第一篇：培養你自己的用人機制

培養你自己的用人機制

蕭何月下追韓信

話說楚漢戰爭期間，漢王劉邦暗地里養精蓄銳，要與西楚霸王項羽爭奪天下。這時，在項羽的陣營里有一個名叫韓信的小軍官，因為得不到重用，就投奔了劉邦。起初，劉邦對他也并不重視，仍然讓他做了一個小軍官。后來，丞相蕭何有機會見到韓信，跟他交談了幾次，知道他能耐不小，便幾次三番向劉邦舉薦，但劉邦總是不聽。

韓信見漢王不肯重用他，感嘆自己沒有用武之地，就找個機會逃走了。蕭何聽說韓信逃走，急得跺腳，立即騎上快馬追趕上去，追了兩天，才把韓信追了回來。

漢王聽說蕭何追的是一個下級軍官，很不以為然，生氣地罵蕭何說：“逃走的將軍有十來個，沒聽說你追過誰，單單去追韓信，是什么道理？”

蕭何說：“一般的將軍有的是，像韓信那樣的人才，簡直是舉世無雙。大王要是準備在漢中呆一輩子，那就用不著韓信。要是準備打天下，就應該重用他。如果大王不用韓信，那他早晚還是要走的，也枉費了我追他的一片苦心?！?/p>

劉邦說：“好吧，我就依著你的意思，讓他做個將軍?！?/p>

蕭何說：“如果只是讓他做一個將軍，恐怕還是有些屈才呀。”

劉邦疑惑地問：“難道要我破格拜他為大將不成？”

蕭何說：“韓信既然有大將之能，大王拜他為大將又有什么不妥呢？”

劉邦見蕭何這樣器重韓信，再也不敢馬虎，選了一個良辰吉日，隆重地舉行拜將儀式，拜韓信為大將。而韓信也終于有了施展才能的舞臺，成了中國歷史上的一代名將。

留住杰克·韋爾奇

曾經擔任GE公司CEO的杰克·韋爾奇，無疑是２０世紀末期風頭最勁的企業家。然而在１９６１年，若不是他的部門主管魯本·古托夫也上演了一出“蕭何月下追韓信”的好戲，他的職業生涯將會是另一種景象。當時韋爾奇只是一名普通的工程師，來到通用還不足一年，他覺得公司的官僚主義讓人窒息，平均主義式的加薪更使胸懷大志的他覺得屈辱，于是他萌生去意，向公司遞交了辭職報告，并接受了伊利諾斯州國際礦產化工公司的聘請。

作為部門負責人的魯本·古托夫，聽到韋爾奇即將離職的消息非常震驚，他決心不惜一切代價留住這位與眾不同的年輕人。于是，他在韋爾奇行將離職的前一天，邀請韋爾奇夫婦共進晚餐。那一頓晚餐足足花費了４個小時，古托夫以自己最誠摯的心愿，向韋爾奇展開說服攻勢。他保證，他將使韋爾奇不受官僚作風的困擾，并將盡可能地為韋爾奇創造一個寬松的工作環境。古托夫懇求道：“相信我，只要我在公司一天，你就能利用公司最好的資源進行工作，那些讓你煩惱的玩意兒將離你遠遠的。”

“這樣的話，你可要經受考驗啦?！表f爾奇說。

古托夫回答說：“我樂意接受考驗，因為把你留下來比什么都重要?！?/p>

第二天，韋爾奇終于給了古托夫一個肯定的答復。１２年之后，韋爾奇在他的年度工作報告中雄心勃勃地寫下他的長期目標是要成為通用的首席執行官。數年后，他做到了，并且一干就是２０多年，把通用公司做成全世界最有實力的公司。

時至今日，魯本·古托夫總是充滿自豪地回憶說：“留住韋爾奇是我今生最成功的杰作，因為留住了韋爾奇，才留住了通用今天的輝煌?！?/p>

識人難，留人更難

大文豪韓愈曾經說過：“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！笨梢娮R人之難。識人難，留人更難，古代的蕭何與今天的古托夫之所以令人敬佩，就是因為他們在識人、留人等方面所表現出來的智慧和勇氣。作為世界首富的比爾·蓋茨則認為，他最大的能力，就是能夠喚醒每一位員工對成就的渴求。在微軟，沒有論資排輩，誰有想法，誰就有實現的可能。微軟總是能夠將新人的想法巧妙地加以引導和開發，用到視窗軟件中去。這使得很多初出茅廬的新人來到微軟工作，不僅對公司的待遇感到滿意，更為能夠成就自我而滿懷憧憬。

然而，在名企云集的美國，并非每一家公司都能做得像微軟那樣出色。由于高級人才短缺，企業之間相互“挖人”的現象愈演愈烈。由于企業不能留住頂尖人才，就造成了一些高端人才的外流。更為嚴重的是，人才流失會使企業樹敵，使昔日的合作伙伴成為競爭的敵手。這種現象不僅在美國如是，在中國亦如是。著名的職業經理人段永平，１９９５年離開當時名聲正隆的小霸王，自立門戶創立步步高。原伊利集團副總裁牛根生，１９９９年辭去伊利之職，創立了蒙牛。華為集團副總裁李一男，２０００年離開華為，創辦“港灣網絡有限公司”。與王文京共同創立用友的蘇啟強，１９９４年創立了連邦軟件……這些人離開原公司的原因固然各不相同，但有一個共同點，那就是他們都是難得的將才。他們原來的企業，因為留不住這些頂尖級人才，在隨后都受到了很大的沖擊。

千軍易得，一將難求，如何選拔人才是企業營造競爭力的核心問題。作為企業的領導者，必須深刻地認識人力資源的重要性。對于企業而言，機會并不是最重要的，有無合適的優秀經理人才是最重要的。沒有合適的人選，有機會也不能做。有了合適的人選，可以尋找機會讓他們去做。

留住韓信和韋爾奇只是表面現象，古代的蕭何與今天的古托夫真正的功勞，是留住了一種用人機制。這種用人機制的奧妙在于，所謂的人力資源管理，只不過是為人才營造一個施展才能的舞臺，給他們一個建功立業的機會。

第二篇：選人用人機制

選人用人機制

習近平強調，成為好干部，就要不斷改造主觀世界、加強黨性修養、加強品格陶冶，時刻用黨章、用共產黨員標準要求自己，時刻自重自省自警自勵，老老實實做人，踏踏實實干事，清清白白為官。干部要勤于學、敏于思，認真學習馬克思主義理論特別是中國特色社會主義理論體系，豐富知識儲備，完善知識結構，打牢履職盡責的知識基礎。干部要深入基層、深入實際、深入群眾，在改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿砥礪品質、提高本領。

習近平指出，用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼備、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發現出來、合理使用起來。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

習近平指出，把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統完備、科學規范、有效管用、簡便易行的制度機制。要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用。要完善工作機制，推進干部工作公開，堅決制止簡單以票取人的做法，確保民主推薦、民主測評風清氣正。

習近平強調，培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養工作。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。

要進一步完善選人用人機制，真正把那些堅持科學發展有韌勁、謀劃科學發展有思路、推動科學發展有激情、實現科學發展有貢獻的優秀干部選出來、用起來，努力造就推動科學發展的骨干隊伍。

第三篇：我國的用人機制

以人為本是科學發展觀的核心。“千秋大業，關鍵在人”，人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者。隨著我國政治經濟體制改革的不斷深入，尤其是改革開放30周年以來，全國政治經濟文化事業都發生了巨大的變化，這些成績的取得歸根結底在于樹立科學發展觀，堅持以人為本，積極實施人才興國戰略，不斷創新選人用人機制，培養出一批政治過硬、業務熟練的優秀人才，有力地促進了我國各項事業又好又快發展。在開展學習實踐科學發展觀活動中，要學會如何堅定信心，應對挑戰，抓住機遇，深化改革，保增長、保穩定、保民主，促進經濟跨越發展。我認為，在學習實踐活動中要進一步完善育人用人機制。

一、堅持標準，衡量德才。在堅持干部“四化”方針和德才兼備的原則前提下，衡量一個人的德才和廉政，主要看其是否具有強烈的發展意識、改革意識和穩定意識，發展為了一切，一切為了發展。是否具有創業創新的改革意識。如何去衡量人才是否優秀的標準是什么？我的體會是“實績”和“民意”，也可以說是用科學發展觀和群眾的實踐觀去衡量人才的德、能、勤、績、廉。“實績”是人才德能的集中體現，是人才在一定時期的真實成果。我所說的真實成果，不是圖形式、圖過程的花樣文章，而是注重自身的奉獻所得到的成果，從而激勵人才在事業中敢想,敢闖，敢干，不圖形式，真抓實干，力求在政治經濟文化建設上顯英雄，克服憑“花樣、印象”論德才，用人才，盡量避免論資排輩，優惠照顧，求全責備用人才，否則一些優秀人才被埋沒，例如干部職務任免公示，沒有公示“實績”，誰知道他干的怎么樣。“民意”是人才德能在群眾中的體現，群眾是創造歷史的主人，一切相信群眾，一切為了群眾，老百姓心里都有一桿秤，你的功過得失，老百姓看得最清楚。憑“民意”用人才，就是要堅持群眾路線，以人為本，高度關注民心民意。我想用人才，要聽聽群眾的意見，進一步激勵人才為群眾辦實事、辦好事。

二、量才使用，確定位子。發現和選拔人才，關鍵是如何量才使用，合理定位。如何合理定位，量才使用，我認為一是因人定崗和因崗定人相結合，使每個人找到自己合適的崗位，使崗位配備最佳人選，做到人盡其才。做到這一點，我的認識是把人的專業性、實踐性、創新性相結合，克服目前存在的盲目使用，多多益善的做法，推行人才到實踐中去鍛煉，在實踐中提高人才的工作能力，形成人合其位，事合其人，充分發揮“人---位”的最佳組合。二是人才的自身特長與崗位需求相結合。每一個人都有自身的特點和特長，用人之長，避人之短，這是最好的用人方法，但不一定有特長的人才都恰如其分地用到合適的崗位，要做到恰如其分，還要看看崗位最缺具有什么特色的角色，只有把崗位的需求與個人的特長結合起來，才能發揮重要作用。三是繼續教育與調整交流相結合。在加強鍛煉的基礎上，因崗需要，繼續加強教育，提高工作能力。在教育的基礎上，根據人崗特點，進行相互交流，安排到適應的崗位上工作，對少數成果不明顯、不稱職的堅持予以降職調整，該免則免。對部分實績突出，群眾信任的人才，提拔使用，進一步加強學習鍛煉，培養更高級的人才。

三、明確目標，培養鍛煉。合理用人，目的在于激發人的創業熱情，促進政治經濟文化各項事業又好又快發展，而不是設位子圖輕松。因此，確定各級各個崗位的職責和工作目標，就顯得更為重要，主要是建立目標考核體制機制。一是制定崗位職責，建議由組織人事部門要牽頭制定和落實各級各個崗位的主要職責，使大家明白每個崗位是干什么的，起什么作用，擔負什么責任。二是制定目標管理體系，使大家明白在一定時期內要達到什么樣的目標，對完成目標的獎勵處罰措施，目的在于變壓力為動力，激發大家創業創新的意識，更好地完成任務，使優秀人才脫穎而出。三是制定人才管理規范。詳細制定人才工作、學習、生活、廉潔等方面的規定，以制度規范人才的行動，以制度檢查督促人才的行為，使大家明白應該怎么干，不應該怎么干，從而保證人才的健康成長，各項事業的圓滿完成。

四、樹立典型，推進工作。好花仍需園丁澆，響鼓仍需重錘敲，如何選拔人才，激勵人才創業創新，干出一番事業。一是在實踐中選拔典型。選拔典型的方法很多，我想完善領導聯系基層制度，不但聯系基層的改革發展，聯系貧困群眾，更要聯系基層的人才，在思路上引導，樹立正確的人生觀，世界觀，引導拓寬工作思路；在工作上指導，幫助找準問題，提出解決的方案，在實踐中選拔典型。二是在使用上培養典型。在實踐中選拔典型以后，采取分類管理，一方面繼續深造，在業務知識上培養，另一方面在實踐中繼續培養，掛以重任，在實踐中看德才和能力。三是在工作中樹立典型。通過目標管理，全面考核，對思路清楚，具有超前的創業創新能力，業績突出，群眾公認的人才，樹為典型，予以表彰，形成典型帶動，鞭策后進的良性循環，從而推進改革開放和穩定等各項事業上一個新水平。

用人機制通常指企業招聘員工的要求，組織培訓，人力資源開發等一系列人事管理的相關制度。企業針對新的勞動法所采取了什么新的招工制度。例如，以前企業在用人方面，不與職工簽訂勞動合同的現象十分嚴重，這導致許多勞動爭議因為沒有勞動合同不了了之，可是新的勞動合同法的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。使得原有的不簽訂勞動合同、不交社保的現象得到制止，也使得員工的利益也能夠合法的得到保護。這樣企業在招工方面也會變得謹慎，相應的要求會提高，而且不敢再不簽勞動合同了。

用人機制四有論

一、堅持科學發展有韌勁

解決發展過程中的各種問題矛盾必須堅持科學發展

創業難，守業更難；發展難，科學發展更難。當前，我國發展正站在新的歷史起點上，只有堅持科學發展，才能解決我們前進過程中遇到的各種矛盾和問題。

一些干部不能自覺堅持科學發展關鍵在認識不深

個別領導干部在發展中只見物不見人、只求快不圖好、只顧片面發展不講全面發展、只重顯績不重潛績、只重短期政績不顧長遠目標，從思想根源來說，都是因為對科學發展觀的認識沒有達到應有高度。

建立促進科學發展的干部考核評價機制

完善干部考核評價機制，對于推進干部工作科學化、民主化、制度化具有十分重要的作用，對于 把各級領導干部的思想和行動引導到科學發展上來、把各級領導班子建設成為善于領導科學發展的堅強領導集體具有十分重要的意義。

二、謀劃科學發展有思路

科學發展是中國經濟可持續發展的內在要求

中國經濟快速發展30多年，成就舉世矚目，但傳統發展方式存在的不協調、不平衡與不可持續的問題日益突出，主要表現在內需與外需、投資與消費之間的關系不協調，城鄉區域發展不平衡，居民收入差距擴大，資源消耗和污染物排放高，生態環境的壓力日益增大，服務業發展滯后，產業結構不合理。加快結構調整、轉變發展方式是未來中國經濟實現可持續發展的內在要求。

必須通過“內外夾擊”的方式促使官員“換腦”，掃除他們思想上的障礙：改革評價機制，用轉變發展方式的實際成效決定官員的升遷去留；增大政績評價的透明度，用民聲民意稱量官員的政聲……以此“倒逼”官員自我“轉變思路”——去除那些與科學發展觀不符的殘渣、與轉變發展方式相悖的污垢，換來一顆清新的“綠色大腦”。

三、推動科學發展有激情

科學發展是干出來的 需要干部動真情、出實招

科學發展不是喊出來的，而是干出來的。不干，半點馬克思主義也沒有。做科學發展觀的忠實執行者，要求各級領導干部戒虛、戒假、戒浮，求實、求真、求深，動真情、出實招、求實效。

選拔干部要警惕3現象:“混”、“巴”、“熬”官不能選

按照“德才兼備，以德為先”的選人用人標準選拔干部，除了要堅決制止那種 “跑出來的官”（跑官），還要多注意以下三種情況：一種是“混出來的官”（混日子、不擔責的官）；一種是“巴上去的官”（只圖上級歡心、拼命巴結而上去的官）；一種是“熬出頭的官”（不肯多做事，以年齡優勢熬上去的官）。這種“混”、“巴”、“熬”的現象，被一些干部當作了升官的潛規則，尤需引起警惕。

重視對庸官懶官的治理

庸官、懶官嚴重損害黨的先進性。庸官、懶官最大的特點，是散漫拖沓、暮氣沉沉。不論發展壓力多么大、民生問題多么急、機遇變化多么快、上級要求多么緊迫，他們卻總是快不起來，悠悠然地磨蹭著，心懶、嘴懶、手懶、身懶。這樣的人多了，我們黨就會失掉在艱巨復雜的革命、建設、改革考驗中形成的蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣，變得遲鈍、保守甚至麻木，官僚主義、形式主義嚴重，最后就會失去最廣大人民的擁護和支持。

四、實現科學發展有貢獻

領導干部要“重實績” 不搞“花拳繡腿”

這里的關鍵是要搞清楚、弄明白，什么是真正對黨和人民有益的實事？什么是中看不中用的花拳繡腿？不樹立正確的政績觀，不僅科學發展無從談起，而且還會急功近利、欺上瞞下，熱衷于“形象工程”、“政績工程”、“面子工程”，勞民傷財、貽害子孫。>>詳細

各級領導干部特別是高級領導干部在政績面前，要經得起“三種檢驗”，(即：一切工作都要經得起實踐、群眾和歷史的檢驗。衡量政績的最終標準是人民擁護不擁護，贊成不贊成，高興不高興，答應不答應。[

第一，樹立科學的用人觀念，堅持正確的用人導向。要堅持任人唯賢，反對任人唯親；既要德才兼備，又不求全責備；既要堅持選人標準，又要不拘一格；既要搞五湖四海，又要唯才是舉；用人要用其所長，防止用其所短；既要看素質，又要看實績。選人用人的標準，總的講就是德才兼備。要特別注意選拔任用政治清醒、信念堅定，善于學習、與時俱進，求真務實、不圖虛名，堅持原則、弘揚正氣的人。

第二，進一步深化黨政領導干部選拔任用制度的改革。要把干部選準用好，防止和糾正用人上的不正之風，必須深化改革，努力推進干部人事工作的科學化、民主化、制度化。干部選拔工作要堅持走制度創新的路子，用科學的選人用人制度來保障把人選準用準。

第三，堅決查處用人上的不正之風和腐敗行為。對不按黨的干部標準、不按規定的程序選人用人的，一經發現就要堅決查處，決不能姑息遷就。糾正選人用人上的不正之風和腐敗行為，要從領導班子、領導干部抓起。

要把人看準用好，關鍵是要健全和完善干部考察、評價、監督、激勵的科學機制。考察是干部工作的基礎性環節。確保把人看準看真，防止考察失實失真，最根本最可靠的辦法就是充分發揚民主，走群眾路線。考察要向深度和廣度延伸，增加透明度，了解干部各方面的情況。正確評價干部，首先要有科學的評價標準。要建立黨政領導班子任期目標責任制和領導干部崗位職責規范，制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績、廉各個方面在內的評價標準，真正使干部評價工作制度化、規范化。干部選拔任用以后，更要嚴格要求，加強教育和管理，督促其勤政廉政，健康成長，絕不能放任自流。這是對干部的最好愛護。要根據形勢的新發展和實踐的新要求，積極探索，找到主動監督的好辦法，真正做到領導干部的權力行使到哪里，黨組織的監督就實行到哪里。要加強對干部考察、選拔、任用等工作的全過程監督，進一步拓寬民主監督的渠道，充分發揮黨內監督、法律監督、群眾監督和輿論監督的作用，真正把選人用人的權力置于有效的監督之下。要逐步建立健全干部選拔任用工作責任追究制和用人失誤失察追究制，明確干部推薦、考察、決策各個環節的責任主體和責任內容，切實解決責任不明確和用人失誤失察無人負責、無法追究的問題。

第四篇：創新用人機制,干部隊伍

連云港市創新用人機制，努力打造一支高素質的紀檢監察干部隊伍

建設一支高素質的干部隊伍，是紀檢監察干部工作的主題，也是持續深入推進反腐倡廉建設的客觀需要。2006年以來，該市紀檢監察干部工作在繼承中發展、在鞏固中提高、在改革中前進，拓寬視野選拔干部，創新機制使用干部，廣辟途徑培養干部，滿腔熱情關愛干部，努力打造一支充滿生機和活力的紀檢監察干部隊伍，為深入推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭提供了堅強的組織保證和人才支持。

一、拓寬選用渠道，優化紀檢監察干部隊伍結構

加強紀檢監察干部隊伍建設，選好用好干部是前提。該市在堅持選調一般干部三條渠道（組織部選調生、公務員招錄、軍轉干部安置）的基礎上，還注重從基層選調優秀年輕干部，盡力把那些有志于反腐倡廉事業、作風過硬、業務專長的人才吸引到紀檢監察干部隊伍中來，不斷優化紀檢監察干部的年齡結構和知識結構。

一是爭取組織部選調生。組織部選調生思想政治素質普遍較高，學習成績優良，一般具有較好的文字基礎、口頭表達能力和一定的組織協調能力，而且年齡優勢明顯，工作激情較高。近年來，該市優選調入了7名有基層工作經歷的省市委組織部選調生，按照嚴格要求、嚴格管理、大膽使用的原則，積極為其成長成才創造條件，目前已有2人被提拔為主持工作副主任，4人被提拔為副科級紀檢監察員。

二是公開招錄公務員。通過考試形式公開招錄國家公務員工作，是深化干部人事制度改革的重要體現。近三年，通過公務員招考錄用9名同志充實到委機關干部隊伍，主要安排在業務性較強的案件檢查、執法監察等執紀執法部門，并采取傳、幫、帶等方法加以培養和鍛煉，讓他們盡快進入角色，挑起大梁，發揮生力軍的作用。

1三是從基層選調年輕干部?？h區紀檢監察干部具有較強的實務能力和豐富的基層工作經驗，從中擇優選拔進市級紀檢監察機關，既為基層干部發揮才智提供了更為寬廣的舞臺，又優化了市級紀檢監察機關人員的能力結構。選調過程中，堅持全面考察，合理調配，做到“三不看”、“四不調”。即：不看表面文章，注重工作實績；不看某一項特長，注重綜合素質；不看一時表現，注重將來發展。文化層次不高的不調；表現不好的不調；影響干部隊伍素質結構優化的不調；沒有發展潛力的不調。2008年，從基層紀檢監察系統選調干部7人。今年又參與了省市統一組織的面向全市基層選調公務員工作，有5名同志從基層進入市紀委工作。

四是從優秀軍轉干部中挑選人才。軍轉干部是重要的人才資源，是改革發展穩定的堅定力量。多年來，該市按照有關軍轉干部安置政策，帶著責任，帶著感情，盡心盡力地把軍轉干部接收好、安置好、使用好，滿腔熱情地幫助每一位軍轉干部順利實現人生轉折。2007年以來，委機關軍轉干部中，有6人提拔為室主任，1人提拔為副調研員，1人提拔為主持工作副主任，3人提拔為副主任，軍轉干部已經成為反腐倡廉的一支重要力量。

二、加強培養鍛煉，提升紀檢監察干部隊伍素質

只有培養好紀檢監察干部，才能實現紀檢監察事業的可持續發展。為全面落實科學發展觀，深化干部人事制度改革，在努力選好干部的同時，更加注重培養干部、鍛煉干部，取得了較好成效。

一是以學習培訓為抓手，提高業務水平。持之以恒地抓好紀檢監察干部的教育培訓，采取自辦培訓班、以案代訓、請專家學者授課等形式，組織全市紀檢監察干部開展經常性的培訓教育，不斷更新知識，提高崗位技能和綜合素質。針對換屆后紀檢監察干部“新手”較多的實際情況，通過辦班、跟班等形式，有針對性地對他們開展基

礎業務培訓，使他們在較短的時間內掌握紀檢監察工作的方式、方法、工作程序和基本條規。同時，每年都委托中央紀委培訓中心培訓一到兩期，讓基層紀檢監察干部有機會接受高層次的教育培訓。2007年以來，先后選送各級紀檢監察干部84人次參加中央紀委、省紀委舉辦的培訓班和市委組織部舉辦的市管干部、青年干部培訓班，選派3名領導干部出國培訓，多層次拓寬紀檢監察干部的思維視野，多渠道提升紀檢監察領導干部的能力水平。為加大在職教育力度，2007年3月，下發了《委機關工作人員參加學歷提高教育的暫行規定》，增加在職教育人數，提高全體紀檢監察干部在職教育的機會，先后選送13人參加省委黨校研究生班學習培訓，其中5人已取得研究生學歷。

二是以崗位鍛煉為平臺，增強實踐能力。通過掛職、扶貧、接訪、內部輪崗、抽調辦案等方式培養鍛煉儲備干部，增強實戰能力。換屆以來，先后選派6名同志進行掛職、扶貧鍛煉，讓他們在最基層體驗民生、感悟人生，增強踐行宗旨的自覺性。對于新進入機關的同志，一律實行多崗位鍛煉，到相關業務室跟班學習鍛煉半年，其中必須到信訪一線鍛煉2個月。實行內部輪崗制度，先后對12名中層干部進行崗位輪換，既促進了內部監督，又使紀檢監察干部成為業務精通、知識全面的多面手。同時，實行跟班帶訓，先后抽調市直、縣區紀檢監察干部67人參加市紀委辦案，培養鍛煉了一批特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻的辦案人員。

三是以資源重組為契機，鍛煉基層隊伍。去年全面推行基層紀檢監察資源重組后，農村工作室的同志既要查辦案件、加強協調溝通，又要進行分析解剖、宣傳教育。工作量的增加和工作標準的提高，既給他們提供了鍛煉的機會，又對他們的能力水平提出了新的挑戰。對此，該市實施“老中青傳幫帶”計劃，加強橫向聯系，采取聯合辦案、攜手調查信訪等方法，促進工作室的同志在實踐中相互學習、相互促進、相互提

高，培養鍛煉了一大批基層紀檢監察干部。2008年以來，有2名工作室主任分別提拔為縣紀委副書記、縣優化辦主任，9名縣區紀委常委擔任工作室主任后提拔為正科級，6個鄉鎮紀委書記、縣區紀委室主任（副科）經鍛煉后提拔為工作室主任（正科級）等。

三、注重考核激勵，增強紀檢監察干部隊伍活力

重激勵，嚴考核，是近年來該市加強干部管理工作的基本經驗。本著既要使用干部，更要關愛干部的理念，在加大干部提拔交流轉崗力度的同時，注重在政治上、生活上關心愛護干部，培育團隊精神，形成了既奮發向上、昂揚進取，又互相關愛、團結和諧的良好作風。

一是健全考核激勵機制。堅持室主任年終述職制度。結合當年反腐倡廉工作任務和本室主要工作職責，年底組織各室主任在委機關全體干部大會上述職，讓廣大干部群眾現場參與考核評價，確定考核等次，通報考核結果，做到考核結果領導首肯、群眾公認，改變了過去“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的不合理現象，激發了各室爭先創優的熱情，推動了反腐倡廉各項工作的圓滿完成。換屆以來，該市紀委獲得了江蘇紀檢監察工作創新成果一等獎、全省紀檢監察宣傳教育工作創新獎、案件審理工作先進集體、市人事系統先進集體等榮譽稱號。堅持紀檢組長述職評議和目標考核制度。每年根據《關于對派駐（出）紀檢監察機構主要工作進行考核的實施意見》，對38家派駐和31家內設及垂直管理的紀檢監察機構主要工作進行檢查考核，評出工作先進單位、達標單位、合格單位和基本合格單位，并在全市范圍內予以通報，先進單位紀檢組長考核定為優秀格次。堅持干部民主測評制度。年底，市紀委組織委機關全體人員召開考核大會，發放干部測評表，對干部進行民主測評，推選優秀公務員，充分運用考核結果激勵先進、鞭策后進。

2006年以來，委機關有6名同志分別獲得省紀檢監察先進工作者、省優秀黨務工作者、省紀檢監察信訪舉報工作先進個人、市勞模等榮譽，并對23人給予記三等功和嘉獎，有效激發了廣大干部的工作激情。

二是加快干部崗位流動。在保持干部相對穩定、有利于紀檢監察干部隊伍結構優化的前提下，按照“有為有位、量才使用”的要求，堅持“民主、公開、競爭、擇優”的原則，積極推行市級紀檢監察機關中層干部競爭上崗工作，科級干部采取市紀委常委差額票決制等，提高了選人用人透明度和公信度，增強紀檢監察干部的整體活力。換屆以來，全市紀檢監察系統提拔交流干部共計551人，其中，委機關和縣區紀委班子成員各提拔重用15人；委機關交流轉崗6人，縣區班子成員交流轉崗12人，交流市直紀檢監察干部65人，形成了“送得出去，引得進來”的良性循環機制，暢通了紀檢監察干部出口。與此同時，會同市委組織部，通過民主推薦、考察、評議等方式，先后在委機關推選9名德才兼備的年輕同志作為市管后備干部，2007年以來，已被市委提拔使用5人。

三是重視培育團隊精神。不僅注重考核獎懲以鞭策激勵干部，更注重人文關懷以體貼關心干部，以此來凝聚人心，使紀檢監察機關真正成為一個堅強的戰斗團隊。在平時的工作和生活中，堅持做到“四個必訪”，即對長期駐點辦案人員必訪、家人生病住院必訪、家庭有困難必訪、工作有問題鬧情緒必訪，想干部之所想，急干部之所急，為他們解決實際困難。適時開展集體性的文化娛樂活動，積極組織球類、棋牌類、登山等文娛活動，增加干部隊伍之間的交流、信任、合作，培育團隊精神，進一步強化了紀檢監察干部之間團結友愛、互助合作的意識，發揚了同心同德、埋頭苦干的精神，精心打造了一個互相尊重、平等交流、團結協作、和諧溫馨的紀檢監察干部團隊。

第五篇：企業用人機制

4.1完善用人機制,消除用人才流失的誘因。

4.1.1企業必須樹立科學的人力資源管理觀。對人才價值有科學的定位,引起足夠的重視,認識到人力資源管理的意義作用,明確人力資源管理的目標,同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法,使企業有可能薈萃對企業發展產生重大意義的各方面人才,并能對人才充分的利用。

4.1.2建立合理的人才選拔與評價機制。消除按資排輩的現象,實現人才的市場配置。推行管理者競爭上崗,不拘一格得錄用人才,讓有能力、有特長的年輕人才有用武之地,激發企業的人力資源,優秀人才脫穎而出,又可以使不勝任現職的管理者讓出崗位,改變以前企業過分重視學歷、職稱、行政級別等考評方式,以員工的工作技能、職業道德、工作業績等作為主要指標對員工進行考評,提高員工的積極性。

4.1.3不斷完善企業的人才激勵機制。激勵是人力資源管理和開發的核心。國有企業面對激烈的人才競爭,必須建立公平且富有效率的激勵機制。

4.1.4建立合理的薪酬體制。要穩定人才隊伍,企業必須為人才發展建立一個科學合理的業績評估體系,深化企業內部工資分配機制。建立量化考核指標體系,使其有具體的評判標準,而非人認為感覺判定;且人才薪酬不低于市場同行,這樣才具有市場競爭力;獎勵要公開化,制度化,規范化。

4.1.5建立良好的企業文化。優秀的企業文化有利于形成員工共有的態度,增強員工的忠誠度,增強企業的凝聚力。這就需要企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。運用各種管理溝通技巧,使員工接受經營理念和工作氛圍,使之融入團隊,從而留住人才。

4.2留心企業重要人才的動態,一旦發現異常情況,及時疏導,盡力挽回,避免發生核心、重要人才的流失。

4.3應注意培養某些人才重要崗位的后備人才,以在人才流失后,最大程度減少其重置成本,消除引人才流失而出現的經營中斷現象,縮短新人的磨合期和適應期,以減少由此引起的效益下降。

4.4合同約束合同約束即在員工進入企業之前,采用合同的方式規定員對企業的義務,約束其行為,目的是為了防范由于員工流失而給企業帶來的損害,要求職工在離開企業后的一段時間不得從事于本企業有競爭關系的工作企業還可以在合同中規定如員工離開企業,須繼續為企業保守商業秘密、技術秘密等,同時規定相應的補償。

5.結束語人才是企業最核心和最具競爭力資源,中國最缺的不是資金,不是市場,而是人才,特別是優秀的管理人才和技術骨干。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為,實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一樣,企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。而導致國企人才流失的誘因即是用人機制的問題。只有不斷地完善用人機制,才能有效的遏制人才的流失。