第一篇：創新方法規范程序不斷完善競爭性選拔干部工作

創新方法規范程序

不斷完善競爭性選拔干部工作

近幾年來，市中院黨組著力深化干部人事制度改革，加強法院隊伍建設，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，不斷完善競爭性選拔任用干部工作機制。通過競爭上崗選拔中層正職8名，中層副職9名，晉升正、副科級非領導職務25名。在競爭上崗過程中，強調人員適崗、不定崗競爭，增強競爭上崗和選任工作活力，競爭性選拔干部方式己成為中院選拔任用干部的主要途徑。

一、找準定位，努力促進競爭性選拔干部工作規范 中院黨組始終將公開、平等、競爭和擇優原則作為選拔干部的重要環節，緊緊抓住領導班子和干部隊伍建設的關鍵問題、難點問題以及干部關注的熱點問題，堅定不移地深化干部人事制度改革，積極探索符合法院工作實際的干部人事制度體系。在充分調查研究和科學論證的基礎上，先后制定了《市中級法院干部職務職級晉升實施辦法》、《市中級法院中層干部競爭實施方案》、《市中級法院晉升審判員實施辦法》、《市中級法院干部交流實施辦法》、《市中級法院晉升科級領導干部廉政報告實施辦法》等干部工作規范性文件，對干部選拔任用的條件、原則和方法、程序等作了具體規定，進一步優化了選人用人機制，規范了干部選拔任用和管理的程序。

二、擇優選定，努力提升競爭性選拔干部工作質量

中院黨組始終堅持德才兼備，以德為先的用人原則，堅持“用好的作風選人”和“選用作風好的人”。結合法院實際，針對不同層次，采取多種渠道，努力搭建公開、公平、公正的競爭平臺，把想干事、能干事、干好事、不出事、實績突出、群眾擁護的干部選拔到領導崗位上來。實踐中，我們打破傳統的靜態選人用人機制，規定不論業務部門、還是綜合部門，除政工、紀檢以外的所有科級空缺職位，必須一律公開競爭。按照方案制度、報名審核、理論考試、競職演講、民主測評、領導權重等流程，按比例確定考察人選并公示，公示無異議后，按管理權限報組織部門審核。現在，競爭上崗己成為中院選拔干部常態機制。

三、規范操作，努力增強競爭性選拔干部工作公信度 實踐中，我們抓住關鍵環節，認真按照程序標準，嚴格執行工作程序，堅持程序優先，程序一步不缺，履行一步不錯，并注重各程序之間的有機協調，扎扎實實地做好每個環節工作。一是注重個人特點，優化干部結構。突出崗位特點，明確職位要求。針對法院業務部門崗位專業性強的特點，在筆試、演講及考察環節，堅持把專業知識、實踐經驗和法律職業素養作為考核的主要內容。注重干部的專業素質，重點在會干事的人中選會學習的人，不搞簡單的“一刀切”。在部門正副職搭配上，堅持優化結構，重視部門中層干部相互協作。二是注重崗位特點，強調人崗匹配。黨組在研究擬任人選環節上，通過對入圍人選的崗位經歷、學位學歷、專業基礎、工作績效、發展潛力等因素進行綜合分析，結合崗位

職責、能力需求、勝任條件等職位特征，對每個入圍人選進行適崗能力綜合評價，依據評價結果逐個比較，進行領導研究，克服了單一職位選人的局限性，提高了競爭性選拔干部的質量。三是注重年齡結構，充分調動各層次干部工作積極性。嚴格堅持黨管干部原則，充分發揮院黨組在干部選任工作中的領導和引導作用。在非領導職務選任工作上，注重把各個年齡層次干部的工作積極性最大限度地調動起來，為法院建設和發展提供最堅強有力的人力資源。四是注重程序公開，提升選任工作公信度。根據院黨組的決策，科學制定中層干部缺位競爭上崗和非領導職務干部選任工作方案，明確選拔標準、名額、程序，在民主推薦前公布參加選任人員近三年工作業績、調研成果及立功受獎情況。建立選拔任用工作檔案，干部競崗和選任工作的考試、演講、推薦、考察等各個環節有據有依，有據可查。紀檢監察部門全程無縫參加選任程序。堅持干部任前公示，接受全院干警監督。

四、跟蹤監督，努力提高競爭性選拔干部工作透明度近年來，市中院黨組注重瞄準容易滋生腐敗、影響審判公正的關鍵環節，積極探索建立具有法院特色、符合法院實際的重要權力節點監控機制，努力保障了干部工作健康發展。一是實施節點監控。我們制定了《XX市中級人民法院科級領導干部廉政報告實施辦法》，將競爭上崗“實施方案的確定、考試測評或民主推薦過程、考察和任用”三個關鍵節點及其廉潔自律、民主集中制執行情況，接受人事部門和紀檢部門的監督。中院黨組對擬提拔對象有關黨紀政紀及反腐

倡廉法規制度情況進行測試，擬提拔對象還要在部門、支部大會上作廉政報告，報告內容及時在院局域網上公示。在競爭上崗組織競職演講面試環節中，特邀請市人大、市紀委、市委政法委、市委組織部、市人社局有關領導擔任評委，面試成績現場向競職者公布，最大限度保證了競爭上崗的公開、公平、公正。二是實施全程記實。認真執行《XX市干部選拔任用工作全程記實辦法》，對干部選拔任用工作實行全程記實，包括選拔程序記實和重要事項記實兩個方面。選任程序記實主要記載民主推薦、考察、醞釀、討論決定、公示等關鍵環節；重要事項記實主要記載在選任干部過程中出現的容易影響干部任用的一些重要事項。三是實施廉政談話。出臺了《法院機關領導干部廉政談話制度》。凡是干部職務職級晉升，院主要領導都要集中組織干部任前廉政談話，提出具體要求，明確努力方向。

我院競爭性選拔干部工作，雖然進行了一些探索，取得了些成績，但與領導的要求、與廣大干警的期待相比，還有較大的差距。我們將在今后的干部選拔任用工作中，發揚優點，克服不足，努力把干部選拔任用工作做得更好更扎實，進一步促進和加強隊伍建設，推動法院各項工作再上新臺階。

第二篇：競爭性選拔干部工作實施辦法

杭州市競爭性選拔干部工作實施辦法(試行)

第一條 為深入貫徹落實科學發展觀，堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，深化干部人事制度改革，完善競爭性選拔干部制度，促進優秀人才脫穎而出，提高選人用人公信度，根據中共中央印發的《黨政領導干部選拔任用工作條例》(中發〔2002〕7號)和省委《關于進一步深化干部人事制度改革的若干意見》(浙委〔2009〕62號)等精神，結合我市實際，制定本辦法。

第二條 競爭性選拔干部是指根據領導班子和干部隊伍建設的需要，用公開競爭的辦法，采取差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決等方式，集中性擇優選拔和選調干部。

第三條 競爭性選拔干部必須堅持德才兼備、以德為先，堅持注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的導向，把事業需要、工作需求、崗位要求與促進干部成長、調動干部積極性結合起來，有計劃地推進，并逐步做到科學化、制度化、規范化。

第四條 競爭性選拔干部主要采取“‘兩輪推薦、兩輪票決’、公開選拔、公開選調、競爭上崗、跨部門競崗交流”等多種競爭方式。根據選拔職位不同，采用不同的選拔方式。

(一)需要集中選拔5名(含)以上市或區、縣(市)管正職領導干部時，應采取“兩輪推薦、兩輪票決”的方式；

(二)需要面向社會集中選拔領導干部時，應采取“公開選拔”的方式；

(三)需要從區、縣(市)和鄉鎮(街道)集中選調干部時，應采取“公開選調”的方式；

(四)機關內部需提拔中層領導職務(含非領導職務轉任領導職務)時，應采取“競爭上崗”的方式；

(五)需要集中開展部門之間中層干部交流任職時，應采取“跨部門競崗交流”的方式。

涉及重要機密和國家安全的職位，以及法律法規規定不宜公開競爭的職位，不列入競爭性選拔范圍。

第五條 采取“兩輪推薦、兩輪票決”的方式選拔正職領導干部，一般按下列程序和方法進行：

(一)領導干部會議民主推薦。召開領導干部會議，從符合條件的現任副職干部中按一定差額比例推薦，根據得票高低，確定考察對象。參加會議人員一般按照領導班子換屆時參與民主推薦人員的范圍，并以抽簽方式邀請部分基層黨代表參加，人數一般不超過參加會議總人數的五分之一。

(二)組織考察。組成干部考察組，對考察對象采取定性和定量相結合的考察，并進行量化評價。按照個人基本條件、民主推薦和民主測評、考察組綜合評價，以一定權重分別計分，計算每位考察對象的綜合得分，其中民主推薦和民主測評的權重計分不低于50%。

(三)全委會民主推薦。根據考察情況和量化評分，按一定差額比例進行全委會民主推薦，以得票高低確定提交常委會票決的建議人選。

(四)常委會差額票決。將全委會推薦產生的人選，按一定差額比例提交常委會差額醞釀，差額票決，以得票高低確定提交全委會票決的建議人選。

(五)全委會差額票決。召開全委會，邀請部分基層黨代表參加。先由建議人選按照抽簽順序依次回答有關問題，然后全委會成員進行票決，黨代表進行投票。按照不同權重比例計算得票分數，從高分到低分，確定提交常委會研究的擬任人選。

(六)常委會討論決定。常委會研究確定擬任職務，按規定進行公示。

第六條 采取“公開選拔”的方式選拔領導干部，按照中共中央辦公廳印發的《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》(中辦發〔2004〕13號)的程序和方法進行。其中在面試環節應實行大評委制。除領導和專家評委外，邀請部分 “兩代表一委員”(黨代表、人大代表、政協委員)、基層黨員代表、目標職位所在單位的干部群眾及服務對象擔任評委，每個職位的群眾評委數一般不少于15人，計分權重不低于20％。根據工作需要，選擇部分職位的面試實行電視和網絡直播。

第七條 采取“公開選調”的方式選調干部，一般按下列程序和方法進行：

(一)公布職位和條件。在新聞媒體上公布擬公開選調職位和條件，明確選調范圍和選調方式。

(二)報名和資格審查。報名采取組織推薦、群眾推薦和個人自薦的方式，由組織人事部門按照報名條件進行資格審查。符合報考條件人數少于1：6的職位不開考，報考人員可以改報其他職位。

(三)筆試和面試。根據筆試成績，每一職位以1：4比例從高分到低分確定面試人選。市直屬單位公開選調的面試工作由用人單位組織實施，區、縣(市)屬單位公開選調的面試工作由區、縣(市)統一組織實施。面試評委一般不少于9人，其中外請評委不少于5人。

(四)組織考察。按照筆試成績占30%、面試成績占70%計算考試綜合成績，每一職位以1：3比例從高分到低分確定考察人選，由用人單位組織進行全面考察。

(五)討論決定。選調單位黨委(黨組)根據考試綜合成績和考察情況，實行差額上會、差額醞釀，研究確定擬選調人選名單，按規定進行公示，并實行一年試用期。

第八條 采取“競爭上崗”的方式，按照市委辦公廳印發的《杭州市市直機關中層干部競爭上崗實施辦法(試行)》(市委辦發〔2008〕170號)的程序和方法進行。

第九條 采取“跨部門競崗交流”的方式開展部門之間中層干部交流任職，一般由市或區、縣(市)統一組織，按下列程序和方法進行：

(一)公布職位和條件。在新聞媒體上公布擬競崗交流職位和條件，明確選拔范圍和選拔方式。

(二)報名和資格審查。報名采取組織推薦、群眾推薦或個人自薦的方式，由組織人事部門按照報名條件進行資格審查。符合報考條件人數少于1：4的職位不開考，報考人員可以改報其他職位。

(三)筆試和面試。根據筆試成績，每一職位以1：3比例從高分到低分確定面試人選。面試評委一般不少于9人，其中外請評委不少于5人。

(四)組織考察。按照筆試成績占30%、面試成績占70%計算綜合成績，每一職位以1：2比例從高分到低分確定考察人選，由用人單位組織進行全面考察。

(五)討論決定。黨委(黨組)根據考試綜合成績和考察情況，實行差額上會、差額醞釀，研究確定擬交流人選名單，按規定進行公示，并實行一年試用期。

第十條 完善競爭性選拔的方法。競爭性選拔干部工作啟動時，要在適當范圍內發布公告，內容包括選拔職位、任職條件、選拔范圍、方法程序、時間安排、組織領導和紀律要求等；在考試環節，要強化實績導向、注重能力水平、體現能崗相適，積極探索視聽問答、案例分析、駐點調研、競職演講、心理素質測評、廉政考試等多種方式；在公示環節，可適當增加擬任人選的“工作簡歷、照片”等信息。

第十一條 嚴肅競爭性選拔的紀律。在競爭性選拔過程中，紀委和組織人事部門要聯合發布《紀律通告》，開通監督電話，制定選拔各階段監督辦法；工作人員要統一簽訂遵紀責任狀；被列入考察對象的要統一簽署遵紀承諾書；各職位錄用對象要統一參加廉政法規和《干部任用條例》知識考試。第十二條 加強對競爭性選拔的監督。要堅持公開透明，邀請監督員和“兩代表一委員”對選拔全過程進行監督。對在競爭性選拔干部過程中為自己和別人拉票的，一經查實，嚴肅處理。建立競爭性選拔干部民主測評制度。每年結合干部選拔任用“一報告兩評議”工作，對本通過競爭性選拔方式提拔的干部進行民主測評，對不適應現職崗位的干部，應及時進行調整。

第十三條 競爭性選拔干部工作在黨委(黨組)領導下，由組織人事部門組織實施。要進一步加大聯合公開選拔工作力度，加強對選拔出來的干部和入圍人選的跟蹤培養，整合資源、提高效益、降低成本。各地各單位可結合實際，依據本辦法的規定，制定相應的實施細則。

第十四條 本辦法由市委組織部負責解釋。

第十五條 本辦法自下發之日起施行。

第三篇：杭州市競爭性選拔干部工作創新歷程回顧.

杭州市競爭性選拔干部工作創新歷程回

顧

日前，杭州市委下發了《杭州市競爭性選拔干部工作實施辦法(試行)》，規定今后杭州市競爭性選拔干部主要采取“‘兩輪推薦、兩輪票決’、公開選拔、公開選調、競爭上崗、跨部門競崗交流”等5種方式進行，這是對我市經過多年實踐已經比較成熟的做法用制度形式予以規范，有利于進一步貫徹民主、公開、競爭、擇優方針，堅持正確的用人導向，提高選人用人公信度，為建設朝氣蓬勃、奮發有為的干部隊伍提供可靠的制度保證。現將各地各單位的有效做法和成功經驗予以集中報道。

賽場選馬、廣納賢才：

8次公開選拔領導干部工作綜述

1992年，杭州市首次面向社會公開選拔10名副局級領導干部，歡迎各方才俊積極參與選拔工作。這次成功的嘗試，標志著我市新的干部選拔任用方式誕生了。

基層+能力，一線干部最吃香

到新單位工作已經好幾個月了，提起公選，賀艷懷還是很興奮。一直在社區工作的她，怎么也沒想到，能有機會成為一名機關領導干部。在今年的聯合公選中，她從西湖區文新街道德加社區黨委書記，走上了區信訪局副局長的崗位。

“去年市委、市政府為社區工作者提高了經濟待遇，今年又提高了我們的政治待遇，大家都覺得在社區工作很有奔頭。”賀艷懷說。

近年來，我市不斷改進報名者的資格條件設置，在選人標準上更加重視基層導向，吸引了一大批有基層工作經歷的年輕干部報名參與。特別是今年8個城區各推出1個處級領導干部職位，定向從社區、村書記（主任）中選拔，讓一批德才兼備的基層干部脫穎而出，更多的社區和農村干部受到鼓舞、干勁更足。

和賀艷懷一樣，西湖區從1997年至今，共有6名優秀的鄉鎮、街道和社區干部，通過公選陸續走上了副處級以上領導職位。

下城區近年來注重干部的基層工作經驗和群眾工作能力，對工作經歷比較單一的優秀后備干部，通過下派的方法提高他們處理復雜情況的能力。2002年至今，已先后選派27名機關干部到社區掛職，其中3名經公選擔任了處級領導職務。還定向從社區書記、主任中選拔了2名擔任副處級領導。江干區2005年以來，通過公選從鄉鎮、街道選拔了5名干部，從社區書記中選拔了2名干部，分別擔任副處以上領導職務。桐廬縣近幾年也通過公選，先后從鄉鎮、街道選拔了4名干部，從社區、農村書記中選拔了2名干部。

民主+公開，百姓的干部百姓選

今年3月15日，家住米市巷街道紅石板社區的姚琴早早等在電視機前，她要收看的是市第八次聯合公選的首場面試直播。“以前覺得選干部蠻神秘的，現在電視上都要直播了，誰講得好、誰講得不好，我們老百姓看得明白，這樣選出來的干部信得過啊。”

當天，全市有數十萬人收看了本次電視直播。“杭州網”進行了網絡同步播報，高頻度的點擊率幾乎造成網絡塞車。

同一天上午，在杭州市委黨校，120名報考市管15個職位的公選考生在接受面試，而評委卻有405名，幾乎是考生的4倍。這樣的面試評委陣容叫“大評委制”，主要是來自基層一線的黨代表、人大代表、政協委員，以及普通黨員代表。《西湖》雜志社編輯錢益清作為群眾評委，對當時的場景至今難忘：“坐到評委席上，想到自己是為市管副局級領導干部競選者打分，一下子體會到了‘百姓的干部百姓選’的自豪感。”

實際上，我市的公開選拔工作一直“陽光操作”，每次公選都做到選拔職位、報名條件、選拔程序、進展情況、選拔結果全部公開，確保整個過程始終在廣大干部群眾的監督下公開、透明地進行。

聯合+規范，打出公選“杭州牌”

上世紀90年代，市本級和各區、縣（市）以及市直單位都結合實際，積極探索、改進和完善公選工作。1992年市本級的公選范圍面向市內，1998年擴大到18個副省級城市，2000年面向全國且一次性推出26個市管領導職位，還專門為海外留學回國人員、非公經濟組織人員設置了報考條件。一時間，各地才子俊杰紛紛涌向杭州，不乏來自歐美發達國家的留學人員。

為解決各地公選中出現的成本過高的問題，2002年開始，我市首創了聯合公選模式，實行市和區、縣（市）上下聯動、有分有合、統分結合，提高了工作效率，大幅降低了成本。2004年，我市將黨政干部公選與企業招聘高級經營管理者相結合，取得了良好效果。2007年，我市把面向全市選拔和面向全國選拔結合起來，引起較大社會反響。今年，我市又把面向基層公開選調公務員工作，納入聯合公選同步進行，受到用人單位好評。

在我市公選工作的細節上，創新和特色也一直作為主線貫穿其中。

在第四次公選時，我市對考察方法進行了探索，提出了考察工作“本人家庭必須訪”等“八個必須”，第五次公選又進一步大到“十個必須”。

今年的第八次公選對有關環節進行嚴格規范，要求考察對象簽訂遵紀承諾書，自覺做到“十個不準”，并發布《紀律通告》，工作人員統一簽訂遵紀責任狀……事實證明這些措施實在管用，市管公選職位共有60名考察對象，沒有接到一個反映拉票違紀的信訪和電話，沒有一例考察對象和工作人員違反紀律的行為。

【新聞鏈接】 從1992年至今，我市已經開展了8次公開選拔領導干部工作。工作中，我市堅持“注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認”的用人導向，公選范圍不斷擴大，公選職位不斷增多，條件設置不斷改進，組織模式不斷創新，公選的方法手段也不斷完善，特別是認真把握筆試、面試、考察三個關鍵環節，經過嚴格的考試、考核和考察，334名中青年優秀干部脫穎而出，走上了新的領導崗位。

【記者點評】 我市公選工作起步早、方法新、聲勢大，充分體現了市委、市政府大氣開放的胸懷和改革創新的膽識，進一步激發了廣大干部的參與和競爭意識，拓寬了選人用人的范圍和渠道，優化了干部隊伍的結構，使我市干部選拔任用工作始終保持著蓬勃的生機和活力。

競爭，激活一池春水：中層干部競爭上崗10年紀事

從1999年開始，我市全面推行黨政機關中層干部競爭上崗工作。10年來，全市2300多名優秀年輕干部通過競爭上崗走上了中層處級領導崗位，為杭州的領導班子和干部隊伍建設注入了“活力因子”。競爭上崗，已成為我市機關單位選拔中層領導干部的最主要方式。

讓“顯規則”取代“潛規則”

2009年7月，市財政局決定在全市財稅系統公開選拔一批中層干部，并在市財稅網上公布了競選方案。“開始，我覺得局里在‘作秀’，沒太在意。后來，試著提了條意見，想不到被采用了。”市財政局上城分局干部小王對局里的重視感到有點“意外”。

市財政局組織人事處干部吳建民說，在一個星期的公開征詢意見時間內，共收到意見建議27條，9條被局里采納，對其余的也都作了耐心細致的解釋和說明。

市地稅局副局長兼組織人事處長李永明認為，把“游戲規則”放到群眾中聽取意見，就是要讓干部選拔的“顯規則”取代“潛規則”，提高選人用人的公信度。

競爭在展開，機制也在完善。10年來，市直機關中層干部競爭上崗工作制度不斷健全，1999年就制定下發了機關中層干部競爭上崗的有關制度，要求全市所有市直機關凡提拔任用的中層干部都實行競爭上崗。2008年又完善了《杭州市市直機關中層干部競爭上崗實施辦法（試行）》，進一步規范了競爭上崗工作，規定公布方案、公開報名、筆試、面試、任前公示等14道具體“工序”，變“伯樂選馬”為“陽光賽馬”。許多單位的組織人事處長說，“競爭機制的完善，讓我們工作方向感更強，操作起來也更輕松了。”

金杯銀杯不如群眾口碑，關系再硬不如群眾評價硬

干部人選是怎樣產生的？群眾有多少“話語權”？這一直是社會關注的焦點。近年來，市直各單位著力在這方面進行破題，不斷擴大群眾在干部選拔任用工作中的知情權、參與權、監督權和選擇權。

——市司法局從去年開始，把群眾民主推薦的環節前置，并規定“凡是推薦票低于參與推薦對象30%的，取消參加筆試和面試的資格”。“我們把‘群眾關’前移，目的是樹立一種‘群眾說了算’的用人導向，提高選出干部的群眾公認度。”市司法局干部人事處處長葉曉華說。

——市旅委在競爭上崗工作中明確規定，民主推薦得票少、民主測評差、群眾信任度低的干部，不予提拔。

……

參加過競爭上崗的同志普遍感到，一個干部的成長要不來、跑不來，關鍵是要干出來，只有政績突出、能力突出，才能得到群眾認可，才能在激烈的競爭中脫穎而出。

上的人有干勁，不上的人有方向

丁美君，市建委村鎮處處長，在今年競爭上崗中由工程處副處長走上這個崗位的。“這對我是一次新的開始和考驗。”她一上任，就帶領處室同志深入基層單位調研，積極做好新農村建設的技術指導和服務。

“推行中層干部競爭上崗，在機關干部中形成了強大的沖擊波，證明過去那種‘熬官’、‘要官’的老路子行不通了,干部中激起了‘憑能力勝出，靠實績上進步’的創業激情。”市建委負責人說。

通過競爭上崗選拔中層干部，上者服眾、下者服氣、群眾服氣，廣大干部的競爭意識和進取精神大大提高，干部的面貌也煥然一新。許多單位的領導這樣感嘆。

【新聞鏈接】 1999年初，市委組織部在原市鄉鎮企業局進行了中層干部競爭上崗工作試點，經過10年的實踐探索，目前已在所有市直單位普及。10年來，市直單位先后共組織819次競爭上崗，近萬名機關干部登臺競爭，2300多名同志走上處級領導崗位。

【記者點評】 中層干部競爭上崗起到了“鯰魚效應”，激活了“一池春水”，使一大批政治素質好、工作業務精、工作作風實的干部走上了中層領導崗位，干部隊伍的整體活力和創造力進一步增強。

“兩輪推薦、兩輪票決”：干部選拔任用的最新范本

今年年初以來，杭州市以“兩輪推薦、兩輪票決”方式，選拔6名市管正職領導干部，把初始提名權交給了廣大干部，市委委員、市紀委委員、領導干部、市黨代表直接參與干部選拔的全過程，進一步探索競爭性選拔干部的有效做法。在市委的帶動下，部分區、縣（市）也先后開展了這項工作，取得了積極的社會反響。讓我們一起去實地聽聽、看看——

桐廬縣：從“村官”中選“鄉官”

“我做夢也沒有想到，有這么好的政策、這么好的機遇。”從下崗工人、社區主要負責人到鄉鎮（街道）的副職，鄭繼紅在桐廬縣競爭性的選拔中脫穎而出。

“12年來，我每天都與老百姓打交道，幫助他們解決困難事、煩心事，處理矛盾糾紛是有一定經驗的。”鄭繼紅自信、流利地進行了演講。對自己的勝出，她認為得益于在基層積累了豐富的實踐經驗。

桐廬縣委組織部常務副部長周一明介紹，這次“兩輪推薦、兩輪票決”共選拔了6名縣管領導干部。其中，特地把“兩推兩決”的視野擴大到了村（社區）干部，體現了重視基層的導向。

余杭區：讓選出來的干部帶著壓力辦實事

余杭鎮鎮長林炳達，是余杭區今年4月份“兩輪推薦、兩輪票決”選拔區管正處級領導干部的5名勝出者之一。他認為擔任正職不僅是一種榮譽，更是一種責任。所以，一上任就直奔老百姓反映最強烈的河道整治難題。用林炳達的話說：“這次是大家投票把我選出來，我只有迎難而上，將壓力轉變為工作動力，多為老百姓做些有益的事情，才不辜負大家的信任。”

余杭區委組織部常務副部長沈洪相說，采用“兩輪推薦、兩輪票決”這種選拔方式，擴大干部初始提名的主體和范圍，充分發揮區委全委會的作用等做法，體現了多種方式選干部、不拘一格選人才，干部群眾普遍反映非常好。

下城區：第二輪民主推薦放到候選人“家門口”

33歲的吳來恩通過這次競爭選拔走上了下城區管辦主任崗位，他說：“第二輪民主推薦過程中，30名候選人都在各自單位進行了民主推薦，如果平時工作沒做好，在‘家門口’就難以過領導、同事推薦關。”

下城區在第一輪全區領導干部大會推薦出30名人選的基礎上，到其所在部門和街道進行不定對象的第二輪民主推薦，按照領導干部大會和各單位民主推薦權重各占50％，前20名人選進入組織考察。

下城區委常委、組織部長戴文昌說：“之所以這樣做，主要考慮到同事對人選的情況更了解，他們最有發言權，在一定程度上也避免了參與推薦的人員對人選情況不夠熟悉，而使投票出現偏差。”

在今年的“兩輪推薦、兩輪票決”選拔任用領導干部工作中，不少區、縣（市）也結合實際進行了新的探索。如臨安市采用“兩推薦、一票決、一征求”的選拔方式，并把重要領導崗位的副職納入選拔范圍；蕭山區結合屆中調整，將重點放在選拔鎮街領導干部上，共選拔10名鎮街黨（工）委書記、鎮長、街道辦主任人選；西湖區加大了公開監督力度，首次將考察預告貼到社區，在公示環節公開個人工作情況和照片。

【新聞鏈接】 截至8月底，余杭、下城、西湖、蕭山、桐廬、臨安等6個區、縣(市)先后通過“兩輪推薦、兩輪票決”方式，選拔了44名區、縣(市)管領導干部，全市形成了“自上而下、上下聯動、整體推進”的良好氛圍。

【記者點評】 我市以“兩輪推薦、兩輪票決”方式，選拔領導干部，在規范干部任用初始提名制度、加強黨內民主建設、完善競爭性選拔干部機制、提高選人用人公信度等方面進行了大膽創新。特別是實現了擬任重要職位人選由少數人提名向集體提名的轉變，完善了差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決等差額選任干部的辦法，充分發揮了市委全委會成員和黨代表的作用，進一步提高了選人用人的公信度。

中層干部跨部門交流：激發機關工作新活力

現為淳安縣縣管干部的章維釗，對兩年前的那次中層干部跨部門交流仍心存感激。

今年44歲的章維釗，1988從成都市建設學校畢業后，就在縣建設局工作，并擔任了10多年的中層正職。“縣城的每條道路、每個工地，我都很熟悉，有的參與過設計，有的去檢查和管理施工。我常想，也許要在建設局的中層崗位干到退休呢。”2007年，縣委組織部開展機關中層干部跨部門交流任職，他是27名交流任職者之一，成為縣經濟開發區規劃工程部副部長。去年11月份，又被提拔擔任縣姜家產業區塊管委會規劃工程部部長，成了一名縣管干部。“這次中層干部交流在一定程度上改變了我的人生軌跡。”

淳安縣委組織部常務副部長胡敏說，中層干部跨部門交流，改變了過去“一個單位定終身、一個崗位干到底”的現狀，引得源頭活水來，讓機關中層干部有壓力和動力。兩年前換崗的27名中層已有4名提拔為縣管干部。

近年來，各區、縣(市)委及其組織人事部門堅持把健全完善干部交流制度，作為深化干部人事制度改革的一項重要內容。截至2008年6月，全市有293名中層干部通過交流跨進了新的部門、走上了新的崗位。

下城、蕭山、淳安等地采取干部本人提出交流意向，單位黨委(黨組)根據結構需求、崗位要求選人，通過雙向選擇、組織調配，實現干部交流的優化配置。余杭、富陽等地從財政、交通、國土資源等社會關注度較高的重要部門，推出交流的目標職位，開展競崗交流，堅持“好中選優”。西湖區專門成立了跨部門交流工作領導小組，推出16個中層職位實施跨部門競崗，報名人數達到108人，平均每個職位競爭率為6.75∶1。江干區推出10個正科級崗位和20個副科級崗位，面向全區開展跨部門競崗交流。建德市對24個機關中層職位打破部門界限、資歷界限、專業界限，進行競崗交流，做到“低門檻進、嚴標準選”。桐廬縣在全縣范圍內推出了12個中層職位和76個一般崗位開展交流。高新區變“關門點將”為“比武選將”，2003年以來，每兩年一次定期在區和街道黨政機關、事業單位開展競崗交流。機關干部不再是“終身制”，增強了競爭性，體現了“人盡其才”的選人用人理念。

【記者點評】 通過跨部門競崗交流，打通跨部門、跨系統、跨行業的人才交流通道，加強不同部門之間的聯系、了解、溝通與合作，讓干部在多種環境中摔打和磨煉，可以進一步激發他們的活力和創造力。

到基層去，從一線來：公開選調傳遞公務員選拔新信號

“公開選調公務員使市級機關不再遙不可及。對年輕干部來說，只要在本職工作上表現優秀，就有機會到更大的舞臺上施展才華。”市城管執法局選調公務員何亦風回想起當時的場景仍有點激動，之前他是西湖景區城管執法大隊的一線執法隊員。

今年2月，我市首次啟動了市級機關統一面向基層公開選調主任科員以下公務員工作，34家市級機關部門共推出41個公務員職位。經過層層選拔，最后全市共選調基層公務員25人。

長期以來，市級機關公務員來源主要通過公務員招考、軍轉干部安置等“體外補給”方式進行，通過基層選調這種“體內循環”方式補充的還不多。不少年輕公務員直接從家門、校門到機關門，缺乏基層一線的鍛煉，未經艱苦環境的磨礪，駕馭復雜局面和處理復雜矛盾的能力相對欠缺。

談起面向基層選調的3位新同志的表現，市城管執法局政治處處長宋曉青很有感觸，“有一定基層經歷的干部，做群眾工作、處理實際問題、應對復雜局面的能力和‘三門’干部是不一樣。在開展工作的時候，也更知道結合實際，更會靈活應對。”

許多單位領導認為，面向基層一線選調公務員的意義在于接通了黨政干部的“培養鏈”。

近年來，我市通過選派優秀年輕干部到重點工程掛職、擔任投資項目審批代辦員、到農村當大學生“村官”以及農村工作指導員等多種形式，在基層實踐一線培養鍛煉干部，切實改變了黨政機關干部來源單

一、經歷單一的狀況，努力形成人才到基層鍛煉的“培養鏈”。

在鏈條的另一端，公開選調解決了“干部從一線選拔”的問題。從鄉鎮選調到市委組織部的公務員俞芬說：“如果沒有這樣的創新舉措，像我們這樣的基層干部幾乎沒有可能進入市級機關工作。”她感到今后學習鍛煉的機會更多了，工作起來標準要求也更高了。

【記者點評】 在干部工作中堅持重視基層的導向，一方面，鼓勵年輕干部到基層去，到生產一線去，到艱苦的地方去，在實踐中經受鍛煉、增長才干；另一方面，重視從基層選拔有實踐經驗的干部到上級機關工作，有利于進一步形成“在基層一線培養干部，從基層一線選拔干部”的黨政干部“培養鏈”。

第四篇：創新舉措科學選人不斷推進競爭性選拔干部工作

創新舉措科學選人

不斷推進競爭性選拔干部工作

加強競爭性選拔干部工作，是深化干部人事制度改革的重要舉措。近年來，我區以提高選人用人公信度為重點，進一步深化了公開選拔、公推公選、公推直選、兩推一考、差額競崗等改革成果，取得了良好的社會效果。具體做法是：

一、突出重點，不斷強化競爭性選拔干部的工作導向 防止簡單地唯票取人，唯考取人，努力增強競爭性選拔干部工作的計劃性、措施的科學性。

1、加大選拔力度，增強選拔工作的長效性。根據全區領導班子建設需要，區委定期對干部配備情況進行分析，確定“三凡”原則，把競爭性選拔作為一項重要制度固定下來，每年做出科學的安排。我區明確，凡適合采用競爭性選拔的職位出現空缺時，應采取競爭性選拔方式；凡出現換屆、改善領導班子結構需要集中選拔、領導職位出現空缺且本單位無合適人選、專業性較強職位和緊缺專業職位等情況時，優先采用競爭性選拔方式；凡涉及“人、財、物”重要崗位空缺且可以形成競爭的，必須采用競爭性選拔方式。近年來，我區成功通過公推公選、差推競選等方式選拔了區交通局局長等18個區級部門主要負責人，占區級部門主要負責人32%；新提拔鄉局級正職差額選拔率達到60%；區委、政府各機關部門新提拔中層正職通過競爭性選拔方式產生的有220余人

次，占新提拔干部70%，競爭性選拔已成為我區干部選拔的經常化形式。

2、結合崗位實際，增強選拔方式的針對性。根據不同職位特點，采用不同的競爭性選拔方式。一是選配正職突出民意和業績，主要采用公推公選、差推競選方式。二是選配副職著眼在更大范圍內發現人才，主要采用公開選拔、兩推一考方式。三是選配部門中層干部，主要采用競爭上崗方式。四是選配基層黨組織領導班子成員，主要采用公推直選方式。五是選配專業和緊缺人才，主要采用大范圍公開選聘方式。近年來，我區陸續拿出了區城投中心、工業園區、港口工業園區等12家單位22個職位面向全省、全市公開選聘專業技術干部，取得預期效果。

3、改進考察方式，增強選拔過程的科學性。突出崗位特點，注重能力實績，采用X最優要素定向推薦方式進行民主推薦,把干部評價要素具體化、形象化，設置“道德品行最好”、“工作最敬業”、“工作業績最突出”、“業務能力最強”、“綜合素質最高”、“最適合提拔使用”等若干評價要素，采用選取最優秀者按要素排名評價。注重面試形式創新，靈活采用公開競職演講、專家提問、現場隨機提問等方式，對競爭者道德品質、能力素質、心理素質等方面進行測試。組織部門在充分掌握職位要求和人選信息基礎上，通過面談、延伸考察等多種方式對競爭者進行反復了解，進行選拔對象勝任職位特征模型分析。打破“能考不能干”狀況，實施干部聘任制，試行崗前鍛煉培訓制，適當延長試用周期，給足干部適崗考察時間和空間。探索“一考多用”的辦法，對落選的優秀人才，加強跟蹤考察，適時擇優選用，逐步把競爭選拔結果運用到干部選配工作中。

二、規范運行，不斷提高競爭性選拔干部工作的公信度 進一步規范程序，提高選人用人公信度，努力把公開、平等、競爭、擇優貫穿干部選拔的全過程。

1、全程公開，增強選拔工作的透明度。全程陽光操作，每次實施競爭性選拔，都將簡章、考試、考察和決定結果在主要媒體和網絡上公示。組織召開選拔工作說明會，將選拔工作安排和筆試、面試、考察和決定方式方法向媒體和考生作詳細說明。組織召開考察工作會，對考察組和被考察者提出嚴肅選拔紀律的要求。組織選拔結果通報會，及時將考察情況、排序方法及理由、區委常委會票決結果向參與監督的“兩代表一委員”進行通報。

2、全程監督，提升選拔工作的公信度。對競爭性選拔工作實施了“全程記實”，除聘請“兩代表一委員”和紀檢部門全程參與監督外，我區嘗試對推薦、筆試、面試全程實行現場錄像，全面記錄考生現場表現，為研究確定人選提供真實、直觀的參考依據。面試評委既邀請命題專家，還將有面試資格的“兩代表一委員”吸納進評委隊伍，強化了民意基礎。票決前由紀委、信訪、審計、政法等部門對所有差額人選進行聯合鑒定，充分發揮了職能部門的監督作用。

3、全程差額，彰顯選拔工作的科學性。有差額才有比較，有比較才有優劣，“差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決”為主要內容的“四差額” 方式是我區經常化運用的干部選拔方式。2010年，區委決定對區衛生和計劃生育

局局長、區司法局局長等10個鄉局級正職實施空缺崗位差額競崗，對鎮、街道黨（工）委書記和擬提正科級后備人選實施非定向差額推薦。這是擴大干部初始提名權的一次重要嘗試，也是強化競爭性選拔干部的一項重要舉措。這次選拔我區按照1:3的差額，通過三輪遞進式署名推薦產生了差額考察人選。差額考察中突出特性對比，變“唯一定向評判”為“分類擇優比較”。規則設計上分別對定性測評和定量測評細化子項目，并明確相應的權重，考察組從多角度、全方位對差額人選的優勢分類進行比對，突出群眾評價、工作成效、發展潛力、個性特長和適崗范圍。

三、創新思路，不斷完善競爭性選拔干部工作的機制 為擴大干部工作民主，增強干部工作的公開性和透明度，在干部競爭性選拔上不斷拓展領域，完善競爭性干部選拔機制。

1、規范選拔，構建“靠制度選拔干部”運行機制。為實現選拔工作的規范化，按照干部的不同類別分別制定工作方案，先后制定了《公推公選領導干部的實施意見（試行）》、《“四差額”選拔領導干部的實施意見（試行）》、《中層干部競爭上崗和考調實施辦法》、《中層干部交流輪崗工作實施辦法》等20多項選拔和管理制度，使競爭性選拔在制度的框架內，有章可循，規范運行。

2、立足基層，構建“干部在一線選拔”使用機制。按照“人才在一線培養、干部在一線選拔”的思路，注重把打基礎、重培養放上重要工作日程。近年來，我區3次在全區大學生“村官”中公開遴選村、社區主要負責人，并作為黨

政后備干部重點培養，為公開選拔“村官”擔任副科級以上領導職務提前布局。對于大學生“村官”公開遴選，資歷門檻要求低，工作滿一年的黨員大學生“村官”均可報名。民意和實績門檻卻很高，對個人民主測評優秀率、合格率達不到基本要求實施“一票否決”。報名者還需網上亮績，接受公眾評議，以此樹立大學生“村官”立足基層、突出實績的導向。截至目前,我區共有8名大學生“村官”通過競爭性選拔的方式當選為村、社區主要負責人，2名大學生“村官”通過競爭性選拔擔任了副科級領導干部。

3、辯證分析，構建“以實績評價干部”評估機制。建立常態化的民意調查體系，科學設置測評指標，對競爭性選拔的效果進行評估。一是進行滿意度測評，突出用人導向、執行紀律、制度改革、選任環節、選任結果等重點，對競爭性選拔工作進行量化評價。二是推行正、反向測評機制，對新任干部政治信念、職業道德、社會公德、家庭美德等10項重點內容進行正向測評，對業務水平低、協調能力差、工作庸散拖拉、生活不檢點、參與賭博等30項突出問題進行反向測評，以此評估新任干部個性化問題。三是開展督查調查，在一線考察新任干部完成重大項目、實事工程以及為民辦事的情況，組織服務對象等對新任干部進行評判，全面評估干部的認可度和崗位勝任度。

通過這幾年的實踐，我們感到，推行競爭性選拔干部制度，有利于擴大干部工作民主，更好地實現干部選拔任用擇優目標。下一步，我們將按照這次會議的要求，進一步加大

推行力度，完善程序辦法，不斷提高競爭性選拔干部工作的質量和水平。

第五篇：完善競爭性選拔干部方法機制研究

完善競爭性選拔干部方法機制研究

【內容提要】 不斷完善競爭性選拔干部的方法和機制，是深化干部人事制度改革、構建中國特色社會主義干部人事制度的突出要求和重要內涵。經過廣泛的實踐探索，競爭性選拔干部方式已經取得了一系列實踐成果。但與此同時，競爭性選拔干部方式在實踐中依然面臨著很多問題和難點，而所有問題、矛盾和難點，最后都匯集于如何通過科學的制度設計來體現競爭性選拔干部方式的根本價值取向上，因此，提高競爭性選拔干部方式的科學化水平，必須不斷完善競爭性選拔干部的方法和機制，在競爭性選拔干部方式中實現正確的競爭理念、科學的程序設計、合理的職位適應、多元的競爭形式和系統的制度安排的統一。

【關 鍵 詞】競爭性選拔 干部 機制

毫不動搖地推進干部人事制度改革，“逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度”，[1]是我國深化干部人事制度改革的基本目標，這一制度的核心是要在黨管干部原則下建立民主、公開、競爭、擇優的干部選拔任用科學機制，而競爭性選拔干部則是其中的基本要求、基礎內容和重要途徑。“為政之要，惟在得人”，擇優只有在競爭中才能實現，競爭只有在民主中才能公平。近年來，南京市在干部人事制度改革中對競爭性選拔干部方式進行了廣泛的實踐探索，取得了一系列創新成果，并由此大大提升了選人用人的公信度。在競爭性選拔干部方式已經取得廣泛實踐成果的基礎上，及時總結并完善競爭性選拔干部方式，努力破解實踐中的難題，逐步進行科學的制度安排，對于進一步深化干部人事制度改革是十分重要的。

一、競爭性選拔干部方式在創新中取得豐富的實踐成果

改革開放以來南京市干部人事制度改革是以引入競爭性選拔干部方式而破題的，也是以創新和完善競爭性選拔干部方式為突破而不斷深化的。近年來，正是在不斷推進競爭性選拔干部方式的創新實踐中，民主公開競爭擇優的選人用人理念逐漸成為全社會的共識，選人用人公信度不斷提高，而競爭性選拔干部方式本身也在改革創新中取得了豐富的實踐成果。

第一，讓符合條件者都有機會參與競爭，競爭性選拔已經成為選人用人的基本方式。競爭性選拔方式的不斷推進，在選出大批優秀干部的同時，更重要的是改變了傳統的選人用人理念，在黨管干部原則下，通過競爭性方式選拔干部已經實現了常態化、制度化。

一是擴大競爭范圍，公平競爭成為干部選拔的基本要素。經過多年的積極推進，南京市競爭性選拔干部方式已經實現了從區縣到部門、從副職到正職、從干部個體到班子整體、從市管干部到基層黨組織書記、從黨內干部到黨外干部、從黨政機關到群團組織和企事業單位、從現職干部到后備干部的全覆蓋。近年來，共有109名干部通過競爭性選拔方式走上市管領導崗位，8000多人次通過競爭上崗走上市級機關和區縣中層領導職位，全市社區、村基層黨組織領導班子全面實行了公推直選，鄉鎮和機關企事業單位基層黨組織的公推直選在探索中有序推進。主動參與公平競爭、公開尋求發展機會、勇于接受各種挑戰，已經成為廣大干部的共識。

二是突破身份壁壘，平等競爭成為不拘一格選人才的基本平臺。南京市在推進競爭性選拔干部的過程中，有意識地打破身份限制，事業單位、黨政機關、企業單位甚至農村基層組織等不同類別的干部在競爭中形成了合理流動。僅2009年和2010年，就有1559名機關干部報名參與基層黨組織書記公推直選的競爭，流動到村、社區基層崗位工作。一批長期在基層艱苦環境和崗位上默默無聞、埋頭苦干、實績突出的干部，通過競爭性選拔的平臺，脫穎而出。競爭性選拔干部方式以平等參與為基礎、以機制創新為依托，使“在多數人中選人”在制度安排中成為現實，保證了“不讓老實人吃虧、不讓投機鉆營者得利”。

三是堅持民主公開，公開競爭成為“由多數人選人”的基本保障。在全程公開中確保競爭性選拔干部方式體現民主價值、展示公平理念、提高擇優質量，是南京市的重要經驗。讓多數人選人的前提是多數人必須是知情人，南京市堅持“四公開一民主”，實現了在競爭中“讓知情人投知情票”。四公開就是公開信息、公開程序、公開競爭、公開結果，讓競爭在陽光下進行，在國內首開通過電視和網絡直播競職演講答辯過程的先河。在競爭性選拔干部過程中，組成了來源廣泛的對競爭人知情、對職位要求知情的綜合考評團，讓更多知情人參與民主推薦、民主測評，在此基礎上，多年以來堅持黨委對重要干部任用的差額票決制，實現了黨管干部、德才標準、群眾公認、業績導向和專業評價在競爭中的統一。

第二，用合適的方式選拔合適的干部，能崗相適的多元化競爭性選拔干部方式基本形成。南京市按照能崗相宜的原則，積極探索多種競爭性選拔方式，逐步形成了以公推直選、公推公選、公開選拔、競爭上崗為主的多種競爭性選拔干部方式體系，用不同的形式選拔不同的干部，四種方式相互融合、互為補充，滿足了不同層次職位選拔的需求，使選拔真正做到了因崗選人、能崗相適。

一是以公推直選為主要方式競爭性選拔基層黨組織領導班子。南京市在363個城市社區和806個村基層黨組織領導班子換屆選舉中全面推行了公推直選，在全國率先全面實現了基層黨組織領導班子的公推直選。通過公推直選，用開放的理念、競爭的方式、民主的方法選出了黨員、群眾和組織都滿意的領導班子，有力地加強了基層黨組織領導班子建設。

二是以公推公選為主要方式競爭性選拔黨政主要領導干部。黨政“一把手”的選拔任用在干部選拔任用中具有特別重要的意義，為了解決長期以來在黨政主要領導干部選拔中遇到的難題，南京市積極探索將競爭機制引入干部推薦環節，將競爭性推薦和依法民主選任有機結合起來，形成了融公開推薦與公開選任(選舉)于一體的黨政主要領導干部的競爭性選拔方式——公推公選。近年來，南京市先后進行了12次公推公選，選拔了517名黨政“一把手”，其中有近80名市管正職領導干部，特別是2008年南京市在全國首次對新一屆政府組成人員整體性采用公推公選的方法進行競爭性推薦，通過競爭性方式公開推薦產生的人選在人大均獲高票通過。

三是以公開選拔為主要方式競爭性選拔專業性較強的領導干部。公開選拔是較早采用也是較普遍采用的一種競爭性選拔干部方式，公開選拔的職位范圍比較寬泛，經過不斷地實踐、總結，南京市對公開選拔方式的職位適用范圍有了基本的界定：即專業性較強的副職領導干部和經濟管理類、業務類領導干部主要通過公開選拔的方式產生，而公選的范圍因職位的不同而不同。

四是以競爭上崗的方式競爭性選拔機關事業單位內部中層干部。競爭上崗在全市機關事業單位全面實行，在多年的實踐過程中，競爭上崗的適用范圍逐漸地固化為主要定向適用于機關事業單位中層干部的競爭性選拔方式，成為選拔任用處、科級干部的必經程序和基本形式，競爭上崗已經基本實現了制度化、規范化。

第三，用科學的制度規范競爭行為，公平公開的競爭性選拔干部程序不斷完善。注重制度設計，規范競爭程序，堅持制度選人，是競爭性選拔干部工作有序推進的重要保證。南京市在不斷總結實踐經驗的基礎上，將競爭性選拔干部的成功做法固化為制度，逐步形成了以民主為基礎、公開為前提、競爭為手段、擇優為目標的競爭性選拔干部制度體系，先后制定出臺了《南京市公推公選領導干部工作實施辦法(試行)》、《南京市公推直選基層黨組織領導班子實施辦法(試行)》、《南京市市級黨政機關處級領導職位競爭上崗實施辦法》等一系列制度，并形成了鮮明的制度特色，這就是以制度設計規范競爭行為，以程序公正確保競爭結果公正。針對競爭性選拔干部過程中的難點問題，南京市堅持圍繞民主化、科學化的理念，通過制度創新加以破解，完善了民主參與、提名推薦、公開競職和任用決策等核心程序。

一是堅持擴大競爭性選拔干部中的民主，不斷完善群眾有序參與程序。在公推直選中通過黨員投選舉票(推薦票)、群眾投信任票的“兩票制”制度設計，有效地擴大了群眾的參與度，實現了競爭性選舉中黨內民主與人民民主的統一。在公推公選中擴大了普通干部群眾在考官團中的比例，在公開選拔和競爭上崗的方式中全面實行民主測評，擴大了群眾的參與度，有效地保證了群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，使競爭性選拔在民主的軌道上沿著正確的方向發展。

二是堅持組織推薦、群眾推薦和個人自薦的統一，不斷完善初始提名程序。南京市在競爭性選拔干部的制度設計中，將“改進候選人提名方式”[2]作為重點，通過一系列程序設計有效地規范了初始提名權。如公推直選中實行“兩輪民主推薦”，形成了“三薦二會一票”的開放式候選人提名方式，等等。這些制度設計擴大了推薦者和被推薦者的范圍，把干部選拔的初始提名權交給更多的人，實現了組織意圖、黨員意志和群眾公認的統一，有效地解決了干部選拔中初始提名權的問題，為競爭性選拔干部的成功奠定了基礎。

三是堅持民主決策依法辦事，不斷完善競爭性干部選拔中的決策任用程序。在公推直選的競爭性選舉中，充分發揮黨員的主體作用，尊重黨員選舉意志，公選大會全部當場計票，當場宣布選舉結果，防止了任何暗箱操作的可能性。公推公選中則對入圍人選進行常委會和全委員兩輪差額票決。為了將公開推薦和依法任命結合起來，在公推公選政府組成人員過程中，人大常委會全體成員提前介入，參與公開推薦的關鍵環節，為人大常委會依法任命打下基礎。

第四，用科學的標準選出優秀的干部，多元化的競爭方法在實踐中不斷創新。南京市在完善競爭性選拔干部方式的過程中，圍繞著準確判斷競爭者的職位勝任能力不斷探索、創新科學的競爭方法，努力通過科學的競爭方法讓品德高尚者上，追逐名利者下；讓真才實干者上，高分低能者下；讓腳踏實地者上，夸夸其談者下；讓艱苦奮斗者上，投機鉆營者下；讓實績優異者上，平庸保守者下。經過多年的實踐探索，逐步形成了多元化的競爭方法。

一是通過實行全面的差額選拔，在充分競爭中實現好中選優。無論是公推直選、公推公選、公開選拔還是競爭上崗，都全面使用差額競爭的方法，從差額推薦、差額選舉、差額考察到差額票決，在差額競爭中實現了充分競爭，在充分競爭中逐步實現了科學競爭，德才兼備的用人標準在充分競爭中得到堅持。

二是通過強化現場競職方法，實現了從知識競爭向能力競爭的轉變。根據領導干部能力素質的要求，通過改革競爭方法著力加強職位勝任能力的考察和競爭。在公推公選中取消了傳統的筆試環節，在公開選拔和競爭上崗的筆試環節中弱化了知識性內涵，強化了理論素養和職位勝任力的考察。所有的競爭性選拔中都增加了駐點調研和演講答辯的現場競爭方法，突出了“干什么考什么”，考察競職者分析問題、解決問題和實際工作的能力，實現了“干得好”與“講得好”“考得好”的統一，給想干事、能干事、干成事的優秀干部提供一個充分展示的舞臺。

三是創新現場競職評判方法，不斷提高評判的科學性。南京市在競爭性選拔干部的現場競職評判上探索了兩種評判方法：一種是不設考官組的無領導評判團模式，另一種形式則是個人演講和無領導小組討論相結合的新形式。這兩種考評新形式雖然側重點各有不同，但都使評價結果集中了組織、干部群眾代表、專家等社會各界的意見，更加科學、客觀。

四是創新考核方法，提高組織考察的真實性。通過完善考核內容、創新考察方法、延伸考察范圍等做法，較好地解決了考核真實性的難題。完善考察內容就是建立以科學發展觀為指向的政績考評體系，重視德才素質，突出工作實績，強調群眾公認，確保真實可信。創新考察辦法就是在考察中引入第三方民意調查結果，杜絕考核中的人情因素、暗箱操作。延伸考察范圍就是對近幾年崗位變動的，將考察范圍延伸至工作過的各個單位和相關人群。考察方法科學化水平的提高，有效地提高了考察的真實性，實現了競爭能力與德才素質、工作業績的統一，有效地防止了“帶病提拔”和“帶病上崗”。

競爭性選拔干部方式的不斷推進，提高了選人用人的公信度。在2011年縣級黨委換屆中，全市13個區縣黨政正職全部以滿票當選。南京市各界群眾對組織工作的滿意度達到80％，市委全委會對干部選拔任用的滿意度和對防治用人不正之風的滿意度均達到94.1％，群眾對公推直選等競爭性選拔干部方式的滿意率達到98.5％。實踐表明，競爭性選拔干部方式是深得黨員、干部、群眾認同的用人方式，既能選出優秀人才，又能形成良好的選人用人導向，激發干部隊伍的生機和活力，提高選人用人公信度。

二、競爭性選拔干部方式在實踐中面臨的難點

經過多年的實踐創新和探索，競爭性選拔干部方式已經取得了豐碩的實踐成果、制度成果和理論成果，在充分肯定這些成果的同時，我們也必須看到，進一步完善和推進競爭性選拔干部方式，“提高競爭性選拔干部的質量”，[3]在實踐中依然面臨著很多的問題和難點，突出表現在以下幾個方面：

第一，競爭性選拔干部方式的實踐創新與制度制約的矛盾。近年來，競爭性選拔干部方式在實踐中迅速推進，實踐創新已經超越了現有的制度規范。目前關于競爭性選拔干部方式的內容基本上包含在《黨政領導干部選拔任用工作條例》《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》等文件中，這些文件明確競爭性選拔方式為公開選拔和競爭上崗，而這兩種方式的適用范圍是地方五套班子的工作部門領導和地方五套班子工作部門內設機構的成員及中央國家機關局、處級機構領導，從這個適用范圍來看，制度內的競爭性選拔方式僅適用于委任制領導干部，不適用于黨政領導班子成員。《2010－2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》將公推直選這一基層競爭性選舉方式列出，擴大了競爭性選拔的范圍。但總體而言，目前對競爭性選拔干部方式的制度界定顯然是比較狹窄的，特別是將地方黨政領導班子成員置于競爭性選拔方式之外，顯然不能適應深化干部人事制度改革新形勢和對地方黨政領導班子建設的新要求，會在一定程度上制約競爭性選拔干部方式的推進。

第二，競爭性選拔干部的原則要求與制度安排的矛盾。目前對于競爭性選拔干部方式的制度規范基本上以原則要求為主，總體上依然缺乏剛性的制度安排，制度的選擇空間很大。在實踐中就形成了制度創新層出不窮、制度適用自由無序、制度安排隨心所欲的現象，使競爭性選拔干部的職位規定性和程序規定性大大弱化，有悖于競爭性選拔干部方式的科學化要求。什么樣的職位必須使用競爭性方式選拔以及用什么樣的競爭方式來選拔？選任制干部要不要競爭性推薦以及用什么方式來競爭性推薦？競爭性選舉的適用邊界如何確定？由于缺乏剛性的制度安排，這些問題在實踐中客觀上都存在著不確定性，一些在實踐中行之有效的做法由于不能形成穩定持續的制度安排，缺乏長效性和穩定性，在一定程度上影響了競爭性選拔干部方式的嚴肅性和權威性。競爭性選拔干部方式的不確定性造成的一個嚴重后果是，由于相同職位的選拔方式具有可選擇性，干部選拔規則具有多變性和不穩定性，由此必然使干部對個人發展產生心理預期上的不確定性，一定程度上給跑官賣官等用人上的不正之風留下了想象空間。

第三，競爭性選拔干部方式的規范性要求和操作中自由裁量空間過大的矛盾。現有的競爭性選拔制度對競爭性選拔的規范性以及程序都作出了明確規定，但是，由于干部選拔中的職位差異性，使現有的制度規范為了實現寬泛的適應性而形成了過于原則性的制度特點，缺乏剛性的適用界定的程序內涵，這就使得競爭性選拔干部方式在制度運作中出現了超越制度規范和程序適用過程中的過度自主性的突出問題。特別是對于提名推薦這樣的核心程序，各地做法也是各不相同，各行其是。程序規范過于原則性的情況，形成了程序操作中的可自主發揮、可自由裁量的空間，這一方面給實踐留下了更多的創新空間，但同時這種程序中留下的運作空間一旦被人利用，也有可能產生巨大的道德風險，使一些人游刃于制度程序之間，競爭性選拔也會形成在創新的名義下無序競爭的情況，甚至可能擇其利己者而行之，在制度程序的名義下行權力私相授受之實。

第四，競爭性選拔過程中的充分競爭要求與風險控制的矛盾。拉票、賄選等不良現象是競爭性選拔干部中不可避免的伴生物，嚴重影響著競爭性選拔方式的正常推進，如何在鼓勵充分競爭的前提下有效控制競爭的道德風險，是競爭性選拔干部方式中遇到的突出難題。這就要求對各種不當競爭行為有明確的界定，如什么樣的行為要件構成拉票？什么樣的行為要件構成賄選？什么樣的行為要件構成影響公平競爭事實？在制度對不當競爭行為本身還沒有科學界定的情況下，競爭性選拔過程中的有效監督就難以落實。

第五，競爭性選拔干部方式中堅持標準與崗位勝任力要求寬泛的矛盾。對競爭標準的制度化控制是突出崗位特點、實現“官適其職”的基礎，但目前對競爭標準和條件的設置總體上失之于寬泛，強于普遍性，弱于崗位特點，只有寬泛的原則性要求，職位要求偏于模糊，缺乏德、才、能、績和心理性格、思維特征等具體的崗位控制性標準，而沒有控制性標準，原則性要求也很難實現。特別是職位勝任力的導向、面向基層一線選拔干部的導向還缺乏標準的引導。目前的競爭方式雖然已經實現了知識型向能力型轉變，但對堅持標準的科學化控制體系仍然不足，如領導干部的道德評價體系、人格心理評價體系、能力素質測評體系、不同職位的勝任力體系都還沒有真正建立起來，一些研究成果也還沒有在競爭性選拔中廣泛運用，這種崗位勝任力標準控制體系的缺乏會直接影響競爭的全面性、準確性。

第六，競爭性選拔干部方式與后備干部隊伍建設的矛盾。干部的成長培養是有規律性的，特別是在實現干部忠誠與能力的統一性上，穩定的干部培養具有明顯的優勢，這也是后備干部隊伍建設的重要性所在。正因為此，《黨政領導干部選拔任用工作條例》作出了“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”的制度要求，但是目前各地的實踐中，很多已經將黨政領導班子成員納入競爭性選拔的范圍中，而如何在競爭性選拔中實現與后備干部隊伍建設的對接卻沒有明確的制度安排和要求，這種矛盾的長期存在，必然會對后備干部隊伍建設產生不利影響。

第七，競爭性選拔結果的權威性要求與干部管理權限的矛盾。競爭性選拔結果的權威性直接關系到競爭性選拔方式本身的公信力。目前的制度安排下，通過干部調任可以輕易改變競爭性選拔的結果，從而使競爭性選拔結果缺乏權威性。如黨章中關于“黨的各級領導機關，除它們派出的代表機關和非黨組織中的黨組外，都由選舉產生”的規定，和“上級黨組織認為有必要時，可以調動或者指派下級黨組織的負責人”的規定同時存在，而且缺乏前置條件制約，就可能對公推直選結果的權威性產生影響。而目前干部任期制只規定了上限，而不規定下限，也使得競爭性選拔產生的干部調動十分便捷。對于這樣的制度矛盾如果不進行適用范圍的規定性，就會影響競爭性選拔干部方式的科學化程度。

三、提高競爭性選拔干部方式科學化水平的實踐路徑

競爭是人才選拔的普遍性要求，也是人才選拔的本質特征之一。“堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼備、以德為先用人標準，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來”，[4]要求建立科學的競爭性選拔干部機制，競爭性選拔干部方式只有在科學的制度保障下才能實現其價值目標。因此，必須在黨管干部的原則下，始終堅持民主化、制度化、科學化的方向，緊緊圍繞制度設計的科學性、制度執行的規范性、制度安排的穩定性，不斷完善競爭性選拔干部的方法和機制，才能提高競爭性選拔干部的科學化水平。

第一，要通過樹立正確的理念不斷完善競爭性選拔干部機制的科學內涵。中國特色社會主義干部人事制度所要求的競爭性選拔干部方式，應該是立足于中國特色社會主義民主政治的基本目標、適應社會發展對干部選拔方式的新要求、并在總結吸收古今中外人才競爭性選拔經驗的基礎上形成的科學化的競爭性人才選拔方式，是人才競爭性選拔的普遍性規律和中國特色干部選拔制度的統一，其制度內涵應該主要包括幾個方面：一是競爭理念的民主性。“誰來選”的問題是競爭性選拔干部方式能否堅持正確的方向、能否取得預期的效果、能否得到群眾的贊成、能否提高用人公信度的根本前提，競爭性選拔干部方式的民主性內涵，是在競爭性選拔干部中堅持黨管干部原則的根本途徑。為了“以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，把各方面的優秀干部及時發現出來、合理使用起來”，[5]不斷發展民主是提高競爭性選拔干部方式科學化水平的基本要求。二是競爭標準的科學性。用競爭性方式選拔干部的根本目的是要“促進優秀人才脫穎而出”，[6]因此，“選拔誰”的問題是競爭性選拔干部方式的核心問題，也是檢驗競爭性選拔干部方式成效的根本標準。競爭標準的科學性內涵承載著競爭性選拔干部方式的目的性功能和導向性要求，因此，應該更加注重在“德才兼備，以德為先”的用人標準指導下，使所有的競爭基于統一而科學的標準，以保證競爭結果的公平公正，真正“把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來”，[7]并以競爭結果的社會性意義形成符合科學發展要求的鮮明用人導向。三是競爭程序的規范性。公平的競爭結果基于規范的競爭程序，“怎樣選”的問題就是對競爭性選拔干部方式進行程序規范，從而使競爭性選拔干部方式的價值導向轉化為選人用人的實踐成果。因此，競爭程序的規范性內涵應該更加重視制度功能的實現。四是競爭形式的適應性。不斷完善多種形式的競爭性選拔干部方式以適應不同類別、不同職位對干部的不同要求，是提高競爭性選拔方式科學化水平的重要途徑，在堅持競爭性選拔干部的普適性原則的同時，要更加突出競爭方式的崗位特點。五是競爭方法的多樣性。干部選拔任用的復雜性決定了必須不斷完善競爭性選拔的方法，以多樣化的競爭方法來綜合考察干部的德、才、能、績，實現好中選優、優中選適的競爭性選拔干部的目標。

第二，要通過科學的制度安排進一步完善競爭性選拔干部的方式和適用范圍。在認真總結各地競爭性選拔實踐經驗的同時，應該將目前已經相對成熟、實踐效果穩定良好的創新成果，及時地上升到制度層面。一是在競爭性選拔的職位適用范圍上，應該在目前委任制干部基礎上擴大到選舉制、選任制干部，從而實現競爭性選拔對各類別干部的全覆蓋，以進一步發揮競爭性選拔干部方式的導向作用。二是在競爭性選拔干部的方式上，在公開選拔、競爭上崗基礎上，應該進一步明確將各地在實踐中廣泛運用并取得成功經驗的公推直選、公推公選兩種方式確定為競爭性選拔干部的基本形式，并對其適用范圍進行明確界定。公推直選的適用范圍宜為農村鄉鎮以下基層黨組織領導班子，城市社區黨組織領導班子，機關、事業單位、企業、學校的基層黨組織領導班子；公推公選的適用范圍宜為地方黨政領導班子成員，包括地方黨委領導班子成員和地方政府組成人員的競爭性推薦以及對推薦人選的競爭性選任。三是在競爭性選拔干部方式的實踐范圍上，除了確定相對數量比例并不斷增加外，應特別重視確定在一定階段適用競爭性選拔的職位規定性，逐步形成一種職位類別只能適用一種競爭性選拔方式的制度要求。通過競爭性選拔職位的相對穩定性確立干部正確的職位競爭預期，同時與后備干部培養和其他干部任用機制形成合理分工、無縫對接，以防止競爭性選拔方式選擇性應用可能產生的道德風險。

第三，要通過科學的程序設計來進一步規范競爭性選拔干部方式。程序公正是結果公正的基本前提，程序設計的合理性決定了競爭性選拔的有效性，只有科學的程序設計才能完整反映制度價值，因此，完善競爭性選拔干部方式必須特別重視程序設計。一是要通過強化競爭程序的規范性減少競爭程序的自由發揮空間。競爭性選拔的基本程序必須具有指向性明確的、剛性的規范約束，避免寬泛的原則性要求，如現有競爭性選拔文件中在程序規定中的“適當范圍”“一般應”“適當放寬”“根據相關政策確定”“條件允許時”等相對模糊的程序表達，容易產生多元性理解和選擇性操作，應該加以避免。所有程序的操作性指向必須是唯一性的，以最大限度的減少執行過程中的自由選擇空間，確保競爭的規范有序。二是要“建立健全主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度”。[8]提名和推薦是競爭性選拔干部的初始環節，提名推薦程序的不規范是影響競爭性選拔干部方式公信度的第一“殺手”。規范提名推薦程序首先要規范競爭者資格條件的確定程序，對《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》中“在國有企業、事業單位工作的報名人員，應當具備與所報職位要求相當的資格”、“對有特殊要求的職位，可以附加其他條件”等條款應該給予更加明確的規定性，以防止在競爭資格環節出現“量體裁衣”的隨意性解讀。在此基礎上，進一步改革和完善競爭選拔的推薦提名程序，根據選任制干部和委任制干部的不同要求，科學界定推薦主體、推薦權限、推薦形式、推薦標準、推薦者范圍，科學設計推薦程序，進一步明確推薦責任，合理設置推薦票的權重。民主推薦范圍應該包括“兩代表一委員”、上級黨委成員、本單位干部群眾、原工作系統相關對象等各個方面，而其中本單位干部群眾的信任推薦應該設立一個剛性的最低標準。三是要通過全面的差額競爭程序實現競爭性選拔干部方式中的充分競爭。在競爭性選拔中實行全面的差額提名、差額競爭，將差額推薦、差額考察、差額票決的要求通過競爭程序加以規范。經過多年的競爭性選拔實踐，對地方黨政一把手運用差額方式進行選舉、任用的條件已經基本成熟，可以在地市以下逐步推行，政府組成人員可以公推一人以上人選到人大進行競爭性選任，地方黨委、紀委書記人選也應該實行差額選舉，通過充分競爭不斷提高競爭性選拔的質量。

第四，要通過嚴格的民主程序建立競爭性選拔方式的風險控制機制。防范由競爭產生的道德風險，堅決杜絕拉票、賄選等丑惡現象，是完善競爭性選拔干部方式的必然要求。一是要以擴大民主參與的程序安排來防范競爭風險。防范競爭風險的最好辦法是進一步擴大競爭性選拔過程中的民主參與，競爭性選拔過程中出現的一些不良現象正是由于民主參與程序不完善的結果，也只有通過擴大民主、完善民主程序的途徑才能從根本上解決這類問題。因此，應特別重視通過嚴格的程序安排擴大廣大群眾的參與面，既要保證群眾參與的數量達到一定規模，還要保證群眾代表在所有參與者中占有相當的比例。只有這樣，才能真正扭轉少數人選人的局面，也才能使投機取巧者沒有空子可鉆。二是要以完善信息公開的程序安排來防范競爭風險。陽光是最好的防腐劑，堅持競爭性選拔干部方式的“陽光操作”，不斷提高競爭性選拔干部的透明度，是防止各種不正常因素擾亂競爭性選拔秩序、破壞競爭公平性的有效手段。因此，必須嚴格規范競爭性選拔的公開程序，做到信息公開、程序公開、關鍵環節的競爭過程公開。在各種媒體高度發達的今天，應該鼓勵競爭性選拔干部的競爭關鍵環節通過網絡等媒體向社會公開，以公開性保證競爭的公平性。三是要以完善民主監督的程序安排來防范競爭風險。在競爭性選拔干部過程中必須做好監督程序的前置和全過程監督程序，建立起由紀檢機關、民主人士、干部群眾、媒體輿論組成的立體監督網絡，實行競爭過程的逐程序監督審核流程控制，將民主監督真正落到實處。四是要通過探索干部“下”的途徑建立競爭性選拔干部的糾錯機制。

第五，要以職位勝任力為基礎建立競爭性選拔干部的標準控制體系。德才兼備、以德為先的用人標準必須具體化為職位的勝任力標準體系，才能通過相應的程序控制選出真正符合標準的干部。對于德的標準各種職位的要求具有同質性，而對于才的標準各種職位就會表現出明顯的差異性，因此只有確定科學的標準控制體系，才能最終實現競爭性選拔的目標。一是要在職務分析基礎上建立職位勝任力控制標準。這就是要有明確的任職標準和條件，對德和才的標準都應該具體化為一定數量的可檢測指標，這些指標可以包括正反兩個方面，正向指標是指競爭者的德、才必須符合哪些條件才能夠達到職位勝任的最低標準，才能夠有資格進入下一程序的競爭；反向指標是指競爭者的德、才情況一旦符合了哪幾項條件就一定不適合擔任相應的職位，就沒有資格進入下一程序的競爭。這樣就使得對用人標準的判斷有了一個相對剛性的尺度。二是要根據職位特點科學確定競爭內容，這就是形成“突出崗位特點，注重能力實績”[9]的科學的競爭內容，無論是筆試、面試還是演講答辯，都必須堅持這個導向。突出崗位特點就是要根據“干什么考什么”的原則，使競爭內容與工作實際緊密結合，更具有工作的專業性和競爭的針對性，最大限度地降低競爭中的偶然性因素，使干得好的能夠脫穎而出。注重能力實績就是要著重考察競爭者的解決問題能力、科學發展思路和工作創新精神。通過科學的競爭內容將更多的機會給予實干、能干者。三是要根據職位特點確定合適的競爭方法，目前的競爭方法主要有筆試、面試、無領導小組討論、演講答辯、素質測試等方法，不同層次的職位和不同類別的職位適用哪些競爭方法，應該有明確的規范，從一般意義上說，不同的方法對于不同職位的適用性應該是同質性的，本質區別在于相同競爭方法承載的競爭內容的變化，黨政領導干部更側重價值理念、戰略思維、創新能力、領導能力的內容考察，而專業類、業務類干部則應更側重于專業素質、業務能力等方面的考察。在競爭方法的創新上，應該積極借鑒各種新的能力素質測試方法，如領導干部的心理測驗、人格測試等。四是要建立科學的考評考察體系。對于競爭者競爭過程中能力素質的考評與日常情況的考察是綜合判斷競爭者德、才、能、績的基本手段。競爭過程中的核心環節是演講答辯環節，如何給出正確的判斷直接關系選人用人的準確性。因此，必須組成一個具有專業性、權威性、廣泛性的考官團，由相關系統的領導、業務專家、心理學家、行政能力測評專家和群眾代表等組成，以保證考評的客觀性、公正性、科學性。而組織考察作為黨管干部原則的重要體現和實踐途徑，直接影響用人決策的質量，更應著重于在提高考察科學性的基礎上實現考察的真實性，通過程序規范實現考察主體公開、考察對象公開、考察過程公開、考察內容公開、民意渠道公開、考察結果公開，并建立考察責任制和失察責任追究制度。

【參考文獻】

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[4][5]胡錦濤．在慶祝中國共產黨成立90周年大會上的講話[C].北京，人民出版社，2011.12、13.