第一篇：淺談民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素

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淺談民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素

淺談民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理成為大家熱議的話題，而其中的薪酬設(shè)計(jì)更是被推上話題的尖峰，一套設(shè)計(jì)良好的薪酬體系對(duì)于不同體制下的企業(yè)，尤其是對(duì)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重要地位的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是吸引和保留人才的關(guān)鍵，對(duì)于提高民營(yíng)企業(yè)員工積極性，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展起到了非常重要的作用。建立一套完善的，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的重要問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 薪酬體系 設(shè)計(jì)因素

眾所周知，薪酬是目前體現(xiàn)分配價(jià)值最直接的體現(xiàn)，而一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系可以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。然而薪酬體系設(shè)計(jì)又是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，綜合考慮多方面因素等等，但大體可以分為如下步驟：

1.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。它可以解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題。

2.確定薪酬原則和策略。薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

3.職位分析。職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后完成職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。

4.崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。

5.薪酬類別的確定。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別。

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6.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。

伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的外資企業(yè)進(jìn)入了中國(guó)市場(chǎng)，他們的管理理念對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)是個(gè)巨大的沖擊，而為了適應(yīng)不同節(jié)奏下的發(fā)展，不同所有制形式、不同行業(yè)以及不同歷史時(shí)期的企業(yè)，都呈現(xiàn)出不同的薪酬特點(diǎn)：

1.國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，使得國(guó)有企業(yè)的薪酬管理水平整體上遠(yuǎn)落后于非國(guó)有企業(yè)，盡管國(guó)有企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人才競(jìng)爭(zhēng)的需要，在企業(yè)高層和市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化的薪酬，但是在基層員工的薪酬系統(tǒng)和薪酬公平性、激勵(lì)性以及績(jī)效薪酬等建設(shè)上與非國(guó)有企業(yè)相距甚大。

2.民營(yíng)企業(yè)。從某種意義上來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展史，就是薪酬激勵(lì)的發(fā)展史。在改革開(kāi)放的前期，民營(yíng)企業(yè)的核心人員都是來(lái)自于國(guó)有企業(yè)，在當(dāng)時(shí)薪酬的激勵(lì)和誘因充當(dāng)了人們調(diào)整的動(dòng)力因素。民營(yíng)企業(yè)更多的是針對(duì)崗位付薪，而較少忽略了所從事崗位上人員的能力及績(jī)效，不能滿足優(yōu)秀人才對(duì)于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、公平競(jìng)爭(zhēng)和合理利益追求的欲望。

3.外資企業(yè)。外資企業(yè)尤其是500強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理是中國(guó)本土企業(yè)學(xué)習(xí)和效仿的榜樣，其薪酬管理突出的特點(diǎn)是規(guī)范化和嚴(yán)謹(jǐn)性，體系完善，操作嚴(yán)肅，重視人的價(jià)值和福利保障，在薪酬水平上具有極高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)優(yōu)秀人才具有較強(qiáng)的吸引和維系能力；但缺點(diǎn)是嚴(yán)謹(jǐn)有余，彈性不足，及時(shí)性和靈活性不夠，較少關(guān)注員工的心理收入。

基于以上，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想設(shè)計(jì)適合自身企業(yè)發(fā)展需要的薪酬體系，必須關(guān)注如下幾個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題：

1.薪酬模式的確定

薪酬模式是基于付薪哲學(xué)基礎(chǔ)上的，目前比較推行的是基于3P的付薪哲學(xué)，即崗位（Position）、績(jī)效（Performance）、個(gè)人能力（Personality），依崗位付薪是對(duì)崗位本身的價(jià)值進(jìn)行薪酬支付，與該崗位的任職者關(guān)系不大，任職者的實(shí)際能力大小不會(huì)影響到該崗位

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專業(yè)論文 的職能。而實(shí)際上，不同任職者在同一崗位上所做的貢獻(xiàn)確實(shí)不同，這就是僅對(duì)崗位付薪的弊端所在；為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們?cè)谠械膷徫还べY中分拆一部分作為績(jī)效工資，將績(jī)效工資模式糅合進(jìn)來(lái)，績(jī)效崗位工資與考核掛鉤，這樣就合理地區(qū)分了不同績(jī)效任職者的崗位貢獻(xiàn)，拉開(kāi)了不同績(jī)效任職者間的薪酬差距，打破傳統(tǒng)“吃大鍋飯”的局面；組織績(jī)效是需要不斷提升的，任職者本身的個(gè)人能力，在提高組織績(jī)效中具有不可忽視的作用，故而在基于以上兩種付薪哲學(xué)的基礎(chǔ)上，我們還可以考慮崗位工資、績(jī)效工資和能力工資的結(jié)合，這樣既可以促成組織績(jī)效的達(dá)成，又可以滿足個(gè)人能力水平較高員工對(duì)于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和公平競(jìng)爭(zhēng)的心理欲望。

2.薪酬策略的確定

企業(yè)不同的薪酬策略將指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行不同的薪酬政策線的制訂。

領(lǐng)先型薪酬策略。在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平時(shí)，預(yù)測(cè)下一年度市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)，以年末的市場(chǎng)薪酬水平作為標(biāo)準(zhǔn)，確定公司全年的薪酬水平。

跟隨型薪酬策略。在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平時(shí)，預(yù)測(cè)下一年度市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)，以年中的市場(chǎng)薪酬水平作為標(biāo)準(zhǔn)，確定公司全年的薪酬水平。

滯后型薪酬策略。在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平時(shí)，預(yù)測(cè)下一年度市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)，以年初的市場(chǎng)薪酬水平作為標(biāo)準(zhǔn)，確定公司全年的薪酬水平。

3.關(guān)鍵崗位的定位

多數(shù)民企公司在薪酬制度多會(huì)寫(xiě)上這么一條：以“效益優(yōu)先，兼顧公平”為原則，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工傾斜。雖然制度有明確的薪酬傾斜原則，也明確了傾斜的對(duì)象，但在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中依然存在關(guān)鍵崗位定位不清晰、關(guān)鍵崗位激勵(lì)作用不明顯以及忽視了非關(guān)鍵崗位的薪酬定位等問(wèn)題。關(guān)鍵崗位通常是指與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中僅對(duì)關(guān)鍵崗位的分配原則作了定義，但

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并沒(méi)有很好的區(qū)分出關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位，導(dǎo)致部分市場(chǎng)替代性強(qiáng)的崗位也成為關(guān)鍵崗位，企業(yè)為此支付了較高的人工成本，卻在員工心中留下了內(nèi)部不公平的隱患；

為了有效的區(qū)分關(guān)鍵崗位，企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估工作。崗位價(jià)值評(píng)估是綜合反映企業(yè)內(nèi)部公平性和均衡性的主要手段之一，是確定崗位等級(jí)和崗位薪酬等級(jí)的主要途徑。俗話說(shuō)得好“好鋼用在刀刃上”，企業(yè)只有全面分析崗位，明確界定關(guān)鍵崗位，才能保證薪酬政策對(duì)核心崗位的激勵(lì)作用，才能盡可能的減少薪酬分配造成的內(nèi)部不公平，提高員工的滿意度，同時(shí)還可以更好的控制人工成本，具體可參考如下步驟：

確定組織結(jié)構(gòu)。明確相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)是崗位價(jià)值評(píng)估的前提條件。組織結(jié)構(gòu)決定了崗位的設(shè)置、職責(zé)內(nèi)容以及崗位之間的相互關(guān)系。事實(shí)上，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)都需要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)從職能和職權(quán)等方面進(jìn)行必要的檢討和診斷分析。

厘清崗位設(shè)置。不同的崗位設(shè)置會(huì)產(chǎn)生不同的崗位職責(zé)，“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中不乏為普遍現(xiàn)象，要想改變這種情況，還需要一定的時(shí)間，畢竟在一定的發(fā)展背景下，這個(gè)崗位的存在是有一定的特殊意義。另外，對(duì)于崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生影響的因素還來(lái)源于人員編制，同一崗位的人員編制不同，工作負(fù)荷量和工作強(qiáng)度就會(huì)不同。伴隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴(kuò)大，內(nèi)部人員需求就會(huì)增加，容易形成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的組織系統(tǒng)。因此，合理的人員編制是保持各崗位間工作負(fù)荷均衡的因素之一。

工作分析。工作分析簡(jiǎn)言之就是解決用誰(shuí)做（Who）、做什么（What）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰(shuí)做（Whom）。收集工作分析的方法有很多，主要有訪談法、問(wèn)卷法、觀察法、查看工作日志等。其中訪談法，因其收集的信息完整性強(qiáng)，易于操作等優(yōu)點(diǎn)受到多數(shù)企業(yè)的好評(píng)。

形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是企業(yè)對(duì)崗位的任職條件、從屬關(guān)系、職責(zé)范圍、職權(quán)范圍及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)給予的定義說(shuō)明，包含了崗位的基礎(chǔ)信息。

選取典型評(píng)估崗位。企業(yè)的崗位數(shù)量龐大，每個(gè)崗位的性質(zhì)和價(jià)值也各有迥異，并非需要對(duì)所有的崗位都進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，我們可

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以選取幾個(gè)有代表意義的典型崗位進(jìn)行評(píng)估，其他崗位自然參照并靠即可。

民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理既領(lǐng)先于國(guó)有企業(yè)，但又不如外資企業(yè)那般的嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，由于體制的不同，所以民營(yíng)企業(yè)的靈活運(yùn)用空間就會(huì)越大，在此種情況下，如何設(shè)計(jì)出滿足企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的薪酬體系，對(duì)人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)是個(gè)巨大的考驗(yàn)，從業(yè)者需要不斷發(fā)現(xiàn)并完善現(xiàn)有薪酬體系中的不足，把握薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以適應(yīng)企業(yè)更快更好的發(fā)展需要。

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第二篇：民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系

民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系

2005-12-22 14:50:42來(lái)源: 中國(guó)人力資源網(wǎng) 作者: 無(wú) 跟貼5條

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眾所周知，薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)在是國(guó)內(nèi)的熱門，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域主要有兩大需求，一方面是薪酬，另一方面是績(jī)效考核。雖然國(guó)內(nèi)薪酬制度的研究已有一段時(shí)間了，但因?yàn)殚L(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的原因，薪酬制度本身存在的問(wèn)題和西方還有一些不同，去年美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)有一篇文章，是康奈爾大學(xué)米爾柯西教授寫(xiě)的，題目是《變化的一百年》，就是從工資到獎(jiǎng)勵(lì)變化的一百年，大家有空可以看一下。

他總結(jié)了美國(guó)一百年來(lái)薪酬變革的理論和實(shí)際的歷史，得出了十條的經(jīng)驗(yàn)和十條的教訓(xùn)。他把這一百年劃分為四個(gè)階段，每二十五年為一個(gè)階段，在這最后的二十五年，西方流行戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)，把戰(zhàn)略的概念引入到薪酬制度中來(lái)。但中國(guó)的薪酬制度與西方不太一樣，美國(guó)在二十年代就開(kāi)始了工作分析和工作評(píng)價(jià)制度，而中國(guó)很多的企業(yè)對(duì)此卻還不太了解，北美現(xiàn)在流行寬幅化設(shè)計(jì)，國(guó)內(nèi)還根本談不到，因?yàn)樵谧鲂匠暾{(diào)查考慮與寬幅化設(shè)計(jì)結(jié)合時(shí)，薪酬的概念、勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定從技術(shù)上講還沒(méi)有解決，比如薪酬的四個(gè)概念：W1、W2+獎(jiǎng)金和津貼、W3+福利、W4+延期支付，目前國(guó)內(nèi)還沒(méi)有建立起來(lái)，如果這時(shí)把寬幅化設(shè)計(jì)引進(jìn)來(lái)，象北美直接用思想調(diào)查的資料來(lái)確定薪酬，就脫離了中國(guó)的實(shí)際。因此我今天主要還是根據(jù)我們的國(guó)情來(lái)談以下問(wèn)題。

目前國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬的問(wèn)題，主要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

（1）要將過(guò)去人力資源體制的的品位分類，轉(zhuǎn)變?yōu)榘绰毼环诸悺Ｋ^品位分類，就是按照官本位的東西為基礎(chǔ)，來(lái)進(jìn)行級(jí)別劃分。現(xiàn)代員工對(duì)職位的忠誠(chéng)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

（2）主要問(wèn)題是薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題，而不是水平問(wèn)題

中國(guó)的薪酬水平很低，實(shí)際不僅僅是薪酬水平低，除了薪酬福利外，目前主要是薪酬水

平差距很小，按西方薪酬決策理論來(lái)看，低級(jí)職位是領(lǐng)先型的，中級(jí)職位是匹配型的，高級(jí)職位是落后型的。有一種說(shuō)法，說(shuō)中國(guó)有世界上”兩最”，即有最廉價(jià)的企業(yè)家----最低工資，中國(guó)有世界上最昂貴的企業(yè)制度---大量虧損，這也體現(xiàn)了我們的薪酬制度問(wèn)題，因此我個(gè)人認(rèn)為，目前薪酬問(wèn)題不是水平問(wèn)題，主要是結(jié)構(gòu)問(wèn)題，中國(guó)加入WTO后，薪酬水平會(huì)迅速調(diào)整，這個(gè)調(diào)整就是要低級(jí)職位往下走，中高級(jí)職位往上走。

（3）幾乎沒(méi)有工資制度

說(shuō)到幾乎沒(méi)有工資制度，很多人不承認(rèn)，中國(guó)這么多年，先后有八級(jí)技能工資制度、崗位技能工資制度等，事實(shí)上現(xiàn)有的制度類工資的差別很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別，我們?cè)趪?guó)有企業(yè)做過(guò)一次問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)員工最高工資和最低工資的差別應(yīng)該是多少，在5倍以下、5倍---10倍、10倍—20倍之間、20倍以上給他們選擇，絕大部分認(rèn)為在5倍以下，這也實(shí)際反映出目前薪酬差別的狀況，工資制度目前的差距也遠(yuǎn)遠(yuǎn)的脫離了中國(guó)的現(xiàn)實(shí)，所以我認(rèn)為目前的制度工資制度已失效。前段我做過(guò)北京的收入差距的研究，結(jié)論是二十年來(lái)中國(guó)人富裕的秘密是制度外的收入，而不是制度工資內(nèi)的收入。如果一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國(guó)家如果沒(méi)有一個(gè)好的工資制度，怎么能規(guī)范化的運(yùn)作，在西方的薪酬設(shè)計(jì)四大目標(biāo)中，其中最重要的一個(gè)目標(biāo)是建立規(guī)范化的運(yùn)作程序。中國(guó)現(xiàn)有的工資管理很多是運(yùn)動(dòng)式的管理，沒(méi)有正常的升級(jí)或降級(jí)，工資調(diào)整隨意性很大。

薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有用但不科學(xué)，如北京西三角、中華英才網(wǎng)、招聘網(wǎng)等在網(wǎng)上做薪酬調(diào)查雖然有一萬(wàn)多人參與，但因?yàn)闆](méi)有薪酬的概念，什么是概念，W1講的是基本工資制度，即工資等級(jí)表、第二部分講的是獎(jiǎng)金和津貼、第三部分講的是福利、第四部分講的是延期支付，如股票期權(quán)等，但現(xiàn)在在中國(guó)我不知道大家講的是什么，如勞動(dòng)部門每年要做勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的調(diào)查，很多企業(yè)反映沒(méi)什么用。勞動(dòng)部門的調(diào)查資料只賣40元沒(méi)人買，而CRG給摩托羅拉做一個(gè)薪酬調(diào)查，一本資料要12000元。

為什么企業(yè)愿意買12000元的資料，而不愿意買40元的資料呢？很簡(jiǎn)單，調(diào)查的口徑有很大的差別，中國(guó)的薪酬水平分為W四個(gè)部分，而你的調(diào)查只做了W1部分，怎么能夠說(shuō)明現(xiàn)在的問(wèn)題呢？而如果按W四個(gè)部分做調(diào)查，因?yàn)槠髽I(yè)制度外的工資部分非常大，薪酬設(shè)計(jì)概念本身很不科學(xué)，因此調(diào)查是很困難的。很多企業(yè)在招聘的時(shí)候，薪資的確定很沒(méi)有依據(jù)，中國(guó)人力資源管理薪酬管理的水平很低，基本的東西沒(méi)有，所以講一個(gè)數(shù)字是沒(méi)有依據(jù)的，中國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)格的講是沒(méi)有市場(chǎng)的，中國(guó)現(xiàn)在正在創(chuàng)造市場(chǎng)，就是把一個(gè)企業(yè)，一個(gè)科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)出來(lái)，它就是創(chuàng)造出來(lái)的市場(chǎng)，中國(guó)正處于勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育階段，中國(guó)的薪酬設(shè)計(jì)也正逐漸的走向科學(xué)，而不是能馬上照搬西方的一些東西。現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)分為五個(gè)目標(biāo)，前四個(gè)目標(biāo)米爾科維西認(rèn)為是傳統(tǒng)目標(biāo)，第一個(gè)目標(biāo)建立內(nèi)部一致性的分配制度，即工作評(píng)價(jià)制度；第二個(gè)目標(biāo)強(qiáng)調(diào)公司發(fā)展的重點(diǎn)，即不同職位給不同的定價(jià)；第三個(gè)目標(biāo)建立規(guī)范的運(yùn)作程序，第四個(gè)為公司管理員工提供支持。這四個(gè)目標(biāo)在中國(guó)被稱為“建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度”，而在西方被稱為“傳統(tǒng)的目標(biāo)”，已經(jīng)不是“現(xiàn)代的目標(biāo)”了，現(xiàn)代的目標(biāo)是什么，在《變化的一百年》這篇論文中講到，現(xiàn)代的薪酬制度目標(biāo)是最后二十五年來(lái)，把戰(zhàn)略的概念引入到薪酬制度設(shè)計(jì)中來(lái)，人力資源戰(zhàn)略是為公司戰(zhàn)略提供支持，薪酬戰(zhàn)略是為人力資源戰(zhàn)略提供支持。

在現(xiàn)代人力資源管理中國(guó)際上比較流行的一句話叫做吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略性任務(wù)，換一名話說(shuō)就是：吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工也是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)首先應(yīng)有一個(gè)良好的前提，即清晰而明確的公司戰(zhàn)略，國(guó)有企業(yè)的三年、五年的規(guī)劃不是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是公司的發(fā)展遠(yuǎn)景，戰(zhàn)略是有犧牲才有成功，一個(gè)成功的企業(yè)應(yīng)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，中國(guó)很多企業(yè)并沒(méi)有深入研究自己的戰(zhàn)略，而把五年規(guī)劃當(dāng)成自己的戰(zhàn)略，當(dāng)人力資源和薪酬制度反向操作時(shí)，才發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略出了問(wèn)題，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略，人力資源要達(dá)到什么目的，薪酬制度設(shè)計(jì)要達(dá)到什么目的，并沒(méi)有十分清楚，這也是米爾柯西在論文中特別強(qiáng)調(diào)的。

其次科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，這也是國(guó)內(nèi)企業(yè)值得注意的問(wèn)題。

第三是規(guī)范的職位體系，中國(guó)目前是品位分類，體系劃分很多是行政的劃分，比如部長(zhǎng)、處長(zhǎng)，在加入WTO后，這些不可能再存在下去，企業(yè)是一個(gè)盈利化、最大化的組織，要建立科學(xué)的職位體系。

關(guān)于職位定價(jià)的問(wèn)題，我想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是，工作分析、職位說(shuō)明是現(xiàn)代人力資源管理的平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施，一個(gè)企業(yè)不重視工作分析、職位說(shuō)明書(shū)，后面的所謂人力資源管理就是無(wú)源之水，無(wú)本之木。

關(guān)于職位評(píng)價(jià)的方法。工作評(píng)價(jià)的問(wèn)題，二十年代源于美國(guó)，而國(guó)內(nèi)現(xiàn)在許多企業(yè)根本不了解什么是工作評(píng)價(jià)、工作分析，可見(jiàn)中國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀跟現(xiàn)代企業(yè)要求的距離相當(dāng)?shù)拇蟆Ｂ毼辉u(píng)價(jià)的方法有分類法、排序法、點(diǎn)分法，要素比較法，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在流行的是點(diǎn)分法，是九十年代勞動(dòng)部在借用美國(guó)崗位技能工資的時(shí)候引進(jìn)的，但那時(shí)候的崗位評(píng)價(jià)要素現(xiàn)在已不太適用。現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)中最重要是兩部分人員，一部分是管理職位，一部分是技術(shù)職位，這兩部分九十年代在評(píng)價(jià)要素上稱為可評(píng)要素。工作評(píng)價(jià)制度關(guān)健的是工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和工作評(píng)價(jià)的水平，在點(diǎn)分法引入中國(guó)后，平價(jià)要素、評(píng)價(jià)方法對(duì)專業(yè)評(píng)價(jià)者要求的技能，對(duì)管理者水平的標(biāo)準(zhǔn)要求比較高。

從薪酬制度設(shè)計(jì)總的趨勢(shì)來(lái)看，國(guó)際趨勢(shì)它的傳統(tǒng)的方式在逐漸退化。原來(lái)對(duì)過(guò)去工作績(jī)效認(rèn)可的成就工資（績(jī)效工資）在引入中國(guó)后將會(huì)告別隨便什么人漲工資的年代。現(xiàn)在國(guó)際上流行激勵(lì)性工資，將浮動(dòng)部分工資與部門工作績(jī)效、公司績(jī)效掛勾，工資水平體現(xiàn)在責(zé)任和績(jī)效的大小。以上三種在過(guò)去都被稱之為“傳統(tǒng)型工資”。國(guó)際上新的薪酬制度主要是技能性工資、知識(shí)性工資，除此以外，現(xiàn)在還在強(qiáng)調(diào)廣義的薪酬，即福利計(jì)劃的選擇，激勵(lì)制度的選擇。

國(guó)內(nèi)趨勢(shì)品位分類轉(zhuǎn)為職位分類，身份工資要轉(zhuǎn)為職位定價(jià)，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵崗位與核心崗位、一般崗位的差別，強(qiáng)調(diào)和公司部門及個(gè)人工作業(yè)績(jī)的聯(lián)系，即成就工資的導(dǎo)入、浮動(dòng)性薪酬水平?jīng)Q策（激勵(lì)性工資的導(dǎo)入），談判工資（北人機(jī)械廠把外在要素考慮進(jìn)來(lái)），以及進(jìn)一步深入科學(xué)地開(kāi)展薪酬調(diào)查等。

天涯問(wèn)答

民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問(wèn)題

匿名提問(wèn)

2009-10-24 09:50:10 發(fā)布

經(jīng)濟(jì)商業(yè)

1個(gè)回答

回答

L150| 2009-10-24 10:05:48 有0人認(rèn)為這個(gè)回答不錯(cuò) | 有0人認(rèn)為這個(gè)回答沒(méi)有幫助 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在快速發(fā)展中，往往還沒(méi)有形成規(guī)范、成體系的薪酬體系，見(jiàn)子打子，頭痛醫(yī)頭，腳痛

醫(yī)腳，缺乏體系，沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，這已經(jīng)成為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的比較原始的老大難問(wèn)題。民企求才若渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是民企薪酬體系的一大病狀。

——民營(yíng)企業(yè)的這種現(xiàn)象，其實(shí)是一種工作方法（文化），并不僅僅反映在薪酬體系上。

補(bǔ)丁式薪酬體系

民企的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是往往呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。

——民企的整個(gè)體系其實(shí)都在“打補(bǔ)丁”：這個(gè)比喻真貼切！

會(huì)哭的孩子有奶吃

快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)薪酬不成體系，于是就出現(xiàn)“會(huì)叫的孩子有奶吃”現(xiàn)象：同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

——太對(duì)了！實(shí)在不知道這些民企老板是怎么想的：你如此激勵(lì)的目的難道是要讓大家都去學(xué)如何“哭”嗎？

榨干高薪外聘人才

在某家電企業(yè)集團(tuán)，老板要進(jìn)入手機(jī)領(lǐng)域，于是大量挖人。在挖人時(shí)，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，往往老板親自出面，展開(kāi)周公吐哺之胸懷，正如小伙子向心愛(ài)的女友求愛(ài)時(shí)的策略，花言巧語(yǔ)亂“許愿”……

——在大多民企老板看來(lái)，最好的人才應(yīng)該是“牛”：吃得是草（不吃最好），擠出的是牛奶！等到牛奶擠完，要乖乖地被剝皮、吃肉，還要裝出高興的樣子——頗象以前的皇帝，殺了你，還要謝主隆恩！可怕的是，這種觀念和現(xiàn)象并不是偶然的，而是已經(jīng)普遍、深刻地植根于我們的社會(huì)、文化之中了！

病急亂投醫(yī)

隨意性太強(qiáng)，開(kāi)出不合理的高薪，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，也是民營(yíng)企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。……老板決定要上馬一個(gè)新的項(xiàng)目，于是饑不擇食地到處挖角。在挖角的過(guò)程中，既沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，也沒(méi)有借助外部薪酬調(diào)查報(bào)告挖人支薪的習(xí)慣，只好靠道聽(tīng)途說(shuō)來(lái)做決策。……

——中國(guó)的老板大多對(duì)自己的“直覺(jué)”很自信，無(wú)論是重大決策，還是招聘人才，很少有相信什么“系統(tǒng)方法”的，更別說(shuō)采用了！其實(shí)，這種現(xiàn)象也隱含著這樣一種潛意識(shí)：反正我又不打算長(zhǎng)久用你，實(shí)在不行再換好了！（與上一段“榨干高薪外聘人才”有著內(nèi)在聯(lián)系）

納斯達(dá)克上市公司也舞弊

缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少民企經(jīng)常干的事情。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法……目的就是使報(bào)表更干凈，更好看，人

力成本更低，利潤(rùn)更高。

——當(dāng)做假成為習(xí)慣，誠(chéng)實(shí)就會(huì)讓人不舒服，就象對(duì)以貪小便宜為習(xí)慣的人來(lái)講，公平就是吃虧一樣，都是本性，改也難！

第三篇：如何完善民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系

如何完善民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系
http:// 2007-8-18 12:19:31 【字體：小大】 繁體

□劉麗英 目前，我省中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬分配一般采取固定工資＋季度獎(jiǎng)金＋業(yè)務(wù)收入獎(jiǎng)金模式，按月對(duì)全體 員工發(fā)放固定工資及崗位津貼。固定工資分兩個(gè)級(jí)別，其中工程師每月在1000元，助理人員為600元；崗位 津貼廠長(zhǎng)600元，部門經(jīng)理300元，技術(shù)員200元，助理80元。按季度發(fā)放季度獎(jiǎng)金，由廠長(zhǎng)按企業(yè)的季度收 入情況按職工級(jí)別決定每個(gè)級(jí)別的獎(jiǎng)金，2004年第四季度獎(jiǎng)為廠長(zhǎng)5000元，部門經(jīng)理為3600元，工程師為3000 元，技術(shù)員為1800元，內(nèi)勤崗位為900元。第三部分為業(yè)務(wù)收入獎(jiǎng)，每季度按部門完成業(yè)務(wù)收入總額中提取 5%，按部門發(fā)放，部門經(jīng)理視業(yè)務(wù)情況發(fā)放給部門執(zhí)業(yè)人員。但薪酬分配中存在的許多問(wèn)題。其一是業(yè)務(wù)構(gòu)成不合理，造成部門之間分配不合理。企業(yè)內(nèi)設(shè)原料供應(yīng)、生產(chǎn)車間、銷售、后勤四個(gè)部門，企業(yè)簽訂定單后原料供應(yīng)、生產(chǎn)車間要加班加點(diǎn)趕工期，而辦公室則不需 要加班，這樣就引起了獎(jiǎng)金收入的問(wèn)題。一方面是為保證全體員工的基本收入，按季度發(fā)放的獎(jiǎng)金，第四季 度無(wú)業(yè)務(wù)可作的部門也得發(fā)放，業(yè)務(wù)繁忙的部門季度獎(jiǎng)金也沒(méi)有多拿；另一方面，沒(méi)業(yè)務(wù)可做的部門拿不到 業(yè)務(wù)收入獎(jiǎng)。其二，有些企業(yè)生產(chǎn)一線的工人分配的獎(jiǎng)金不能體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)收益，不僅造成風(fēng)險(xiǎn)與利益背離，挫 傷了生產(chǎn)工人工作積極性，而且助長(zhǎng)了部分工人在生產(chǎn)過(guò)程中敷衍了事。其三，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志影響 分配。部分企業(yè)主但只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在企業(yè)主看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開(kāi)和隱蔽的操 作并不重要。甚至有些民營(yíng)企業(yè)根本就沒(méi)有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由企業(yè)主根據(jù) 當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。其四，考核流于形式，薪酬設(shè)計(jì)存在內(nèi)部不公平，也不具有外在競(jìng)爭(zhēng)性。由于業(yè)務(wù)收入獎(jiǎng)按部門分配，項(xiàng)目的分配 權(quán)、與部門收入掛鉤的獎(jiǎng)金的分配權(quán)在部門經(jīng)理。作為企業(yè)主力的工程師、技術(shù)員不知道工作一個(gè)季度下來(lái) 到底能拿多少錢，與部門經(jīng)理的人際關(guān)系甚至也影響了獎(jiǎng)金的多少。考核成果與個(gè)人收入沒(méi)有掛鉤比例關(guān)系，使考核流于形式，這些做法挫傷了工人的工作積極性，收入與職責(zé)的不對(duì)等造成業(yè)務(wù)骨干的流失。實(shí)踐證明，要不斷完善民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系，就要完善激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)可實(shí)行“等級(jí)

工資與百分計(jì) 酬”相結(jié)合的分配辦法。所謂“等級(jí)工資”，即企業(yè)應(yīng)根據(jù)其規(guī)模大小確定部門經(jīng)理、工程師、技術(shù)員、生 產(chǎn)工人、業(yè)務(wù)員、后勤人員等各類人員的崗位職責(zé)，并可將每個(gè)崗位定為5級(jí)。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰。隨著各類人員專業(yè)勝任能力的不斷提高，每年按照崗位職責(zé)逐項(xiàng)對(duì)照檢查，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核，符合晉升條件者

均晉升一級(jí)工資。若專業(yè)勝任能力超過(guò)同崗?fù)?jí)，有特殊貢獻(xiàn)的人員經(jīng)股東大會(huì)或全體出資人會(huì)議討論可再 升一級(jí)工資。綜合起來(lái)說(shuō)，固定工資以崗位、技能評(píng)估確定；業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)、工作數(shù)量、質(zhì)量等確定； 獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。職工是企業(yè)的一員，職工和企業(yè)主之間是平等互利的關(guān)系。可以說(shuō)，職工的權(quán)力也是出資人給予的。倘 若一些職工不遵守企業(yè)規(guī)章制度、為所欲為，甚至損害出資者的利益，不僅違背了有關(guān)法規(guī)，而且會(huì)影響企 業(yè)的生存發(fā)展。因此，要改變民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部分配不合理的現(xiàn)狀，制訂內(nèi)部分配方案既要兼顧各方面的利益，更要維護(hù)出資人的合法權(quán)益，要經(jīng)過(guò)全體出資人會(huì)議認(rèn)真討論決定，并在執(zhí)行過(guò)程中不斷修改完善。

第四篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)論文

民營(yíng)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)論文

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及原因探究

近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)得到迅速的發(fā)展。但是，由于歷史的原因，民營(yíng)企業(yè)的管理方式仍然沒(méi)有脫離家族式管理。在薪酬管理上由于制度的不公開(kāi)、不透明，形式單一等種種原因使得對(duì)員工的激勵(lì)不夠，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。1.薪酬制度設(shè)計(jì)帶有很大的隨意性，獎(jiǎng)金發(fā)放制度不明確在民營(yíng)企業(yè)中，薪酬制度往往是老板一個(gè)人說(shuō)了算，并且由于制度的不嚴(yán)謹(jǐn)，在執(zhí)行的過(guò)程中有各種各樣的問(wèn)題出現(xiàn)，另外也是經(jīng)常變動(dòng)。

2.薪酬工具單一，員工的薪酬只有外在薪酬，沒(méi)有內(nèi)在薪酬我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)的薪酬多采用結(jié)構(gòu)工資制的形式，它的薪酬理論過(guò)于狹隘，只注重人們的物質(zhì)需求，而忽略了他們的精神需求，可以說(shuō)工資成了企業(yè)員工勞動(dòng)報(bào)酬的全部，而員工參與決策的權(quán)利、享有良好的工作環(huán)境、在企業(yè)中個(gè)人的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等卻從來(lái)沒(méi)有引起管理者的重視。3.薪酬分配制度不公開(kāi)、不透明很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的工資和獎(jiǎng)金采取秘密發(fā)放的形式。1.家族式管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響中國(guó)人以治家的心態(tài)來(lái)管理企業(yè)。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的很多員工甚至管理者都是家族成員或準(zhǔn)家族成員，所以在薪酬管理上做不到客觀、公平、公正。2.管理者缺乏必要的薪酬管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有人力資源部門。員工的薪酬統(tǒng)一由老板說(shuō)了算，沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬管理體系，使得民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理存在很多不規(guī)范之處。3.沒(méi)有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬水平同同行業(yè)相比普遍偏低，許多員工選擇離職或者跳槽，這樣造成企業(yè)老員工的不斷流失，又不得不招聘新員工，造成資源的極大浪費(fèi)。雖然我國(guó)

民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理制度存在種種不足，但由于其自身獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，使得它的薪酬制度也具有獨(dú)特的優(yōu)越性。只要管理者增大激勵(lì)力度，在一定程度上能夠促進(jìn)優(yōu)秀人員的加盟，并留住原有人才。因此，民營(yíng)企業(yè)的薪酬策略應(yīng)以激勵(lì)性為主。

民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度的設(shè)計(jì)方案

前文論述了民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的不規(guī)范、不合理，薪酬所能起到的激勵(lì)作用微乎其微，因此，薪酬體系急需變革，該激勵(lì)性薪酬模型希望能夠?qū)γ駹I(yíng)企業(yè)起到導(dǎo)向作用。把薪酬收入分為基本薪金和績(jī)效薪金兩部分。基本薪金根據(jù)員工的個(gè)人條件和本公司職工平均收入水平等因素來(lái)確定。而績(jī)效薪金以基本薪金為基礎(chǔ)，與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤。基本薪金用來(lái)保障員工的日常生活需要，起到保健的作用；績(jī)效薪金用來(lái)激勵(lì)員工，所以，員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以用公式表示為：I=t1x+t2y（x）+C±Q（1）其中，x為員工的基本薪金，t1為基本薪金的調(diào)整系數(shù)，y為員工的績(jī)效薪金，t2為員工績(jī)效薪金的調(diào)整系數(shù)，Q為員工解雇或者離職時(shí)給與的補(bǔ)償或者扣除的金額。下面具體說(shuō)明基本薪金和績(jī)效薪金的計(jì)量。基本薪金：一般根據(jù)本企業(yè)員工的平均收入水平并結(jié)合員工的自身?xiàng)l件來(lái)確定。但也應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者各方面的綜合考評(píng)隨時(shí)不斷調(diào)整，基于此，這里引入t1對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。t1的引入具有合理性，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，并激發(fā)他們的創(chuàng)造性。t1與年終考評(píng)相關(guān)聯(lián)，如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，不僅績(jī)效收入高，而且基本薪金也進(jìn)行調(diào)整，大大提高了員工的積極性。績(jī)效薪金：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理模式、自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、所處的行業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)確定。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果

逐年上升，而運(yùn)營(yíng)成本也有略微的下降趨勢(shì)，并且企業(yè)在自己所處的行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的地位也在不斷的提高時(shí)，員工可按t2的比例增加績(jī)效工資。所以員工會(huì)更加積極地追求企業(yè)價(jià)值最大化。國(guó)家法定節(jié)假日雙倍或三倍工資和周末及工作時(shí)間以外的加班所得的薪酬.解聘補(bǔ)償或離職扣除。如果公司對(duì)員工的表現(xiàn)不滿意，要解聘時(shí)給與員工Q的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)如果員工對(duì)企業(yè)不滿意，要離職或者是跳槽時(shí)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)要扣除員工的一部分收入，這在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)既保護(hù)了職工中的弱勢(shì)群體，又避免了員工的隨意跳槽。前面設(shè)計(jì)的員工的薪酬制度既體現(xiàn)了報(bào)酬、利益，也體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，符合薪酬管理的要求；同時(shí)，在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中的風(fēng)險(xiǎn)比例，在一定程度上體現(xiàn)了雙因素理論，可見(jiàn)這種薪酬制度既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又對(duì)員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。本文作者：張潤(rùn)秀 工作單位：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

第五篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

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《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容。《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個(gè)被動(dòng)執(zhí)行者或操作員。

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許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺(tái)資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。從業(yè)以來(lái)，先后開(kāi)發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過(guò)近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬(wàn)人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個(gè)人飛躍成長(zhǎng)的第一加油站。

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第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識(shí)1

第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2

一、薪酬的含義2

二、薪酬的作用2

三、薪酬的構(gòu)成3

四、薪酬水平的決定因素5

第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8

一、薪酬管理8

二、薪酬體系設(shè)計(jì)9

第二章 薪酬模式分析13

第一節(jié) 基本薪酬模式14

一、職務(wù)薪酬制14

二、職能薪酬制14

三、績(jī)效薪酬制15

四、市場(chǎng)薪酬制17

五、年薪制18

第二節(jié) 具體薪酬模式20

一、結(jié)構(gòu)工資制20

二、崗位等級(jí)工資制23

三、崗位技能工資制25

四、崗位薪點(diǎn)工資制26

五、崗位績(jī)效工資制27

六、職能等級(jí)工資制29

七、技術(shù)等級(jí)工資制31

八、談判工資制33

九、項(xiàng)目薪酬制33

第三章 薪酬系統(tǒng)建立35

第一節(jié) 崗位分析36

一、崗位分析與薪酬管理36

二、崗位說(shuō)明體系36

三、崗位體系評(píng)估和分類37

第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)38

一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系38

二、崗位評(píng)價(jià)的方法39

三、崗位價(jià)值模型46

四、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果62

第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63

一、薪酬調(diào)查的作用64

二、薪酬調(diào)查的范圍64

三、薪酬調(diào)查的項(xiàng)目64

四、薪酬調(diào)查的渠道65

五、薪酬調(diào)查的方式66

六、薪酬調(diào)查問(wèn)卷與表格69

七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74

八、薪酬調(diào)查報(bào)告的使用75

第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77

一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77

二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77

三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)例80

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要領(lǐng)82

第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90

一、薪酬水平的調(diào)整90

二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91

【范本1】薪酬管理制度92

【范本2】A公司薪酬制度97

【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計(jì)

“三部曲”105

第四章 薪酬管理與改善109

第一節(jié) 工資形式及管理110

一、工資形式110

二、計(jì)時(shí)工資的核算110

三、計(jì)件工資的核算112

四、津貼與補(bǔ)貼114

五、工資支付的管理115

第二節(jié) 獎(jiǎng)金管理116

一、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)116

二、獎(jiǎng)金的困惑117

三、獎(jiǎng)金的類型117

四、獎(jiǎng)金制度的制定118

【范本1】員工出勤獎(jiǎng)金辦法121

【范本2】全勤獎(jiǎng)金給付辦法122

【范本3】從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法122

【范本4】經(jīng)營(yíng)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法124

【范本5】效益獎(jiǎng)金核發(fā)辦法125

五、獎(jiǎng)金的管理127

第三節(jié) 加班費(fèi)控制128

一、加班加點(diǎn)的條件128

二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算129

三、控制加班費(fèi)的方法131

【范本1】加班管理制度132

【范本2】某公司加班申請(qǐng)的審批權(quán)限和流程133

四、加班日工資勞動(dòng)糾紛的防范135

第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136

一、企業(yè)調(diào)薪的形式136

二、企業(yè)調(diào)薪的種類137

三、影響調(diào)薪的因素139

四、調(diào)薪的基本思路139

五、調(diào)薪的具體操作步驟140

六、調(diào)薪后與員工的溝通143

第五章 福利管理145

第一節(jié) 福利概述146

一、福利的目的146

二、員工福利的構(gòu)成146

三、員工福利的形式149

四、員工福利計(jì)劃149

第二節(jié) 福利政策150

一、福利政策的內(nèi)容151

【范本1】福利金政策規(guī)定152

【范本2】員工福利制度154

二、福利政策制定的注意事項(xiàng)156

三、福利政策的實(shí)施與維護(hù)157

第三節(jié) 員工福利管理工作158

一、員工福利申請(qǐng)158

二、福利成本控制158

三、與員工就福利進(jìn)行溝通159

四、福利實(shí)施159

五、進(jìn)行福利監(jiān)控161

六、員工節(jié)日福利品的管理161

七、給員工準(zhǔn)備精神福利163

第六章 薪酬控制與管理167

第一節(jié) 薪酬控制168

一、薪酬預(yù)算168

二、人工成本控制172

第二節(jié) 薪酬溝通175

一、薪酬溝通的時(shí)機(jī)176

二、薪酬溝通的方式176

三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176

四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177

第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179

一、員工薪酬不滿意的原因179

二、如何讓員工得到最大滿意度180

三、提升員工薪酬滿意度181