第一篇：談員工離職背后的管理契機及于企業(yè)文化管理的關(guān)聯(lián)

一、談員工離職背后的管理契機

1、目前大多數(shù)公司員工離職的“經(jīng)典原因”

決大部分雇員在提出離職請求時大多會使用一些聽起來很有理由的“經(jīng)典原因”，歸結(jié)起來無外乎個人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。盡管很多企業(yè)管理層猜測這些理由是用于搪塞的，但還是會對這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會去深入探究或?qū)ふ冶苊夥桨福换蛘呒词共扇「倪M措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結(jié)果往往不能對癥下藥，經(jīng)常開錯藥，治錯病或治標不治本，企業(yè)員工照樣以“合理的”表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流動情形變得日益嚴重。

不難看出，員工辭職時，很少在書面的辭職報告中表露其辭職的真正原因或動機，尤其不愿意將辭職歸咎于自己因主管的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、管理風(fēng)格、工作能力和個人性格等，人際關(guān)系矛盾等這樣的根原因，替而代之的原因是個人發(fā)展、薪酬、個人身體或家庭原因等，這些理由可以說在離職中是最常用、最冠冕堂皇的“經(jīng)典理由”，而且最易被企業(yè)接受。

2、關(guān)注離職對公司造成的“隱形成本”

員工離職的成本可以分為有形和隱形兩種。一般的人力資源管理者關(guān)注的往往可能是有形的成本，比如支付員工離職時付出的經(jīng)費、形成法律行動的費用、再次招聘的費用等，這樣的費用是可計算的。但高管離職或者員工離職達到一定比例后，更應(yīng)關(guān)注的是隱形的離職成本，因為如果有太多的員工選擇離開公司，首先是公司的聲譽可能受到了影響，其次是相對于競爭對手而言競爭力下降了，第三是企業(yè)的生產(chǎn)率或者說在高管離職后管理水平整體下降。離職員工走前的一至三個月中，生產(chǎn)率會下降到40%~50%，而招聘到的新手，前三個月的生產(chǎn)率可能只能達到60%~70%，也就是說一個老員工的離職可能會較長時間的影響企業(yè)在某一崗位上的生產(chǎn)率或者某些領(lǐng)域的管理水平。

3、員工離職折射的問題

馬云說過：“員工的離職原因很多，只有兩點最真實：

1、錢，沒給到位；

2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。”

馬總的一席話猶如“一夜驚醒”，讓我們重新反思企業(yè)的發(fā)展核心問題：“人才”，當你從一個員工入職的那天起，我們就應(yīng)該要考慮，我們要在何時？要拿什么方法？去長期挽留他，從而避免人才的流失，或者說提高企業(yè)人才競爭力。

4、找出離職原因背后涉及到的管理面

對員工的離職，并非全是消極結(jié)果，也存在著積極因素。對企業(yè)來說，借助于個體員工的離職，通過離職反饋，可以發(fā)現(xiàn)管理方面存在的缺陷。對員工而言，選擇離職意味著適當調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃，尋求更大的發(fā)展空間，有時也意味著一種創(chuàng)新。就拿馬云提到的2

個問題點來說，看似簡單，但是當事人背后的心理變化問題才是我們需要把握的。退一步，拋開馬云的理論，作為管理者，我們也需要站在員工和管理者的雙角度去分析物質(zhì)層面和心理層面的東西。

（1）錢，沒給到位

想要長期的解決此類問題，一個完善的薪酬體系是基礎(chǔ)。雖說很多公司的薪資是保密的，但是時間久了，人之間熟悉了，很難保證薪資是完成保密的，這時，一個完善的薪酬體系制定出的工資，不至于讓員工在發(fā)現(xiàn)了不該發(fā)現(xiàn)的“秘密”后而造成過大的心理失衡。

錢沒有給到位的情況是唯一性的，但是發(fā)生這樣問題的人，以及人的想法可能是不同的，具體問題具體分析，其薪資究竟是在內(nèi)部的薪資水平上低了，還是因為在與外部薪酬水平相比時，我們公司缺乏競爭了。全面的考量其對公司的貢獻，或者公司對其能力的需求，其次了解其心理想法，為何覺得工資低，一定有某一個點，產(chǎn)生了“錢，沒給到位”的想法，了解它，攻克它，實在不行，放棄它。

（2）心，委屈了/干得不爽

網(wǎng)上有很多《學(xué)會與領(lǐng)導(dǎo)談話》諸如此類的文章。當下！《學(xué)會與領(lǐng)導(dǎo)談話》已

經(jīng)不適合這個人才競爭的社會了！相反，學(xué)會與下屬溝通，才是一個優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人的要求！

錢是實物的東西，而“心”是無形的！想要了解員工的心，絕非易事。很多公司的管理理念是讓員工把公司當成家，但是從來不問公司本身是否把員工當成家人，也就是缺少溝通。上下級的談心和關(guān)心是很有必要的，也是一個以人為本的管理理念所不能缺失的。

作為一個公司高管也好，還是管理者也好，對自己直系下屬的定期交談是非常有必

要的。如果下屬的真實想法或者“委屈”，沒能及時的發(fā)現(xiàn)，而下屬也不能及時和你溝通，那這個“委屈”很可能發(fā)生演變成定時炸彈，直到哪天爆炸了，才恍然大悟，甚至與這樣的“委屈”還可能會演變成我們俗稱的“病毒”，影響到整個團隊！

綜上所述，溝通談話很重要，談話能消除新員工的戒備心，能增進員工的信任，甚至能了解他的內(nèi)心想法，通過談話溝通，能讓你掌握員工的真實想法，給你的管理增加新的、有力的判斷條件。千萬不要小看“溝通”，記得！是有效的溝通!

對內(nèi)人性化管理，對外共贏共榮

員工離職背后的管理也許只是管理的一個角落，但是個人認為，在這個人才競爭，甚至勞動力競爭的社會中，人性化的管理更貼近我們公司，更適合我們公司，人性化不是寬松政策，更不是養(yǎng)“懶人”的政策。

我希望公司能通過：在制度上，以樹立公司威嚴和培養(yǎng)員工精神面貌為目的，嚴格要求員工！在情感上，以預(yù)防“病毒”發(fā)現(xiàn)“心病”并加以指導(dǎo)為目的，貼近員工！因為一個沒有“心病”員工的公司，發(fā)生抱怨、離職會下降，反而，開心的工作心態(tài)可以間接的讓員工的工作質(zhì)量提高，生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量提高，對公司的忠誠度提高！

所以，我希望的企業(yè)文化是：

“以誠信為先導(dǎo)，以員工為根本，以品質(zhì)求成功，以共榮求發(fā)展”

誠信：道先做人，后做事，要求公司全體員工真誠的對待同事、客戶，誠實守信、以誠相待； 員工：事在人為！企業(yè)離不開員工，更離不開員工本身的付出。我們要求全體員工態(tài)度謙虛

踏實、工作嚴謹穩(wěn)重；

品質(zhì)：如果員工是企業(yè)的根本，那向客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品就是企業(yè)的成功之道。我們

要求建立以客戶為中心，品質(zhì)為基礎(chǔ)的的經(jīng)營理念，不斷提高服務(wù)及生產(chǎn)品質(zhì)，以求每次成功的合作！

共榮：每一次成功的合作是遠遠不夠的！如果“共同盈利”是我們與客戶合作的良好開端的話，那“共同繁榮”一定是和合作的最終目標。共同成長遠好過于競爭和比拼，我要要求每個員工深刻體會，“共贏共榮”這種團隊合作精神，以求長期的發(fā)展。

不難看出，要貫穿企業(yè)的文化和理念不是長期的開會，疏導(dǎo)可以完全做到的，要心甘情愿、真心實意的接收、學(xué)習(xí)、執(zhí)行企業(yè)的核心文化和理念，離不開一開始企業(yè)的管理和人員溝通，他們是相輔相成的！

第二篇：從離職案例談員工離職管理

從離職案例談員工離職管理 最近，我收到了一份很特別的離職申請書，說它特別，就是不像別人那樣表達對公司無限感激、無限熱愛而不得不無奈的離去，或者完全公事公辦的態(tài)度不咸不淡的寫著由于“家中有事”之類的原因離開。這個人明確地說明了自己的真實離職原因，而誠懇地向公司領(lǐng)導(dǎo)者提出了改進建議。詳見下文：

離職申請

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

本人于**年**月**日有幸到公司任職至今，感謝公司給我發(fā)展的平臺，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與幫助，尤其是分公司經(jīng)理對我工作的認可與支持，更要感謝廣大客戶對我的認可，謝謝！但由于以下原因，本人申請辭去在管理崗位上的一切職務(wù)：

1.從進入公司至今，本人工資變動三次，每次都與公司承諾不一致；

2.由于本人從**崗轉(zhuǎn)崗為城市經(jīng)理就沒有了十三薪；

3.在**城市任經(jīng)理六個月，一直沒有轉(zhuǎn)正，發(fā)試用期工資，理由就是領(lǐng)導(dǎo)忙，沒有時間安排轉(zhuǎn)正答辯；

4.到省級公司任**工資下調(diào)。

所有這一切我覺得是對本人付出的不認可，不能體現(xiàn)出本人價值，故申請辭去一切職務(wù)！

另有兩點個人意見如下：

一、公司制度要明確，加強崗前培訓(xùn)。從進入公司沒有接收過一次任何崗前培訓(xùn)，包括對公司文化、制度的培訓(xùn)。

二、制度的制定不要壓制人性。制度要有公司的特色、風(fēng)格、性格，要體現(xiàn)出公司的“魂”——***總裁的精神！

申請人：***

時間：**年**月**日

這份離職申請有很多值得玩味的地方。

首先，可以說，這個人有點不幸。

不幸之一：.入司時為外派員工，與公司簽訂勞動合同派往分公司，后來又轉(zhuǎn)崗為城市經(jīng)理，由于公司對分公司員工當?shù)鼗恼撸托枰诳偛哭k理離職，與分公司簽訂勞動合同。導(dǎo)致年底時發(fā)放“十三薪”，只能在分公司取得分公司的部分。即：在公司的工齡不能延續(xù)計算。其當年總部外派出勤近一年，偏趕上發(fā)放“十三薪”前申請轉(zhuǎn)崗（晉升），造成損失。

但實際上，該員工對此有意見也說明公司的制度的疏漏，不能明確指明“十三薪”是否屬于工資范疇，對在職員工必須發(fā)放。在隨后的時間里，公司就對此進行了完善和解釋：將“十三薪”改為“忠誠服務(wù)獎”即明確定義，忠誠服務(wù)獎：屬于獎金范疇，公司管理人員參照上一考勤及績效考核成績計算并發(fā)放該項獎金。

發(fā)放范圍：合同類型為管理類的人員，包括：

集團本部各中心管理人員；

各區(qū)域及分公司外派（不包括本地化員工及當?shù)貑T工）管理人員，包括中國區(qū)總部管理人員；

投資集團、北京****有限公司、上市公司的管理人員、**（中國）**等管理人員。發(fā)放日期：每年四月份單獨計發(fā)。

發(fā)放標準：以本月平均固定薪酬為標準計發(fā)。

實施細則

A本有下列情況之一的管理人員，不享受忠誠服務(wù)獎

曠工累計達三天（含三天）以上者；

病假、事假、曠工累計達一個月（以30天為標準）以上者；

入司時間不滿一年者；

員工在發(fā)放日期前提出離職或者過失、非過失解除勞動合同的；

月累計遲到/早退3次，年遲到/早退累計5次及以上；

公司處罰條款中明確規(guī)定扣除忠誠服務(wù)獎的管理人員；

因違反《工作紀律獎懲制度》或《隱形業(yè)務(wù)問題防治辦法》，不享受忠誠服務(wù)獎的情況如下表所示（略）

不幸之二：成為城市經(jīng)理之后，按照這一級別的管理人員的轉(zhuǎn)正審批流程，一直需要總部的答辯委員會面試通過才可以。但是偏偏趕上公司業(yè)務(wù)模式進行調(diào)整期，領(lǐng)導(dǎo)都忙得不得了，后來還發(fā)生了高層離職的震動。導(dǎo)致其一直沒有轉(zhuǎn)正。可是他等不了了，又申請轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)回了省級分公司做一個小主管。按照薪資標準當然會有所下調(diào)。但是就在其轉(zhuǎn)回省級不久，公司即組織了答辯轉(zhuǎn)正，同期的六位經(jīng)理均獲得了轉(zhuǎn)正面試，并補發(fā)轉(zhuǎn)正工資。

不幸之三：公司實行的是薪資保密制，也許在轉(zhuǎn)崗之前，這個人并不了解公司的薪資體系。也沒有人在其申請轉(zhuǎn)崗的環(huán)節(jié)中為其指導(dǎo)薪資隨著崗位的變化。還單純的認為：薪資是和部分領(lǐng)導(dǎo)談出來的。但其實這些環(huán)節(jié)上的很多人都沒有權(quán)利去對工資結(jié)構(gòu)進行界定和施加影響。這個人的第一次晉升，薪水是有比較大的上漲，但是由于試用期80％工資比較原崗位而言并未提高太多。而第二次的轉(zhuǎn)崗，崗位就相對下調(diào)了，工資必然下降。

不幸之四：他來的這段時間公司的培訓(xùn)經(jīng)理還沒到位，現(xiàn)在幾乎每個月都會有分公司的人被組織回總部參加三天的培訓(xùn)。但是這個人在的期間也組織過一次大型的，他也作為二級分公司的經(jīng)理從大西北趕來了，印象深刻的是這一個近四十歲的男人，住宿等很多事情卻需要他的省級經(jīng)理出面與接待人員協(xié)調(diào)、交涉，自己躲在老領(lǐng)導(dǎo)的身后。說到底，還是性格太面了。有了問題不及時跟公司反應(yīng)、溝通，只自己憋著。

公司要人性化管理，為員工著想是一方面，員工是不是也不能一味的要求公司要怎樣怎樣而應(yīng)該有點耐心呢？很多事情在員工看來都是易如反掌的，領(lǐng)導(dǎo)一句話的事，可是真實的背景和影響因素卻是盤根錯節(jié)的。尚需時日和機會去調(diào)整。

由于公司在HR管理上的相對規(guī)范，公司的員工維權(quán)意識肯定比別的公司的員工要強些。可是這個人，走雖走了，卻沒有拿起法律的武器要求索回自己應(yīng)得的轉(zhuǎn)正工資差

額。作為HR，這是令我困惑的問題：按照HR的職業(yè)規(guī)范，似乎應(yīng)該對其提醒有此權(quán)益，但是作為公司的HR，在對方?jīng)]有提出此項要求的情況下，我也就當沒事兒發(fā)生了。

可能有的HR看到這里會指責(zé)，拖延轉(zhuǎn)正是不合法的事，為了給公司省不值一提的一點兒錢而影響公司聲譽的事也是HR的失職和失策。可是，在公司內(nèi)部審計猛于虎的情況下，會問你，員工沒有仲裁，也沒有跟公司要這個錢，你為什么要給這個錢？給你個隱性業(yè)務(wù)的帽子，罰你10％的月工資都不為過。那一切都是理想化的境界。我相信能做到這一步的公司并不多，能愿意為一個跟自己不相干的人去爭取利益的HR也不多。忽然有一種感觸：什么是權(quán)益？權(quán)益就是要靠個人自己爭取的才能享受的應(yīng)得權(quán)利和利益。你不爭取，沒有人會主動送給你。包括法制健全的西方國家也一樣，民不舉官不究。

說得有點遠了，正象我曾經(jīng)聽過的流程優(yōu)化培訓(xùn)課上老師說的，優(yōu)秀的流程必然是結(jié)合著公司文化而制定的。（這種文化才是公司的真實文化，或者說潛文化而非顯文化）而HR工作，在盡量符合法律法規(guī)要求的同時，也是必然地帶有著公司管理文化的個性特點的。這種認識，也許能讓我們HR人更心態(tài)平和地開展工作。

其實，從辭職申請中可以看出來，他對公司還是很有感情的，如果進行離職面談的深度溝通，相信是可以挽留的。但是，在這個申請書上簽字的兩個領(lǐng)導(dǎo)地位的管理者均寫著“尊重本人選擇、同意離職”的批復(fù)。最后按照業(yè)務(wù)匯報線簽批完，再到我這時，只能是遺憾和同情的看著他的離職申請和交接單。從這里也能看出來，HR工作中的離職管理還是空白。一方面，離職流程需要優(yōu)化，一個人決定離開了，難道還有誰不同意就能強迫別人不走的么？這種離職申請的簽批最多是在離職時間上能有所控制，而簽字的人幾乎都是同意！成了一項告知程序（告知一些業(yè)務(wù)負責(zé)人，我要走了）。另一方面，員工溝通的信息通道沒有打開，離職面談工作沒有專門負責(zé)的人做，而現(xiàn)有人員的力量也不足以延伸過去。

第三篇：員工離職管理

規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險

南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當，很容

易引發(fā)勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運營造成很大的影響。

解除勞動合同可分為以下三種情況：

1、雙方協(xié)議解除勞動合同；

2、用人單位單方解除勞動合同；

3、勞動者單方解除勞動合同。

違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來法律風(fēng)險。

如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：

1、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；

2、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)；

3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。針對種種問題，為使大家預(yù)先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風(fēng)險、員工在試用期間存在的法律

風(fēng)險、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風(fēng)險，中國人力資源開發(fā)服務(wù)中心特邀請深圳市勞動和社會保障局相關(guān)

處室領(lǐng)導(dǎo)和資深專家主講，課程設(shè)計包括政策法規(guī)要點講解、典型案例分析、企業(yè)疑難問題現(xiàn)場解答等。1.試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于

用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4.經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。

第四篇：員工離職管理

離職管理辦法

1.目的作用

根據(jù)目前企業(yè)人事管理對員工正常流動的機制情況下，企業(yè)離職管理的工作量增長加快，需要對該項管理予以制度化、規(guī)范化，以保障公司經(jīng)營活動的正常進行。

二、適用范圍

凡本公司員工離職、資遣、免職、留職停薪、調(diào)職等作業(yè)辦理，均需依本辦法完成離職與移交手續(xù)。

三、管理職責(zé)

員工離職的管理由公司人力資源部負責(zé)，人力資源部應(yīng)正確貫徹公司的政策，按不同的情況進行解決和辦理，并確認申請人與各部門辦妥移交清冊及相關(guān)手續(xù)。

四、作業(yè)內(nèi)容

1、離職區(qū)分：自動離職、解雇、資遣、停薪留職、開除等。

2、管理程序

（1）辭職管理：離職申請的提出，應(yīng)提前一個月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細原因。如本人執(zhí)意離職，應(yīng)填寫《離職申請表》，并按要求由相關(guān)負責(zé)人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊結(jié)束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。（2）解雇管理：

a、試用不合格解雇：由用人單位對試用期員工的工作表現(xiàn)及技能起來進行評價，不能夠達到要求的予以解雇，并由人力資源部提前三天通知試用期員工，按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

b、合同期滿解雇：合同期滿的員工，應(yīng)公司發(fā)展或因個人原因不適合繼續(xù)在公司任職的，合同期滿前一個月由人力資源部發(fā)放解聘通知，并按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

c、在職解雇：由犯過失員工或不適合繼續(xù)工作員工所在部門主管填報過失情況、處罰、解雇意見，提交部門主管、總經(jīng)理審批后，由人力資源部與當事人面談，說明解雇理由并做好思想工作，并按規(guī)定辦理相關(guān)工作移交手續(xù)，完成離職手續(xù)。

d、解雇手續(xù)：由部門主管提出解雇名單，人力資源部出具《解雇人員計劃單》（附件四），提交分管領(lǐng)導(dǎo)、副總/總經(jīng)理簽署意見后，核準后由人力資源部發(fā)《解雇通知書》（附件五）于被解雇人員，各部門協(xié)助辦理相關(guān)解雇手續(xù)。

（3）資遣

a、資遣因素： 公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓； 公司虧損或業(yè)務(wù)緊縮；

公司因不可抗拒事故需停業(yè)一個月以上時；

公司因業(yè)務(wù)范圍、生產(chǎn)技術(shù)等性質(zhì)變更，需減少員工時； 員工患有嚴重疾病，經(jīng)醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的。

b、資遣手續(xù)：由單位主管提出資遣人員名單，人力資源部出具《資遣計劃單》（附件六）呈總經(jīng)理核準，經(jīng)核準后的簽呈，發(fā)《資遣通知單》（附件七）于被資遣人員，并協(xié)助辦理相關(guān)資遣手續(xù)。

c、資遣費用：依照勞動法規(guī)定，每工作滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償費。

（7）停薪留職

a、留職停薪的申請對象：

住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理核準者。應(yīng)征入伍者；

出國進修一年以上三年以下者；

b、留職停薪辦理程序：辦理留職停薪手續(xù)者，應(yīng)提前15天提出申請，《留職停薪申請表》（附件八）經(jīng)核準后，辦理相關(guān)移交事項，完成后經(jīng)部門主管簽核后，方可離開。

c、留職停薪期到限，應(yīng)立即辦理復(fù)職手續(xù)，未辦理相關(guān)手續(xù)者，視自動離職。留職停薪期間年資不計；社保保費需自付。員工在停薪留職期間，在外不得從事一切違法和一切損害公司利益及破壞公司形象的活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司即給予辭退除名處理，其后果概由本人負責(zé)。

3、操作程序

（1）面談：員工申請離職后，由人事部門組織離職申請人及有關(guān)主管進行面談，面談的主要內(nèi)容為：

a、了解員工離職原因； b、聽取員工對本公司的意見； c、征詢員工對本公司的建議； d.、提出對該員工的評價和希望。

面談內(nèi)容應(yīng)記入《離職人員面談記錄表》（附件九）（2）審批

a、主管接到所屬員工辭職申請后應(yīng)簽署意見，并及時逐級上報； b、一般員工辭職的批準權(quán)屬副總； c、副總經(jīng)理以上人員辭職的批準權(quán)屬總經(jīng)理或董事會。（3）辦理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關(guān)單位，并將各項事項交代清楚。工作移交的內(nèi)容為：

本人經(jīng)辦的工作，特別是在辦或待辦工作；

應(yīng)收款交接，經(jīng)辦人應(yīng)收款在經(jīng)欠款方，面確認后辦理移交；

文件資料交接。包括：公司規(guī)章、公文、各類合同、技術(shù)資料、圖樣等。本人經(jīng)辦的未付款項。

b、圖書資料移交：圖書資料由本人向檔案管理人員歸還。c、經(jīng)濟結(jié)算：

個人欠款由本人向財務(wù)部歸還；

財務(wù)部負責(zé)向離職人員落實經(jīng)濟擔(dān)保責(zé)任； 薪資結(jié)算發(fā)放按公司規(guī)定辦理。

d、歸還領(lǐng)用物品：離職人員向公司歸還各類領(lǐng)用的個人用品包括

辦公用品；

通訊設(shè)備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。

e、人事資料：離職人員應(yīng)向人事部門歸還下列物品

員工手冊；

服務(wù)證件(包括名片、工卡等)； 授權(quán)文件(包括委托書)。

（4）移交記錄：“員工離職移交清冊”作為移交記錄文件,經(jīng)會簽后存檔備查。

（5）辦理終止勞動合同手續(xù)：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動合同的手續(xù)。（6）出具離職證明：當離職人員辦妥終止勞動合同的手續(xù)后，人力資源部出具《解除或終止勞動合同證明》（附件九）。

（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統(tǒng)一歸檔。

第五篇：員工離職管理

陜西龍馬投資有限公司文件

第一條員工離職的形式

員工的離職形式包括員工辭職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員等。

1、員工辭職:員工本人不適應(yīng)本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動提出終止勞動關(guān)系。

（1）試用期員工辭職：在試用期內(nèi)要求提出離職的員工，需提前3天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，并在該員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

（2）正式員工辭職：正式員工辭職需提前30天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，各部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)，并在員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

2、辭退

（1）因員工在工作期間被證明符合以下條件者公司將給予辭退：

①員工在試用期內(nèi)明顯不勝任工作；

②嚴重違反公司或部門勞動紀律和規(guī)章制度；

③嚴重失職營私舞弊，給公司造成重大利益損失的；

④被依法追究刑事責(zé)任，公司認為其不適合繼續(xù)從事工作的。

（2）試用期員工辭退：試用期員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其相關(guān)材料上交行政人事部，行政人事部核實材料并出具初步處理意見上報總

經(jīng)理審批，批準后3日之內(nèi)辦理離職手續(xù)。

（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其

相關(guān)資料上交行政人事部，行政人事部核實并出具相關(guān)處理意見，上報總經(jīng)理審

批，批準后原則上30天內(nèi)辦理離職手續(xù)。

3、正常解除勞動合同：員工簽訂的勞動合同到期或執(zhí)行勞動合同的條件發(fā)生

巨大變化使合同不能正常執(zhí)行的，用人部門按照規(guī)定報總經(jīng)理審批后與員工解除

勞動合同。

4、裁員：在公司戰(zhàn)略調(diào)整、公司生產(chǎn)經(jīng)營困難或其他因勞動合同訂立時所依

據(jù)的客觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結(jié)構(gòu)調(diào)

整，將以員工的工作能力和為企業(yè)服務(wù)年限為取舍標準實施裁員。

第二條員工離職管理

1、員工辭職應(yīng)提前30個（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出辭職申請，所在部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。

2、離職員工應(yīng)做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領(lǐng)導(dǎo)安排，在專人監(jiān)督下進行，交接雙方必須對所交接的內(nèi)容或事項列出清單逐一核實并簽

字。

3、所在部門領(lǐng)導(dǎo)對交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工

離職會簽表》中所在部門意見欄簽字確認。

4、員工持所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相

關(guān)手續(xù)，行政人事部根據(jù)需要進行員工離職面談，對于員工離職原因和對公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對于不足的地方改進。

第三條離職手續(xù)的辦理流程

員工離職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司

員工離職會簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會簽表》交行政人事

部備案；

第四條離職員工的工資結(jié)算

根據(jù)國家勞動合同法和公司的有關(guān)規(guī)定，離職員工工資結(jié)算按以下原則執(zhí)行：

1、員工自動離職的，不予工資結(jié)算；

2、員工辭職、正常解除勞動合同的，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算

工資及相關(guān)補貼；

3、員工沒有按規(guī)定時間辦理交接手續(xù)和提出離職申請的，不予工資結(jié)算；

4、員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算工

資及相關(guān)補貼；其他正常形式的離職補償依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；員工因嚴重違

反公司規(guī)章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據(jù)實際損失的多

少給予賠償；情節(jié)嚴重的移交司法機關(guān)處理。

第五條員工離職辦理流程

本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財務(wù)部工資結(jié)算

行政人事部、財務(wù)部備案（具體見離職會簽表）

第六條員工離職責(zé)任追究

1、所在部門及各相關(guān)部門在員工離職時依據(jù)工作交接單仔細盤點辦公用

品、公共財產(chǎn)及所借財務(wù)等其它資產(chǎn)，造成損壞的應(yīng)按折舊標準賠償，否則由所

在部門或工作被移交人承擔(dān)責(zé)任；

2、員工離職時應(yīng)交回公司的相關(guān)管理制度手冊，業(yè)務(wù)資料等不得外帶，一

旦發(fā)現(xiàn)，公司有權(quán)追究其法律及經(jīng)濟責(zé)任；

3、員工辦理離職手續(xù)的過程中，審批人未按公司有關(guān)規(guī)定履行職責(zé)，給公

司造成損失的，公司將追究雙方相關(guān)責(zé)任；

4、離職員工必須本人辦理離職手續(xù)，不得由他人代辦（特殊情況委托他人

辦理的須寫出授權(quán)書）。離職人員必須在規(guī)定的時間內(nèi)辦理完所有的手續(xù)，過期

后公司有權(quán)按自動離職處理；

5、離職員工必須認真辦理工作交接工作，工作交接過程中設(shè)立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責(zé)任人追究相關(guān)責(zé)任。

第七條附則

本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關(guān)制度即行作廢，其解釋權(quán)和修訂權(quán)歸行政人事部。

本制度自2013年11月08日開始執(zhí)行。

行政人事部：日期：年月日