第一篇：如何運用優秀企業文化建立員工的忠誠度

如何運用優秀企業文化建立員工的忠誠度

【摘要】 企業文化是保持并不斷提高員工忠誠度的策略。優秀的企業文化可以建立和提升員工的忠誠度，企業文化建設有利于解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾，是解決人才流失問題的有效途徑，這對于企業的長遠發展來說也具有很大意義。

【關鍵詞】企業文化員工忠誠度企業發展

一、企業文化及員工忠誠度的內涵

（一）企業文化的內涵

企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成并為企業員工所認同和遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。廣義的企業文化是指企業的物資文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。在企業文化建設中，企業員工起主體作用。企業文化的本質是以人為本，以人為中心。

企業文化是企業的靈魂，是企業的品牌和形象，是引導企業發展方向的航標，是推動企業發展的動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀，它更是企業經營和員工工作中所持有的價值觀念的總和。

（二）員工忠誠度的內涵

企業員工忠誠是指員工對企業的認同和竭盡全力的態度與行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業作貢獻，時刻維護企業集體的利益。在影響企業員工忠誠的因素中，企業文化和組織環境起著重要的作用。眾所周知，人的欲望是無窮的, 有限的物質激勵或金錢永遠無法滿足人的無限需要，只有用無限的文化或精神給予滿足。依照馬斯洛的需求理論，自我價值的實現是人的價值的最高體現。所以，優秀的企業文化應該成為企業員工待遇的一個重要部分。因此，尊重員工的追求，為員工搭建事業發展的平臺，使其顯性智能和隱性智能都發揮出來，使員工的個人發展與企業的發展融為一體，從整個企業文化建設的角度提高企業員工的忠誠度, 才是優秀企業文化的真諦。企業文化不僅具有提高企業形象、指導經營方向和推動企業創新等作用，同時還具有統一員工思想、激勵員工創造和約束員工行為等員工忠誠培育功能。它能在最好的企業管理制度失靈的時候，發揮出獨到的有效的管理作用。同時，企業文化不僅是一種管理方法，也是一種象征企業靈魂的價值導向，反映了一種從事物質生產的精神氣質，一種類似于宗教信仰的精益求精的工作態度與獻身事業的生活取向。企業文化是一種氛圍，能夠形成一種正氣，形成一種積極向上的、嶄新的精神面貌，讓員工能夠感受到這個公司與那個公司不一樣。這種氛圍比制度的管理可能更有效。企業需要員工忠誠、主動，既能共富貴也能共患難，總能保持高昂的士氣, 員工除了利益要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受。企業文化作為員工努力信奉的信條，體現了員工團隊歸屬、要求認可和尊重以及自我價值的實現等方面的需求，必然在一定程度上影響著員工的忠誠度。

二、優秀企業文化的核心作用

優秀的企業文化是企業一筆最豐厚最重要的無形資產，具有極強的魅力。優秀的企業文化立足市場，面對競爭，以人為本，注重人的全面發展。優秀的企業文化能使整個企業去掉

惰性，促使員工奮發向上、團結一致、敢為人先，使整個企業充滿生機，產生主動迎接各種挑戰的信心和豪邁勇氣，使企業經營業績不斷攀升。與此同時，企業文化在企業經營管理實踐中更發揮著其它東西無法發揮的作用。

1、指引方向。企業文化能夠告訴員工企業存在的真正意義，企業未來將會成為怎樣？也就是說，企業文化給予了員工一個愿景，一個共同奮斗的目標，并讓員工朝著這個目標共同前行。同時，企業文化讓員工恪守共同的價值觀念，知道哪些是應該奉行的，哪些是被鼓勵的，哪些是不被允許的，從而形成一股有效的合力，減少不必要的沖突，更讓企業全體員工為了實現共同的奮斗目標而努力打拼。

2、凝聚人心。常言道：“人心齊，泰山移。”說的就是人心的凝聚力。企業文化的核心作用之一在于凝結人心，聚集力量，同心同德，共創輝煌。而只有以人為本，建立人性化的優秀企業文化，才能贏得人心，才能凝聚人心。

3、激發潛能。優秀的企業文化能讓員工勇敢面對承擔問題，積極主動思考問題，創新負責解決問題，激發員工潛能，讓員工在優秀團隊中互相學習，并在創意中成長。

4、規范行為。企業的制度如果存在缺陷，那么，文化就可以彌補。企業內部各個部門之間、各個員工之間的職責在制度難免會有空隙或是重疊之處，而解決的最好辦法就是企業文化。企業文化是建立在道德、信仰、職業素養上的文化“軟約束”。

企業文化在與員工的相互作用中處于主要地位，一個人被一家企業錄用而成為這家企業的新員工，這個時候的企業文化代表著是大多數老員工相互作用的結果，一個人與一個整體的相互作用，其結果自然是新員工被同化。

三、員工忠誠度現狀及其對企業發展的意義

美國著名的管理學家彼得·德魯克最早提出了知識員工的概念（Knowledge-Employee）。彼得·德魯克認為，知識員工是指“那些掌握和運用符號和概念，運用知識或信息工作的人。”由于知識員工掌握著特殊的生產要素——智力資本，因而掌握知識尤其是核心知識的知識員工日益成為企業生存與持續發展的核心資源。然而，知識員工的能力在企業中要完全發揮作用還必需有一個重要的因素，即員工的忠誠度。“智力資本＝能力×忠誠度”（鄭庚峰，2002），這個公式直接而簡潔地說明了忠誠度的重要性。

近幾年來，員工忠誠度降低已經成為一個不爭的事實。這首先表現在員工流動率加劇、跳槽頻繁，在整個亞洲都是一個共性，這是員工忠誠度滑坡的主要表現。其次表現在低士氣，缺乏熱情。在中國傳統的國有企業以往人們講究愛廠如家，為企業發展獻計獻策，不惜加班加點，卻不向組織索取額外的報酬。現在的員工將自己的利益與企業的利益劃分的清清楚楚，個人利益斤斤計較，工作表現出例行公事，而且在某些國企、事業單位，出現多種兼職、副業為主的現象。還有就是表現為員工腐敗。現在企業員工在與客戶來往的過程中收受回扣，索取好處，已司空見怪。從公款中揩油似乎已經成為一些人發財致富的捷徑，如以各種名目多報醫療費、差旅費等；更有甚者，動用單位資源如現金轉為他用，這在證券銀行尤為突出。國內外一些企業員工對企業內部需要保密的情報不夠重視，故意私自泄密換錢，或充當商業間諜，甚至因掌握商業秘密而跳槽至競爭對手哪里，造成企業知識產權資本流失，影響企業競爭優勢的保持。

從某種意義上講，經營企業就是經營人力資本。人力資本增值，貨幣資本就增值；人力資本流失，貨幣資本就流失。人才流失會使一個企業蒙受多大損失,是很難算清的。根據美國管理學會(AMA)的報告，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位, 替換一名員工的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍，如果離開的是管理人員, 代價則會更高。企業能否生存、發展、以至“千秋萬代”，最終取決于是否有一個持續

漸進的、隨機應變的人力資本開發和儲備計劃，取決于是否有一個忠誠穩定的員工隊伍，企業員工忠誠與企業的生存發展是密切相關的。低忠誠度的企業員工會對企業帶來很多負面影響, 例如：高昂的新員工培訓費用、商業機密的泄露、損害其他員工的士氣、影響企業的聲望等。而忠誠帶來高效率、高效益、低成本。這本身就構成了企業的競爭力：高的員工保持率、高士氣構成企業的人力資源競爭力。因此，忠誠就是競爭力，是企業發展的基石。這也是為什么現代企業如此重視和培養其員工忠誠度的原因。

四、優秀的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶

在當今社會，知識經濟時代的來臨使人才成為企業生存和發展的關鍵。企業取得大量的優秀人才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經成為當前國際競爭的一個重要方面。

中國加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在中國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優秀人才也成為國內外企業競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化。”

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行培訓，長此以往，形成惡性循環，對人才成長和企業發展都會造成消極影響。

當今社會人才流動頻繁,講究自我價值實現,很多企業采用高薪留人,這只是培養員工忠誠感的方法之一,若完全采用這招吃遍天下,大多恐會招致失敗。一項全球性的人力資源統計數字表明，在跨國公司中，89%的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。原因是很多員工在其生存和安全等基本需要得到滿足之后, 會考察和注重企業是否提供一個讓他充分展現自我,實現自我的平臺,而企業從傳統的企業人力資源管理角度出發,重點在于質量管理和效率管理,忽略了個體行為對企業的影響,并沒有意識和加強員工價值觀的改造,沒有從長遠和戰略的高度建設自身的企業文化。

企業文化是保持并不斷提高員工忠誠度的策略。企業文化一般可以分為三個層次，最表層的是物質文化，即表象的歷史演變、產品、質量、發展速度等等；中間層是制度文化，包括企業形象設計與營銷文化、企業經營文化、產品文化、企業家文化、企業組織文化、企業行為文化等等；最核心層的是精神文化即企業價值觀。營造企業文化，就是在企業中形成共享的價值觀、信仰和行為準則，包括企業環境、價值觀、經營理念、企業精神和道德風尚等要素。努力形成以企業文化為核心的“社會場”，使員工們產生歸屬感和整體感，形成一種共有的生活方式，從“為了生存而工作”，變成做好工作而生存。企業文化建設有利于解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾，是解決人才流失問題的有效途徑。

企業是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報酬制度、個人發展空間、企業環境等)是否能為人才所認同。企業作為一個雇主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內涵昭示于眾。企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現;通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

五、結束語

綜上所述，企業員工忠誠度對企業發展具有重要意義，優秀的企業文化不僅有利于企業員工共同價值觀念的形成，對于企業本身的長遠發展也具有很大作用。人力資源專家表示，未來企業競爭的核心將上升為人才的競爭，強大的企業文化內涵對員工來說有著莫大的吸引力，而誰能吸引最優秀的人才，誰就將成為市場的勝者。由此可見，企業文化對員工忠誠度的影響是非常值得進一步研究的問題。

參考文獻：

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【5】鄭庚峰 《如何提高知識員工的忠誠度》 2002

2005

第二篇：如何運用優秀的企業文化建立員工的忠誠度

如何運用優秀的企業文化建立員工的忠誠度

摘要：本文為了探討如何運用優秀企業文化建立員工忠誠度，從以下兩個方面對這個問題進行闡述，一是如何形成能夠建立良好員工忠誠度的優秀企業文化，二是如何運用這種企業文化，通過兩個部分的共同作用最終完成企業員工忠誠度的建立。關鍵詞：企業文化

員工忠誠度

構建

落實

優秀的企業文化造就了員工對企業的忠誠度，員工的忠誠度也是企業文化的重要組成部分。企業文化對員工的思想起到了潛移默化的引導作用，它無形中影響了員工的價值取向、、規范了員工的行為，成為員工的行動指南，使得員工的價值取向和企業的經營理念保持一致，因而無形中提高了員工的忠誠度。員工的忠誠度增強了企業的凝聚力和團隊的協作能力，這豐富了企業文化的內涵，是良好企業文化在員工思想上的真實體現。

員工不愿與企業共進共退，花大代價培養的人才不斷流失，是任何一個企業都不愿看到的。由于人的欲望是無窮盡的，有限的物質激勵或金錢永遠無法滿足人的無限需要，這種需求，只有用無限的文化或精神給予滿足。同樣要想建立員工的忠誠度不能僅僅依靠物質的投入，更重要的是通過企業文化對員工進行精神的洗禮，取得員工思想上的認同，行為得到規范，個性得到融合，讓企業和員工擁有共同的愿景、價值觀和發展目標，使員工緊緊的凝聚于企業，讓員工對企業有歸屬感、責任感，才能在各方面忠于企業。不過還有一點要記住，企業如果僅憑良好的企業文化也許能夠提高員工的滿意度，但滿意度并不意味著忠誠度，讓優秀的企業文化成為員工待遇的一個重要部分，而這個優秀的企業文化本身就包含著能夠提高員工忠誠度的因子。下面我們先從如何形成能夠建立良好員工忠誠的優秀企業文化開始。

一、形成能夠建立良好員工忠誠度的優秀企業文化 企業文化猶如企業的靈魂，優秀的企業是因為有優秀的文化，是因為企業的文化在規范著員工的行為并建立員工良好的忠誠度。那么究竟這種優秀的企業文化怎樣才能形成，需要包含什么樣的因素才能建立員工忠誠度呢，下面從五個方面進行說明：

1.有一個合適的企業愿景

愿景，他可以告訴我們企業為什么而存在。愿景也許并不能反映出企業存在的弱點，但是愿景應當能夠反映出企業自身的期望，是企業其特有的精神內核。合適的企業愿景既能清晰的描述企業的未來，又能建立一種鼓舞人心的目標，這個愿景關系到企業將樹立什么樣的形象，也將關系到員工個人的發展前景，激發員工發自內心的感召力量，激發員工強大的凝聚力和向心力，如果員工相信他們所做的是值得的，如果他們相信能夠通過自己在企業中的工作完成一些他們值得花費時間和精力做的事，他們就會更加積極。①一旦員工將這種愿景融入到自己的價值觀中，必然會為企業實現這個愿景全身心的投入，這是員工忠于企業的前提。

2.構建以人為本的企業文化 人是管理中第一位的要素，員工所創造的文化就是公司的最大財富。建立以人為本的企業文化，對于企業來說首先要樹立員工第一的價值觀，必須信任并尊重員工，努力強調對員工個人的認同，要對每個員工個人關注，積極創建和維護員工參與企業管理的良好環境，倡導并構筑平臺支持員工的創新活動。強化企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠度的主導價值觀，在廣大員工中打造熱愛企業、關注企業興衰的文化氛圍，積極營造“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業文化。

①王吉鵬著，《企業文化建設》北京：中國發展出版社，2005，第144頁.其次要以保障員工權益為落腳點，為員工創造寬松的成長環境，晉升、發展的機會以增強員工的長期承諾，提高員工的忠誠度，降低離職意愿，促成企業永續發展。如果一個組織能夠正確設計好企業和員工個人的發展生涯，做到遠景目標和實現途徑的有機統一，這將有助于使員工產生更強烈的歸屬意識，形成強大的凝聚力，從而提高員工潛在的忠誠度。

除了保障員工的利益還要真正的關心員工，由于人的社會屬性，決定了企業的員工既要為工作考慮，又要為生活打算。如果兩者協調不好就會出現矛盾，從而影響工作。以人為本的企業文化表現在管理制度的不再僵硬化，完善了傳統的工作方式，如采取更加靈活的上班時間、上班地點、上班方式解決員工工作與生活的沖突，把關心員工本人擴展到關心員工的家庭，把關心員工現階段的發展擴展到關注員工的職業規劃發展，真正把人當第一資源來看待了。同時更加注重再教育、再培訓的投入，即使對離職的員工，也給予理解與支持，打消了傳統的好馬不吃回頭草的觀念，使員工有了家庭般的感受。這種相互理解的氛圍為員工忠誠的發展創造了環境。

企業文化建設要起到兩個方面的作用，一方面企業文化建設要正確地引導員工全面成長，另一方面企業文化要滿足員工的成長過程中的各種精神和物質需求，也就是從員工的角度開展企業文化，這種以人為本的企業文化、以員工為本的企業文化是建立員工忠誠度的一大保障。

3.構建誠信、公平、平等的企業文化

誠信的企業文化使得整個企業處在一個人與人之間相互信任，公司與員工相互信任的人際和諧的狀態，公平、平等的企業文化氛圍使企業的員工既能有提高自己的競爭意識，同時又感到受到尊重和企業對能力的重視。

誠信的企業文化建設，強調要把企業當作一個大家庭，把員工當作家人，能夠放手把企業交給員工，形成一個良好運作的授權文化，重視對員工的承諾，獎懲機制明確有據，要想將這種誠信文化灌輸給員工，企業就要以身作則，率先垂范。企業言而有信、坦誠對待員工責無旁貸，打造一種誠信的企業文化，把忠誠度或誠信當成企業、員工個人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現誠信的文化內涵。這種價值觀一旦形成，就會在企業中產生強大的凝聚力，能夠促進員工大膽的去創新奮進，通過精神層面的感召力，使得企業內部真誠相待，從而充分調動廣大員工的積極性、主動性、創造性，高度認同和支持企業的經營政策和方針，在加上通過制度建設，宣傳誠信價值觀對員工進行培育，必然能夠在建立員工忠誠度上再添一籌碼。

員工認為是否受到公平、平等的對待由主觀判斷形成的，這要受起自身價值觀的影響，一旦他們感受到了不平等對待就會對企業產生消極的抵抗心理，改變對企業的看法，忠誠度必然降低。②所以建立公平的文化必須表現在相應的措施上，讓員工能夠直觀感受到的，如建立公平的績效考評機制，在提供機會培訓、提拔、加薪等都必須為員工提供一個公平競爭的環境去憑自己努力獲得，在平時的工作中企業應該承認并十分注重個人在開發創新中的創新與主動性，這種注重是平等的，是沒有任何歧視的，并為每一個員工提供展示才華的廣闊舞臺，所以公平、平等的企業文化與員工的關系應該強調的是企業應該以公平的制度對待每一個員工。

4.構建有助于溝通的企業文化

這種溝通不僅僅是指言語的溝通，更是思想、情感的溝通，并且是企業與員工的雙向溝通，在企業與員工之間，員工與員工之間建立一個暢通的溝通環境，完成各層次之間的對話，是員工與企業相互了解的前提，而只有企業了解員工所思所想才能解決員工的需求和問題，有效建立員工忠誠度。

在上文中提到員工的忠誠的建立需要在企業對員工的信任，而信任又需要大量的雙向溝 ②劉大東：《如何增強員工對企業的忠誠度》，東方企業文化，第59頁 通。良好的溝通環境可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。企業要取得良好的溝通效果必須做到溝通的制度化、規范化、經常化。企業與員工之間的溝通越容易越頻繁員工的歸屬感越強忠誠度越高。企業如果忽視溝通管理就會造就無所謂的企業文化，如果一個企業不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通忽視溝通文化的話，那么這個企業長期下去就會導致形成一種無所謂企業文化，有哪一個員工愿意效忠于一個有這著無所謂文化的企業呢

企業管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎上。管理者與被管理者只有設身處地接納對方才能理解對方，一個有助于溝通的企業文化必然能通過各種形式如文化欄、宣傳欄的建設，管理人員與員工非正式談話機制，上下級人員平等的團隊活動，意見箱或網絡匿名制溝通形式傳遞企業和員工的個方面的信息、需求，有困難一起解決，有發展一同分享，增強雙方的相互理解，用以心換心的溝通去建立員工的忠誠度。

5.構建企業員工相互忠誠的企業文化

忠，敬也。盡心盡力，全心全意。③忠誠是雙向互動的，企業要求員工忠誠于企業，那么企業也得忠誠于員工。員工也是經濟人，沒有對等的付出，就難以等到對等的回報。人都是有感情和思想的，一般員工都渴望自已的工作成績與工作能力得到企業、部門的認可，都渴望在工作的晉升中提高自已的價值。相互忠誠的企業文化健設，要有相互忠誠的理念，相互忠誠的理念是指企業制度是建立在相互忠誠的基礎上，具體來說就是要忠于企業制度，忠于員工，忠于各方利益，忠于三公原則，強化自我約束。④沒有任何一個自私的企業會建立起員工的忠誠度。

管理者在員工忠誠管理中發揮著關鍵作用。在員工忠誠于企業、企業忠誠于員工這根鏈條中管理者是兵頭將尾，直接起到承上啟下的連接和帶動作用，在很大程度上決定著員工與企業是否相互忠誠。如果管理者有強烈的團隊管理和服務意識，能團結帶領員工開展工作，有親和力和感召力，能有效溝通協調善于運用批評與表揚的管理藝術對待員工，一視同仁不把個人感情的親疏好惡帶入工作，信任并讓下屬員工自主管理在統一目標下，激勵部門員工放開手腳大膽的開展工作，那么員工工作起來就會心情舒暢，心甘情愿地為了企業的發展而沖鋒陷陣，忠誠于職業和企業。哪怕是工作條件差點、工資待遇低點也無所謂，因為他們認同了這個領導、認同了企業文化、認同了企業環境，愿意為企業盡職盡責地工作與企業一起成長一起發展。反之則效果相反。

所以相互忠誠的企業文化建設更多的是要靠管理者對企業文化的先身實踐，將這種企業文化形成一種氛圍，讓員工感到企業需要他們，不會在困難時拋棄他們，不會在得利時忘記他們，員工愿意忠誠于的企業是一個能心手相連共同成長的企業。

6.小結

建立能夠有效提高員工忠誠度的優秀企業文化，這種文化形成不是一蹴而就的，同時也需要在多方面共同努力，僅僅做到構建上述的企業文化還遠遠不夠，構建具有親和力的企業文化，營造企業是我家的軟環境，構建感恩文化，建設最為穩定長久的員工忠誠度，構建一種快樂、開放、獨立的文化，讓員工享受工作、樂于工作等等都對建立員工忠誠度有著不容忽視的做用，篇幅有限，我就不一一列舉，關鍵是要與時俱進，滿足員工的需求，不斷創新企業的文化，尋找適合企業自身發展的獨特的企業文化，注重企業文化的培育，不斷提高員工的忠誠度。

二、如何運用能夠建立員工忠誠度的優秀企業文化 不斷建立員工忠誠度其實是建設企業文化的過程，而要員工認同這種企業文化也是建立員工忠誠度的一部分，企業文化的建設與運用是不可分割的，相互滲透的。建設的過程中在不段運用，運用的過程中也在不斷的建設，但本文特意將這兩個部分分解開來，并不是承認 ③④張云初等編著，《企業文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第113頁 張云初等編著，《企業文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第114頁 兩者是無關的，而是為了更清楚的展示在建立員工忠誠度過程中需要怎樣的文化以及將這種文化怎樣落到實處，得到員工認同。

1.在招聘時把好關 在招聘時把好關，就是要實行以員工忠誠度為導向的招聘。首先要有能測量個體組織忠誠度的量表和問卷，排除掉那些“不安分者”，如排除那些跳槽傾向大的應聘者。其次要招聘那些個體價值觀與組織價值觀良好匹配的個體，只有應聘者認同企業的愿景、理念、核心價值觀才能認同這個企業的文化，才能融入這個文化，進而才能在以后的工作中忠誠于企業，否則再優秀的企業文化也不能適合每個人的需求。

2.重視對優秀企業文化的宣傳和培育

優秀的企業文化讓員工知道，必須通過各種手段向員工宣傳、傳播出去，如通過講故事的方式，將企業文化融入在故事中，既形象化又生動。如蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而此刻羚羊想的是跑過最快的獅子。⑤還可以通過傳播那些能夠踐行企業文化的模范人物的事跡，特別是忠誠于企業員工的模范事跡，感染員工，形成多米諾效應，建立普遍的忠誠度。

3.領導者的先身實踐 作為企業文化的建筑師，領導者承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。一些企業領導者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。企業的領導者往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。所以在用優秀文化建立員工忠誠度時，領導者必須用自己的模范行動去形成一種無聲的號召，成為企業文化的化身，讓員工能隨處感受到。正如海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”⑥

4.將優秀企業文化從口頭落實到制度

要想充分發揮企業文化在企業管理中的促進作用，就必須“言必行，行必果”。沒有領導者的以身作則和全力推行不行，沒有努力把價值觀落實到考核、激勵、培訓等制度上更不行，企業文化建沒就永遠只能流于形式，而不可能對企業產生巨大的促進作用，何以談建立員工忠誠度呢。所以企業各項制度的建立要以企業文化為基礎，建立能夠提高員工忠誠度的企業文化，就要將這種效忠文化體現在制度中，如建立公平的評價機制，建立員工聯誼、勞動競賽、定期評選先進模范的制度，向員工灌輸企業價值觀。建立企業領導深入基層，充當表率的作用的制度等等，都是將企業文化落到實處。

所以企業文化既不能僅僅存在于領導者的口頭中，而是要讓員工切切實實感受到，在制度中觸摸到，才能規范其起員工的行為，通過不斷的踐行才能加深對企業文化的理解，才能深入到員工的價值觀，員工才會忠于企業。

5.小結

運用優秀的企業文化就是企業需要通過長期不懈的努力，配合以相應的激勵機制、保障機、約束機制，推進實施既定的企業文化，把企業文化落到實處，通過具體的措施體現出來，讓員工參與到企業的文化建設，由此提高員工對企業文化的認同度，強化歸屬意識。從而形成累積效應，并逐漸在企業內形成一種忠誠文化環境氛圍。

三、結束語 ⑤⑥王吉鵬著，《企業文化建設》北京：中國發展出版社，2005，第156頁.黃紹江著，《企業文化與案例》吉林：吉林人民出版社，2002，第72頁

企業文化是影響企業發展的重要因素，也是影響員工忠誠的一個重要方面。優秀的企業文化從建設到落實無不促進建立員工的忠誠度，優秀的企業文化傳遞著一種身份的感覺，促進成員對某一個事物的認同大于個人利益的追求，引導員工的態度與行為，優秀的企業文化像一個強大的磁場，具有強大的磁化作用和同化作用，用各種能夠強化員工忠誠的的因子牢牢吸引住員工，建立有效的員工忠誠度。

本文通過兩個部分闡述開頭提出的問題，由于本人水平經驗的有限，無法將兩相互聯系的部分很好的用不同的結構展現出來，可能出現重復，而且還有很多方面沒有涉及到，也沒有生動的例子去說明，有效性還有待驗證。

參考文獻

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人力資源（企業）2班

第三篇：如何建立員工忠誠度

如何建立員工忠誠度

如今的員工惱怒不已，才沒心思去承受一切呢！他們對未來的事尖酸刻薄，對企業曾有的 那份獻身精神早已蕩然無存。

因此，如今要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創新立意，確是最讓企業費煞思量。那么，是不 是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現了呢？ 不一定。管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保 證 給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一 股工作激情和滿足感。”

以下是建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍的7大秘訣。事實證明，這些策略能使人心惶惶 的員工隊伍絕處逢生。

設立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就 會留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設立高期望值能為那些富于挑 戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。”

密歇根一家醫療設備公司，Stryker Corporation（編者譯：施薩克公司）深諳此道。該 公司要求各部門利潤年增20%，毫無商量余地。“成功者喜歡這種環境，”該公司外科部人力 資源副總裁Bradley Black（布萊克）說，“人們都希望留下，希望獲勝。”

經常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻 在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。

解決辦法是，公開你的帳簿。Springfield ReManufacturing Corporation（編者譯：泉 域公司）正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7%。公司行政總監 Jack Stack（斯塔克）說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何 影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。”

要是企業不想那么透明，也有很多其它交流辦法。Dale Carnegie & Associates（編者譯 ：卡內基顧問公司）行政總監Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像 帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。

授權、授權、再授權。如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員 工最喜歡這種授權賦能的公司。

至少惠普公司（Hawlett-Packard）是這樣認為的。公司負責桌面電腦的美國市場經理 Mark Borg（博格）說: ?對我們來說，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以 讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。”

提供經濟保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排 退休費用。他們現在起就得需要人幫助和現金。

很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾 公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購

買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭

金。霍尼韋爾的質檢部副總裁Avine Weimerskirch（愛溫）說：“這項政策旨在使所有霍尼韋 爾員工都擁有公司的股份。如果你是當家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關了。”

萊文認為，這能幫助員工肯定自我。“如果你理財有道，就能培養一批有高度自信心的員 工，”他說，“人們往往在感受到被關心的時候才會感到自信。他們希望這種關心能用金錢或 無形的方式表示。只要他們感到你在關心他們，他們就會跟隨你，為你苦干。”

多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。康 涅狄格州一家培訓公司，Paradigm roup（編者譯：柏靈汀集團）的總裁Dennis Mc Carrth y（丹尼斯）說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。”

霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監 Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金 100美元。另外，公司每年還設有最佳經理獎（獎金為 3000美元）、最佳銷售員獎（免費渡假 旅游）和最佳技術服務員獎（獎金1000美元）。

為什么要投入巨額獎金呢？愛溫說：“薪資只能幫補員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分。能鼓勵員工熱情工作。”

輔導員工發展個人事業。仍記得你剛加入一家公司，認準發展之路便開始攀扶的時候嗎？ 然而，稀里糊涂的晉升和部門調動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免 得今年做個市場經理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。

基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公 司里扶植他們，”Allied Van Lines（編者譯：埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieck

man（黛布拉）說道。他常在員工業績評估和日常談話中問員工，他們心中有什么職業發展目 標，然后就幫他們制定計劃以到達目的地。比如，黛布拉常與一名銷售經理Jourja Coulter（庫爾特）談話，發現她想成為公司2,000名銷售員的培訓員，而不想作一位生產線主管。“于 是，我開始觀察她在聚會中的表現，發現她的言談舉止是個十足的老師樣，”他說，“這才是 她至愛的職業。所以我們將她調到培訓部。現在，她負責全部銷售培訓，工作十分出色。”

教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。

一家促銷代理商，Einson Freeman（編者譯：愛森公司）為其員工開設了一間“午間大學 ”，當中設有一系列內部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調研。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資 助。

該公司的行政總監Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項教育 中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權的另一種形式。”

惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等 多種專業進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。有些人 具有很高的技術水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學到這些。也許有些人來到我 們公司時并無大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。我們愿資助他們的教 育。”

第四篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個企業的重要資源，員工對企業是否保持持久的忠誠對企業發展有重要影響。不同行業，員工對企業的忠誠程度有所不同。金融行業從業人員對企業的忠誠度比較低，有明顯表現的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業員工的忠誠度較低，導致人才流失大，人力成本增加，企業文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進行認真研究和分析，控制企業內部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結合企業實際情況，探索出一條提高企業員工忠誠度，利于企業建立更好的留人機制，完善組織結構，明確戰略目標，做出正確發展策略的道路。

關鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求

員工是造就企業成功的重要資源與基本元素。隨著經濟全球化，我國社會主義市場經濟迅猛發展與完善，企業最重要的資源不再是擁有固定資產、引進先進技術，而在于員工本身所持的技術和素質。沒有一支穩定的員工隊伍，企業的發展只是一句空話。如何培養員工對企業的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業人才流失已經成為眾多管理人員越發感到棘手和越來越關注的問題。因此，分析員工忠誠度的現狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養策略都具有重要的現實意義。

一、員工忠誠度的現狀

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業、事業單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業績，強調結果而忽視過程，灌輸成功學造成員工浮躁，壓力大，對企業忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業務有資產管理、風險投資、移民咨詢等，尋找目標客戶，解決其金融相關問題，收取其中的傭金或提成是企業盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團隊人數在一定范圍內。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業建立長期穩定的關系，企業文化的繼承人變化較少，企業文化可以得到更好的保護以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業穩定 80、90后員工會根據個人自身的需要不斷尋找適合自己發展的機會與空間，人才流動成為一個普遍現象。作為一個經濟組織，企業始終處于動態發展中，員工與企業之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業之間保持穩定的關系。要想長期維持這種穩定關系，就需要構建真誠和依賴的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業的士氣，他們工作的自覺性體現企業的文化傳承。高的忠誠度能夠激發員工的主觀能動性和創造力．使員工的潛能可以得到充分發揮，在工作中保持積極的心態。只有對企業忠誠，才能把企業的目標與個人目標、努力聯系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現在沒有積極尋找客戶。通過調查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業利潤并不關心，不發展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業忠誠度低，進入公司3到4星期后，認為已經學到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓，入職后老員工還必須重新對其進行指導，這當中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關系。其機會成本、招聘成本置換成本相當高。

三、影響企業員工忠誠度的因素

（一）員工個人因素

1、個人需求。根據馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當較低層次的需求得以滿足后，就會產生較高一層次的需求。或者這個時期是以這種需求為主導，但另一個時期又以另外一種需求為主導。需求反映了人類的本性，而動機則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。在不同行業不同組織結構中，一旦對員工預期的需要達不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業績、講究結果的企業，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發展。這兩類員工對企業的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現，員工會把個人工資低的責任歸咎與企業，這會打擊員工對企業的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因為他們追求更高的需求，如自我價值的實現，對于現狀他們有忍耐力，相信企業能夠實現他們的價值，因此他們會對企業有較高的忠誠度。

2、就業動機。每個人都要參加勞動，不同素質的人群和不同行業的特點，就業動機也各有不同。例如金融投資行業。隨著社會主義市場經濟的發展，我國金融業發展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴大市場占有率，對業務員素質要求越來越低，學歷要求低，專業技術要求很低，結果到結果導向型企業，所以薪酬結構是傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。對于服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業規劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業動機和行為是不負責任的做法。事因此個人的就業觀念或就業動機大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業內部因素

1、企業激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質獎勵，如團隊月業績達到第一名，則獎勵1000；業績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發展機會上去。一旦出現這種情況，惡劣影響將會從點發展到面，帶動更多的員工離職，企業人力資源進入惡性循環。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當的范圍內，即對內公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎去培養和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續較長的時間。企業薪酬不具有競爭力，員工對企業忠誠度低。

3、企業文化。企業文化是指導和約束企業行為以及員工行為的價值理念。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業績論英雄的企業，只關注結果，不關注過程，強調物質上的成功，這讓很多大學生不適應，無法認同唯金錢至上的企業文化，所以對企業的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養

1、實施有效的情感管理

實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業對員工的需要、員工努力工作是為實現自我價值而不是單純為公司。同時總監每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監與自己站在同一戰線上。此外總監定期與員工培訓，明確員工的目標，幫助員工做好職業生涯規劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領導的關心，同時提高自我存在感，利于培養員工的忠誠度。

2、完善企業激勵制度，落實各項措施

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認真，把自身目標與企業目標聯系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發展包括縱向和橫向發展，企業應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養需要制度的支持。A公司組織架構比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習生實習期結束成為正式員工，然后是成為實習經理。接著是各項經理，隨后就是總監。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實在實處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應懲罰制度。

（3）獎勵制度要物質獎勵與精神獎勵相結合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。

3、加強企業文化建設

企業文化是一個企業發展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。所以在企業發展過程中，要注重企業文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標語。

（3）3.領導帶頭參與到公司各項文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關注的問題，圖和提高員工對企業的忠誠度，薪酬問題是關鍵。為了留住員工，薪酬制定是應有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達到公平與效益需要。

五、總結

人是企業生存和發展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業服務，把個人目標與企業目標結合起來，個人與企業共同成長。近年來企業家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業家的注意，這是時代進步的表現。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現雙贏、

第五篇：員工忠誠度分析

本 科 畢 業 論 文

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員工間的關系更富有專業性的色彩。

求企業加強員工忠誠度建設，控制好人員置換成本。

6.4 完善績效考核體系和薪酬體系

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參 考 文 獻

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