第一篇：提高競爭性選拔干部工作科學性的思考

提高競爭性選拔干部工作科學性的思考

實行“五提二推三評四公開”

干部選拔任用是群眾普遍關注的熱點、焦點，如何深入推進干部人事制度改革，建立一套符合科學發展要求的選人用人機制，一直是各級黨組織認真探討的課題。去年以來，我們結合“科學規范和有效監督縣委書記用人行為”試點工作，制定出臺了《競爭性選拔任用科級干部暫行辦法》，規定競爭性選拔干部的數量不少于干部調整數量的60%，主要采取“五提二推三評四公開”的方式進行。目前，已對37個科級職位進行了競爭性選拔，效果良好。

一、主要做法

一是實行“五提二推”，提高推薦提名的廣泛性和代表性。“五提”即通過領導干部大會推薦提名、領導干部署名推薦提名、組織部部長辦公會推薦提名、單位黨組織推薦提名和干部自薦提名5種方式，不劃圈子，不定框子，多管齊下，把初始提名權交給廣大干部群眾，最大限度地讓符合條件的干部進入組織視野。“二推”是在匯總初始提名的基礎上，召開由區黨政領導班子成員、區人大、區政協黨組書記、副書記、區法檢“兩長”、部分“兩代表一委員”等參加的區委常委擴大會議，進行二次推薦提名，按1：3的比例確定競職人員。

二是實行“三評”，提高競爭性選拔干部工作的準確性和科學性。“三評”即競職演講評、實地考察評、電腦模型評。競職演講主要采取個人陳述、回答評委提問的方式進行。邀請區級領導、專家學者、“兩代表一委員”和競職單位干部職工代表組成評委團，對選手的表現分別按照30%、40%、30%的比例加權計分計算總成績，當場計票，當場公布結果，并按照1：2的比例確定考察人選。尤其是加上答辯環節，評委現場提問，選手直接回答，通過有“講”有“答”，充分展現選手的才華和應急能力，體現選手的綜合素質。實地考察由同一考察組按照同一標準，采取個別談話、民主推薦、民主測評等方式進行。注重對考察人選德的考察，增加了民意調查環節。同時，對任職時間不滿5年的正職考察人選，還到其原任職的1-3個工作單位進行延伸考察，其他考察人選到其原任職的1個工作單位進行延伸考察。在電腦模型測評環節，利用山東省題庫中心開發的領導勝任力模型系統，組織部分“管他的”、“他管的”和“熟悉他的”干部職工采取人機對話、匿名投票等形式，對考察人選勝任能力進行測評，測評結果與競職演講、考察結果相互印證，作為差額醞釀、差額票決的參考依據。

三是實行“四公開”，提高競爭性選拔干部工作的透明度和公信度。“四公開”即公開選拔職位及任職要求、公開選拔程序、公開提名和公開擬任人選基本情況，讓干部群眾第一時間獲取有關信息，充分了解黨委要選什么樣的干部、怎樣選干部、大家如何去參選等。公開選拔伊始，及時發布競爭性選拔干部公告，并通過電視臺、黨政信息網、黨建網等新聞媒體進行全方位宣傳。同時，對競爭性選拔干部工作邀請電視臺記者全程采訪、監督。我們還承諾，只要參加競爭的干部對任何環節有疑問，可以隨時與區委組織部聯系查看有關情況。擬任人選由書記、副書記、紀委書記、組織部長及人大、政協主要負責同志差額醞釀后，全部提交區委常委會和區委全委會進行差額票決。

二、主要成效

一是擴大了選人用人視野。機會均等是競爭性選拔干部的起點和基礎。實行“五提二推三評四公開”，為符合條件的人創造了平等參與的機會。干部對自己的崗位有了更多的自主選擇，有了干好工作的內生動力，實現了組織號召、工作需要和個人職業生涯設計的有機統一。這次共提名出各類初步人選373名，二次提名確定53人進入演講答辯環節，將一些原本在組織視野之外的優秀干部推了出來。在競職九龍澗生態林場管委會副主任崗位的4名人選中，區招商局副局長李剛的“資歷最淺”，卻成為最后的勝出者。一同參加演講答辯的干部得知這個“完全沒有預料到”的結果后評價，這是“最有魄力，同時也是最公平、最有說服力的一次選拔”。擴大初始提名也使那些長期默默無聞、埋頭苦干的干部，有了更多“亮相”和勝出的機會，從機制上保證了“不讓老實人吃虧、不讓投機鉆營者得利”。一位參與競選但是沒有最終入圍的鄉鎮黨委副書記說：“我一直在基層工作，沒有什么知名度，真沒想到會參加演講答辯，雖然這次沒有勝出，但是我相信今后這樣的機會會越來越多。”

二是提高了選人用人公信度。提高公信度，根本靠制度。“五提二推三評四公開”為每個人創造了平等參與、公平競爭的機會，從源頭上克服了“少數人在少數人中選人”可能帶來的親疏有別、視野內外等現象；競爭性選拔始終堅持在黨委領導下進行，始終把多數人的意愿放在第一位，選上來的干部黨委放心、群眾滿意；競爭性選拔把競爭貫穿始終，在逐輪比較中擇優，上者服眾、下者服氣；競爭性選拔堅持陽光運作，從“幾雙幾十雙眼睛選人”變成“千百雙眼睛選人”，有問題的干部根本上不來，給跑官要官者以釜底抽薪。組織部門也從單純的“盤人頭”中跳出來，擺脫了利益羈絆，解放了自己，贏得了信任。黨組織、領導干部、黨員群眾、當選者、落選者、制度設計者都在這個制度框架內找到了認同點，都信服這個制度。競職鳳凰街辦主任的區政府副秘書長、應急辦主任劉新喜說：“競爭性選拔雖然無情但公開、公平、公正，這樣的選拔方式，我們服！”不少干部認為，“制度設計杜絕小動作，通過這種程序選拔出來的干部，讓人服氣。”

三是科學規范和有效監督了區委書記的用人行為。區委書記在干部任免、調整上具有重要權力。實行“五提二推三評四公開”選拔任用干部，把區委書記和領導班子在選人用人方面的隱性權力顯性化、顯性權力規范化，強調發揮集體領導作用，強化集體決策，加快黨內民主進程。同時，落實了黨員群眾的民主權利，使權力授受關系更加清晰，群眾對選出的干部真正從內心認同，對干部的認同帶來了對黨組織的認同。這種認同，拉近了干部群眾的距離，密切了黨和群眾的血肉聯系，進而鞏固了黨的執政基礎和群眾基礎。有的競職單位干部職工評委說：“我投給演講答辯選手的這一票也占30%，同區委書記投的票分量一樣，我第一次感到權力這么大，責任這么重！”

四是創新落實了黨管干部原則。黨管干部是干部工作的基本原則，是擴大民主的前提和基礎。實際操作過程中，競爭性選拔干部方案由區委常委會研究確定，從二次推薦提名到競職演講，區委常委全程參加，最終任用人選由常委會、全委會票決確定，把充分發揚民主、尊重民意同發揮黨委集體領導作用、強化集體決策緊密結合起來，既突出了擴大民主，又體現了黨的領導，較好地貫徹了“民主、公開、競爭、擇優”原則。組織部門作為黨委管理干部的職能部門，定位準確、工作到位，防止和克服了可能出現的組織部門在改革探索中職能弱化、工作不到位的問題。從選拔結果看，實現了黨委滿意、群眾滿意。

三、幾點啟示

1、競爭性選拔干部工作必須把擴大民主作為根本取向，有效落實群眾“四權”，不斷提高群眾在干部選拔任用中的有序參與。干部人事制度改革是一項政策性很強的工作，是群眾關注的熱點和改革的難點，也是基層輕易不愿創新的節點。在實行競爭性選拔前，我們擔心群眾參與不積極，擔心選不出合適的人選，等等。但從這次選拔結果看，干部群眾參與積極性非常高，絕大部分職位參與競爭的比例都在20：1以上，有的甚至達到88：1。實踐證明，提高干部選拔工作的民主，關鍵是要轉變觀念，敢于嘗試，黨委敢于放權、科學放權，建立并不斷拓寬群眾有序參與的渠道，讓更多的群眾參與干部選拔工作，真正讓群眾為選人用人把好關。

2、競爭性選拔干部工作必須把程序步驟作為關鍵環節，周密部署，不斷提高選人用人的科學性。有選拔就會有競爭，有競爭就難免有不公正的行為。如何最大限度地減少拉票等不公正的行為，真正以德才論英雄、靠實力排位次，我們認為，科學運作和嚴格程序最重要。這次公開選拔，從召開動員大會到競職演講，給競爭者6天的時間，確保大家都有充足的準備時間；但是從二次推薦到競職演講，只有7個小時，二次推薦時間選擇在晚上十點多，讓拉票的沒有機會、沒有時間；評委實行大評委團制，名單只有少數人掌握，評委進入考場前相互隔離，群眾評委答辯前1小時組織，最大限度地保證公平性。

3、競爭性選拔干部工作必須把樹立良好用人導向作為基本前提，營造“憑實力競爭、讓真才勝出”的環境，著力為科學發展建隊伍聚人才。用什么人，不用什么人，怎樣用人，對干部群眾具有重要的導向作用。這此競爭性選拔工作，變“伯樂相馬”為“馬場賽馬”，通過對競職者德、能、勤、績、廉等素質的測評、競爭和遴選，讓廣大干部認識到，個人的成長進步，靠的是組織的培養，靠的是自身德才素質和工作實績。如在公開推選中，二次提名和答辯過程中評委提問的程序設置，濾掉了會說不會干的干部，通過演講答辯讓能干又會說的人勝出，延伸考察讓知情人投知情票，最大限度地保證了推薦和競爭結果真實有效。實踐證明，“群眾的眼睛是雪亮的”，在干部的選拔上，要注重群眾公論，以實績取人。

4、競爭性選拔干部工作必須把公開透明作為客觀要求，讓選人用人權在陽光下運行，才能贏得群眾的信任和支持，才更有生命力。這次競爭性選拔工作，打破了選人用人上的神秘化和封閉狀態，推行“陽光競爭”、“透明競爭”，讓選人用人權在陽光下運行，得到了廣大干部群眾的高度評價。實踐證明，只有加大對干部的提名、推薦、考察和任用等各個環節的公開力度，以公開透明贏得干部群眾的信任和支持，才能增強競爭性選拔干部工作的生命力，實現競爭常態化、透明化。

突出崗位特點，努力做到人崗相適。一是變分類職位報名為具體職位報名。從2008年開始，在副司級領導職位競爭上崗的報名環節，由原來的分業務類職位和行政類職位報名，調整為直接面向具體職位報名。二是緊密結合崗位需求設計競爭上崗試題。既有適合同類職務的公共題，又有與競爭職位工作內容和要求密切相關的業務題。三是注重選取與崗位相關度高的領導干部擔任評委。把分管部領導和職位所在司司長作為副司級領導職位競爭上崗的當然評委，同時邀請部分熟悉崗位業務要求的部外專家擔任評委，其他評委則由隨機抽取的部內司局長組成。四是針對特殊需要崗位開展專業能力測試。

注重能力實績，有效促進考干結合。一是注重運用年度考核結果。從2001年開始，在年度考核中引入量化測評手段，就德、能、勤、績、廉五個方面的考核要素對被測評人員進行測評打分，按不同權重進行量化并生成測評結果，近3年年度考核成績計入干部競爭上崗總成績，占20%權重。二是開展干部職位勝任力測評。從2005年開始，在競爭上崗中增加了現實測評環節，針對不同級別的職位合理設置不同的測評要素，由本司局全體同志對競爭上崗報名人員進行測評。三是將工作業績表引入面試環節。在面試環節，由參加面試的人員填寫工作業績表，經所在單位領導審核并簽署意見后，由競爭上崗領導小組辦公室發給面試評委。四是增加工作經歷和任職時間加分。在派出機構監察專員選拔工作中，對長期在艱苦邊遠地區工作和異地交流的干部根據不同情況適當加分，作為確定考察對象的重要依據。

完善測評方式，注重增強民意真實性。一是在現實測評中，建立權重分析制度，實行分類加權計票。二是在年度考核量化測評中合理確定取分范圍。三是對不同單位干部的年度考核成績進行科學比較。

不斷深化改革，探索多種競爭性選拔方式。一是在部機關試行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決選拔干部制度，目前部黨組已通過差額票決任用司局級領導干部84名。二是在事業單位領導班子成員副職的選拔中，采取“一推(民主推薦)、一述(個人陳述)、一評(民主測評)”的方法，選拔了10名領導班子成員。三是在事業單位中層干部選拔中引入競爭機制，推行競聘上崗，實行任期目標考核。

努力形成共識，為推進競爭上崗打好思想基礎。人社部是在原人事部、勞動保障部基礎上新組建的。為在部機關形成推進改革、開展競爭的共識，部主要領導和其他領導同志多次在司處級干部大會上作專題講話，提高大家對開展競爭上崗重要性和必要性的認識。開展競爭上崗前，分管部領導還專門召開各單位主要負責人會議，要求深入細致做好動員工作，引導大家支持改革、參與競爭。通過努力，在全部上下形成了有利于競爭上崗的環境和氛圍。

明確制度規范，為競爭上崗提供基本依據。一是堅持普遍推行。部機關及直屬事業單位副司級行政領導職位，公務員局副司長，部機關、公務員局、參照公務員法管理的事業單位正副處長職位，出現空缺時，一般都實行競爭上崗。二是堅持平等參與。凡是符合條件的人員，包括新聘用的人員，都可以報名參加競爭。對派駐國外工作的同志，采取遠程視頻方式進行筆試面試。三是堅持定期舉行。明確規定每年開展兩次競爭上崗，上半年進行副司級領導職務，下半年進行正副處長職務，從制度上保證競爭上崗工作常態化。四是堅持綜合評判。將干部筆試、面試、民主測評成績按4∶3∶3權重統計總分，以得分高低按1∶2比例確定考察對象。考察結束后，由競爭上崗領導小組綜合分析考試、考察情況，向部黨組提出建議人選。五是堅持考干結合。把年度考核結果量化計入競爭上崗總成績，同時在民主測評中加大干部所在單位領導班子成員評價的權重，讓最了解干部工作情況的領導來評價干部，努力把干部的工作業績體現到競爭中去。

精心組織實施，著力提高競爭上崗選拔質量。一是考試環節注重能力測試。為保證命題的科學性，筆試、面試都突出考察干部的基本素質和解決問題的實際能力，一般不涉及具體業務和識記性內容，力求讓干得好、能力強的干部不用復習也能考出水平。二是民主測評環節注重民意真實性。明確要求參加民主測評人數必須達到應參加人數80%以上，民主測評同意率低于2/3的不予提拔。三是考察環節注重德的考核。為解決考試“難考德”的問題，在考察環節切實加強對干部政治品德、工作作風、生活品行和關鍵時刻表現等情況的了解，與考試成績一并作為干部選拔任用的重要依據。四是決定任用環節注重不簡單以考分取人。部黨組在醞釀和討論任用干部時，堅持既看考試成績、又看工作業績，既看現實情況、又看一貫表現，既看能力素質、又看人崗相適度，在綜合比較后集體研究決定。

加強干部交流是干部人事制度改革的一項重要任務。近年來，公安部拓寬交流渠道，逐步完善工作機制，大力推動公安系統領導干部的上下交流、橫向交流和輪崗交流，有力促進了干部隊伍的結構優化和素質提高。

分層分類設定交流條件和程序。為規范干部交流工作，按照“有利于工作開展、有利于干部成長”的原則，研究確定了交流干部應當具備的條件和干部交流工作程序。在交流條件方面，明確交流干部一般應當具備政治素質好、業務能力強、工作認真負責、要求自己嚴格、身體健康等條件。

精心選擇交流地點和崗位。在推進干部交流中，注意突出交流的針對性和有效性，從機關和發達地區選派的干部，主要面向基層、面向中西部、面向穩定形勢復雜地區交流;從欠發達地區選派的干部，主要交流到公安工作和隊伍建設情況較好的地區任職。今年實施的東西合作素質強警行動計劃，把建立東西部地區公安機關干部對口交流鍛煉機制作為一項重要內容。還注意突出重點，加大重要崗位、關鍵崗位干部交流力度。公安部機關選派到基層掛任職的干部，都與有關省級黨委組織部門協商，安排到責任大、任務重的崗位任職。

規范干部選拔任用初始提名，落實干部群眾“四權”。圍繞民主提名、公開提名進行了積極探索。一是實行“二次推薦”。在2009年上半年副司級領導干部選拔任用中，首先由各單位推薦，再以各單位推薦的人選為基礎，按1∶3的差額提出初步對象后，在全署范圍內進行二次會議投票推薦，確定考察對象。二是實行“全員推薦、一推兩用”。在2009年底處級領導干部和今年4月司、處級干部選拔中，采取全署集中會議投票推薦、分單位印制推薦票、分別統計投票情況的方式進行推薦。通過這樣的推薦，既了解全署范圍內的推薦情況，也了解本單位的推薦情況，使兩種推薦結果相互印證，作為確定人選的重要依據。大家認為，通過這種方式，有利于落實干部群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權，拓寬選人用人視野。

試行差額選拔干部辦法，加大競爭性選拔干部力度。競爭性選拔干部有利于多中選好、好中選優、優中選強。堅持差額選拔與競爭上崗相結合，促進優秀人才脫穎而出。一是在2009年底的處級領導干部選拔任用工作中，通過差額推薦、差額面試、差額考察，從118名人選中選拔了12名處長，從112名人選中選拔了33名副處長。今年又加大力度，采用“三差額”方式從100名人選中選拔了7名副司長，從108名人選中選拔了7名處長，從82名人選中選拔了11名副處長。二是加大競爭上崗推行力度。駐地方特派辦選拔任用的 175名處級領導干部全部采取競爭上崗方式產生，同時在派出機關初步試行5年一次大規模交流競崗，動員正副處長積極參加，通過這種方式，進一步了解干部、發現干部、儲備干部。

探索干部任用票決制，進一步擴大黨內民主。推行任用重要干部票決制，是完善黨內民主決策機制的一項重要內容。署黨組決定從今年開始把票決制作為決定任命干部的方式之一，專門研究制定了《審計署黨組任命干部票決制暫行辦法》，對票決的適用情形、醞釀討論、表決程序、計票方式和紀律監督等作出了明確規定，并分別對等額票決和差額票決進行了規范。署黨組首次采用差額票決方式，從9名人選中決定任用了7名干部，整個票決過程進展順利，取得了較為滿意的結果。審計署將認真總結經驗，進一步探索實踐，積極穩妥推行這項制度。

堅持選拔任用干部信息全過程公開。部黨組認為，貫徹中央關于干部選拔任用方針政策的核心是堅持公開、公平、公正地選人用人，基本途徑是提高干部選拔任用的透明程度和民主程度，只有提高了“兩度”才能保證“三公”落地。一是實行方案公開，二是實行過程公開，三是實行結果公開。

努力提高干部選拔任用工作民主質量。一是堅持不簡單以票取人。對民主推薦出來的干部，采取“兩條線分析法”進行比較分析，一條是得票高低排序線，另一條是平時德才表現和職位匹配程度排序線。兩條線反差較大時，認真分析原因，注意保護那些真抓實干、敢于負責、銳意進取的干部。二是堅持不簡單以考取人。針對競爭上崗可能出現的“高分低能”現象，在“一陳述”環節中，突出副司局級領導干部崗位職責設計陳述題目，做到干什么陳述什么。同時，由評議組和干部代表現場進行測評，評議組測評分值占70%，干部代表測評分值占30%。三是堅持全過程監督。每次干部調整時，公布監督電話及公示信箱，由駐部紀檢組和直屬機關紀委對選拔任用全過程進行監督。對公示、考察過程中有問題反映的及時調查核實、提出處理意見，將有關情況在一定范圍內進行通報。

第二篇：淺談提升競爭性選拔干部的科學性

為貫徹落實黨的十七大和全國組織工作會議精神，進一步深化干部人事制度改革，**省于2008年9—10月開展了競爭性選拔干部工作，共推出省直單位副職領導職位、處級領導職位和主任科員以下公務員職位119個。整個競爭性選拔工作，堅持民主、公開、競爭、擇優，認真總結以往經驗，大力推進改革創新，在社會上產生了積極反響，提高了選人用人公信

度，取得了較好成效。

一、競爭性選拔干部工作的主要做法與成效

這次競爭性選拔干部工作，是**省省一級層面自1986年開展公選以來的第10次公開選拔工作。主要有以下特點：

實行多層面多類別聯動，提高選拔工作的整體效能。這次競爭性選拔的職位，涉及省直單位領導干部、處級領導干部和主任科員以下公務員三個層面，其中省直單位領導職位又分為省級機關、高校領導干部和省屬企業領導人員三類，部分職位定向女干部和非中共黨員干部選拔，層次跨度大、職位類別多。工作中堅持統籌安排，聯動開展。一是堅持統分結合、有統有分。具體采取“五統五分”的形式：省競爭性選拔辦公室進行統一組織領導、統一動員部署、統一公告宣傳、統一網上報名、統一組織筆試；分別資格審查、分別命題閱卷、分別組織面試、分別組織考察、分別決定任用。二是注重整合工作力量。注意報名、筆試、面試和考察等關鍵節點的銜接，重視發揮市縣和省直單位、新聞媒體等各方面的作用，形成了競爭性選拔工作的合力。三是充分運用現代信息技術。所有報考人員都實行網絡報名，進行網上資格審查、成績公布、準考證下載。通過聯動選拔，整合資源，在較短的時間內就完成了選拔工作，提高了效率，降低了成本。

重視面向基層選拔干部，形成在基層培養干部、從基層選拔干部的用人導向。這次競爭性選拔確定省農辦副主任、省環保局副局長2個職位定向具有一定任職年限的縣（市、區）黨政正職選拔，15個處級領導職位全部面向縣（市、區）黨政領導班子成員和鄉鎮（街道）黨政正職選調，66個主任科員以下公務員職位全部面向縣、鄉兩級機關正科級以下職務的公務員和參照公務員法管理機關（單位）工作人員選調。同時，在報考資格條件設置、考試和考察工作中都體現注重基層工作經歷、向基層一線傾斜的導向，如筆試、面試中加大了分析問題、解決問題能力的測評了解；在省級機關副廳級領導職位考察中，“基層工作經歷”在“個人基本條件”量化指標中的權重達到了20%。大家反映，專門列出職位面向基層選拔，體現了對基層干部的關愛，有助于形成在基層培養干部、從基層選拔干部的良好導向。

創新命題思路和考試方式，提高人才遴選的質量。突出實踐性、靈活性，注重對報考者運用理論、知識和方法分析解決實際問題能力的測試，改進命題思路和考試方式。一是筆試體現能力導向。根據職位類別的不同要求，“量身定制”筆試試卷。筆試全部采用主觀開放題型，以閉卷方式進行，除安排案例分析、情景或實務模擬、策論等題型以外，引入視聽問答，涉及科學發展觀、現代經營管理、突發事件處理等實際問題。二是改進面試方式。面試著重了解報考者在能力素質、個性特征等方面對選拔職位的適應程度，采取專題調研、競職陳述和回答問題相結合的方式，采用結構化評分。面試前，集中安排時間到相應的縣（市、區）、企業或高校開展調研。三是設立群眾評委組。改進面試評委組成，設立領導專家評委組和群眾評委組，評分權重分別為70%和30%。每個職位的群眾評委為20人，由所在單位系統省市“兩代表一委員”、處級及以下干部和其他有關方面代表組成。

實行定性考察和量化評價相結合，增強考核評價的準確性。競爭性選拔干部實行量化評價，內容包括考察對象考試綜合成績和考察綜合情況兩部分，按各占50%的權重，合成綜合量化評價分數。制定考察量化評價辦法，考察綜合情況由考察對象基本條件、群眾評價和考察組評價三個方面組成，權重分別為20％、30％、50％。其中，考察對象基本條件包括任職時間、領導崗位經歷、基層工作經歷、考核和獎懲等指標；群眾評價包括民主測評、征求意見和民意調查等指標；考察組評價包括集體分析評分和考察組個人評價評分，并根據不同類別領導職位特點，分別確定相應指標的權重。各考察組在定性考察基礎上，對考察對象進行量化評價，最后根據考察情況和綜合量化評價得分進行排序，提出任職建議人選。從實施情況看，量化評價比較全面地反映了考察對象的綜合情況，有利于同一職位不同人選的分析比較，實現了競爭擇優，得到廣大干部群眾的認同。

注重增強公開性和透明度，進一步提高選人用人公信度。全過程公開選拔工作信息，全方位監督選拔工作情況，認真保障和落實群眾在干部工作中的“四權”。在媒體發布報名、筆試、面試和考察等情況，通過答記者問等形式解答群眾關注的熱點問題，使大家第一時間就能獲取選拔工作有關信息

。探索面試實況電視和網絡直播，選擇兩個職位在**衛視、**在線進行現場直播，中國網、央視網、新浪網等網站進行了鏈接直播。組織部分“兩代表一委員”、組織工作監督員參與競爭性選拔干部工作各環節的監督，試題命制環節2名監督員進行實時監督，筆試環節監督員實行分區巡查監督，面試環節組織23名監督員對面試工作進行現場監督，考察環節安排3名監督

員全程參與考察工作。另外，還邀請監督員和新聞媒體記者參加競爭性選拔工作有關會議。通過全面公開和加強監督，廣大干部群眾從中看到省委推進干部人事制度改革的信心和決心，更多地了解組織工作，進一步形成了全社會關心、理解和支持干部人事制度改革的良好氛圍。

二、競爭性選拔干部的實踐對干部選拔任用工作的啟示

這次競爭性選拔干部工作，整個過程始終堅持擴大民主，堅持提高透明度和公開性，堅持競爭擇優，致力于提高選人用人公信度，探索了許多有效的做法，給干部選拔任用工作帶來了諸多有益的啟示。

干部選拔任用工作必須把樹立良好用人導向作為基本前提，營造“憑實力競爭、讓真才勝出”的環境，著力為科學發展建隊伍聚人才。用什么人，不用什么人，怎樣用人，對廣大干部具有重要的導向作用。這次競爭性選拔工作啟示我們，干部選拔任用工作必須全面貫徹落實中央“注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認”的用人導向，加大從基層培養干部、選拔干部的力度，完善競爭機制，進一步激發廣大干部的工作熱情和創新活力，為推進經濟轉型升級、推動經濟社會又好又快發展提供堅強組織保證。

干部選拔任用工作必須把推進干部工作民主作為根本取向，有效落實群眾“四權”，不斷擴大群眾在干部選拔任用中的有序參與。在面試工作中，每個評委組都組織群眾代表，直接參與評價打分；在考察過程中，組織群眾進行民主測評、征求意見和民意調查，明確群眾評價在考察量化評價中占30%的權重，切實落實群眾對干部選拔任用的參與權和選擇權。競爭性選拔工作啟示我們，提高干部選拔工作的民主，關鍵是建立并不斷拓寬群眾有序參與的渠道，讓更多的群眾參與干部選拔工作，真正讓人民群眾為選人用人把好關。

干部選拔任用工作必須把增強干部的能崗相適度作為重要標準，改進測評和考核評價方式，不斷提高選人用人的科學性。這次競爭性選拔工作，直面以往公開選拔工作中存在的難點問題，圍繞選準選好人才，提高能崗相適度，在各個環節都作了改革探索。這就啟示我們，促進真才勝出，提高干部德才素質與職位要求的匹配程度，必須構建“以素質能力為取向、以崗位職責為要求、尊重個人意愿”的三位一體的工作機制，促進能崗相適、人盡其才、才盡其用。

干部選拔任用工作必須把增強公開性透明度作為客觀要求，打破干部工作的神秘化和傳統思維的束縛，讓選人用人權在陽光下運行。這次競爭性選拔工作，打破干部工作神秘化和傳統思維的束縛，通過各種形式公開發布信息，實行全程監督，讓選人用人權在陽光下運行。這啟示我們，必須進一步加大對干部的提名、推薦、考察和任用等各個環節的公開力度，建立健全干部選拔任用情況公開發布制度，徹底摒棄“暗箱操作”，以公開透明贏得人民群眾對干部選拔任用工作的認可，提高人民群眾對組織工作的滿意度。

三、完善競爭性選拔干部工作幾個問題的思考

**省競爭性選拔工作在改進選人方式、提高選人質量上進行了許多改革探索，取得了較好的效果。進一步加大競爭性選拔干部工作力度，健全競爭性選拔機制，提高選拔工作的科學性，有幾個問題需要重點予以把握。

關于提高考試命題科學性問題。筆試、面試是競爭性選拔工作的核心環節之一。隨著競爭性選拔工作力度的加大，如何提高試題命制質量，成為競爭性選拔工作的一個重要課題。**省競爭性選拔工作中，注重試題的實踐性、開放性，突出能力導向，得到了各方面的認同和好評。提高試題命制質量，必須加強對目標單位和職位的了解，掌握翔實的信息和素材，做深做細職位分析，把職位所需的核心素質能力體現到測評內容中，切實提高命題針對性。要建立命題工作專家庫，重視吸收相關領域專家學者的意見，促進命題工作的規范化、專業化。注重試題命制的后期處理和論證，實現筆試、面試各試題之間的銜接互補，切實提高命題工作水平。

關于公開選拔中群眾參與評價問題。這次競爭性選拔在面試中安排群眾評委，在量化考察中賦予群眾評價權重，是擴大群眾參與的有益探索。要注意優化群眾評委的結構，合理確定“兩代表一委員”、目標職位所在單位人員、工作和服務對象的比例，使群眾評價既體現群眾參與，又做到公平合理。進一步擴大群眾在考察工作中的參與廣度和深度，適當提高群眾在量化評價中的權重，讓人民群眾有更多的發言權、選擇權。

關于定性考察與量化評價問題。在考試遴選基礎上，對入圍人選的綜合素質能力進行考核評價，是選準人才的重要環節。**省在競爭性選拔考察工作中，引進量化評價方式，實行定性考察與量化評價相結合，效果較好。完善競爭性選拔工作，需要加強對定量分析評價的研究探索，做到定性與定量相結合，堅持重“量”不唯“量”，重“分”不唯“分”，提高考核評價的準確性。要合理設定量化評價的指標內容，科學確定考察對象個人情況、群眾評價、考察組評價等各項指標的權重，細化各項指標的具體評分辦法。注重量化評價結果的分析比較，實現定性與量化評價的相互印證，通過準確評價和綜合比較實現好中選優。

關于建立制度化、常態化的競爭性選拔工作機制問題。干部人事制度的改革舉措，只有建立制度、實現常態，才能最大程度地發揮效用。從實踐看，定期開展競爭性選拔工作，有助于激發干部隊伍活力，營造優秀人才脫穎而出的環境。為此，要建立制度化、常態化的競爭性選拔工作機制，加強競爭性選拔干部工作的規劃，綜合考慮班子配備情況，有計劃地開展競爭性選拔干部工作。同時，要深入研究競爭性選拔工作經驗運用于日常干部選拔任用的途徑和方式，實現競爭性選拔和日常選拔工作同步推進，不斷提高干部選拔任用工作水平。

第三篇：競爭性選拔干部工作實施辦法

杭州市競爭性選拔干部工作實施辦法(試行)

第一條 為深入貫徹落實科學發展觀，堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，深化干部人事制度改革，完善競爭性選拔干部制度，促進優秀人才脫穎而出，提高選人用人公信度，根據中共中央印發的《黨政領導干部選拔任用工作條例》(中發〔2002〕7號)和省委《關于進一步深化干部人事制度改革的若干意見》(浙委〔2009〕62號)等精神，結合我市實際，制定本辦法。

第二條 競爭性選拔干部是指根據領導班子和干部隊伍建設的需要，用公開競爭的辦法，采取差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決等方式，集中性擇優選拔和選調干部。

第三條 競爭性選拔干部必須堅持德才兼備、以德為先，堅持注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的導向，把事業需要、工作需求、崗位要求與促進干部成長、調動干部積極性結合起來，有計劃地推進，并逐步做到科學化、制度化、規范化。

第四條 競爭性選拔干部主要采取“‘兩輪推薦、兩輪票決’、公開選拔、公開選調、競爭上崗、跨部門競崗交流”等多種競爭方式。根據選拔職位不同，采用不同的選拔方式。

(一)需要集中選拔5名(含)以上市或區、縣(市)管正職領導干部時，應采取“兩輪推薦、兩輪票決”的方式；

(二)需要面向社會集中選拔領導干部時，應采取“公開選拔”的方式；

(三)需要從區、縣(市)和鄉鎮(街道)集中選調干部時，應采取“公開選調”的方式；

(四)機關內部需提拔中層領導職務(含非領導職務轉任領導職務)時，應采取“競爭上崗”的方式；

(五)需要集中開展部門之間中層干部交流任職時，應采取“跨部門競崗交流”的方式。

涉及重要機密和國家安全的職位，以及法律法規規定不宜公開競爭的職位，不列入競爭性選拔范圍。

第五條 采取“兩輪推薦、兩輪票決”的方式選拔正職領導干部，一般按下列程序和方法進行：

(一)領導干部會議民主推薦。召開領導干部會議，從符合條件的現任副職干部中按一定差額比例推薦，根據得票高低，確定考察對象。參加會議人員一般按照領導班子換屆時參與民主推薦人員的范圍，并以抽簽方式邀請部分基層黨代表參加，人數一般不超過參加會議總人數的五分之一。

(二)組織考察。組成干部考察組，對考察對象采取定性和定量相結合的考察，并進行量化評價。按照個人基本條件、民主推薦和民主測評、考察組綜合評價，以一定權重分別計分，計算每位考察對象的綜合得分，其中民主推薦和民主測評的權重計分不低于50%。

(三)全委會民主推薦。根據考察情況和量化評分，按一定差額比例進行全委會民主推薦，以得票高低確定提交常委會票決的建議人選。

(四)常委會差額票決。將全委會推薦產生的人選，按一定差額比例提交常委會差額醞釀，差額票決，以得票高低確定提交全委會票決的建議人選。

(五)全委會差額票決。召開全委會，邀請部分基層黨代表參加。先由建議人選按照抽簽順序依次回答有關問題，然后全委會成員進行票決，黨代表進行投票。按照不同權重比例計算得票分數，從高分到低分，確定提交常委會研究的擬任人選。

(六)常委會討論決定。常委會研究確定擬任職務，按規定進行公示。

第六條 采取“公開選拔”的方式選拔領導干部，按照中共中央辦公廳印發的《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》(中辦發〔2004〕13號)的程序和方法進行。其中在面試環節應實行大評委制。除領導和專家評委外，邀請部分 “兩代表一委員”(黨代表、人大代表、政協委員)、基層黨員代表、目標職位所在單位的干部群眾及服務對象擔任評委，每個職位的群眾評委數一般不少于15人，計分權重不低于20％。根據工作需要，選擇部分職位的面試實行電視和網絡直播。

第七條 采取“公開選調”的方式選調干部，一般按下列程序和方法進行：

(一)公布職位和條件。在新聞媒體上公布擬公開選調職位和條件，明確選調范圍和選調方式。

(二)報名和資格審查。報名采取組織推薦、群眾推薦和個人自薦的方式，由組織人事部門按照報名條件進行資格審查。符合報考條件人數少于1：6的職位不開考，報考人員可以改報其他職位。

(三)筆試和面試。根據筆試成績，每一職位以1：4比例從高分到低分確定面試人選。市直屬單位公開選調的面試工作由用人單位組織實施，區、縣(市)屬單位公開選調的面試工作由區、縣(市)統一組織實施。面試評委一般不少于9人，其中外請評委不少于5人。

(四)組織考察。按照筆試成績占30%、面試成績占70%計算考試綜合成績，每一職位以1：3比例從高分到低分確定考察人選，由用人單位組織進行全面考察。

(五)討論決定。選調單位黨委(黨組)根據考試綜合成績和考察情況，實行差額上會、差額醞釀，研究確定擬選調人選名單，按規定進行公示，并實行一年試用期。

第八條 采取“競爭上崗”的方式，按照市委辦公廳印發的《杭州市市直機關中層干部競爭上崗實施辦法(試行)》(市委辦發〔2008〕170號)的程序和方法進行。

第九條 采取“跨部門競崗交流”的方式開展部門之間中層干部交流任職，一般由市或區、縣(市)統一組織，按下列程序和方法進行：

(一)公布職位和條件。在新聞媒體上公布擬競崗交流職位和條件，明確選拔范圍和選拔方式。

(二)報名和資格審查。報名采取組織推薦、群眾推薦或個人自薦的方式，由組織人事部門按照報名條件進行資格審查。符合報考條件人數少于1：4的職位不開考，報考人員可以改報其他職位。

(三)筆試和面試。根據筆試成績，每一職位以1：3比例從高分到低分確定面試人選。面試評委一般不少于9人，其中外請評委不少于5人。

(四)組織考察。按照筆試成績占30%、面試成績占70%計算綜合成績，每一職位以1：2比例從高分到低分確定考察人選，由用人單位組織進行全面考察。

(五)討論決定。黨委(黨組)根據考試綜合成績和考察情況，實行差額上會、差額醞釀，研究確定擬交流人選名單，按規定進行公示，并實行一年試用期。

第十條 完善競爭性選拔的方法。競爭性選拔干部工作啟動時，要在適當范圍內發布公告，內容包括選拔職位、任職條件、選拔范圍、方法程序、時間安排、組織領導和紀律要求等；在考試環節，要強化實績導向、注重能力水平、體現能崗相適，積極探索視聽問答、案例分析、駐點調研、競職演講、心理素質測評、廉政考試等多種方式；在公示環節，可適當增加擬任人選的“工作簡歷、照片”等信息。

第十一條 嚴肅競爭性選拔的紀律。在競爭性選拔過程中，紀委和組織人事部門要聯合發布《紀律通告》，開通監督電話，制定選拔各階段監督辦法；工作人員要統一簽訂遵紀責任狀；被列入考察對象的要統一簽署遵紀承諾書；各職位錄用對象要統一參加廉政法規和《干部任用條例》知識考試。第十二條 加強對競爭性選拔的監督。要堅持公開透明，邀請監督員和“兩代表一委員”對選拔全過程進行監督。對在競爭性選拔干部過程中為自己和別人拉票的，一經查實，嚴肅處理。建立競爭性選拔干部民主測評制度。每年結合干部選拔任用“一報告兩評議”工作，對本通過競爭性選拔方式提拔的干部進行民主測評，對不適應現職崗位的干部，應及時進行調整。

第十三條 競爭性選拔干部工作在黨委(黨組)領導下，由組織人事部門組織實施。要進一步加大聯合公開選拔工作力度，加強對選拔出來的干部和入圍人選的跟蹤培養，整合資源、提高效益、降低成本。各地各單位可結合實際，依據本辦法的規定，制定相應的實施細則。

第十四條 本辦法由市委組織部負責解釋。

第十五條 本辦法自下發之日起施行。

第四篇：競爭性選拔干部

黨的十七大報告指出，堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實踐、群眾公認原則選拔干部，提高選人用人公信度。黨的十七屆四中全會決定指出，完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，突出崗位特點，注重能力實績。《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》指出，堅持標準條件，突出崗位特點，注重能力實績，完善程序方法，改進考試測評工作，提高競爭性選拔干部工作的質量。這些既為我們深化干部人事制度改革指明了方向，也對我們今后加強完善競爭性選拔干部方式提出了更高的要求。

近年來，我市高度重視年輕干部的選拔培養工作，不斷深化干部人事制度改革，在選人用人方式上進行了一些有益探索，形成了以競爭性選拔為核心，通過綜合素質訓練班選拔干部的辦法，使一批年輕干部脫穎而出，改善了領導班子結構，激發了干部隊伍活力，同時掌握了一批素質全面、特長突出、有較大發展潛力的后備干部，用創新的方式提高了選人用人公信度，取得了良好效果。結合平時工作體會，對我們開展競爭性選拔干部的方法進行一點剖析，以期對今后的工作有所啟迪。

競爭性選拔干部工作，是指在選人用人中引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，實現干部選拔任用的“好中選優”。競爭性選拔方式，主要包括公開選拔、公開選調、競爭上崗和差額遴選等方式。

一、競爭性選拔干部工作的重要意義

這次開展競爭性選拔干部工作，是我市深入學習實踐科學發展觀，深化干部人事制度改革，切實加強領導班子和干部隊伍建設的一項重要舉措。我們一定要充分認識做好競爭性選拔干部工作的重要意義，切實增強做好競爭性選拔干部工作的責任感，把思想和行動統一到市委的決策部署上來。

（一）開展競爭性選拔干部工作，是深入學習實踐科學發展觀，進一步加強干部隊伍建設的需要。貫徹落實科學發展觀，提高科學發展執行力，關鍵在于建設一支高素質的領導干部隊伍。鄉鎮干部直接面對基層、面向群眾，是推動基層科學發展的重要力量。開展這次競爭性選拔鄉鎮領導干部工作，是市委按照科學發展觀的要求，對我市鄉鎮領導班子和干部隊伍現狀進行調研分析的基礎上，按照中央和省委有關領導班子配備政策要求，通盤考慮后作出的重要決策。通過競爭性選拔領導干部，有利于用科學發展的眼光去發現人才、選拔人才，激發干部刻苦學習、鉆研業務、崇尚實干、奮發進取的精神，引導廣大干部進一步把心思和精力集中到加強自身建設、提高執行力上來，更加積極主動地投身瑞安科學發展事業，加快推動瑞安經濟社會又好又快發展。

（二）開展競爭性選拔干部工作，是拓寬選人用人視野，進一步提高選人用人公信度的需要。黨的十七大提出，要不斷深化干部人事制度改革，堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，形成科學的干部選拔任用機制。用公開、競爭的辦法選拔干部，在競爭中相互比較，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，打破干部選拔任用的視野局限，有利于在更大范圍選人，選出更好的人，實現好中選優。采取競爭性方式選拔干部，已經成為干部選拔任用的發展方向和重要方式。在這次競爭性選拔干部工作中，圍繞拓寬選人視野、增強干部工作透明度，采取了一系列措施。比如，鄉鎮黨政副職領導職位，面向黨政機關干部的同時，還面向事業單位人員；不僅面向中層干部，還面向機關一般科員；不僅鼓勵富有多年工作經驗的干部積極參與，還積極引導30周歲以下的年輕干部、女干部報考。又如，在競爭性選拔工作中，堅持差額競爭、全程公開、陽光選任，等等。相信通過這些措施，會給更多的優秀干部搭建施展才華、嶄露頭角的平臺，為優秀人才的脫穎而出和合理流動創造條件，組織上也會從中發現、掌握和儲備一大批德才兼備、有較大發展潛力的優秀人才，充實后備干部隊伍。同時，通過競爭性選拔干部，落實群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，防止和克服選人用人上的不正之風，有利于增強干部工作的透明度，提高選人用人公信度，提高廣大人民群眾對組織工作的滿意度。

（三）開展競爭性選拔領導干部工作，是優化鄉鎮領導班子結構，進一步增強干部隊伍活力的需要。從我市鄉鎮班子和干部隊伍建設現狀看，總體是好的，多數鄉鎮干部的基層工作經驗比較豐富，工作能力比較強，整體素質也較高，但也存在一些問題，比如，班子年齡結構梯次不夠明顯，專業知識結構欠缺，隊伍活力不足。長此以往，不利于干部隊伍建設和事業發展。這次競爭性選拔干部工作，主要目的是鼓勵全市范圍內的機關干部、事業單位工作人員參與鄉鎮領導職位選拔，樹立和強化到基層工作的導向。通過競爭性選拔干部，把那些高學歷、高素質、德才兼備的優秀干部充實到鄉鎮機關，為基層輸入新鮮血液，充實基層工作力量，不斷改善基層干部隊伍結構，增強干部隊伍的生機和活力。

第五篇：縣委競爭性選拔干部工作報告

推行競爭性選拔干部，是深化干部人事制度改革、建設高素質干部隊伍的重要舉措。近年來，xx縣堅持以科學發展觀為指導，注重能力實績，完善程序方法，創新競爭載體，改進考評工作，切實加大競爭性選拔干部力度，有效激發了干部隊伍活力，提高了選人用人公信度，為建設富裕文明和諧秀美xx提供了堅強保證。

一、堅持改革方向，強化分類指導，全力推進競爭性選拔干部工作

縣委始終堅持改革方向，高度重視干部人事制度改革，組織部門認真履行職責，在競爭性選拔干部工作上做到了認識、計劃、制度、指導“四落實”。

一是強化學習宣傳，明確改革目標任務。縣委常委會及各級中心組堅持定期學習干部選拔任用及干部人事制度改革方面的法規制度，縣委組織部先后2次向基層印發法規制度匯編等資料1200多份，通過組織知識競賽、測試、專題講座等形式，廣泛開展學習宣傳，在全縣上下形成了深化干部人事制度改革和競爭性選拔干部的共識。

二是完善配套制度，健全改革制度體系。結合xx實際，提出了推進干部人事制度改革的實施意見，制定了全程記實、機關工作人員“凡進必考”、后備干部“雙推雙考”、公推直選鄉鎮黨政正職試點、差額提名和公開推薦選拔部門負責人試點辦法等制度。縣委組織部每年向縣委提交2-3項干部人事制度改革計劃，經縣委常委會討論審定后實施。從2008年起，全縣有下屬單位的大系統及公檢法內設機構全部實行競爭上崗，對一些急需人才、年輕干部全部采取競爭性選拔方式產生。

三是科學制定方案，強化全程分類指導。加強各級黨委、黨組和組織部門對競爭性選拔干部的組織領導，每次競爭選拔都反復討論制定實施方案，對競爭職位、任職條件、選拔范圍、方法程序、紀律要求等提出明確要求，做到制度設計嚴謹縝密、務實管用，確保競爭性選拔干部工作順利進行。

二、立足工作實際，創新競爭載體，擴大競爭性選拔干部的范圍和領域

著眼建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，把競爭擇優的理念貫穿于干部選、備、用、管等環節，為各類人才脫穎而出搭建平臺。

一是結合工作需要，在黨政工作部門推行公開選拔。針對部分縣直部門專業化干部、知識型人才相對缺乏的實際，相繼組織對縣農辦副主任、交通局副局長等26個正、副職崗位進行了公開選拔，配備了一批有利于推動部門業務工作及全縣重點工作、一專多能、群眾公認的優秀干部。

二是適應改革要求，在專業技術崗位及政法系統普遍推行競爭上崗。近三年來，先后對15個中學（學區、小學）校長、6個鄉鎮衛生院院長和10個鄉鎮基層派出所所長職位進行了競爭上崗，任用干部31人，占同期提拔干部總數的10%，調動了中層干部的積極性。

三是打破思維定勢，積極開展差額選拔干部試點工作。結合2006年班子換屆，對鄉鎮黨委委員全部進行了差額“公推”。同時，對機關工委、縣教育局黨委等所屬的7個基層黨組織書記進行了公推直選。制定了鄉鎮黨委書記、鄉鎮長公推直選試點、縣直部門主要負責人差額提名推薦及公開選拔任用試點等3個具體辦法，今年計劃全面推行“四公開四差額”選拔干部方式，加大差額選拔干部力度。

四是著眼優化結構，大力考選優秀年輕干部進班子。對需要配備年輕干部、三方面干部、專業技術干部的崗位，都通過公開提名推薦或公開選拔的方式配備。班子換屆以來，公開提名推薦任用30歲以下優秀年輕干部43名，非黨干部24名，女干部36名，縣管領導班子活力不斷增強。大膽選用80后優秀年輕干部，從179名參選的80后干部中經考試考察，篩選25人進入了省市80后優秀年輕干部庫。今年，擇優選拔其中8人擔任了副鄉鎮長等職務，選派9人擔任了村主任助理，為各級班子注入了新鮮血液。

五是堅持備用結合，實行后備干部“雙推雙考”競爭性選拔。討論制定了后備干部培養管理辦法，采取基層黨組織推薦、黨員群眾民主推薦，集中考試、組織考察相結合的“雙推雙考”形式，從推薦的432名人選中經考試、考察，篩選審定新入庫優秀后備干部227名，目前已擇優提拔使用154名。

六是堅持“凡進必考”，注重從基層為黨群機關遴選干部。制定了黨群機關公開選調工作人員試行辦法，確立了從基層一線遴選干部及黨群機關“凡進必考”導向。

四年來，共為縣委各部門及群團機關招考工作人員39名，其中來自鄉鎮一線的23名，占58.9%。

三、完善選任程序，科學規范操作，努力提高競爭性選拔干部工作的質量

積極探索改進競爭性選拔方法，著力破解競爭性選拔干部“考試取人”、“實踐經驗欠缺”等難題，實現了按事業需要選人目標與競爭性選拔方式的“無縫對接”。一是突出針對性，科學制定職位資格和條件。按照學過、用過、干過的要求，突出崗位特點，分崗位合理確定競職對象的年齡、學歷、工作經歷等資格條件，做到了依崗選人，人崗相宜。今年，在公開競聘鄉鎮衛生院院長時，要求競職人員必須是衛生系統工作三年以上，必須具備醫學類助理級及以上專業技術職務，有衛生機構中層管理崗位經歷及經驗者優先，兼顧了專業知識與管理能力雙重要求。二是注重科學性，不斷改進考試考察方式。著眼于讓干得好的人考得好，讓能力強的人選得上，讓作風實的人出得來，突出崗位特點，科學確定筆試、面試、考察等環節的權重。在試題設計上，“量身定做”，突出干什么考什么，在考察基礎知識的同時，突出對突發事件的應對能力、典型事件的分析判斷能力、重點工作的統籌組織能力、團隊力量的溝通協調能力等實際工作能力的考核。在面試、公開提名推薦或民主測評環節，開展“假如我是校長（院長）”、“假如組織選擇了我”等主題演講，重點了解掌握應試者的綜合素質和適崗程度。堅持把考試與考察有機結合，科學設置民主測評、個別談話、差額比選各環節比重，看個人素質票、群眾測評票、組織評價票“三票”，做到了好中選優。三是堅持陽光操作，落實全程信息公開和民主監督。及時公開選拔職位、選拔條件、資格審查結果、筆試面試結果、考察人選、擬任人選等內容，切實保障干部群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。全面實行干部選拔任用全程紀實制度，對筆試、面試、民主推薦、組織考察、討論決定、公示任職等關鍵環節的重要信息進行詳實記錄，全程跟蹤管理。邀請“兩代表一委員”及干部職工代表列席面試考場，進行現場監督，關鍵環節全程錄像，及時公布相關信息，主動回應社會關切。與紀檢、人社等相關部門密切配合，人選考察后提交執法執紀部門進行綜合審核，并注重聽取各方面意見建議。先后有2名人選在考察及公示期間有問題，被取消了選任資格。

通過加大競爭性選拔干部力度，在全縣上下進一步樹立了重德才、憑實績、看公論的用人導向，切實增強了各級領導班子和干部隊伍的活力，全縣公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制進一步形成，帶動了干部人事制度改革的不斷深入，提高了選人用人公信度。