第一篇：GE韋爾奇談企業文化的建立：改變員工的思考模式

GE韋爾奇談企業文化的建立：改變員工的思考模式

發布時間：1/21/2005 12:35:00 PM 來源： 點擊：[99]

如果你想讓列車時速再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產重組可以一時提高公司的生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發展。

——韋爾奇

為了使企業能更具競爭力，能更好地溝通，在“硬件”上，GE曾經的舵主韋爾奇通過他著名的“數一數二”論來裁減規模，進而構建扁平化結構，重組通用電氣；在“軟件”上，韋爾奇則盡力試圖改變整個企業的文化與員工的思考模式。

文化變革之一：做真正該做的事

韋爾奇在談到企業領導的“忙碌”與“閑適”時說:

有人告訴我他一周工作90個小時，我會說，你完全錯了，寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，仔細審視后，你將會發現其中至少有10項工作是沒有意義的，或是可以請人代勞的。

相比之下，我們就太喜歡“形式”了：贊美“勤奮”而漠視“效率”、追求“數量”而不問“收益”，甚至我們很多單位的工資都只簡單地依據所謂“工作量”來制定。“勤奮”對于成功是必要的，但它只有在“做正確的事”與“必須親自操作”時才有正面意義。我們不妨“勤奮”之前先問問自己:

這件事是必須要做嗎？是必須由我自己來做嗎？

在抽出時間與精力后我們該干什么呢？韋爾奇的選擇是尋找合適的經理人員并激發他們的工作動機。“有想法的人就是英雄。我主要的工作是去發掘出一些很棒的想法，擴張它們，并且以光速將他們擴展到企業的每個角落。我堅信自己的工作是一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的事情變得枝繁葉茂。”

文化變革之二：不斷超越自我韋爾奇又提出了一個“擴展”的概念，其內涵是不斷向員工提出似乎過高的要求。“擴展”的意思為：當我們想要達成這些看似不可能的目標時，自己往往就會使出渾身解數，展現出一些非凡的能力；而且，即使到最后我們仍然沒有成功，我們的表現也會比過去更加出色。年終時，我們所衡量的并非是否實現了目標，而是與前一年的成績相比，在排除環境變量的情況下是否有顯著的成長與進步。當員工遭受挫敗時，我會以正面的酬賞來鼓舞他們，因為他們至少已經開始改變。若是因為失敗而受到處罰，大家就不敢輕舉妄動了。原來在通用電氣，“擴展性目標”只是一種激勵的手段，而并非考核的標準。

文化變革之三：更精簡、更迅捷、更自信

精簡、迅捷、自信，在韋爾奇眼中是現代企業走向成功的三個必備條件。

韋爾奇堅信：“單純”意味著頭腦的清晰和意志的堅定。“精簡”的內涵是什么呢？首先，是內心思維的集中。韋爾奇要求所有經理人員必須用書面形式回答他設定的5個策略性問題，問題涉及到自身的過去、現在和未來，以及對手的過去、現在和未來。扼要的問題使你明白自己真正該花時間去思考的到底是什么；而書面的形式則強迫你必須把自己的思緒整理得更條理清晰。其次，是外部流程的明晰。韋爾奇的辦法是要求為各項工作勾畫出流程圖，從而能清楚地揭示每一個細微步驟的次序與關系。當流程圖完成后，員工便可以對全局一目了然，也可以理清哪些環節是可以被刪除、合并與擴展的，使作業的速度與效率大大提高。“光速”和“子彈列車”，是韋爾奇很愛用的詞。他堅信:

只有速度足夠快的企業才能繼續生存下去，因為世界的腳步在不斷加快。他認為，世界正變得越來越不可預測，而惟一可以肯定的就是，我們必須先發制人來適應環境的變化。同時，新產品的開發速度也必須加快，因為現在市場門戶的開關速度在不斷加快、產品的生命周期在不斷縮短。而精簡的目的，正是為了更好地實現迅捷。簡明的信息流傳得更快，精巧的設計更易打入市場，而扁平的組織則利于更快地決策。

對于自信，韋爾奇給予了極大的重視，甚至他把“永遠自信”列入了美國能夠領先于世界的三大法寶。他看到：迅捷源于精簡，精簡的基礎則是自信。而培養企業員工自信心的辦法就是放權與尊重：“掐著他們的脖子，你是無法將自信注入他們心中的。你必須松手放開他們，給他們贏得勝利的機會，讓他們從自己所扮演的角色中獲得自信。”

第二篇：企業文化變革：改變員工的思考模式

align=center>如果你想讓列車時速再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產重組可以一時提高公司的生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發展。

——韋爾奇

為了使企業能更具競爭力，能更好地溝通，在“硬件”上，GE曾經的舵主韋爾奇通過他著名的“數一數二”論來裁減規模，進而構建扁平化結構，重組通用電氣；在“軟件”上，韋爾奇則盡力試圖改變整個企業的文化與員工的思考模式。

文化變革之一：做真正該做的事

韋爾奇在談到企業領導的“忙碌”與“閑適”時說:

有人告訴我他一周工作90個小時，我會說，你完全錯了，寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，仔細審視后，你將會發現其中至少有10項工作是沒有意義的，或是可以請人代勞的。

相比之下，我們就太喜歡“形式”了：贊美“勤奮”而漠視“效率”、追求“數量”而不問“收益”，甚至我們很多單位的工資都只簡單地依據所謂“工作量”來制定。“勤奮”對于成功是必要的，但它只有在“做正確的事”與“必須親自操作”時才有正面意義。我們不妨“勤奮”之前先問問自己:

這件事是必須要做嗎？是必須由我自己來做嗎？

在抽出時間與精力后我們該干什么呢？韋爾奇的選擇是尋找合適的經理人員并激發他們的工作動機。“有想法的人就是英雄。我主要的工作是去發掘出一些很棒的想法，擴張它們，并且以光速將他們擴展到企業的每個角落。我堅信自己的工作是一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的事情變得枝繁葉茂。”

文化變革之二：不斷超越自我韋爾奇又提出了一個“擴展”的概念，其內涵是不斷向員工提出似乎過高的要求。“擴展”的意思為：當我們想要達成這些看似不可能的目標時，自己往往就會使出渾身解數，展現出一些非凡的能力；而且，即使到最后我們仍然沒有成功，我們的表現也會比過去更加出色。年終時，我們所衡量的并非是否實現了目標，而是與前一年的成績相比，在排除環境變量的情況下是否有顯著的成長與進步。當員工遭受挫敗時，我會以正面的酬賞來鼓舞他們，因為他們至少已經開始改變。若是因為失敗而受到處罰，大家就不敢輕舉妄動了。原來在通用電氣，“擴展性目標”只是一種激勵的手段，而并非考核的標準。

文化變革之三：更精簡、更迅捷、更自信

精簡、迅捷、自信，在韋爾奇眼中是現代企業走向成功的三個必備條件。

韋爾奇堅信：“單純”意味著頭腦的清晰和意志的堅定。“精簡”的內涵是什么呢？首先，是內心思維的集中。韋爾奇要求所有經理人員必須用書面形式回答他設定的5個策略性問題，問題涉及到自身的過去、現在和未來，以及對手的過去、現在和未來。扼要的問題使你明白自己真正該花時間去思考的到底是什么；而書面的形式則強迫你必須把自己的思緒整理得更條理清晰。其次，是外部流程的明晰。韋爾奇的辦法是要求為各項工作勾畫出流程圖，從而能清楚地揭示每一個細微步驟的次序與關系。當流程圖完成后，員工便可以對全局一目了然，也可以理清哪些環節是可以被刪除、合并與擴展的，使作業的速度與效率大大提高。“光速”和“子彈列車”，是韋爾奇很愛用的詞。他堅信:

只有速度足夠快的企業才能繼續生存下去，因為世界的腳步在不斷加快。他認為，世界正變得越來越不可預測，而惟一可以肯定的就是，我們必須先發制人來適應環境的變化。同時，新產品的開發速度也必須加快，因為現在市場門戶的開關速度在不斷加快、產品的生命周期在不斷縮短。而精簡的目的，正是為了更好地實現迅捷。簡明的信息流傳得更快，精巧的設計更易打入市場，而扁平的組織則利于更快地決策。

對于自信，韋爾奇給予了極大的重視，甚至他把“永遠自信”列入了美國能夠領先于世界的三大法寶。他看到：迅捷源于精簡，精簡的基礎則是自信。而培養企業員工自信心的辦法就是放權與尊重：“掐著他們的脖子，你是無法將自信注入他們心中的。你必須松手放開他們，給他們贏得勝利的機會，讓他們從自己所扮演的角色中獲得自信。”

第三篇：日資企業員工談日資企業文化

我了解的日資銀行

上海對外貿易學院日語專業大四小M

目前我實習的單位是在一家知名的日資跨國銀行。最終放棄商社、電器業選擇金融業是希望能再多學些金融方面的實際操作，和大學所學的日語、貿易知識相聯系，在工作中完善提高自己的知識體系。

日語1級證書是日本企業的敲門磚，對銀行同樣是必不可少的。日本人只承認他們自己辦的一級考試。對于大學時期的學習成績、積點什么的，倒并不是特別看重，他們更看重面試時以及實習中表現出的真實能力。由于銀行工作是一項需要耐得住寂寞的工作，面試時首先要考察應試者的短期記憶力和集中注意力持久性。再重點考察口語表達能力、應變反應、邏輯思維及基本禮儀。銀行在招聘時對于性別、地域都沒什么特別歧視，但還是根據實際情況男女有所分工，出差營業的部門男生多些，前臺核算的部門女生多些，同等條件下可能上海生源優先。

現在許多日本傳統大企業已經取消了終身雇傭制，但還是很強調雇員對企業的忠誠度和從一而終的思想。一般工作認真不犯錯誤是不會主動炒你魷魚的，所以一進銀行就會有對歸宿感、家族感的培養。比如各個部門的課長都會輪流給我們開見面會相互介紹認識，并分發全體銀行人員的座位表讓我們能對應起每個人的名字和職位。還會不斷地輪崗，各部門有不同的前輩來帶授。盡管銀行內部門繁多，但給人一個完整大家庭的感覺。比起我有個同學工作了一個月都不知道坐在旁邊的同事叫什么，我們這里似乎顯得更溫暖一些。

此外，日企等級制度比較清晰，要按資論輩。“后輩”總是從基礎、簡單的事做起，要虛心請教，凡事要多報告、聯系、商量。“先輩”則有義務教授指導，承擔責任。早晨下屬看到上級要鞠躬致意，交談時要使用敬語，開會時的座位順序以及誰先坐下都有講究。

日資銀行不要求也不允許職員在工作中有什么銳意創新，有許多內歸性條款如保密、核銷。每個人都明確分工，只要認真做完自己的分內事就可以了，一般無需額外完成其他的工作。升職空間小是日企最大的弊端。銀行里要害部門的主管都是由日本總部派過來的，中方人員的頭銜也會一點點上升，薪資有規律的一年漲一次，但實質工作內容卻差不多，決策權始終在日方。所以，較之歐美企業，這里的員工上進心會有所欠缺，因為沒有升遷之爭，勾心斗角相對少些、不用花心思去表現得很出跳。人際關系相對融洽。此外，同樣的工作，比起歐美銀行來，日企的薪酬可能壓低不少。本土雇員和外籍雇員的薪酬更是有很大的鴻溝。加班已經成了“文化”

日本財產保險公司代表小嫻

之所以選擇日本企業工作，主要是因為我在大學學的是日語專業，畢業的時候我已經過了日語一級，挑選單位的時候想著再到日本企業里去提高一下自己的日語水平。一到這家公司，老板就把我派到總部去學習一個禮拜，說是讓我體驗一下保險公司的氛圍，看看日語的保險條款。現在老板又想讓我去培訓了，這次是要我去學財會，也許他是想培養一個又懂日

語又懂財會的人吧。不過這也很符合日本公司的特點，比起到外面去找一個“現成”的人才，他們寧可在自己公司里培養一個。

都說日本公司的員工很喜歡加班，等我到了這里工作才知道，加班已經成了日本企業的一種“文化”。像我們公司，每天的工作時間是上午9點到下午5點半，從6點開始算是加班時間，我們老板每天都是到7點以后才回家。其實在中國的日本公司上班還算是幸福的，我有個同事是在日本上班，老板沒走她就不敢走，每天都要干到晚上8點以后。

加班辛苦歸辛苦，但是在加班費上日本公司是很規范的。在這家保險公司工作之前，我曾經還在一家日本工廠里干過，在那家單位并不是你想加班就加班的，如果要加班你就得打申請，而且是一式三份：部門領導一份、直屬上司一份、總務一份，只有等他們同意了你才可以去加班。其實這種“加班文化”也有它的負面作用：有的日企職員在正常上班的時候不好好工作，哪怕“無聊到在紙上畫烏龜”，但是一到下班時間就開始忙碌起來，給老板一個“勤勉”的印象。

待人接物最重要！

某日企銷售助理小史

我本科學的是日語，畢業后也就順理成章地進了這家日企。因為做銷售工作，所以經常會接觸到很多日本客戶。大概是自己做的時間比較長吧，所以我在和日本人打交道的時候，會特別注意他們的感受。他們喜歡把話說得很委婉，盡量保留自己的情緒，但實際上他們會很在意你待人接物的方式。有時候他雖然說“不要緊”、“沒有關系”之類的話，但其實你可以從他的表情神態，和說話的口氣中揣摩到他的真實心情是怎樣。又比如你接電話時，對方對你說話的語氣感覺很敏銳，他在電話那一頭就能從你的語氣中感知到你的表情是面帶笑容還是冷面冰霜。

在和日本上司在一起共事時，你只能去提醒他，而不是很直白地說，還要注意多給他提供相關信息。比如我的上司要出去旅游，我去為他預定一輛客車，我不僅要把車次的時間、價錢的信息一一打聽清楚，可以的話還會要得到司機的聯系方式，請他在合適的時間里把車子開到公司來，讓我的上司過目，并且談好旅游路線上的一切細節，這樣他才會比較滿意。我也從這份工作中學會了細心和耐心，考慮問題時盡可能設身處地地為別人著想。

我們公司的氣氛還不錯，這里一般是五點半下班，但大家都會習慣性地到六點才下班。似乎工作得晚一點已經成了不成文的規定了，但如果你哪天有事情要先走一步，其實也沒有什么問題。不過論資排輩的現象還是比較明顯的，比如一個剛進公司沒有多長時間的新人，即使他是個日本人，也是要從最基本的開始做起。

公司在招聘時主要通過網絡招聘和獵頭公司，對中國高校的名氣并不是特別看重，多半是招的計算機專業的學生做技術性的工作，非技術性的工作主要面向日語專業的學生。千萬不能不懂裝懂

日本公司業務代表阿浩

日本企業是一個很講禮貌的地方，早上來到公司，“早上好”是一定要說的，要是對方是你的領導，那就一定再加上“敬語”；下班離開公司也一定要說“失禮了”或者“辛苦了”；在和日本老板在一起走時，一定讓老板走在前面。日本公司把注重自己的形象也看成是對于別人的禮貌，在公司上班時，女孩子一定要天天都換新的衣服，而像我們這樣的男職員也要天天換領帶，每天都要西裝筆挺、干干凈凈。

日本公司也很看中職員的團隊合作能力，日本公司招聘人員時比較喜歡那些曾從事過團體活動的人，因此在應聘的時候最好在簡歷上寫上你的處世能力、性格特征、社會活動等。同時，應聘日本公司，你最好在履歷上最大限度地突出你所受的大學教育的細節，如果是名牌大學，最好突出你的學校。日本公司不是很在乎你的經驗，因為那可以在以后的工作中學到，但是一定要有團隊合作的精神。

在日本公司最重要的原則就是不能不懂裝懂，在老板交代工作的時候，由于語言的關系如果你沒有聽懂，那就一定要問清楚。老板不會因為你提問而厭煩，但是如果你因為是不懂裝懂而做錯了事情，你的上司是一定不會原諒你的。但是，在提問的時候也一定要注意語氣，或許你已經覺得自己是很有禮貌了，但是在日本上司看來，也許還不夠禮貌。

敲開日企大門之前你需要知道——

面試：如果覺得寫日文有困難，寫英文也可以。面試時如果只會說英語，面試官就會跟你用英語交談。日本人口音還是需要努力聽才能懂，不過語法不會錯。如果兩種語言都會當然最好，尤其一外是英語，二外是日語的話，他們會很吃驚地贊嘆你那其實蠻蹩腳的日語。用人特點：首先是語言偏好——最好是日語專業的，日本留學歸來的更好。不要求你對業務有什么深刻了解，即便只是在日本打了幾年工，只要日語夠溜就行。其次是性格偏好——不需要你聰明能干有創造性，只要聽話服從就好。日本人沒有人才觀念，只有管理觀念。幾乎所有崗位都有詳細的手冊或規則指導你做什么和怎么做。

對待新人：新入行的員工一般都會輪崗，半年一個部門。他們希望的是一個長久的雇傭關系。相比歐美企業比較aggressive，他們希望員工能業績出眾，并且非常愿意培訓非常優秀的新人，于是才有管理培訓生這么一說。剛畢業就進日企當然是從基礎做起的，堅持8年以上才有望晉升。假如以后的職業定位是想做商行的話，在日資銀行起步比較好。

工作環境：現在都本土化了，很多公司里大部分是中國人，但重要部門和一定級別的經理還是日本本部調來的；管理層的中國經理有一定權限。上司不像傳統認為的那么嚴肅和摳門，也經常會請客吃飯，上下級之間的友誼情感更多地通過下班后的喝酒飲茶建立。薪金不算高，但肯定大于3000，另外四金五金以及房貼、車貼、飯貼、加班費等，各種金加得比較規范，福利制度還算完善，不用擔心生病橫禍。來原：互聯網

第四篇：基于員工管理的企業文化的建立

基于員工管理的企業文化的建立

作者：李博維編輯：studa20

【摘 要】良好的企業文化是企業生存和發展的原動力，是區別于競爭對手的最根本的標志，是維系員工共同奮斗的強大精神紐帶，可以促成企業與員工之間建成和保持信任與忠誠關系，并營造愉悅和諧的工作環境。文章主要論述了基于員工管理的企業文化的建立策略。

【關鍵詞】企業文化 員工管理 企業管理

一、企業文化的含義

廣義的企業文化是指企業在經營管理過程中所創造的具有自身特色的物質財富和精神財富的總和，狹義上的企業文化就是指企業的思想意識、價值觀，其內容有價值觀念、經營哲學、企業精神、企業道德、企業制度、企業目標以及企業文化載體等。企業文化可以概括

成以下四個層次：

（1）物質文化：它是企業文化的一種物質載體，包括企業的產品、商標、廣告、各種

設施、環境和生活福利文化等。

(2)行為文化：這是企業員工在生產經營、人際關系中產生的活動文化，它是以人的行為為形態的淺層企業文化，如企業的行為規范、工作標準、人際關系、禮儀典范、思想品行、團隊精神等。

(3)制度文化：它是為了達到某種目的，維護好某種秩序而人為制定的程序化、標準化的行為模式和運行方式。如企業的領導體制、規章制度等，是一種滲透在企業生產和經營管

理過程中的文化。

(4)精神文化：它是企業在生產經營中形成的一種企業意識和文化核心觀念，包括以企業使命、企業哲學、企業精神和企業價值觀等為核心的企業文化。是企業在經營的過程中在與客戶、員工、股東等利益相關群體打交道的過程中所堅持的基本準則，它一方面決定企業

對自

身行為的評價，同時決定企業的行為和態度。

二、企業文化對員工關系管理的影響

首先，在企業精神文化方面，企業理念、核心價值觀、企業商譽和企業道德等，是由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現了企業的經營思想和

個性風格，反映了企業的信念和追求，具有號召力、凝聚力和向心力。優良的企業精神文化把企業倡導的價值觀浸入員工的心靈，不知不覺地影響其心理、性格、行為，使廣大員工自然融會到群體中去，使員工思想統一起來，力量凝聚起來，激發員工的活力、創造力，調動員工的積極性。同時，使企業上下結成紐帶、形成合力，使企業員工朝氣蓬勃、奮發向上。其次是企業制度文化方面，主要包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度，特別是企業的管理制度和經營觀念，它在一定程度上決定了企業的個性風格，也規定著企業文化的發展方向。而不同的企業文化則影響著員工自身價值的實現和職業生涯的規劃，從而在根本上影響著員工自身的發展。成文的或約定俗成的且與時俱進的規章制度，對企業每個員工的思想和行為起到很大的約束和規范作用，促進企業各項管理的規范化，有利于企業的發

展和壯大，并由此輻射開去，對社會產生一定的影響。

再次，在企業行為文化方面，主要是企業形象、企業風尚和企業禮儀方面對員工關系管理產生的影響。企業形象代表著外界對企業的評價，而這方面又影響到外界對該企業員工的評價，從而對員工的社會地位產生較大的影響，進而影響到員工對自身工作的滿意程度，影

響其對企業的認可程度，從而影響其工作的積極性。

最后，企業物質文化方面主要表現為企業的環境。良好的企業文化可以為員工創造一個愉快的工作環境，而愉快的工作氛圍對員工的吸引力遠遠大于良好的薪酬福利。據蓋洛普的統計，70%左右的優秀員工流失都起因于他們的直接上級。顯然，在注重精神價值的時代，人并非是完全根據經濟收入來進行去留決策的純理性人，而是會把工作心情不愉快作為高額成本來看待的效用最大化者。因此，工作環境問題是影響員工滿意度和工作效率最直接的因

素。

三、構建有利于企業員工關系管理企業文化的措施

人類社會已開始由經濟型社會向文化型社會過渡，文化正滲透于社會生活的各個領域，千姿百態的文化現象層出不窮，企業文化更是方興未艾。要建立良好的企業文化，筆者認為應做到以下幾點：

1.著力打造企業核心價值觀

企業價值觀是企業員工擁有的共同信念和判斷是非的標準以及調節企業行為和企業內外關系的規范。它是把所有員工聯系到一起的思想基礎，是企業生存和發展的內在動力。就企業價值觀的具體內容而言，主要涉及企業處理各利益相關者關系時所遵循的原則，屬于企業倫理范疇。我國企業經歷了改革開放初期向錢看的單一利潤取向后，逐漸發展形成了多元的企業價值觀。一些知名企業的價值觀都不同程度地呈現出較強的倫理化傾向，對員工產生了極大的導向作用。我國企業應當按照人本管理的原則，著力建設以忠誠、奉獻、親和、敬業為核心的企業價值觀。

2.倡導企業與員工相互忠誠

很多企業管理者一談到誠信，往往只講員工對企業的忠誠，而不反省企業對員工及其他合作伙伴是否誠信，是否有必要的忠誠度。其實，現代意義上的誠信或忠誠是一種平等的雙向互動關系，是一種互利雙贏模式。在企業與員工之間，員工通常屬于弱勢的一方。只有當

員工內心真切地感受到企業對自己尊重、信任、對自己的工作、生活及未來真誠負責時，才會與企業實現心理上的交換，自覺自愿地忠誠于企業，奉獻于企業。

3.滿足不同類型員工的文化需求

企業應當在創造自身文化特色、保持自身文化優勢的同時，兼顧不同類型員工的文化偏好，盡量滿足他們獨特的文化需求，最大限度地凝聚員工的精神，發揮員工的力量，做到博采眾長、融會貫通，與時俱進，整合創新。為此，不僅要研究和汲取古今中外企業文化的精髓，聯系和結合本行業、本地區、本企業的實際，培植和創新能夠導引企業與員工實現雙贏共進的現代企業文化;而且要在作深入細致的調查研究，充分了解本企業各類員工的文化素養和文化偏好，并在與他們的利益需求和實際工作結合起來加以綜合籌劃的基礎上，將企業文化建設做細，做活，做深，做全，使之更加貼近各類員工的生活、工作和思想實際，使員工從內心感受到一種認同與尊重，從而激發員工對企業的歸屬感。

4.構建富有活力的企業創新文化

要想成為卓越的企業，必須培育和構建富有活力和特色的企業創新文化。企業管理者應改進思維方式和行為習慣，采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的充分空間，允許員工自主決定完成任務的方式。企業也應為員工提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，以及對人力資源的調用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地

激發他們的內在動機，使他們產生對企業的認同感和歸屬感，提高對企業的忠誠度，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識、技術和創造性思維能力為企業創造價值和效益。

四、結語

我國企業在建設企業文化的過程中，要立足于企業的歷史和現狀，不能熱衷于形式，追求華麗辭藻，做表面文章，進而陷入模式化、雷同化的境地。樸實、簡單、明了的企業文化有利于員工記憶與理解，有利于融入員工思想，使員工在日常的生產經營活動中自覺地體現企業文化，把企業文化轉化為可執行的指標。

參考文獻：

[1]詹婧.透視企業員工關系專員的職業角色[J].山東省工會管理干部學院學報,2006,(2):78-79.[2]王敬娟.試論企業文化建設的目標及途徑[J].理論界,2007,(8):171-193.[3]高振海.建設先進企業文化的架構[J].現代企業，2007,(9):47-48.[4]劉玉峰.關于構建良好的企業與員工關系的思考[J].山西高等學校社會科學學報,2005,(10):56.

第五篇：如何運用優秀的企業文化建立員工的忠誠度

如何運用優秀的企業文化建立員工的忠誠度

摘要：本文為了探討如何運用優秀企業文化建立員工忠誠度，從以下兩個方面對這個問題進行闡述，一是如何形成能夠建立良好員工忠誠度的優秀企業文化，二是如何運用這種企業文化，通過兩個部分的共同作用最終完成企業員工忠誠度的建立。關鍵詞：企業文化

員工忠誠度

構建

落實

優秀的企業文化造就了員工對企業的忠誠度，員工的忠誠度也是企業文化的重要組成部分。企業文化對員工的思想起到了潛移默化的引導作用，它無形中影響了員工的價值取向、、規范了員工的行為，成為員工的行動指南，使得員工的價值取向和企業的經營理念保持一致，因而無形中提高了員工的忠誠度。員工的忠誠度增強了企業的凝聚力和團隊的協作能力，這豐富了企業文化的內涵，是良好企業文化在員工思想上的真實體現。

員工不愿與企業共進共退，花大代價培養的人才不斷流失，是任何一個企業都不愿看到的。由于人的欲望是無窮盡的，有限的物質激勵或金錢永遠無法滿足人的無限需要，這種需求，只有用無限的文化或精神給予滿足。同樣要想建立員工的忠誠度不能僅僅依靠物質的投入，更重要的是通過企業文化對員工進行精神的洗禮，取得員工思想上的認同，行為得到規范，個性得到融合，讓企業和員工擁有共同的愿景、價值觀和發展目標，使員工緊緊的凝聚于企業，讓員工對企業有歸屬感、責任感，才能在各方面忠于企業。不過還有一點要記住，企業如果僅憑良好的企業文化也許能夠提高員工的滿意度，但滿意度并不意味著忠誠度，讓優秀的企業文化成為員工待遇的一個重要部分，而這個優秀的企業文化本身就包含著能夠提高員工忠誠度的因子。下面我們先從如何形成能夠建立良好員工忠誠的優秀企業文化開始。

一、形成能夠建立良好員工忠誠度的優秀企業文化 企業文化猶如企業的靈魂，優秀的企業是因為有優秀的文化，是因為企業的文化在規范著員工的行為并建立員工良好的忠誠度。那么究竟這種優秀的企業文化怎樣才能形成，需要包含什么樣的因素才能建立員工忠誠度呢，下面從五個方面進行說明：

1.有一個合適的企業愿景

愿景，他可以告訴我們企業為什么而存在。愿景也許并不能反映出企業存在的弱點，但是愿景應當能夠反映出企業自身的期望，是企業其特有的精神內核。合適的企業愿景既能清晰的描述企業的未來，又能建立一種鼓舞人心的目標，這個愿景關系到企業將樹立什么樣的形象，也將關系到員工個人的發展前景，激發員工發自內心的感召力量，激發員工強大的凝聚力和向心力，如果員工相信他們所做的是值得的，如果他們相信能夠通過自己在企業中的工作完成一些他們值得花費時間和精力做的事，他們就會更加積極。①一旦員工將這種愿景融入到自己的價值觀中，必然會為企業實現這個愿景全身心的投入，這是員工忠于企業的前提。

2.構建以人為本的企業文化 人是管理中第一位的要素，員工所創造的文化就是公司的最大財富。建立以人為本的企業文化，對于企業來說首先要樹立員工第一的價值觀，必須信任并尊重員工，努力強調對員工個人的認同，要對每個員工個人關注，積極創建和維護員工參與企業管理的良好環境，倡導并構筑平臺支持員工的創新活動。強化企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠度的主導價值觀，在廣大員工中打造熱愛企業、關注企業興衰的文化氛圍，積極營造“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業文化。

①王吉鵬著，《企業文化建設》北京：中國發展出版社，2005，第144頁.其次要以保障員工權益為落腳點，為員工創造寬松的成長環境，晉升、發展的機會以增強員工的長期承諾，提高員工的忠誠度，降低離職意愿，促成企業永續發展。如果一個組織能夠正確設計好企業和員工個人的發展生涯，做到遠景目標和實現途徑的有機統一，這將有助于使員工產生更強烈的歸屬意識，形成強大的凝聚力，從而提高員工潛在的忠誠度。

除了保障員工的利益還要真正的關心員工，由于人的社會屬性，決定了企業的員工既要為工作考慮，又要為生活打算。如果兩者協調不好就會出現矛盾，從而影響工作。以人為本的企業文化表現在管理制度的不再僵硬化，完善了傳統的工作方式，如采取更加靈活的上班時間、上班地點、上班方式解決員工工作與生活的沖突，把關心員工本人擴展到關心員工的家庭，把關心員工現階段的發展擴展到關注員工的職業規劃發展，真正把人當第一資源來看待了。同時更加注重再教育、再培訓的投入，即使對離職的員工，也給予理解與支持，打消了傳統的好馬不吃回頭草的觀念，使員工有了家庭般的感受。這種相互理解的氛圍為員工忠誠的發展創造了環境。

企業文化建設要起到兩個方面的作用，一方面企業文化建設要正確地引導員工全面成長，另一方面企業文化要滿足員工的成長過程中的各種精神和物質需求，也就是從員工的角度開展企業文化，這種以人為本的企業文化、以員工為本的企業文化是建立員工忠誠度的一大保障。

3.構建誠信、公平、平等的企業文化

誠信的企業文化使得整個企業處在一個人與人之間相互信任，公司與員工相互信任的人際和諧的狀態，公平、平等的企業文化氛圍使企業的員工既能有提高自己的競爭意識，同時又感到受到尊重和企業對能力的重視。

誠信的企業文化建設，強調要把企業當作一個大家庭，把員工當作家人，能夠放手把企業交給員工，形成一個良好運作的授權文化，重視對員工的承諾，獎懲機制明確有據，要想將這種誠信文化灌輸給員工，企業就要以身作則，率先垂范。企業言而有信、坦誠對待員工責無旁貸，打造一種誠信的企業文化，把忠誠度或誠信當成企業、員工個人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現誠信的文化內涵。這種價值觀一旦形成，就會在企業中產生強大的凝聚力，能夠促進員工大膽的去創新奮進，通過精神層面的感召力，使得企業內部真誠相待，從而充分調動廣大員工的積極性、主動性、創造性，高度認同和支持企業的經營政策和方針，在加上通過制度建設，宣傳誠信價值觀對員工進行培育，必然能夠在建立員工忠誠度上再添一籌碼。

員工認為是否受到公平、平等的對待由主觀判斷形成的，這要受起自身價值觀的影響，一旦他們感受到了不平等對待就會對企業產生消極的抵抗心理，改變對企業的看法，忠誠度必然降低。②所以建立公平的文化必須表現在相應的措施上，讓員工能夠直觀感受到的，如建立公平的績效考評機制，在提供機會培訓、提拔、加薪等都必須為員工提供一個公平競爭的環境去憑自己努力獲得，在平時的工作中企業應該承認并十分注重個人在開發創新中的創新與主動性，這種注重是平等的，是沒有任何歧視的，并為每一個員工提供展示才華的廣闊舞臺，所以公平、平等的企業文化與員工的關系應該強調的是企業應該以公平的制度對待每一個員工。

4.構建有助于溝通的企業文化

這種溝通不僅僅是指言語的溝通，更是思想、情感的溝通，并且是企業與員工的雙向溝通，在企業與員工之間，員工與員工之間建立一個暢通的溝通環境，完成各層次之間的對話，是員工與企業相互了解的前提，而只有企業了解員工所思所想才能解決員工的需求和問題，有效建立員工忠誠度。

在上文中提到員工的忠誠的建立需要在企業對員工的信任，而信任又需要大量的雙向溝 ②劉大東：《如何增強員工對企業的忠誠度》，東方企業文化，第59頁 通。良好的溝通環境可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。企業要取得良好的溝通效果必須做到溝通的制度化、規范化、經常化。企業與員工之間的溝通越容易越頻繁員工的歸屬感越強忠誠度越高。企業如果忽視溝通管理就會造就無所謂的企業文化，如果一個企業不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通忽視溝通文化的話，那么這個企業長期下去就會導致形成一種無所謂企業文化，有哪一個員工愿意效忠于一個有這著無所謂文化的企業呢

企業管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎上。管理者與被管理者只有設身處地接納對方才能理解對方，一個有助于溝通的企業文化必然能通過各種形式如文化欄、宣傳欄的建設，管理人員與員工非正式談話機制，上下級人員平等的團隊活動，意見箱或網絡匿名制溝通形式傳遞企業和員工的個方面的信息、需求，有困難一起解決，有發展一同分享，增強雙方的相互理解，用以心換心的溝通去建立員工的忠誠度。

5.構建企業員工相互忠誠的企業文化

忠，敬也。盡心盡力，全心全意。③忠誠是雙向互動的，企業要求員工忠誠于企業，那么企業也得忠誠于員工。員工也是經濟人，沒有對等的付出，就難以等到對等的回報。人都是有感情和思想的，一般員工都渴望自已的工作成績與工作能力得到企業、部門的認可，都渴望在工作的晉升中提高自已的價值。相互忠誠的企業文化健設，要有相互忠誠的理念，相互忠誠的理念是指企業制度是建立在相互忠誠的基礎上，具體來說就是要忠于企業制度，忠于員工，忠于各方利益，忠于三公原則，強化自我約束。④沒有任何一個自私的企業會建立起員工的忠誠度。

管理者在員工忠誠管理中發揮著關鍵作用。在員工忠誠于企業、企業忠誠于員工這根鏈條中管理者是兵頭將尾，直接起到承上啟下的連接和帶動作用，在很大程度上決定著員工與企業是否相互忠誠。如果管理者有強烈的團隊管理和服務意識，能團結帶領員工開展工作，有親和力和感召力，能有效溝通協調善于運用批評與表揚的管理藝術對待員工，一視同仁不把個人感情的親疏好惡帶入工作，信任并讓下屬員工自主管理在統一目標下，激勵部門員工放開手腳大膽的開展工作，那么員工工作起來就會心情舒暢，心甘情愿地為了企業的發展而沖鋒陷陣，忠誠于職業和企業。哪怕是工作條件差點、工資待遇低點也無所謂，因為他們認同了這個領導、認同了企業文化、認同了企業環境，愿意為企業盡職盡責地工作與企業一起成長一起發展。反之則效果相反。

所以相互忠誠的企業文化建設更多的是要靠管理者對企業文化的先身實踐，將這種企業文化形成一種氛圍，讓員工感到企業需要他們，不會在困難時拋棄他們，不會在得利時忘記他們，員工愿意忠誠于的企業是一個能心手相連共同成長的企業。

6.小結

建立能夠有效提高員工忠誠度的優秀企業文化，這種文化形成不是一蹴而就的，同時也需要在多方面共同努力，僅僅做到構建上述的企業文化還遠遠不夠，構建具有親和力的企業文化，營造企業是我家的軟環境，構建感恩文化，建設最為穩定長久的員工忠誠度，構建一種快樂、開放、獨立的文化，讓員工享受工作、樂于工作等等都對建立員工忠誠度有著不容忽視的做用，篇幅有限，我就不一一列舉，關鍵是要與時俱進，滿足員工的需求，不斷創新企業的文化，尋找適合企業自身發展的獨特的企業文化，注重企業文化的培育，不斷提高員工的忠誠度。

二、如何運用能夠建立員工忠誠度的優秀企業文化 不斷建立員工忠誠度其實是建設企業文化的過程，而要員工認同這種企業文化也是建立員工忠誠度的一部分，企業文化的建設與運用是不可分割的，相互滲透的。建設的過程中在不段運用，運用的過程中也在不斷的建設，但本文特意將這兩個部分分解開來，并不是承認 ③④張云初等編著，《企業文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第113頁 張云初等編著，《企業文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第114頁 兩者是無關的，而是為了更清楚的展示在建立員工忠誠度過程中需要怎樣的文化以及將這種文化怎樣落到實處，得到員工認同。

1.在招聘時把好關 在招聘時把好關，就是要實行以員工忠誠度為導向的招聘。首先要有能測量個體組織忠誠度的量表和問卷，排除掉那些“不安分者”，如排除那些跳槽傾向大的應聘者。其次要招聘那些個體價值觀與組織價值觀良好匹配的個體，只有應聘者認同企業的愿景、理念、核心價值觀才能認同這個企業的文化，才能融入這個文化，進而才能在以后的工作中忠誠于企業，否則再優秀的企業文化也不能適合每個人的需求。

2.重視對優秀企業文化的宣傳和培育

優秀的企業文化讓員工知道，必須通過各種手段向員工宣傳、傳播出去，如通過講故事的方式，將企業文化融入在故事中，既形象化又生動。如蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而此刻羚羊想的是跑過最快的獅子。⑤還可以通過傳播那些能夠踐行企業文化的模范人物的事跡，特別是忠誠于企業員工的模范事跡，感染員工，形成多米諾效應，建立普遍的忠誠度。

3.領導者的先身實踐 作為企業文化的建筑師，領導者承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。一些企業領導者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。企業的領導者往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。所以在用優秀文化建立員工忠誠度時，領導者必須用自己的模范行動去形成一種無聲的號召，成為企業文化的化身，讓員工能隨處感受到。正如海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”⑥

4.將優秀企業文化從口頭落實到制度

要想充分發揮企業文化在企業管理中的促進作用，就必須“言必行，行必果”。沒有領導者的以身作則和全力推行不行，沒有努力把價值觀落實到考核、激勵、培訓等制度上更不行，企業文化建沒就永遠只能流于形式，而不可能對企業產生巨大的促進作用，何以談建立員工忠誠度呢。所以企業各項制度的建立要以企業文化為基礎，建立能夠提高員工忠誠度的企業文化，就要將這種效忠文化體現在制度中，如建立公平的評價機制，建立員工聯誼、勞動競賽、定期評選先進模范的制度，向員工灌輸企業價值觀。建立企業領導深入基層，充當表率的作用的制度等等，都是將企業文化落到實處。

所以企業文化既不能僅僅存在于領導者的口頭中，而是要讓員工切切實實感受到，在制度中觸摸到，才能規范其起員工的行為，通過不斷的踐行才能加深對企業文化的理解，才能深入到員工的價值觀，員工才會忠于企業。

5.小結

運用優秀的企業文化就是企業需要通過長期不懈的努力，配合以相應的激勵機制、保障機、約束機制，推進實施既定的企業文化，把企業文化落到實處，通過具體的措施體現出來，讓員工參與到企業的文化建設，由此提高員工對企業文化的認同度，強化歸屬意識。從而形成累積效應，并逐漸在企業內形成一種忠誠文化環境氛圍。

三、結束語 ⑤⑥王吉鵬著，《企業文化建設》北京：中國發展出版社，2005，第156頁.黃紹江著，《企業文化與案例》吉林：吉林人民出版社，2002，第72頁

企業文化是影響企業發展的重要因素，也是影響員工忠誠的一個重要方面。優秀的企業文化從建設到落實無不促進建立員工的忠誠度，優秀的企業文化傳遞著一種身份的感覺，促進成員對某一個事物的認同大于個人利益的追求，引導員工的態度與行為，優秀的企業文化像一個強大的磁場，具有強大的磁化作用和同化作用，用各種能夠強化員工忠誠的的因子牢牢吸引住員工，建立有效的員工忠誠度。

本文通過兩個部分闡述開頭提出的問題，由于本人水平經驗的有限，無法將兩相互聯系的部分很好的用不同的結構展現出來，可能出現重復，而且還有很多方面沒有涉及到，也沒有生動的例子去說明，有效性還有待驗證。

參考文獻

[1]黃紹江著.企業文化與案例,吉林:吉林人民出版社,2002,(4).[2]孫建著.員工忠誠度的培養.北京:企業管理出版社,2003.[3]廖泉文著.招聘與錄用.北京:中國人民大學出版社,2003,(7).[4]張云初等編著.企業文化基本.深圳:海天出版社,2004,(5)[5]王浩,蔣蘭英編著.如何提升員工的忠誠度.北京:北京大學出版社,2005.[6]王吉鵬著.企業文化建設.北京:中國發展出版社,2005,(5).[7]趙勤,企業員工忠誠文化探析,廣西大學,2006.[8]劉松博,林南生.企業留住人才的系統解決方案,現代管理科學,2006,(10)[9]劉大東.如何增強員工對企業的忠誠度.東方企業文化.[10]葉海芹,王鵬程等.基于企業文化理論的員工忠誠度管理基本策略與途徑研究,前言,2007,(10).[11]蔡翔,張光平.企業文化對知識員工忠誠度的影響研究,商業研究,2007.[12]王超逸,李慶善著.企業文化學原理,北京:高等教育出版社,2009,(5).[13]吳嫻,竇正斌.以企業文化建設提升員工滿足感與忠誠度,管理視野,2009,(8).濱江學院

人力資源（企業）2班