取的措施往往既不能對癥，也易挫傷相關人員積極性。因此作為領導，要堅持多聽取各方意見，多做調查研究，分析意見及信息來源的真實性。必要時要與信息中的當事人交換意見，搞清真實情況，使每項決定盡可能客觀、公正、體現人本化。

3、不輕易承諾

伊索寓言說，諾言就是債務。承諾于別人，就等于自己對別人負債，一旦不能兌現，不僅個人會有負疚感，而且被承諾人易滋生消積因素，影響工作。一般情況下承諾是在一定的前提條件下做出的，由于工作中的情況經常會因某些因素的改變而發生各種變化，導致承諾不容易兌現，因此不宜輕易承諾于人。

其次，我認為作為領導應該樹立自己的領導風格，在我眼中領導應該有這樣的風格：

（1）領導要常換位思考

領導要置自己于被領導者的位置，作為被領導者的身份感受對領導的希望，就能感受到自己作為領導該如何做好下屬的工作，開發下屬的潛能，為下屬的工作提供便利。a、領導通過調動他人實現工作目標

目標的實現需要多環節，多渠道，多部門的相互銜接和配合，團結協作，共同完成。領導起指揮、協調作用，并不是自己身體力行去做每一項具體工作。《企業管理》雜志在介紹原TCL王牌副總裁吳士宏的成長經歷時，提到吳士宏起初在微軟公司擔任中國地區總經理時，意圖不僅得不到下屬的理解和認可，還受到下屬的排斥，業務做得不好。吳士宏經過冷靜思考，仔細查找原因，發現問題出在角色錯位。自己應是一個協調者、組織者，而不應是一個自認為比誰都強的實踐者。不應把自己的能力同下屬相比。人的能力有差異，固然自己的能力比下屬強，對下屬取得的工作進展也要及時認可，肯定下屬的成績，要會贊美別人。如此才能調動下屬的潛能，下屬也才能因受到鼓舞而越戰越勇。經過調整角色、改變工作方法，吳士宏逐漸被認可，業務逐漸好轉。這個小故事不僅很好地映證了威信與威權的區別，同時也更進一步地說明作為領導者要懂得尊重下屬。

b、要換位思考

老子說認識別人是有智慧，認識自己才是真正的聰明。換位思考是認識他人、認清自己的最有效辦法。經常換位思考，就不會出現總是抱怨別人的情況。己所不欲，勿施于人，以此心態對待別人也更為理性。對于別人給予的關愛要給予理解，要懂得感恩。千萬不要認為自己所得的一切都是理所應當的。領導安排了自己的工作，同時也就提供了自己機會，取得的任何成績都要有感恩心理。要以嚴謹的態度對待自己，經常檢查、反省自己的不足，持續性地改進與完善自我；要以寬容的心態對待別人，能夠不斷發現別人的長處并給予肯定，這樣就便于相互間的理解，建立信任關系，便于工作的有效開展。

每個領導能樹立誠信、有責任感、尊重他人、寬厚、謙和的美德，講究領導藝術，就易獲得威信，就能以威信的影響力去實施領導工作，做好領導工作。不以權威影響別人，而要以威信影響別人。這樣即使自己脫離領導崗位，也會受到別人的尊重。

(2)重視對誠信的修煉

a、誠信的提高。“人無信而不立！”作為領導者則更應守信。守信就是要信守承諾，事無大小，只要是承諾別人的事就是大事。百事可樂公司對這一點尤為重視，在業務培訓中，每一次都會反復強調：“不要輕易承諾你的客戶，只要承諾了客戶的事情就必須要做到。”領導者有信譽，對外，客戶才能相信，愿意長期合作。對內，使得下屬信服，此時方能兵鋒所指，所向披靡。

b、威信的強化。但是要注意的是，人們常將威與信聯系在一起，卻將信與威的位置倒置，認為威信之間的關系是先有威后有信，但實際應該是先有信而后有威。領導者若是將威置于信的前面，那么他將永遠懷疑自己的威信是否受到侵犯，而實際上他永遠也得不到威信，因為他自己的多疑，而不斷踐踏著自己的威嚴。因此，領導者注重自己的信譽，信守自己的承諾，才能使下屬信服，才能在下屬中樹立自己的威信。

最后，作為領導我們要清楚地認識到，事業的成功不可能源于我們個人的付出和努力，而是靠團隊的共同努力，因此要求我們做好教練員。首先我們要考慮兩個方面的因素。●下屬的因素

不同職業發展階段和層次的下屬具有不同的特點，這些不同的特點和層次需要有不同的領導風格與之相適應。

●上司的因素

任何一個領導者都有多種領導風格可以選擇，雖然看起來不同的領導者可能具備某種

特定的領導風格，但是實際上，任何一個領導者都可以改變自己的領導風格，用與下屬相適應的領導方式帶領下屬完成企業的目標。

我想可以從鼓勵員工做起。

第一，鼓勵員工可以培養員工，提高員工的自信心。一個人的成長、成功，離不開鼓勵，鼓勵就是給員工機會鍛煉及證明自己的能力。在員工每天的工作、生活中，一個溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵的評語會激發員工的上進心，可能會改變一個員工對工作的態度，對人生的態度。在鼓勵的作用下，員工可以認識到自己的潛力，不斷發展各種能力，成為生活中的成功者。鼓勵還可以喚起員工樂于工作的激情。管理者的鼓勵就像一縷春風，滋潤著員工的心田，又像一架橋梁，拉近了管理者與員工的距離。在這種情況下，員工豈有不愛工作、不愿工作之理？

第二，鼓勵員工可以促進工作順利完成，保證工作質量。“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的語言奚落、諷刺、挖苦員工，表面上員工是在聽你的，按你說的去做，但實際上員工只是在敷衍了事，因為他根本體會不到工作的樂趣，工作質量肯定不高。同時，因為奚落、諷刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，工作可能干得更不好，最后抱著“死豬不怕開水燙”的態度，對員工、對管理者、對企業的都不利。

第三，鼓勵員工可以體現管理者的個人修養。管理的藝術不在于作指示、下命令，而在于如何激勵、喚醒、鼓舞員工為你的工作目標去奮斗。我個人以為，一個只會下命令的領導不是好領導，特別是對執行層的領導來說。

第四，鼓勵員工可以樹立管理者的個人威信。鼓勵員工，無疑會樹立管理者在員工心目中可親、可敬的形象，覺得管理者是值得信賴的人，這對于促進員工與管理者的溝通，促進工作很有好處。員工也愿意為這樣的管理者努力工作。

第五，鼓勵員工可以為企業創造良好的文化。管理者鼓勵員工，可以在公司形成非常好的互助互勵的氛圍，這無疑是創造學習型組織的基礎，同時也能體現企業管理“以人為本”的理念。

鼓勵員工并不是說對員工的錯誤視而不見，譬如員工做某事方法欠妥，那么就不要側重批評他所犯的錯誤，而應該在肯定他工作的同時，明確指出他的不足。在肯定的基礎上對員工提出批評，員工往往更容易接受。

第二篇：如何做好領導秘書

如何做好領導秘書？

1、了解領導，包括習慣，思維方式，喜惡偏好等；

2、試想一下，如果自己當領導，會喜歡什么樣的秘書；

3、少說話，特別是少評價，你說的話別人會認為是領導的意見或想法；

4、多用筆記錄一些事情，不能靠腦袋記，不可靠；特別是為領導記錄工作日程安排等，以便提醒領導；

5、要知道領導說的話有時候不一定是真心話，要學會判斷；有的話領導說了，你不一定要辦，只要記住并能證明領導說過就行了。有的話領導不能說，但是他想辦，你就不用告訴他，直接辦了就行了；

6、要體會領導難處，如果你能做到替領導解決領導為難的事，你的功夫就到家了。

精明的秘書，說話應當簡練明白，富于感染力，而且又忠于事實。與處好同領導的關系有特殊意義的一條，是秘書要了解領導、熟悉領導。

第三篇：如何做好領導秘書

如何做好領導秘書

才干是做秘書的基本功，若是你不能勝任秘書職務，不能完成任務，比如說：辦事，丟三拉

四、拖拖拉拉；傳話，天南海北、走弦跑調；寫材料，詞不達意、不知所云；出主意，云里霧里，不得要領，等等。這樣的人、這樣的事，一次兩次也許沒多大關系，三次、四次還是這樣，總會導致領導人的不滿意，哪里還會處好關系！

秘書的才干，大體上分為三種類型：一是辦事型，要求精明強干、思路敏捷，辦事利落。大部分秘書人員應是這種類型。二;秀才“型，是主事寫文章的，他的辦事能力不一定很強，但寫文章很擅長，同樣要求思路清楚，頭腦靈活，有學有識。有的秘書，兼有辦事、寫作兩種才能，那更受歡迎。三是技術型比如打字、印刷，辦公設備（傳真機、計算機、電話機）使用和維修、機要譯電等。三種類型的人員，都要把自己的本事掌握好，達到熟練程度，才能勝任愉快，才能與領導的需要相適應，也才能把關系搞好。現在，研究、討論秘書工作的各種文章、講義、講話，反反復復講得最多的是秘書的參謀職能。這雖然沒有什么不可。但是，秘書人員的基礎職能是辦事，參謀多半也是在辦事中體現的。因此，決不可忽視秘書的辦事職能。而秘書的辦事才干有許許多方面，即使是如領會能力、語言能力和了解領導這樣在日常生活中常用上的本事，也同搞好與領導的關系有直接影響。

秘書與領導人共事，經常接受任務，匯報工作。領導人說話各自有不同的特點：或簡或詳、或快或慢、或直或曲，千差萬別。有時，他說了，就認為秘書懂了。而事實上，秘書聽到的與領導人頭腦中想的總是有一定差距。這當中就全靠秘書領會了。把領導人的意圖領會了，把握準確了，才能很好地執行。如果秘書一知半解，懵著去干，不是不周全，就是把事情弄擰了，后果可想而知。自己也會疙疙瘩瘩，不愉快。不是所有的秘書都能熟練地寫文章，但所有的秘書必須有語言表達能力。秘書在日常工作中不管是對上對下，都不能說話過快、過慢、羅嗦、冗長，詞不達意，更不可夾?quot;雜件”（不文明的口頭語），使人費解，引出歧義，導致雙方都不愉快。精明的秘書，說話應當簡練明白，富于感染力，而且又忠于事實。與處好同領導的關系有特殊意義的一條，是秘書要了解領導、熟悉領導。

秘書是一項承上啟下、溝通協調、為領導者參謀服務的職務。現代管理理論認為，秘書人員是領導者的智囊，應成為領導者得力的參謀和助手，是連接領導者和下屬部門的紐帶，是溝通信息、互通情況的橋梁和管道，是領導者工作中的粘潤劑，更是領導者開展管理工作不可或缺的重要環節。秘書工作的優劣，將在一定程度上間接或直接地影響領導者的工作效率和決策成敗，因此，做好秘書工作甚為重要和關鍵。

秘書工作因其所處環境和服務對象不同，其工作職責和工作范圍及內容亦有所差別，但其基本職能和工作性質大體上是相似相通的，所謂萬變不離其宗。下面我就領導者秘書工作的范疇及如何做好秘書工作談談個人淺見。

堅持工作原則擺正自我位置

秘書工作的性質和內涵決定了它的服務職能。作為秘書人員，必須堅持領導至上、切實為領導者服務的工作原則，即一切工作的出發點和歸屬，皆是為領導者的工作服務。秘書的每一項工作，都必須完全秉承領導者的意圖，嚴格按照領導者的指示和要求開展工作，不得歪曲和誤解領導者的指導思想和工作意圖；同時，凡是領導者未予交辦的工作，秘書人員不得越殂代庖，擅做主張，我行我素；不得凌駕于領導者之上，隨意指派調度；或是打著領導者的旗號發號施令，欺上瞞下，招搖撞騙；更不能借著領導者的權力光環籠絡關系、結黨營私、牟取私利。秘書人員應該也只能在領導者的授意和授權下開展工作，必須恪守工作原則，全心全意為領導者服務，真正當好領導者的參謀和助手。

擬訂工作日程履行工作計劃

通常而言，領導者位高權重，工作繁忙，每日所面對的工作壓力和工作難度及繁瑣的日常事務時時侵擾和包圍著領導者。為了讓領導者從繁忙的工作事務中解脫出來，以旺盛的精力和充足的時間投入到重大重要的領導和決策工作中，秘書人員應為領導者擬訂工作計劃，做好科學、合理、高效的工作日程安排。擬訂工作計劃必須事先征得領導者的意見和批準，然后根據當前的工作形勢和工作重點要點，依據各項工作的內在聯系和先后秩序，按照輕、重、緩、急的遞次原則，擬訂合理可行的月、周、日工作計劃和工作日程，并根據實際情況做出必要的刪補調整。在履行工作計劃和工作日程當中，秘書人員應主動、積極地協助領導者處理相關工作和事務，包括信息的及時傳遞，交流和反饋，同相關單位或部門的協調聯系，按照領導者的指示對各項工作的進展情況進行檢查、督促、催辦、協調和通報，對工作中出現的新情況、新問題、新動向要及時準確地向領導者作出全面匯報，為領導者適時改變決策、調整工作思路、重新部署工作提供可靠情報和參考依據，保證和提高領導者的工作效率和工作質量。

做好日常文件的傳遞與處理

組織的各類文件，是貫徹決策層指示的重要工具，是指導和商洽工作，請示和答復問題以及溝通情況的重要手段。做好文件處理工作，對于保證組織高效、規范運作具有重要意義。

秘書人員應嚴格按照“準確、及時、保密”的文件處理的基本原則，以實事求是、忠誠正派、認真負責的工作態度和工作作風，切實認真地做好文件傳遞和處理工作，努力克服工作中可能出現的形式主義、文牘主義和情緒化偏向，保證文件處理的效果和質量。

在文件處理工作中，秘書人員應以專業的素養，認真按照國家行政機關公文處理的有關規定、規范和辦法完成文件處理工作。重點做好文件的起草、校核和呈批；文件的簽收、登記、分發和傳遞；文件的批抄、注辦、擬辦和催辦；文件的傳閱、清退、立卷、歸檔和銷毀等一系列工作。在文件傳遞和處理過程中，秘書人員必須嚴格遵守保密制度，嚴守組織機密，做到不該看的不看，不該聽的不聽，不該傳的不傳，盡力避免不慎泄密導致組織遭受損失。

溝通信息協調關系

秘書人員身處領導者和部門之間，是領導者和部門之間的關系紐帶和信息渠道。秘書人員應以認真負責的態度和兢兢業業的敬業精神，大興調查研究之風，廣泛搜集各方面的信息和情報，及時準確地為領導者提供可行、可靠的信息資源和參考資料。秘書人員除做好日常工作以外，還須花大量時間和精力做好信息開發和整理工作，深入組織內外和各項業務中了解和掌握形勢、動態、工作進展情況、部門之間工作關系變化和矛盾沖突、業務拓展及新項目開發運行狀況、行業政策變化和發展走勢、人員心態和對組織的認知認同程度、組織文化滲透和團隊精神面貌等方面的情況。作為企業秘書人員，還應以開放的心態，將目光投向本企業之外，了解同行企業業務拓展情況和發展態勢，捕捉同行業領先企業的經營管理和技術創新動向，并就當前和未來國內乃至國際政治、經濟、文化和企業經營管理最新成果予以密切的關注和研究思考，通過《工作簡報》、《情況通報》或《管理動態》等書面形式，廣泛搜集各方面的信息，并有針對性的加以整理成冊，定期或不定期地向領導者匯報，當好領導者的“耳目”和“情報站”。

協調好領導者與領導者之間、領導者與部門之間的工作關系，交換意見、化解矛盾、增進了解、融洽關系、疏導工作，是秘書人員的另一項重要任務。正確處理好上述三者之間的關系，不僅可免除領導者在工作中的許多困擾，同時可化解工作中一些常見的矛盾和沖突。秘書工作自身的特點，使其能夠發揮連領導者本人有時也不能替代的作用，而這種作用正是領導工作中不能缺少的潤滑劑。協調處理工作關系，必須堅持實事求是的原則，力戒弄虛作假、陽奉陰違、謊報軍情、從中作亂的不良作風，一切從組織利益出發，從企業利益出發，正確處理長遠利益與眼前利益、全局利益與局部利益、組織利益與個人利益之間的關系，堅持立場，恪守原則，以嚴謹細致的工作作風和“上善若水”的工作藝術，處理一切問題，化解一切矛盾，增進協作，做好工作。

做好會務、外聯、公關和領導交辦的其它工作

在組織當中，領導者的決策指示、工作部署和指導思想，通常是通過會議的形式進行傳達和貫徹的，秘書人員切實做好領導者的會務工作至關重要。會務工作一般包含確定會議主題、準備會議材料、發布會議通知、擬定會議議程、組織會議接待、通報會議結果（一般形成會議決議或會議紀要等）以及檢查會議精神貫徹、落實情況等諸多方面。秘書人員應按照領導指示和具體要求，細致縝密地做好會議準備工作，重點是確定會議主題和會議議程、準備會議材料、協同有關部門發布會議通知、布置會場、起草或牽頭準備會議主題報告或領導講話稿（有時須會同有關部門準備會議主題報告及其它材料）、協調會議時間和會務接待等，如果是由領導者發起主持的臨時性會議或緊急會議，秘書人員還應擔負起會務的所有協調工作，協同有關部門和人員積極做好會務準備，保證會議順利圓滿完成。對外信息聯絡和處理公共關系是秘書人員的日常工作，也是輔助領導者處理同政府、社會、企業、組織及個人關系的一項十分重要的工作。可以說，秘書人員處理外聯和公關的水平如何，表現出一個秘書人員的綜合素養和工作藝術，是檢驗

秘書人員工作能力的試金石，同時也反映出組織的形象和聲譽。在對外信息聯絡和處理公共關系時，秘書人員應恪守謙虛禮貌、謹慎細致、外圓內方、清正有容、不卑不亢的原則，本著維護組織利益和聲譽為宗旨，不急不躁、踏實穩健地開展工作，妥善處理同政府、組織、企業、個人和關聯單位的關系，增進感情，不辱使命，努力達成工作任務。

加強自身修為提高綜合素質

秘書人員應當具備良好的綜合素質和專業技能，這是做好秘書工作的基本條件。秘書人員除了應掌握文秘專業知識以外，還須廣泛涉獵政治、經濟、軍事、文化、哲學、歷史、地理、人文、心理學和管理科學等諸多學科的知識，熟悉和掌握組織（企業）運作和管理的方法和規則，了解國家和當地政府的各項政策和法律、稅收、財務、工商等諸多方面的政策法規和管理規則，還應密切關注和了解全球經濟一體化整體趨勢和有關的國際慣例，另外，在組織藝術、團隊建設、項目管理、公文寫作、待人接物、應變能力和處事能力等方面應加強自我學習和鍛煉。持續學習，汲取營養，充實內涵，超越自我，努力提升綜合素質和業務技能，使自己成為真正意義上的合格的秘書工作者。

1、凡領導說的都是對的！

2、凡領導的決策都要去不折不扣地執行！

3、凡在領導前面都要學會裝孫子！

4、凡事不要自做主張，哪怕是你你覺得真理在握！

5、凡事要三思而后行！

總之，要敏于言而慎于行！

渣滓洞里的一段話：長官想不到的，看不到的，做不到的，聽不到的，我們要替長官想到，做到，看到，聽到。

起碼要做到：

1，了解領導，包括習慣，思維方式，喜惡偏好等；

2,試想一下，如果自己當領導，會喜歡什么樣的秘書；

3,少說話，特別是少評價，你說的話別人會認為是領導的意見或想法；

4,多用筆記錄一些事情，不能靠腦袋記，不可靠；特別是為領導記錄工作日程安排等，以便提醒領導；

5,要知道領導說的話有時候不一定是真心話，要學會判斷；有的話領導說了，你不一定要辦，只要記住并能證明領導說過就行了。有的話領導不能說，但是他想辦，你就不用告訴他，直接辦了就行了；

6,要體會領導難處，如果你能做到替領導解決領導為難的事，你的功夫就到家了。

秘書都是以跟班為主要職責，即以安排領導行程、活動，傳遞領導批文為主要職責。關鍵的是領導和你對脾氣，你知道其好惡，同時要處理好與所在機關部門的關系，一般來說領導都是會分管幾個部門，這些部門一般也都是為領導服務的，所以要精誠團結！

第四篇：如何做好副職領導

如何做好副職領導（上）

胡仙芝 國家行政管理學院科研部研究員 二0一四年四月

一、副職的作用和地位

各位學員好，很高興有機會和大家一塊探討如何做好副職領導這個問題。我覺得副職領導這個詞，可能在座的很多學員都會有經歷。那么對于副職這個角色應該是說在很多管理崗位或者領導崗位里邊最復雜的，包含的內涵最豐富的一個角色，他既屬于領導，但又不完全具有領導者的特征。我們可能有很多土話，說吃飯要吃素，穿衣要穿布，當官要當副。有一些人覺得當副職領導很好，既能享受領導待遇，同時不需要承擔那么多的責任，這二把手，三把手前面有一把手頂著，所以天塌下來有高個子撐著，他正好可以躲在樹下可以乘涼。所以這個是一種形態。但是也有一些人習慣了當高個子，那么他現在當副職領導以后，他覺得他得彎著腰做人和做事。所以他們會講副職領導想說不敢說，想做不敢做，坐下了人家說偷懶，站起來人家又說越位。還有因為為了絕對維護一把手的權威，他就得少說，他說即使說了也沒人聽，做了也沒人看，來了也沒人理，走了也沒人問。所以他們對這個副職領導的一些生活，一些感受，也體現了副職領導他可能面臨著種種的一些困惑，一種狀態。那么也有一些部隊對這個順口溜叫副官副官吃飽了遛圈，副職副職有勁纏著不能使。那么這個也說明了這個副職領導是有別于正職領導，他不是一把手。那么這個情況，就說二把手的功能和作用的發揮，可能在很大的程度上它是一個變量。變量是什么呢？就是一把手他怎么用這個副職，這個是關鍵的因素。有一些二把手當的很舒服，有一些二把手作用也發揮的很大，那也有一些二把手他可能有勁沒處使。那么在這個情況下，我們一起來探討一下，如何當好副職領導的問題。

那么在這之前，我想跟大家匯報一下，今天我們講的主要內容。第一個就是我們對副職本身他的地位、作用做一個分析。第二個副職領導需要什么樣的素質和能力，還有他的領導方法和藝術，比起一把手里他有哪些特點我們分析分析。在這個分析的基礎上，我們再回答課程要求我們回答的問題，如何做一個一流的或優秀的副職領導，這么一個思路。我想今天上午就跟大家探討這四個方面的問題。

（一）概念界定

第一個我們首先講什么叫副職。副那么在現代漢語詞典里面，它就解釋為居于第二位的輔助的，那么跟它相對的詞是主和正。那么在這里面，昨天中國行政管理協會高小平會長跟我們講，如何當好正職，當好一把手。那么我們現在的副職他對于正職來講就是一個輔助性的，居第二位的。那么副職就是副的職位，副職領導也就是擔任輔助的職務，或者擔任輔助職務的人。那么這個就對它的概念做了基本的界定。

（二）副職的起源與發展

那么我們在想，副職領導也算領導，那是從歷史上來看，它是什么樣的呢？我們都知道，其實越是那種原始的時代，他的權力越絕對，越不能分享，越集中。比如說像奴隸制的時期，還有封建君主，那皇帝就是權力的集大成者。它不可能說在皇權之下，還有什么其他的權力。那么這個我們有人把人類的領導活動做了歷史的回溯，把人類領導活動分成五個階段。比如說像圖騰崇拜的時期，那只有天上的神才是領導，才是信仰，才是權力，那其他的人都應該沒有。

還有奴隸制，封建制的暴君寡頭的時候，那么皇帝才是世界的主宰，其他的都是臣民。我們封建時代的一句話叫普天之下莫非黃土，率土之兵莫非王臣。那么也就是說君臣之間，君是領導，那么臣不可能是領導的。那權力都在君主手里，當時就不可能有副職領導這么一個概念。因為在這里邊領導可能只有是君主這么一個。那么在封建家長制的領導時期，因為他們也已經開始有了一個等級官僚體制的分化。比如說皇宮戲都很多，像皇帝、皇后他們的一些家族式的，還有他們的大兒子，長子、次子，還有非基層者的這些，所以又有太子、儲君這些角色的分化。它有時候就會出現未來的領導，只是現在還不能當領導，當儲君、太子，名分上屬于分享他家族的權力，但是他不能上臺執行一把手的，作為領導的狀態。也就是比較起源意義上的一些副職。其實大家看過歷史的人都知道，在我們中國長期的封建社會里邊，我們的君權、相權，也就是說王權和智權，有一個逐漸相對分離的過程，比如說像朝廷皇帝是主宰，但是在一定的范圍內，皇帝又會派出他的一些代表，去行使他的管理權，比如說像欽差大臣，還有掌管朝廷百官的宰相、府城、內閣成員、大學士等等。那么這些崗位的設置，很顯然，這個崗位的設置相對于老百姓來說，它又具有領導性質，因為它有管理權。那么在這種情況下，現代意義的副職領導也就開始產生了。

那么到了民主社會，往往很多權力就不是集中在某一個人的手里了。它往往會集中在領導的集團里邊，那么這個領導集團里面也就是不是由一個人獨享，而往往是一個集體分享。那么在這里邊就有角色分工，一把手、二把手、三把手、內閣成員，所有的頂層的領導成員。那么像這種情況下，很多像議會制的領導，國家元首制的領導，還有我們中國像共產黨的集體領導，就中央政治局常委，都是集團的一些領導。那么在這里面副職就大量地出現了。因為任何時候一把手在一個團隊里邊只有一個。但是，在這個團隊里邊可能有很多的副職，二把手，三把手或者整個集團的成員，那么這個副職就是會越來越多。

而現在是知識經濟時代，非常強調智力、專家治國。那么在這個時候，就會進入一個專家集團式領導的時期。那么這個時候，就需要把專家的智慧，領導集體的智慧凝聚到一塊的機制和體制。那么這個時候副職領導的作用，也會發揮的越來越大，越來越重要。

所以通過歷史的變遷，我們可以分析到，副職領導是領導活動現代化的產物，也是的專業分工日趨分化的一個產物。

（三）副職的地位

那么我們剛才講了副職領導的產生和由來。那么我們需要看看這個副職的地位，他的重要性如何。

那么在現代的領導班子構成上，我們可以看到，正職只有一個，副職領導占據大多數。不管是中央黨政班子，還有地方各層級的黨政班子，我們知道正的書記一個，但副書記可以有兩三個，還有市長一個，副市長也有好幾個，還有軍長里邊，部長、副部長這些東西一正一副的配備。那么在數量上來講，副職領導會多于正職的領導。所以在量上，它是比較有地位的。

第二，在領導拍板決策的過程中，那么副職沒有拍板權，但是他有重大的影響權。現在很多都是講科學決策、民主決策，那這個決策有很大的一些前期的基礎都是在專家、參謀咨詢里面，那么副職領導，他就要給一把手當好決策的咨詢參謀作用。而且有些在集體票決的情況下，那么副職領導也享有平等的一票，在整個集體的決策中發揮著自己重要的一項作用。

第三個方面就是在具體的工作方面，很多領導都要執行領導集團的一些意志，要貫徹落實重大的決策和一把手的決策，在現實工作中，副職一般都承擔著某一些方面的指揮協調的責任。那么這些在局部的或者方面性的決策執行方面，這個副職是有點直接責任人的角色。那么這個也確實很重要。

副職的重要性，或者對整個集體長遠的意義，還在于我們可以從領導人才的成長規律這個角度上去看。我們都知道，任何一個一把手都是有成長過程的。很多的都經過了長期的副職領導的一些鍛煉，最后才能成長到正職。那么也就是說，從他的成長來看，這個副職是一個重要的臺階。對于人才的培養上來講，承擔副職的過程就是這個領導人才韜光養晦，學習準備的過程。所以說副職有時候會把它當做二把手當家。但是也有人說他是未來的一把手，也是一個繼承者。也就是說對一把手來說，他是有成長潛伏培養的渠道，所以這個副職我們一定要重視他，看到他的一些重要性。

（四）副職在領導集體中的角色 這里有一些學者把副職在整個集體里邊或者相對于某一個角色的腳本做了一些分析。一般副職可能要扮演這么多角色，第一個就是頂風領導成員，也就是說他是享有決策權的角色。第二個對一把手來講，他就是一個配角。因為一把手是正的，是主要責任的承擔者，那么他在一把手面前，他必須是支持、輔助，然后做好他的配角。還有在決策這方面，那么一把手的拍板是需要副職他們對他進行支撐的，包括智力支撐和程序支撐，那么這就是參謀的角色。那么在具體執行決策和分管的工作方面，分管的副職領導，他本身就是一個主角。也就是說他在總責任下邊的，次要的責任分解這個方面，他就是一個責任人。還有他自己分管范圍內，遇到的一些具體問題，那么他必須是自己親自去解決的。如果發生特殊的狀況，很多法律規定或行政規定，那么可能一把手需要替補。比如說像一些國家總統逝世的話，那么副總統就自然而然的要代起總統的職位。所以這個也就是說對于副職，一有意外情況出現，一把手不能在職的情況下，他要履行一把手的一些職責。那么這個就是他的基本角色。剛才也講了，正職和副職他們之間的關系其實很微妙很復雜。那么哪些時間是主角，哪些時候又是配角呢？那么這里有一個總結。他說在領導職務上，副職是配角，但是在分管自己的工作的領域，他又是主角。在宏觀決策上，副職對于一把手來說他是配角，但是在參謀建議的環節，他又是主角。副職可能在全局的工作上是配角。但是在交辦的單項的工作上，他必須是主角。還有在形成核心領導力的方面，副職可能是配角，但是在集體的團結的維護上，他又要承擔主要的責任叫主角。那么這個大家可能在工作中有一些感悟，有一些體會。也就是說在主角和配角方面，他的功能和作用方面，他們是需要具體分析的，都會有一個度的把握和平衡。

（五）副職領導的作用

那么副職領導的作用主要是三個方面，也是在前面的一個總結。

一個就是助手，對一把手來說他是一個好助手的角色。第二個他在決策的時候也是一把手好參謀的角色。還有他在貫徹落實決定的方面，他要做好執行者的作用。

（六）總結

在副職的地位和作用方面，我們就可以有這么一段總結。副職是各類組織機構的中堅力量，他具有領導者和下屬的雙重身份。那么在干部培養和成長方面，是各類人才提拔重用后形成的一個龐大的領導團隊，他是鍛煉培養一把手能力形成的一個重要的臺階。副職雖然是輔助的職位，但是卻是重要之職，是整個領導集體中不可缺少的，而且是至關重要的。那么在一個領導集體中，正職的作用固然是首要的，第一位的。但是如果沒有一些作風正，專項能力強的一些副職，在各個分工的方面做好自己的工作，那么正職的能力，即使再強，也不可能顧及的那么全面，正職的領導功能，也不可能完全的實現。所以在這個基礎上，我們就可以看到，副職在現代的領導科學里面，在現代的領導活動和集體里邊，它確實是值得我們去研究，去探討，去發現的一個重要力量。

二、副職領導的能力和素質要求

那么副職領導他的角色是有那么樣的特點，他的素質和能力又有那些要求呢？他既需要領導者的一般素質和要求，又需要有別于一般領導者，尤其是有別于正職領導者的一些素質和能力要求。

（一）概念界定

那么我們首先來分析一下領導。領導是一個對組織起來的集體，為確立目標和實現目標所進行的活動施加影響的過程。那么現在很多不同的層級崗位，它對那個層級領導的素質是不一樣的。所以管理者和領導者，可能又有很大的區別。管理和領導在有一些方面是交叉的，但是它也有一些差異。比如說像做好一些基本制度的執行，設定，那么可能往往需要技術層面的管理，所以管理是技術。而領導涉及到更多是決策、協調、指揮，那么這個是藝術。那管理者主要是圍繞事來的，怎么樣把這個事做好，做的有效率。但是領導者可能會涉及到用人，對人才的培養，所以領導者更多的是做人這方面的工作。而管理應該說是任何一個團隊，一個做事的基礎。但領導這個團隊有沒有影響力，那么領導就是魂的概念。一個單位有好領導，那么這個單位的工作就會有起色，他的氣象就會比較新。那么這個就是他們的一些差異。那么正職領導和副職領導很顯然，都是需要做好管理和領導這兩個基本的本職的。但是在這個方面，正職可能更多的是偏向于領導，而副職會更多偏向于管理一點。比如說在管理和領導方面，還有中層的和基層的，那更多的是偏重于管理和執行，被管理。我們都知道像管理是講求規矩，講求一般的規律，而領導就可以追求創新，追求發展。那么管理是要建立一種穩定性的行為模式和流程，而領導是可以尋求變化，尋求創新的。那么管理往往是有干性的制度，但領導有彈性的空間。管理往往是看到的是手段，領導就會見到一些目標。管理中出現的往往是一些針對問題去解決，但是領導會把握到機遇，從危機中看到機遇。那么這個就是管理和領導的區別。正職領導和副職領導在活動管理工作中，他往往占的比例來講，對正職的領導才能這方面要求更高。而副職既要有管理才能，又要有領導才能。他這兩個是在不同的范圍內，有不同的比重。

（二）領導需具備的基本素質

領導的角色，現在領導科學理論很發達，那么不同團隊里面領導要求扮演的角色也是不一樣的。有一些人認為，領導是一種教練，有一些人認為領導就是掌舵的，是一個船夫。而有一些人認為，領導就是一個家的家長。有一些人認為領導是制定規矩的，像給水流按管子，引導水流流向的管子工。而有些人認為有問題的時候就需要領導，沒問題不需要，所以就像救火隊長。而在領導這方面，也有一些要求，比如說他是要代表這個旗幟，這個團隊，那么他是一個旗手。但是領導要搞好工作，就必須做好思想政治工作，把整個團隊凝聚在一起。那么他又有一個牧師的角色。領導還要以身作則，給大家做榜樣。還有他像牧羊犬，那么他去趕羊群，知道他要把他的團隊集中到一個范圍內。還有領導他是一個樂隊指揮，他要多個方面的指揮協同。那么這些都是領導的角色。

那么領導角色要求這么高，那么對領導思維也要求非常高。那么要求領導的思維是很有彈性的，也就是說一個心胸寬大的人，才有資格去當領導。體現在他的思維特點上，就是要尊重多樣性。因為他的下屬各種各樣的人都有，各種各樣的思維都有，那么他必須在包容的基礎上，才能體現他的進一步的一些才華。所以尊重多樣性，寬容，換位思考，然后是善于變通，條條大路都通羅馬，不能一條路走，這條路走不通，我們換一條路子，而且遇到矛盾的時候，他能夠處理，而不是激化矛盾。那么在協調各個方面的利益關系時，他要想著雙方都能有利，多方都能合作，就是雙贏和多贏。而且在決策的過程中，有必要的時候，他要妥協和讓步。那么這個就是政治家的一些思維特點，就要體現在領導者的思維里邊。也有很多人講到說我們的高層領導，共產黨的領導，他是要求有政治家的思維。而政治家的思維最大的體現就是要學會妥協，學會協調，學會綜合，學會寬容。所以他們說心胸有多大，他的天地就有多大，目光有多遠，他的事業就有多遠。那這個對領導者是一個很好的修煉的格言。那么只有把做事情當成做事業，這樣的人他最終才能成為一個優秀的領導。那么事業的大小取決于他的寬容度，事業的長久取決于他的妥協度。那么這個都說明了領導一些基本素質和要求。當然，我們共產黨的領導，還會有自己的一些要求。比如說要求具備良好的思想理論素質，要具備優良的政治道德素質，要具備良好的科學文化素質，還要有健康的身心素質。那么這些都是對領導的普遍性的一些要求。

（三）副職領導需具備的特殊素質

那么對副職領導的素質除了以上的那些共性的要求之外，還有特殊的要求。有一本書上講到，就是說華爾街的老板也要配他的副職。那么對他的副職有什么要求呢？他有一句話很形象，他說你要站起來比他高，但是你要彎腰行動，讓任何人看不出你比他高，這就是一把手對二把手的要求。那么也就是說對副職領導來說，除了他本身具有的素質之外，他還有特殊的顯隱的把握。就是哪一些我能展示出來的，哪一些我需要隱藏起來的，這些素質能力，他是需要把握的，否則的話就會當不好這個副職領導。那么這里有幾個要求副職說，做事而不斂事，到位而不越位，搭臺而不拆臺，立功而不爭功，用權而不越權。那么這個都體現了一個字，叫“度”，把握好這個度，這個就是對副職領導的一個最高也是最難的要求。那么在這個把握度上，這里有幾個方面，就是說哪一個時候你需要展現出自己的能力的。哪一些需要你隱藏好自己的能力的。比如說在制定決策方面，那你在決策參謀建議的時候，你是可以顯出來的，但是到拍板的關鍵環節，你就需要隱下去，讓給一把手來做，那這個就是屬于于顯于隱的要求。還有實施決策，那么得到了一把手的授權，那么這個時候你就需要把你的能力顯示出來，把你的決策真正的實施好，貫徹好，讓一把手放心。

第二在排憂解難的時候。團隊里或者單位里一把手遇到困難的時候，那么這個時候就要把你的能力顯示出來，幫他們排憂解難。還有提出建議的時候，都要講究藝術和分寸，有顯有隱。還有評定功勞的時候，那這個時候你就需要退居一步了，因為咱們中國歷史上有很多慘痛的教訓，講功高蓋主的話就會給自己帶來禍難。那么在這個時候一定要隱下去。而在群眾形象方面，也不能搶了一把手的風頭，要以若隱若現，那么這個過程可能有很多都是很有經驗的領導，等升遷的機會，一般來講，一個團隊如果把一把手扶持好了，一把手升遷了，他的機會就會留給二把手。如果是跟一把手關系搞的很不好，那一個方面就是一把手也不容易升遷。第二個即使升遷了，可能這個機會也不會繼承到二把手、三把手這里面來。所以這個就是要顯隱有度。有一些成規的領導，他會有一些心得和經驗，但是絕大多數的領導也會從中得到一些痛苦的經驗和教訓。這個就不太好在理論上去講了。

（四）副職的素質在整個領導中的影響

那么副職的素質高低，他對整個領導是很有作用的。

一個方面就是說副職良好的個人素質是形成堅強領導集體的必要條件。如果像武大郎開店招的都是個子矮的人，那么他自己的事業總體就會受到障礙。那么不管是副職幾把手，如果能找到一些素質高的人，那么他今后可持續發展的長度和力度就會增強。

第二個副職素質的高低會影響到副職在領導工作中的影響力。這個副職是有能力的人，影響力就會大一些。他的領導水平高，那么他可能也會關系處理的好，他的作用也會發揮的好。那么這個都關系到副職個人的一些進步。當然了副職素質的高低對于貫徹執行正確的決策是非常有意義的。

（五）副職領導的基本素質要求

一般來講，對副職的基本素質的要求，可能有幾個方面。

第一個就是干勁方面，你要能做事，能做成事，叫不畏艱苦的干勁。第二個專長能獨當一面。

第三個很重要就是上下溝通協調這個技能，是必不可缺的。如果對上溝通不好，對下溝通不好。那么就會直接影響到他的作用的發揮。還有副職領導必須要有胸懷，能顧全大局，能夠忍辱負重。

還有淡泊名利的姿態。因為剛才也講到了，副職雖然具備這個素質，但是他的作用的發揮，往往是等到未來的時候，如果你現在就要求爭名奪利的話，那他在副職作用的功能上是發揮不好的，所以必須是淡泊名利。還有對自己要求很嚴格，嚴于律已的形象。

當然還有身體健康，這個非常重要。因為只有身體健康的人，他的事業才會長久。

三、副職領導的領導方法和藝術

那么講到副職領導的素質和要求，就需要講講副職領導的方法和藝術。這里好像有一本書，它對副職領導很有參考作用。它把副職領導當做團隊的二當家，他認為這個人是一人之下，眾人之上。那么在這個位置上，他需要做事、謀事，是需要有一定的智慧，一定的方法和藝術的。

（一）正確的角色定位

那么這個有幾個方面，第一個就是要正確的角色定位。把自己的位置定不好，他的工作就做不好。那么這個時候，首先是一把手的參謀和助手，所以要自覺的配合一把手工作，用權不專斷，配合不爭權，處事不越位，盡責不爭功。也就是說，要處處尊重和維護政治的領導地位，這個是非常重要的。因為很多事情可能都是一把手再先，他在后，他不愿意跟著，所以他往往會把自己定位為是一種影子內閣的狀態，就是一把手干嘛，他非要去挑一把手的刺，那么這種心態就是非常的不正當的，也是當不好角色的。

第二個就是在分管工作的主帥。因為前邊也講了，主角和配角是相會轉化的。那么在本職上，他自己分管的職權范圍之內，那么他應該就是一個主角。還有他在上下溝通協調方面，他也應該是主角，他在維護團結的方面，也應該是主角。所以他應該有獨當一面的能力。

第三個就是班子成員的合作者。因為領導集體每一個人都會代表集體說話，那么他需要顧全整個班子的形象。一般他們說好的集體能出干部，這個集體首先不可能是窩里斗的集體。那窩里斗的集體可能一點點事情都會擴大化，他們的集體就會面臨瓦解和分裂這種危險。還有這個副職領導對于群眾來講，他就是領導者，他需要自覺的維護自己的一些形象。那這個就是正確的角色定位。

（二）處理好三大關系

那么在這個角色定位方面，可能需要處理好三大關系，這三大關系我們把它簡單的歸結為上行關系、平行關系和下行關系。

1、上行關系

上行關系也就是跟上級領導的關系。那么在這個里面，我們最關鍵的是講講他和正職的關系。平行關系就是于同僚的關系，只要講講他和其他副職的一些關系。還有下行關系，就是跟自己管轄的下屬的關系。

首先副職和正職的關系，可以說當副職領導最為關鍵的一個部分。不同的位子，決定不同的想法。但是副職和正職的關系往往比作是舞臺上的配角與主角，這個角色都是不可或缺的，但是他們的要求和功能是不一樣的，所以副職對正職的關系是很微妙。我記得中國經濟出版社曾經出版過一本書，就是叫《正職和副職——處理正副職關系的藝術》。那么他們講什么樣的正副職關系是比較符合管理藝術的，也是能產生正能量的？那么他們的關系應該都是主動的補臺，要協同的作戰，要做一個黃金搭檔，要合作共贏，就是兩邊都要有積極性，兩邊都要扮演好自己的角色，兩邊都要發揮正能量。

那么副職怎么樣才能跟正職處理好這種關系呢？要做到四個方面，第一個就是做到服從而不盲從。那現在的行政領導首長負責制，一把手負責制，不管是在行政隸屬上，副職就是必須服從于正職的。這個可能是一種權利體制的要求。但是副職和正職他們又具有共同的協商的職能。那么對正職一意孤行的錯誤決定，副職是有義務進行阻止，或者進行影響的。因為一把手代表的是整個集體做的決定，那么如果一把手做出錯誤決定的話，那最后的承擔，可能是整個領導集體的責任。那么在決策的過程中，副職也要發揮自己應當的作用，做到服從而不盲從。

第二個對正職要做到尊重而不逢迎。雖然很多正職他也希望不僅僅得到尊重，有更多的是讓他心情很舒快的奉迎或者拍馬屁的行為。當然這也是每個人的選擇，但是如果過于的失去自我，那么他的功能發揮，可能也會受影響。

第三個就是要做到到位而不越位。像足球場上每一個角色都有自己的位置，那么他在配合的方面，可能他都必須做到到位。如果越位了，那他可能就要吃黃牌了。那么這個副職跟正職也要有一個到位而不能越位。不能越位搶了正職，也不能越位去搶了其他的副職，把手插到別人分管的范圍內。還有對下屬，也不能隨意的擴張權力，把一些不是領導的責任給攬過來。第四個要做到局部服從大局，因為正職往往代表的是掌控全局，掌握重大的決策。那么這個副職作為輔助性的，單方面的，很多時候都要服從于全局的要求。這個是上行關系的處理。

2、平行關系

第二種關系的處理就是平行關系的處理。那么平行關系主要是講他的同僚，可能在這個行政地位上可能跟自己的行政職位基本上相同，但是在權利的范圍內，他會有一些交叉或者分開的情況。現在的領導集體，領導班子里面應該是一正多副的結構，這就意味著一個領導團隊里邊可能會有多位副職。所以像正職往往是一個人，而副職不止是一個人，而是一個群體。那么同級的副職都會是在同一個正職領導下的，他們之間會進行分工，又會有合作，他們的工作會相互聯系，相互的影響。那么各位副職都要根據各自的分工從不同的角度，為共同的組織目標努力工作。每個副職對于整體來講，他都是螺絲釘，要做好自己的本職工作，還要相互支持同僚各項工作。那么在這個過程中，可能最重要的。因為一把手和二把手之間是有領導與被領導的權利隸屬關系，服從就很容易做到。但是副職和副職很多人就會覺得，你并不比我高，你管不了我的事，所以往往會出現互相扯皮，互相推諉，甚至互不買賬的局面。那么在這個局面的產生，可能對整個領導集體的傷害也是非常大的。一個方面他會牽扯到一把手的精力，一把手得出面協調這些事情。第二方面可能在工作不配合的情況下，就會造成管理內耗，那么就會降低組織團隊的整體績效。那么這個都是非常不利的。

那么怎么樣去處理好其他副職的關系呢？可能會有一些基本的原則和要求，是需要遵循的。

第一個方面就是要做到尊重而不自傲。雖然是同級，之間沒有上下的隸屬關系。但是，既然是同一個團隊里面，都有著共同的利益，那么這個時候就是互相尊重，合作共贏，這是最基本的態度要求。

第二對同僚要做到信任而不猜疑。這個同是副職，可能客觀上他們確實存在著相互競爭的關系。尤其是在一把手出現空缺的情況下，后任的一把手往往會從幾個副職中挑選產生。所以這個時候就會面臨相互的博弈。但是在具體工作上，一定是要信任而不猜疑，叫不拆臺，這個拆臺是很忌諱的。第三個就是要做到支持而不拆臺。

還有工作上分工而不分家。自己各自管一塊自己的本職工作，但是這個工作是相互配合的，互相補臺的。

還有要把握好度，就是適度而不過度。這個講的原則，可能每個單位都會有具體的一些情況，比如說在特殊的時期，這個副職與副職的關系也會體現的非常多樣。那么在這個過程中，可能每個副職，可能都是根據自己的做人原則，根據自己的組織紀律，根據自己的一些判斷會做出自己的一些選擇。但是一個一個正向的副職，他要處理好這個關系，還是要顧全大局，講究團結，甘為他們做綠葉，互相支持，信任，尊重，而不是另外的一套陰謀詭計的行為。那么我覺得，其實組織部門考察干部也好，它也會把這個跟其他副職的關系，把其他副職和群眾的口碑作為一個參考的要素。那么這點如果處理不好，對自己的發展也會有一些負面的影響。這個就是我們講的平行關系。

3、下行關系

那么第三個關系就是下行關系。這個下行關系可能大家都是當了多年的領導的，可能在這方面都享有很高的威信，這個藝術也是嫻熟。那么副職來講，他是屬于中間層次的，對于正職來講，他是下級，是被領導的，但是對下屬來講，他就是上級，是領導者。所以他在跟下屬的關系的處理上，是最能體現一個人的領導水平、領導藝術的。那么在這個方面，以后你當領導以后能不能帶好自己的團隊，那么在這個過程中也是非常具有考量的指標。

在與下屬的關系上，我們可能要做好五個方面。

第一個就是為下屬服務，而不是做老爺。現在下屬工作很努力，也需要領導的一些支持。那么在這個過程中，他希望你給他一些正確的指點，而不是說沒有任何腦子的去執行一個命令。所以我們再做處理下屬的關系的時候，一定是要服務而不是做老爺。

第二個民主而不獨斷。那么他在這個關系的處理上，都要講究民主，下屬才會從心里去信服你。

還有跟下屬要講平等，而不擺架子。在具體工作方面，要放手讓他們去干，給他們授權，要相信他們能把事情做好。當然放手不等于放任，如果他們做的不對的地方，你要及時糾錯。否則最后的責任也會有你的干系，因為你本身承擔監督的作用。另外對下屬要愛護而不袒護。因為愛護下屬是副職的一個重要職責。它能夠調動積極性，增強團隊的凝聚力和戰斗力。但是對于犯錯的一些下屬，那不能袒護，一袒護了，對整個團隊的工作，就會產生消極的影響。那么在這個過程中，我覺得怎么去帶團隊，怎么去放手讓下屬去干，怎么激發下屬的積極性，怎么凝聚下屬的向心力。那么這個是在與下屬的關系處理過程中需要把握的。這個就是我們需要處理的三大關系。

如何做好副職領導（下）胡仙芝 國家行政管理學院科研部研究員 二0一四年四月

四、如何做一流的副職領導

因為實際上這個副職領導也不好當，他會遇到各種各樣的局面，遇到各種各樣的問題，他的心態也是最復雜的。那么如何做一個一流的副職領導呢？可能大家的經驗比我還多，我這里也是跟大家一塊探討一下。

（一）副職領導的類型

現在有很多人對各類副職領導做了一些分類，他們覺得有這幾種是比較典型的。第一個就是老好型，因為他必須跟上級跟同僚，跟下屬都保持好關系。那這個時候，因為我不是最主要的責任，那么在這個過程中，他就不敢承擔責任。那么這個時候，他就是老好型，做個好好人。那么他擔心管事多了會得罪人，會在選拔任用考試時失選票。然后多管事又怕得罪領導，怕越位。所以往往是多一事，不如少一事，事不關己，高高掛起。對自己分管的工作，如果一把手沒有充分授權的話，那么他也不敢主動的去協助，不能給正職排憂解難，這樣就是正職的工作不能很好的開展。當然，有一些特別強勢的領導，他大小事情都要一把抓的領導，那么他可能需要這種老好型的副職領導。但是這種老好型的副職領導，可能對他自己的成長是非常不利的。因為他沒有很好的把握好這個學習機會，沒有在實踐中鍛煉自己的能力，而且也沒有在自己的崗位上做出自己應有的業績。這種人比較多，這可能跟整個行政生態環境有關系。

第二個就是消極型的領導。有一些他覺得自己的本事很大，甚至超過一把手，資力也很老，他不太習慣被別人領導。那這個時候，他可能擺不正位置，在跟正職和其他副職關系上，他都沒有柔和的心態，或者坦誠的態度。那么這個時候，就會導致班內成員有誤會，不團結，那么這個對工作也是不利的。

還有就是一些上進型的領導。那么他會抓住任副職的期間，他會愛學習，勤鉆研。能夠積極主動管理自己分管的工作，對上級安排的專項工作和臨時性的工作熱情也很高。那么這種人非常上進，做事能力也很強。但是因為這種人對自己要求高，可能對環境的復雜程度經歷不多，預見不足。所以在遇到管人或者處理較為復雜問題時候，他的心理承受能力就不會很高，解決問題的能力也不強。所以在一個班子里邊，有一些上進型的領導，他的工作會干的很好，但是他的人際關系卻不一定處的很圓滿。這個有很多年輕力壯的副職領導，往往會面臨的一些狀況。當然了還有一些敬業型的領導。也就是說像集體觀念，團隊精神都比較強，能夠積極主動的工作，在工作中也是勤勤懇懇，兢兢業業，勤政廉政，還有對工作也有開創性，創造性。那么這種敬業型的領導，應該是上下左右都會有比較好的認同，那么對于他的成長，也會比較有利。

（二）副職領導常見問題

那么前面的這些領導，他會存在很多問題，那些問題集中在哪一些方面呢？就會有兩種狀況，就是越位和不到位的狀況。

1、越位

那副職越位會有哪一些問題和表現呢？它也分剛才講的上行、平行和下行。他的越位會體現在這三個方面。一個是對上級領導越位了，該一把手和正職講的話，做的事，那他替領導說了，做了，或者把自己的想法和意圖強加給領導了，那這種干擾了領導的思路和決策，這屬于上行越位，那么這個是很犯忌的。如果領導包容度大一點，可能他還不會有太大問題，如果這個領導他心胸也是很窄的，而且非常強調權威的。那么他可能很快就會有反制措施。這個是上行越位的一種狀況。第二個就是平行越位，也就是說在各個副職領導中間，他會插手屬于平級領導干部職權范圍內的事。種了別人的地，荒了自己的田。那么這種情況，肯定會造成平級之間的關系緊張。那么現在有很多的工作職能安排，會有A局，B局共同分管一種事情，在這個時候也要分清主次。雖然我們倆共同分管這個事，但是誰是主要分管，誰是協助分管。那么我們可能也需要在這個位置上把握好度，這個對于前后左右的關系處理，也是非常重要的。

第三個就是下行越位，那么有一些人說領導那邊我沒有話說，但是我對我的下屬，我也可以好好的對付對付他們。所以下屬應該的職權，他也會搶過來，叫事必躬親，越俎代庖。對下屬不放心，這樣會造成下屬沒事干，不敢干。那么這個會傷害下屬工作的積極性，對自己的工作和能力培養也沒有太大的好處。

那么這個是越位的一些問題，那么越位可能造成的后果很嚴重。一個方面會造成人際關系不合，第二個會工作效率不高，還會造成一些不團結，機關的很多故事就是在這種越位不到位的情況下發生。

2、不到位

那么副職有一些該到位的地方不到位，也有一些表現，也有一些問題。比如說他對上的時候，上行不到位。也就是說，你該當參謀的，你卻沒有思路，沒有點子，沒有方略。那么你給一把手當助手，但是一把手什么都指不上你，成事不足，敗事有余，還亂捅漏子。那么這個就是他上行不到位，也說他們沒有發揮好自己參謀助手的行為。

第二個就是平行方面不到位。那么平行各自分工合作的，該協助不協助，該配合不配合，工作互相扯皮，互相推諉。在政績上，只會爭功諉過。那么這個情況屬于平行不到位，這個對于關系的處理也是非常難的。

第三個就下行的不到位，那么你授權下屬去做，放手讓他們去干，同時要有個監督檢查，保證效果。所以就是說你作為領導，該布置的要布置，該督察的要督察，該催辦的要催辦，該處理的要處理。不能該布置的不布置，不督察，不催辦。對下邊看到的一些不對的人和事也都不管不問，放任自流。那么這個都屬于下行不到位的一些問題。

（三）正職所討厭的副職

現在也有一些正職做了一些總結，說正職最討厭哪一些副職呢？

有一種就是目無領導。自我感覺太好，只有自己要求別人接受，而從不接受別人對自己的領導。這種做副職是非常不夠格的，也是正職最討厭的。

第二個就是爭名奪利。很多目無領導的情況下，他就會把一些正職該干的事情他也搶來干。那么在名利方面都會去爭去奪。

還有一些副職領導，他說我在行政權威上比不上你，但是我有群眾基礎。所以結黨營私，架空領導。那么這種也是正職非常討厭的

。還有就是因為覺得上級拍板子會拍在一把手身上，那好，我就暗地里拆臺，讓領導老訓這個一把手。那么在這里做一個不負責任，暗地拆臺的勾當，他覺得用這些手腕可以去整，但是這種是極端的，沒有組織觀念和大局意識的，他不知道他自己的利益，在整個團隊里邊，他也是正的分子，而不是負的分子。

還有一些副職領導他是不知自持，有一些是沒有主意，有一些推而不動。現在還有一些副職領導，不會韜光養晦，也不會學習。那么他就急于上臺，要把一把手給拱下去，然后自己上臺，然后也會背著做很多的不道德，不合法的勾當。那么這些都是正職最討厭，也是最可怕的一些副職。那么我們可能在這種場合，對這種副職應該是給予批評和討伐的。

（四）如何成為一名優秀的副職領導 那么如何做一個稱職的，一流的副職呢？我覺得有很多經驗之談。這個也不是我一個人的，更多的是各位領導干部他們總結的。我在這里把他們的一些經驗，總結出來，跟大家分享一下。我也跟大家一起學習學習這些內容。

1、謀篇布局三個關鍵

我覺得第一條就是在剛上任的時候，你要抓住三個關鍵。從中層領導被提拔為副職領導，這個肯定是上了一個很好的臺階，那么崗位會有新變化，工作、業務都會有全新的變化。那么在這個新上任的時候，我們可能需要在布局謀篇要抓好三個關鍵。第一個就是熟悉業務流程，一定要了解崗位的需求，要熟悉業務的流程，對工作要加強調查研究，找準工作的重點、難點。那么一上臺之初，很多人都會說新官上任三把火，但是我們當副職的，千萬不能三把火隨便燒下去，而是要慎提新思路，一定要在原來的基礎上摸好了，找準了，然后比較溫和的方式跟一把手建議一些新的，可以改動的地方，這樣才有可能把這個工作緩慢的、悄悄的推展開來。如果一開始就三把火燒了，那很可能一個是搶了領導的，第二個對原來的那些下屬和平級領導是一個很大的沖擊。那么這個就會對你的人際關系，和周圍的工作生態出現比較負面的影響。所以在新上任的時候，首先要熟悉業務流程。

第二要理順人際關系。那有一些可能他原來就是某一個中層干部，分管一塊工作，現在可能是你承擔就接管了。有一些又是重新的一種工作流程。那么在這個基礎上，我們可能要去摸工作流程之間，各種領導角色之間他們的業務關系和人際關系。在理順人際關系方面，可能每個人都有每個人自己的招。但是比如說要替他人著想，切忌以自我為中心，還有胸襟要豁達，要善于表達，讓別人接受的一些觀點，方法，協調溝通能力要強一些。還要掌握與上級，同事，還有下屬交談的技巧。最后要建立一個和諧的人際關系網，那么這個就是理順人際關系這塊。

第三要建立工作的新格局。那么這個時候，在前邊調查研究的基礎上，那么需要評估自己的一些項目，要制定一些長遠的發展規劃，并且和團隊的重要人物、合作者要開始接洽，最后實現布局謀篇的基礎過程。那么這個是新上任的副職要抓的一些事情。

2、謹慎處理三種關系

新上任也要謹慎處理三種關系。這三種關系前邊講的時候也可能涉及到。第一個就是繼承與發展的關系。剛才講到了新官上任三把火，對于二把手來說是不適合的。因為這里邊會涉及到繼承與發展的關系。你作為二把手，你的決斷權，執行權還不是主要在你的基礎上，那么你一定不要輕易否定前任，而是要盡快的完善新程序。那么在這個過程上，一定要處理好改革與創新，繼承與發展的關系。第二要處理好個人與集體的關系。副職領導雖然是領導，但是他在決定權的基礎上，重大決策基礎上，他只不過是分母的一個分子。也就是說，如果是集體票決，那么他就是集體的總人數分之一，九分之一，三分之一，四分之一，五分之一都有可能。那么你要變成集體的決議，他的影響力是遠遠不夠的。你還必須獲得其他成員的支持，尤其是一把手的支持。那么在這個過程中，一定要處理好個人和集體的關系。那么要懂得一個人的主張，如何變成集體的決定，這么一個長遠的過程，還有他應該通過的程序，以及所應該遵循的一些規則和原則。那么這個我想每一個當副職領導的人，他上任以后，可能首先要熟悉和掌握這方面的規則。

第三個方面就是大事和小事的關系。那么這里邊有大事小事的事權分配，可能作為副職領導，他不需要抓的太細，太小，因為很多事情有它自己的職能部門，他會在這里邊執行。那么這里邊就需要抓大放小，不能虎頭蛇尾。這個是要謹慎處理的三種關系。

3、有效的上傳下達

當好副職之三就是要掌握好有效的上傳下達。前面也講到，副職既是領導又是下屬，他對一把手來說他是下屬，但對廣大的群眾和下屬來說他又是領導。那么在這個過程中，他起著一個溝通橋梁紐帶作用，他要起好這個作用，就必須做好有效的上傳下達。所以他對集體做的一些決定，對一把手的意圖，他是要充分的理解上情，對下邊的一些需求和愿望，還有他們的實際情況，要充分把握理順下情，只有同時了解上司與下屬，才能做到又能上又能下，又通上，又通下，做一個出色的中轉站，這也就是他的溝通協調的職能才會發揮。

那么現在很多人講，向正職請示回報是有技巧的，跟下屬的談話交流也是有技巧的。這個可能很多人有很多體會，可能覺得這個確實很重要。因為你跟正職請示回報的話，溝通的有效性不是由你一方來決定的，還需要正職他怎么去聽這個方面也很重要。所以在請示回報的過程中，既要有說話的技巧，更要有心里的溝通。那么向正職匯報工作的時候，論據要充分具體，說話要清楚簡練，分寸得當，邏輯性強，讓正職一聽就明白。而且由于決定權是在正職，那么正職想的思路和看的問題，跟我們想的往往會有所差異。所以在向正職匯報問題和解決方案的時候，一定要準備好多套方案。自己要先想一個解決方案，或者若干個解決問題的建議。當然我們想好了方案，并不是要求領導接受的建議，這個選擇權在他那。但是我們作為副職，作為參謀助手，我們一定要把這些方案準備全了，供領導決策。

那么下屬跟我們匯報，我們也要掌握一些技巧。聽下屬匯報的時候，要遠離小道消息，不要偏聽偏信，要耳聰目明。那么也就是說，對下屬的人格的把握，工作的把握，能力的把握，還有他立場的把握，利益的把握，這些綜合的因素可能會影響每個人說話的觀點、立場，那么這個時候我們是需要綜合的去判斷，去分析的。而對下屬的請示匯報，可能不能匆忙表態，表態要謹慎要客觀，為什么呢？一個是你跟下屬之間，他會有一個信任與不信任的關系。

第二個同樣一件事，你是有職權的，但你不是完全的職權，在你的上頭還有一把手。那么同樣一件事情，你和一把手觀點或處理方法不一致的時候，那你就要預防你們倆因為分歧而造成下屬的困惑，那么這個時候，可能你還需要做一些溝通以后，才能對下屬做出一個交代。那么這個時候，要謹慎的表態，要客觀，要謹慎，盡量的與一把手一致，否則的話就很容易出現溝通上的一些障礙和問題。那么這個是做好上下溝通協調的作用。

4、掌握用人管人技巧

做好一流副職領導的第四個方面，也就是當領導經常會用到的，就是用人管人的技巧。因為掌握用人管人技巧，直接會影響到部門工作的興衰，會影響到副職在正職眼中的一些分量，也會影響多今后的職場發展方向。

那么在用人管人方面，也有可能有一些副職領導，絕大多數是沒有用人權的。因為，真正的用人權會在一把手手上。但是在這個過程中你會有影響權的，比如你的建議權、提名權、還有對下屬的一些考察，把握的權利。那么你在說話過程中也會有自己的影響力。那么在用人管人方面，可能有幾個。

第一個就是要選好火車頭。在關鍵的崗位要配置關鍵的人。那么這個關鍵主要是能力、素質、工作上有創新性、引導性的人才，要把他配上去。第二個要用人之所長。第三個也要善用人之所短。第四個在結構上要合理搭配人才。

那么一般來講，如果你在關鍵上的人，你用好了一個工作能力強的人，有一技之長的人，那么對整個團隊的工作業績是非常有幫助的。同樣一個崗位上，如果配上一個庸人，那么可能你們多努力，這個工作業績一直會沖不上去，而且會貽誤工作的發展。當然現在有很多副職，他們覺得這是我的領地，這是我的地盤。所以他們也以人際關系來劃線，會搞一些小圈子，這個是非常忌諱的。在用人，你要圍繞工作的發展需要，以工作的需求來選人才。那么我覺得這種東西，可能大家掌握的比我更多，這個只不過是給大家一些忠告性，建議性的東西。其實，人才往往不會有什么歸屬，誰是誰的人會有變化的。因為領導的崗位也會調整，領導分管的范圍也會調整，那么人才本身也會在調整，成長。所以我覺得用一些靠人際關系，靠小圈子，站隊，中常。那這些可能對于工作的評價，都會有負面的效果。那么副職對下屬，我們一般現在的理念，人力資源管理的理念，都是要人本管理。那么它的核心就是點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。那么對我們的下屬，我們可以可能要用賞識，要用合理放權，還有用精神來帶動下屬，要跟下屬同甘共苦，以身作則，善用榜樣的力量，妥善處理下屬的抱怨，要促進良性競爭，利用競爭力。那么在這個過程中，我們可能有一些要注意，一個是防止自己的獨裁和專制，壓抑下屬的積極性。第二個也不能過于放任自流，對下屬要保持適當的距離。要防止下屬越權。有一些家長制的領導，雖然他要求絕對的權威，但是也有一些女性領導，他會把自己感情好，關系好的下屬看成自己的孩子加以嬌寵和溺愛，那么對這種下屬，可能他要管好這個下屬就非常難。而且他會因為這個下屬，而會影響到其他下屬的看法，因為他不能保證公正的立場。這個都是在管人之道中需要注意的。這個就是用人管人的一些處理。

5、理順三級人脈

做一流副職第五，可能大家都會有感受，就是要理順三級人脈。跟前邊講的三大關系也是從，但是這里邊因為有一些經驗在里邊，我也愿意跟大家一起分享。第一個就是跟正職的關系，要成為正職的得力助手。第二個就是平級的，要成為同級的親密伙伴。第三個對下屬，要成為下屬乘涼的大樹。那么怎么樣才能成為正職的好助手呢？

首先有一些基本原則，我們需要遵守。第一是讓正職隨時了解分內的工作。這種工作因為他也是有領導責任的，你不能去隱瞞，而且通過了解工作，正職也是在了解你，考察你，對你的一些能力的業績是一種督察和肯定。所以要隨時跟正職領導說一些你分內的工作情況。第二有什么情況不要拖延壞消息。第三個就是提出問題要有根有據，有解決方案。不要一問三不知，然后領導問怎么辦，你還沒有主意，那么領導就會對你比較失望。然后提建議的時候，要點到為止，然后有必要的話要寫成書面報告。要遵循領導體系，不要越級匯報，一把手最忌諱的就是副職或他的下屬越級匯報。還有在正職關系的處理上，不能計較得失，要謙遜不張揚，要尊重一把手。

那么主要的方法就是要為正職承擔責任，在處理麻煩方面，要為正職擋駕，當排頭兵。第三個在員工面前，要樹立正職的威信，為正職說好話。而且在跟正職交流的方式方面，要根據正職喜歡，或者能夠接受的方式來調整自己的溝通技巧。這個是我們對正職的一些技巧和方法。

那么與同級相處，也有一些原則。比如說不能侵犯同級的領地。那么是他的范圍內，他的人權、事權最好你不要插手。你也不能劃地為牢，擠兌同僚，也就是自己分管的，如果對方需要你協助的話，你也要給予支持，而且不能互相的拆臺，互相幫助不拆臺。盡量的減少矛盾和摩擦，這個都是必須的。那么不應該做的有一些事情，比如說，在同級面前說正職壞話，這個是不對的。一個是不利于正職樹立權威，第二后果很嚴重，因為你的同級會把你的話，告給正職用來討好他和正職的關系，而這個對你和正職的關系，是非常致命的炸彈。第二個插手同級副職的事務。這個也千萬不能去插手。人家分內的事情，你就要尊重他。第三個，如果跟同級副職交心太多，如果你對同職的個人脾氣不了解的話，也會危機四伏。最后一個就是自傲自大，過于張揚。那么對你的潛在的競爭者來說也是一個刺激，這個都是可能會引發問題的一些禁忌，需要避免。

那么和下屬友好相處，一定要接受下屬，包容接受，清楚下屬需要什么。你只有在這個基礎上，才有可能對他們實施領導。第二個贊同下屬，對下屬的一些工作，你要認同，贊美、支持。第三個還要賞識下屬。下屬怎么樣，今后應該更加怎么樣，你要用期望的方式來引導他。這就是一個很高超，很卓越的一些領導。

那么在這個相處方法上，需要樹立好的形象，放下架子，體諒下屬，公平對待每一個下屬，和下屬保持良好的溝通。在這里還要處理好新老員工之間的關系，尤其是一些老員工的關系。還有你自身的修養，方式，應該有一個更加親和，幽默感的形態。因為跟一把手相比，您的責任、權力、影響力并沒有那么大。這個時候，你需要用一些其他的東西來彌補你的人格魅力。包括智慧的說辭，幽默的表達，還有給大家帶來愉悅、歡心的、正面的心里能量的一些東西，這些方法都需要掌握。那么禁忌剛才也講到了，有一些跟下屬的原則。那么這里他們也總結了一些。比如說不能太親密，但是也不能老挑毛病，不能隨口許諾，但是也不能當面一套背后一套，背后指責。那么對別人不能太苛刻，太放縱，不能失去公平等等。

那么講了這么多，我想還是做一個小總結。如何做一流的副職領導呢，可能還是三句話。第一個就是要擺正位置，要甘為綠葉，無意爭春。要成于不做，鞠躬盡瘁，要熱于補臺，維護權威。要服從全局，服務整體。那么這個就是我們做副職的位置，坐標所應該擺正的地方。

第二個就要盡職盡責，充分發揮好自己的功能和作用。那么第一個就是要給一把手當好參謀，發揮清醒劑的作用。第二個是補臺，填空，補缺，發揮黏合劑的作用。第三給下屬要承擔責任，發揮鎮定劑的作用。那么這個就是第二個要求。第三個要求就是要講求策略。那么因為它的形勢和情況，都比較復雜多變，你只有把這個策略靈活運用了，才能達到自己的目標。那么這個時候，要靈活，而不固執，理智而不偏激，爭差而不爭權。也就是說，你要多做事，少爭利，少爭名。那么只有這樣才能做好一流的副職，才能理順上下左右的關系，才能真正的為自己這一段工作站好位置。最后我想當副職可能大家都會體會到，酸甜苦辣。那么我想送給大家一句詩，因為從長遠的看，是每一個領導干部成長中的必要的，必經的階段。那么現在承受的各種滋味，遇到的各種難題，都是為了你今后走向領導崗位上，更好的發揮自己的專長，實現自己的價值。所以我想用《梅花》送給大家，寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。相信大家經過副職領導的崗位磨煉，經過長時間的韜光養晦和學習鍛煉，總會有一天走上一把手的位置。到那個時候，您的領導藝術會更加高明，您的決策會更加明確，您的上下關系會更加融通。那么這個也是我對大家的一個期望，總有一天學習的這些東西都會派上用場。

第五篇：怎樣做好中層領導

怎樣做好中層領導

中層領導干部是公司承上啟下、承前啟后、承點啟面的中堅力量，是公司的棟梁。

中層領導干部的“中”字，說明它在中間。既是領導，又是職員，兼有領導者和與下屬的雙重身份。中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，如果中層管理者不能發揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。

中層領導干部是企業管理團隊中的重要層次，是領導各部門員工按照公司戰略規劃和總體工作部署、創造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是公司創造利潤、實現社會價值、承擔社會責任的推動者和實踐者。

中層管理干部的地位與作用可以用三句話來描繪：落實、執行；管理、服務；聯系、溝通。

中層領導干部的定位：是貫徹者；組織和管理者；協調者；當好服務員；做好勞動模范和道德教父。企業中層管理者需要從以下五個方面正確認識和對待自己的崗位職能：

（一）將自己定位為“服務人員”

在“團隊創造企業價值”越來越明顯的今天，企業管理者與被管理者更應該是一種“互相依賴的工作關系”：被管理者依賴管理者科學的領導和管理創造個人績效；管理者更依賴被管理者竭誠協同工作創造團隊整體績效。現代企業認可管理者的標準不再是您個人怎樣而是您領導的團隊怎樣。要實現這樣一個目標，我們管理者就應該多為下屬著想，多為他們創造更好的工作條件和更多的發展機會，即為下屬多提供“服務”。因此，一個真正合格的企業中層管理者，首先應該把自己定位為一個為下屬提供服務的“服務人員”，而不是所謂的“領導”

（二）平衡公司和員工的期望

管理者是連接公司與員工的橋梁，我們需要平衡好公司和員工的期望。有些管理者儼然象老板派出的“監工”，成天發號施令，很少考慮員工的利益和感受；有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益。這兩種傾向都是非常不可取的。一個合格的管理者，應該對公司和員工“雙向”負責。通過帶領團隊為公司創造績效，在創造績效的同時合理地為員工謀福利，這樣的管理者，才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很難成為長期的管理者（不是被公司“炒魷魚”就是被下屬“炒魷魚”），更難創造“一年好似一年”的績效。

（三）采用“和緩”的交流方式

安排和檢查下屬的工作是管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。有些管理者，習慣于采用命令的方式安排下屬的工作，習慣于采用斥責的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。

作為管理者，工作中我們需要有意識地盡量“淡化”上下級差別，采用“建議”或“商量”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效；采用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責”更管用。有些管理者擔心自己的“威信”會不會因為自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔心完全是多余的；恰恰相反，您的下屬只會越來越尊敬您。

（四）少考慮自己多考慮別人

作為管理者，需要有一種高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟團隊和下屬著想，少為一己之私利著想。當部門、個人利益與公司利益有沖突時，我們需要優先考慮公司的利益；當同級部門有困難時，我們需要主動地予以支持，因為“助人實際上就是助己”；當個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優先考慮下屬的利益。有些管理者，第一位考慮的就是自己的個人得失，這樣的管理者不是稱職的管理者，也不是“明智”的管理者。其實，作為管理者，我們除了“經濟收入”外，還有居于綜合能力的培養機會、人脈關系的建立機會等是一般員工所沒有的，而這些往往是我們獲得更高“經濟收入”的基礎和保障。因此從這方面來講，我們也有很大的“額外”收益。誠然，我們管理者也需要生存和生活，也希望獲得與自己能力和奉獻相匹配的個人收益，但這些不是通過您多為自己著想、多為自己爭取就可以獲得的，是通過您的努力和奉獻，被您的領導認可后獲得的。

（五）正確對待領導、下屬和自己

作為企業中層管理者，上有領導下有員工，我們需要正確地對待領導、下屬和自己。我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴以律己”。“敬以向上”是需要我們尊敬自己的領導，但不是阿諛奉承、溜須拍馬；“寬以對下”是需要我們對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流；“嚴以律己”是需要我們對自己要求嚴格，但不是只講奉獻不要回報。

“付出是快樂的”，管理者需要多付出，“您付出得越多，您得到的也就會越多”。“予人玫瑰，手有余香”，我想我們都理解這句話的真正內涵。用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，這樣，在任何環境中我們都會是一個優秀的管理者