第一篇：企業文化與企業競爭力相關關系國內外研究綜述

企業文化與企業競爭力相關關系國內外研究綜述

摘 要：企業文化是一個企業競爭實力、競爭精神和整體形象的體現。企業文化的特征，決定了它是企業管理中最持久的驅動力、最長久的約束力和最強的凝聚劑，未來企業的競爭將是企業文化的競爭。文章主要介紹了企業文化與企業競爭力之間相關關系的國內外研究背景和現狀，最后歸納總結了研究企業文化與企業競爭力的意義及其對我國企業的啟示。

關鍵詞：企業文化；文化力；核心競爭力

從構成企業競爭力的要素來看，企業文化可以簡稱為“文化力”，企業競爭力主要表現為商品力、銷售力、擴張力、文化力、管理力和形象力6種力量，其中唯有文化力是可以滲透到其它5種力量中的核心力量。美國著名的企業文化顧問、哈佛大學教授特雷斯?迪而曾經說過，杰出而成功的公司大都擁有強有力的企業文化。

一、企業文化的涵義

美國加利福尼亞大學教授威廉?大內在他的專著《Z理論》中給企業文化下了一個完整的定義，企業文化就是：“傳統和氣氛構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活……這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳”。這堪稱是企業文化的經典定義，正是這一概念的提出使得對企業文化的研究上升到了理論層面。

埃德加?沙因在其專著《企業文化與領導》中將企業文化定義為：“企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的、為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系”。他還在其另一專著《企業文化生存指南》中將企業文化體現的層次從非常顯而易見到高度默認而又不易察覺分為表象、表達的價值和共同默認的假設三個層次。沙因提出的關于企業文化的定義和理論為大多數學者所接受，他也因此而成為了企業文化研究的權威。

二、企業文化與企業競爭力的國內外研究綜述

對于企業文化之于企業競爭力的重要作用這一問題，國內外學者達成了基本的共識，即企業文化對于企業的長期經營、企業在市場上的競爭力具有不可估量的作用。

（一）國外研究綜述

1.研究背景

二戰后日本經濟的迅速崛起對美國和西歐形成了挑戰，在這種形勢下，人們通過觀察注意到日美經濟發展速度差距的原因不在于資本和技術，而在于企業管理模式的不同。人們發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才真正對企業長期經營業績和企業競爭力起著潛在的卻是至關重要的作用。企業文化與企業競爭力的研究正是在這種背景之下應運而生的。

2.研究現狀

從2003年起雄居世界500強榜首的沃爾瑪成功的奧秘在哪里？山姆?沃爾頓透漏：“是沃爾瑪的企業文化，它是其所有戰略得以實施的土壤，沒有這些，沃爾瑪的奇跡就不可能發生。”GE前首席執行官杰克?韋爾齊認為：“健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源。”微軟總裁比爾?蓋茨說過一句話：“即使哪天整個微軟公司被大火燒掉了，只要人才在，文化在，仍然可以再造一個微軟”。由此可見企業文化之于企業的重要性。

世界著名營銷大師約翰?科特曾經講過：“只要你是成功者，你就會有一種企業文化，而沒有文化的是那些長期以來不斷失敗的公司。”卡爾森?托瑪斯在其專著《卓越》中指出：沒有企業文化就沒有市場競爭力，這是世界大公司跨進世界前500強企業的源動力，也是500強企業快速發展的重要原因。他還進一步指出：任何一個企業持續發展依靠核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術源于管理，而管理靠的是企業文化。沒有企業文化，也就談不上核心競爭力。先進的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，節約成本，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業的競爭力。企業文化對于企業的經營業績、企業興衰成敗的作用，還常常表現在對內、對外經濟合作的成敗上。有關研究表明，大約30%的經濟合作是由于技術、財務或者戰略方面出現問題而擱淺的；大約70%的失敗是由于文化溝通方面出現問題造成的。

哈佛商學院教授約翰?科特和詹姆斯?赫斯克特在其1997年所寫的《企業文化和經營業績》一書中，總結了他們在1987-1991年間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，并用一些著名公司的案例表明了企業文化對企業長期經營業績有著重要影響，并明確指出：“企業文化在下一個10年中將成為企業興衰成敗的關鍵因素。”不僅如此，企業文化還能保證企業一般員工積極性和知識系統的充分發揮，正如美國學者弗蘭西斯所說：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢買到勞動，但你不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到一個人對事業的追求。而這一切，都可以通過企業文化而爭取到。” 詹姆斯?赫斯克特還曾指出，無論是對付競爭對手、為顧客服務，還是處理企業對內對外相互關系，企業文化所形成的企業競爭力，必然產生強有力的經營效果。

吉姆?柯林斯認為，任何一家想成功的企業，都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化來帶動生產力，從而提高競爭力。有文化的企業未必都成功，但沒有文化的企業注定不會成功。

21世紀企業間的競爭是文化的競爭，要想提高企業競爭力，必須先提高文化競爭力。正如管理學家埃德加?沙因所說：“文化是核心競爭力，是一種最難模仿的能力”。韋爾齊也指出：“文化是維持生產力增長的最終動力，也是沒有極限的動力束源”。

（二）國內研究綜述

1.研究背景

從上世紀80年代中期開始，隨著經濟體制改革的推進和市場取向的經濟改革理論研究的深化，國內一些敏銳地捕捉到時代氣息的學者和管理者開始了對企業文化的探討，發源于西方的企業文化理論隨之傳入我國。1988年，中國企業文化研究會成立。1992年，黨的十四大在確定中國經濟體制改革目標的同時，提出了建設企業文化的任務。這是在黨和國家的重要文獻中第一次寫上“企業文化”四個字。但此時的研究仍然只局限于企業文化的內容、形式等表層的、粗淺的方面。

隨著我國經濟體制改革的進一步深化和改革開放的進一步擴大，越來越多的外資企業尤其世界500強企業和著名跨國公司涌入，中國企業面臨的市場競爭越來越激烈，甚至危及到了企業的生存。在此背景下，國內越來越多的學者和管理人士開始關注世界知名企業的管理模式。研究發現，世界500強出類拔萃的根本原因，就在于不斷創新企業文化，并保持其先進性。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是它們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的、不斷豐富和發展的優秀企業文化。由此，企業文化與企業競爭力之間的關系開始成為企業文化研究領域的熱點。

2.研究現狀

市場經濟條件下，企業都在追求樹立長期競爭優勢，以實現可持續發展。那么企業持續競爭優勢的來源何在呢？北京交通大學管理學院副教授、中國企業文化研究會特約研究員黎群博士認為：“企業持續競爭優勢來源于企業所擁有的戰略性資源和培育的核心競爭力，其中核心競爭力通常可包括企業的技術能力、管理能力和企業文化，優秀的企業文化構成企業核心競爭力的重要組成部分。”他還指出：“核心競爭力的基本特征在于它是難于模仿的、異質性的和有價值的能力。企業文化恰恰可以滿足企業核心競爭力的這些基本特征”。

賈春峰在談到企業文化與企業經營業績、企業競爭力的關系時，說過三句話：“企業文化建設是提升企業整體素質的系統工程；企業文化是企業持續發展的強大的內在驅動力；企業文化是企業的長壽之道”。此外，他還說了四個“越來越”，即企業文化對企業經營業績、對企業興衰成敗所起的作用越來越大、越來越重要、越來越顯著、越來越突出。

方建中、劉春敏等在其所著的《現代企業管理前沿問題研究》一書中指出：“以人本管理為突出特征的現代企業文化，是現代企業管理的重要組成部分，是企業生存與發展不竭動力的源泉。”他們還進一步指出：“企業文化在提高員工積極性，提高企業知名度和市場影響力等方面的巨大作用，對企業整體效益的提高有著不可磨滅的貢獻”。

張大中認為：“企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設”。

三、研究企業文化與企業競爭力的意義及其對我國的啟示

（一）研究意義

綜上可見，企業文化與企業經營業績、企業持久競爭力具有密不可分的關系。缺乏企業文化或企業文化出現病態，也許不會影響企業一時的運轉，但卻一定會影響企業的長期經營，危及企業在激烈的市場競爭中的競爭能力，進而危及企業的生存。

一個成功的企業一定要有完善的治理結構、有競爭力的核心技術、有創新精神的企業家及管理團隊和和諧的企業文化。企業文化是一種力量，隨著知識經濟的發展，它對企業的發展壯大和興衰成敗將發揮越來越重要甚至是關鍵的作用。對于企業的成長和發展而言，戰略是可以模仿的，資本是可以跨越的，技術是可以復制的，惟有管理及其賴以生存的企業文化是不能模仿也無法復制的，它需要歷史的積淀和長期的培育。因此可以說，21世紀企業的競爭，根本的是企業文化的競爭。今天，經濟的全球化和科學技術的迅猛發展使各國企業在面臨空前發展機遇的同時也不得不應對空前的競爭和挑戰。因此，研究企業文化和企業競爭力的關系，不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的現實意義。

（二）對我國的啟示

有資料顯示，全球壽命最長的企業是瑞典的斯托拉公司，已有700多歲。《財富》雜志評選出的世界500強企業平均壽命是40多不到50歲。而我國中關村的企業平均壽命是4.5歲，我國中小企業的平均壽命只有3-5歲。在WTO使企業間的競爭更加規范、更加公平，在世界500強企業紛紛搶灘中國市場的情況下，中國企業必須構筑自己的核心競爭力和競爭優勢。但企業核心競爭力不是一蹴而就的，它的不可替代的競爭優勢必須建立在特定的制度結構、技術支撐點和文化背景之上，并通過市場化的有效運作逐步形成企業特有的能力。如果說經濟現代化的本質是文化創新，即必須有文化力支撐的話，那么企業核心競爭力的構筑也是如此，缺乏文化底蘊將一事無成。所以，中國企業在關注自己的核心競爭力時必須關注企業的文化儲備和創新。

參考文獻：

[1][美]約翰?科特、詹姆斯?赫斯克特.《企業文化與經營業績》.華夏出版社，1997.[2][美]卡爾森?托馬斯.《卓越》.哈爾濱出版社，2003.[3][美]埃德加?沙因.《企業文化生存指南》.機械工業出版社，2004.[4]賈春峰《賈春峰說企業文化》.中國經濟出版社，2003.[5]方建中，莢鶯敏.劉春敏，耿弘等.《現代企業管理前沿問題研究》.人民出版社，2003.[6]李建明.《企業核心競爭能力》.法律出版社，1998.[7]黃金旺.《世界著名跨國公司企業文化管窺》.載《中國文化報》，2004，10，26.[8]賈春峰.《談企業文化建設的幾個熱點問題》.載《人民日報》，1999，5，8.

第二篇：企業文化與企業競爭力的關系

市場經濟條件下，企業都在追求樹立長期競爭優勢，以實現可持續發展。那么企業持續競爭優勢的來源何在？經過研究我們認為，企業持續競爭優勢來源于企業所擁有的戰略性資源和培育的核心競爭力，其中核心競爭力通常可包括企業的技術能力、管理能力和企業文化，優秀的企業文化構成企業核心競爭力的重要組成部分。

一.如何理解企業文化

我們認為，企業文化是社會文化的-個子系統。企業通過自身生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。因此，在國內外學者觀點的基礎上我們可以對企業文化作如下定義：

企業文化是指現階段企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。

理解企業文化需要注意以下幾個方面：第一，文化總是相對于一定時間段而言。我們所指的企業文化通常是現階段的文化，而不是指企業過去的歷史文化，也不是指將來企業可能形成的新文化；第二，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現實生活中，通常很難想象一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識；第三，文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業文化通常是企業員工所普遍認同的部分。如果只是企業領導層認同，那么它只能稱為領導文化；如果只是企業中某個部門中的員工普遍認同，那么它只能稱為該部門的文化。依據認同的范圍不同，企業中的文化通常可以分為領導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業文化等；第四，文化必定具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。

二、從形成過程看企業文化的異質性和難于模仿性

企業文化通常是在一定的生產經營環境中，為適應企業生存發展的需要，首先由少數人倡導和實踐，經過較長時間的傳播和規范管理而逐步形成的。其過程如下圖所示。

1、企業文化是在一定環境中企業生存發展的需要形成的存在決定意識，企業的核心價值觀就是在企業圖生存、求發展的環境中逐步形成的。例如大慶的為國分憂、艱苦創業、自力更生的精神，在某種程度上就是在20世紀五六十年代我國面臨國外封鎖、國內經濟困難，石油生產又具分散及一定危險性等環境下形成的。企業作為社會有機體，要生存、要發展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應和改變客觀環境，就必然產生相應的價值觀和行為模式。同時，也只有反映企業生存發展需要的文化，才能被多數員工所接受，才有強大的生命力。

2、企業文化發端于少數人的倡導與示范

文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。在客觀上出現對某種文化需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆與根深蒂固的傳統習俗之內，因而一開始總是只有少數人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。正是由于少數領袖人物和先進分子的示范，啟發和帶動了企業的其他人，形成了企業新的文化模式。

3、企業文化是堅持宣傳、不斷實踐和規范管理的結果

企業文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳，反復灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本經過幾十年的宣傳灌輸，終于形成了企業員工乃至全民族的危機意識和拼命競爭的精神。

企業文化一般都要經歷一個逐步完善、定型和深化的過程。一種新的思想觀念需要不斷實踐，在長期實踐中，通過吸收集體的智慧，不斷補充、修正，逐步趨向明確和完善。

文化的自然演進是相當緩慢的，因此，企業文化一般都是規范管理的結果。企業領導者一旦確認新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時，便應制定相應的行為規范和管理制度，在實踐中不斷強化，努力轉變員工的思想觀念及行為模

式，建立起新的企業文化。

企業文化的形成過程說明企業文化具有異質性，不同企業由于其面臨的經營環境、所處行業、發展歷史等因素的差異，其企業文化必然不同。

貝納利把文化作為對付模仿的最有效和最堅固的壁壘。他指出了其中兩個原因：首先，文化有利于產生企業間的差別。其次，文化中包含的模棱兩可的因素使其很難理解，更不用說復制。其他組織很難理解和復制自己的文化，也許是企業對其戰略優勢的最佳保護，這遠遠勝于任何保證制度或法律手段。

企業文化的形成過程同時決定了企業文化的難于模仿性，所以一種企業文化決不可能適用于所有的企業。企業文化同企業資源這種硬件不同，是企業的軟件部分，外部往往只能是看到企業的表象，不能理解企業文化真正的內涵，更不要說模仿了。

三、創新型企業文化促進企業的可持續發展

創新型企業文化是指創新已經成為企業的核心價值觀，創新理念已得到員工的普遍認同，人們堅信只有創新，企業才能生存，才能發展。企業管理人員十分注重創新，并不斷倡導創新，企業管理人員和廣大員工都積極創新，敢于進取，敢冒風險，創新思想已滲透到企業上上下下人員的意識深處，并已化為企業員工的行為習慣。

一個組織的核心競爭力往往體現在對創新文化的培育上。在與顧客的互動中，一方面輸出組織對創新的實踐，另一方面汲取對方對創新的需求。組織正是在這種創新的正反饋中不斷地發展、壯大的。組織學習和創新是這種文化提倡的重要內容，組織鼓勵不斷創新并把這些思想表達出來。經營管理者深刻認識到只有不斷創新，才能使核心競爭力動態化，同時使競爭對手難以跟蹤模仿，從而創造持續競爭優勢。

海爾在成長和發展過程中十分注重采取“企業文化先行”的文化戰略。公司兼并企業時，首先向新企業派駐領導人員，依靠注入海爾文化理念和“OEC”管理模式等來激發被兼并企業的活力。海爾首席執行官張瑞敏認為，用無形資產來盤活有形資產是通過人來實現的，只有先盤活人，才能盤活資產，而盤活人的關鍵是文化先行，文化力先行，用文化力去盤活有形資產，這是海爾成長的最根本的文化戰略。海爾制定了文化戰略的大系統和實施這個大系統的三個子系統：企業內部

系統(對于微觀的企業員工)、企業外部系統(對于中觀的行業市場)、企業快速反應系統(對于宏觀政策的反應)。海爾文化是海爾的無形資產，包括企業理念和具體行為兩部分，它和諧地貫徹到海爾集團各個分支機構和各個部門的經營、管理工作之中，貫穿于各價值鏈環節中。海爾精神是“敬業報國，追求卓越”，海爾人認為，追求卓越的核心思想就是創新。追求卓越表現了海爾人永不自滿、永遠進取、永遠創新的生生不息的精神境界。許多的企業在學海爾的文化，而一直沒有整體學成者。海爾的技術、品牌相對容易模仿，但要學海爾的企業文化，如創新文化，卻非一日之功。也正是這一點將促進海爾逐步形成可持續競爭優勢。

第三篇：企業文化與企業競爭力研究

企業文化與企業競爭力研究

1前言

隨著經濟全球化，特別是我國加入WTO后，通過企業文化建設、企業理念的營造來增強企業的核心競爭力，已引起企業界越來越多人士的關注。在很長一段時間里，什么是企業的核心競爭力這個問題，成為人們爭論的焦點，有人說高新科技是企業的核心競爭力，也有人說企業制度是企業核心競爭力，后來理論界形成了這樣的共識——企業的核心競爭力是一種最難模仿的能力。美國著名管理學家大衛*科恩斯在《組織文化與領導藝術》、迪爾在《新企業文化》、茨威爾在《創造基于能力的企業文化》中都談到這個問題。

新經濟時代的到來對企業的員工管理提出了更高的要求：管理者在充分注意員工行為管理的同時，害必須充分注意對員工的頭腦管理，也就是思想管理，或者稱之為文化管理。為此，良好的企業文化就成為營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。正如《財富》雜志評論員文章所指出的，世界500強企業勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。美國哈弗大學的約翰*科特教授和詹姆斯*赫斯克特教授深入研究了企業文化和企業長期經營業績之間的相關性。他們在《企業文化與經營業績》一書中指出：企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用。我們發現具有重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業員工要素），重視各級管理人員領到藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。

“人是企業中的最大的資源，而管理企業的最有效方法，是通過文化的微妙暗示進行的”，美國的特雷斯和肯尼迪在他們合著的《公司文化——公司生活的禮節和儀式》一書中揭示了這樣一種調查結果：在美國企業中，厚重的文化幾乎總是取得持續成功的驅動力量。沙因在《企業文化生存指南》一書中指出：大量案例證明，在企業發展的不同階段，企業文化是推動企業前進的源動力，企業文化是核心競爭力。

企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展，因此，企業文化的建設是企業的永恒主題。那么，究竟企業文化的內涵是什么？企業文化和企業競爭力之間有什么樣的關系？如何建設優秀的企業文化？文章結合筆者所在企業的文化建設實踐，分析這些基本問題，探討建設企業文化和提高企業競爭力的內在聯系。

2企業文化的涵義

企業文化理論的興起是從日本經濟的崛起和美國人的反思開始的。據統計，20世紀70年代后期，日本經濟增長率是美國的4倍；1981年，美國對日本的貿易逆差高達180億美元，達到歷史最高水平，占美國貿易赤字總額的1/2左右。面對日本咄咄逼人的氣勢，美國人不得不承認，二戰后形成的美國時代已經結束。美國人不得不開始了反思：日本經濟為何能迅速崛起？美國人研究日本經濟得出的結論是：日本企業的企業文化和企業精神，在推動著日本經濟的崛起。于是，美國人迅速把目光聚焦到本國企業的文化上，發起了追求卓越、重塑美國的熱潮。企業作為一種以人和人的某種契約關系為基礎的經營活動主體，其經營行為必然最終都要人格化，也就是說，企業是人格化的企業，企業的所有活動最終都要靠人來執行。正因為如此，企業的制度安排，企業經營戰略的選擇，都必然會體現在人的價值理念中，也就是以企業文化的形式表現出來。通常我們認為

企業文化是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業員工在從事生產經營和管理活動中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風廠貌、內顯于員工心靈中的以價值觀為核心的一種文化觀念，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，它滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化可以幫助企業管理者改善企業的信息溝通、人及關系和決策的制定，可以幫助企業創造新的氣氛，以適應競爭日趨激烈的企業環境，形成高度靈活的應變能力。經營管理離不開企業文化的導向，成功的企業文化能增強企業的向心力、凝聚力，規范企業行為，協調企業與社會的關系。所以說，企業文化是企業的靈魂，是實現企業制度與企業經營戰略的重要思想保證，是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎，是企業活力和競爭力的源泉。

企業文化具有凝集功能、激勵功能、約束功能、導向功能、紐帶功能、輻射功能，在未來企業的發展中這六大功能將越來越明顯、越來越強烈地表現出來。作為以人為本的管理思想在企業中的重要體現形式，中國和國外，近代或未來，都離不開企業文化的非凡作用。美國、日本企業界的最優秀的總經理們總是不惜耗費大量的時間和精力營造、維護自己的優秀企業文化。如日立公司奉行的哲學“和、誠、開拓”精神：“和”即強調全體員工以和為貴，心心相印，主張開展非正式討論在內部形成風氣，公司一年內收到建議421萬條；“誠”則指對用戶的態度，以誠相待、誠實守信；“開拓”則要求勇于創新，具有爭取更大成果的一種旺盛的斗志，以“向新領域挑戰，百折不饒”的精神調動員工的感情。

不論你了解不了解，承認不承認，文化因素在企業里無處不在，并總是潛移默化地發揮著作用，中國企業也不例外，只是大多數企業沒有意識到文化經營和建設對企業發展的促進作用。筆者所在的中國石化西北分公司就一直在致力于企業文化的建設，并由此獲得了豐厚的回報。

西北分公司的前身是西北石油局，是一支作風頑強，善打硬仗的石油地質隊伍。幾十年來，該局員工克服種種困難，在條件極為艱苦惡劣的濕地、沙漠和戈壁，為大慶、勝利、大港及塔里木等10多個油田的發現立下汗馬功勞，為中國的石油工業做出了卓越貢獻。“艱苦奮斗、無私奉獻”一直是激勵西北石油局職工不斷創業的核心價值觀。進入20世紀90年代以來，隨著經濟體制改革的深化，西北石油局改制為石油公司，由過去單純的石油勘探轉向勘探開發一體化經營，企業的經營和管理發生了深刻的變化。為適應這一新變化，公司黨委在企業文化建設上及時調整思路，在繼承傳統的基礎上，不斷豐富企業文化的內涵，對內加大開展“凝聚力工程建設”，倡導以科學理論武裝人、以道德建設規范人、以優秀文化陶冶人、以全員培訓提高人、以真誠關心溫暖人；對外極力加大經濟技術合作和交流，努力拓寬銷售渠道，提高服務質量，打造企業信譽和品牌。如今，這個不到3000人的企業發現并管理著原油儲量達12億噸的塔河油田，2004年原油產量358.168萬噸、天然氣產量4.9億立方米，實現利稅18.34億元，榮獲全國五一勞動獎狀，連續11年保持自治區授予的文明單位稱號，并被自治區命名為文明單位樣板。

3企業文化作為核心競爭力在企業中的具體體現

企業文化就像一只看不見的手在支撐企業穩步前行，正因為其沒有物質外觀，因此有些人不能從內心真正認同，也才有了重視實物競爭因素的培養而忽視企業文化競爭力的傾向，企業競爭力的文化因子沒有得到充分的發掘。企業文化所承載的競爭力，是通過企業的創新機制和外在形象的樹立體現出來的，其中

最重要的、核心的部分由兩個：一是企業自身的生長力；二是企業外部的形象力。

3.1企業生長力——創新機制詮釋企業生長力

企業自身的生長是文化力中最核心的因素，它主要包括三個方面的內涵：

一是企業內聚力。包括經營管理人員和員工的情感緊密度、企業的團隊精神、向心力等。任何一個有文化內涵的企業，都需要建立感情投資機制。要管理就要先尊重被管理者，尊重企業員工的人格，使員工對管理者建立起信任。有了這個感情上的紐帶，企業員工對經營管理人員就有了感情依附意識，管理就會比較順暢。古語云，“人心齊，泰山移”，就是這個道理。當個人價值觀與企業價值觀融為一體時，企業人員才會感到自己不僅是為企業工作，也是在為自己工作。這種員工和企業的和諧一致，能激發起員工強烈的歸屬感和自豪感，使員工的士氣保持長盛不衰。以人為本，培養團隊精神，使企業員工能感覺到企業目標的實現也意味著個人利益需求的實現，從而最大限度的激勵企業員工為實現企業的崇高目標而勤奮工作，積極進取。多年來，西北分公司致力于“職工之家”建設，通過教育和培訓努力提高職工政治素質和工作能力，引導職工廣泛參與企業管理和決策，大力開展群眾性文化體育活動充實職工的精神生活，經常性地開展“送溫暖”活動解決一線職工的后顧之憂等等。“職工之家”建設讓職工真正體會到了家的溫暖，“企興我榮”的利益共同體觀念深入到每個的員工心中，企業有了前所未有的強大凝聚力。

二是才能激發機制。企業要保持永久的創造力，就必須建立完善的才能激發機制。西北分公司一直將調動員工積極性當成企業的日常經營管理的重要一環，努力在企業中養成一直尊重創新、尊重人才的文化氛圍，使每個人都能從企業快速發展中感受到事業成就感。該公司建立了嚴格的考核激勵機制，實行全員競爭上崗，公開競聘管理人員和技術項目負責人，通過項目負責制、崗位退出制，建立總經理激勵獎金、拉開收入分配差距等措施激發員工求知成才的欲望，使企業的技術水平緊靠當今世界石油行業的前沿，為企業的超常規發展奠定了管理和技術基礎。

三是企業持續不斷地創新技能。技術是不斷更新的，企業文化因素是永存的。技術可以外引而文化只能自生，有了文化力的支持，企業的生命力才會得到源源不斷的軟支持。在西北石油人眼里，創新是企業保持高增長高效益的不竭動力。2000年，公司啟動了技術、管理、體制三大創新工程。通過技術創新豐富油田開發手段，探索和解決塔河油田碳酸鹽巖油藏儲藏預測和開發這個世界性難題；通過管理創新提升動力系統，加大成本管理力度，提高管理技術含量，爭取最大效益；通過體制創新，進一步轉變觀念，拓寬融資和技術交流渠道，建立現代化專業油公司，使企業走可持續發展道路。三大創新工程的實施，使西北分公司徹底擺脫了舊體制長期形成的桎梏，企業插上了騰飛的翅膀，經濟效益在全國同行中名利前茅。

第四篇：淺談企業文化與企業競爭力

淺談企業文化與企業競爭力

摘要：通常認為企業要思考三個問題：第一企業現在是什么？第二企業將會是什么？第三企業應該是什么？同時這也是企業文化的三個基點。企業文化就是從這三個基點發展起來的，從而形成一個立體式的企業文化，每少一個基點，文化就會有三維立體到二維平面，再到一條線，即回到企業的各種硬性枯燥的規章制度，充滿活力的企業文化就不復存在。文化在企業管理中的作用，對企業的貢獻就會越來越小。本文就新階段企業文化作用和企業競爭力關系進行簡單探討。

關鍵詞：企業文化； 發展新趨勢；企業競爭力； 人力資源管理

一、企業文化簡述

企業文化——是一種心理認同，是一種群體氛圍，它具有監督力，特別是在人力資源管理中文化的重要地位得到更有效的體現。企業文化理論問世以來，已成為許多企業發展壯大的重要動力。新經濟時代數字和網絡化的信息技術迅猛發展，知識信息已成為社會發展的決定性因素，在時代新經濟浪潮的沖擊中，企業面對的競爭正發生根本性變化。企業文化是企業在長期經營發展過程中，在總結成功、失敗的經驗教訓上，由企業群體認可的共同信仰、價值觀念、行為規范和獎懲規則，并由企業領導者提煉和發展起來的一種適合于本企業的管理理論和管理措施的凝結和升華。以有形的、無形的方式彌漫于企業特有的氛圍中，使員工為自己所接受的信仰而自覺努力工作，產生強烈的使命感，激發最大的想象力和創造力，在工作中實現人生理想和體現人生價值。因此，準確認識企業文化的重要作用是企業增強競爭力的重要基礎；高度重視企業的文化建設和管理，才能為企業注入汩汩活力，確保企業在競爭中走向成功的有力保障。

二、企業文化的發展新趨勢

企業文化是企業之間溝通、交流和合作的普遍話語和重要基礎。新經濟環境一面為企業文化增加新的內容，另一方面又為企業文化賦予以新的形式，呈現新的發展新趨勢：1 以人為本得到更好的體現。現代企業文化的特征就是提倡以人為中心的人性化管理，倡導將培育先進的企業文化和發揮人的主體作用為企業管理的導向環節，這樣，與此相適應的文化發展戰略，也必然將會更加重視人本的思想。品牌文化形成并得到發展。品牌服務是企業發展的最終目標，有出色品牌就意味著擁有實力、有競爭力、有利潤。因為企業的品牌象征著消費者對企業產品、價值觀、信譽、企業形象等文化的認同和接受，當產品的價格、質量都接近的時候，那些服務較好、文化含量比較高、美譽度好的產品便會成為消費者的首選品牌。未來企業文化的重點無疑會圍繞創建品牌開展，這種企業文化建設既強調增強內在的凝聚力，也更加注重提高企業外在的知名度、美譽度及顧客忠誠度。

3誠信服務文化趨勢。企業的誠信是一種無形資產，反映了企業的信用和形象，是企業立足之本，也是經濟發展的重要基礎。企業最大的危機莫過于誠信危機，企業出現誠信危機，將直接危機到企業的生存和發展。所以，倡導企業誠信經營，推廣誠信建設，是企業文化建設的重要措施。

三、企業文化管理的重要作用

通常認為企業要思考三個問題：第一企業現在是什么？第二企業將會是什么？第三企業應該是什么？同時這也是企業文化的三個基點。企業文化就是從這三個基點發展起來的，從而形成一個立體式的企業文化，每少一個基點，文化就會有三維立體到二維平面，再到一條線，即回到企業的各種硬性枯燥的規章制度，充滿活力的企業文化就不復存在。文化在企業管理中的作用，對企業的貢獻就會越來越小。

企業文化的重要任務就是要引導企業員工樹立市場、競爭、效益觀念，以改善和加強企業管理，努力實現企業文化建設與企業管理的雙贏，企業文化建設與企業管理目標具有一致性，對企業管理的有保證作用和導向作用。

企業文化在精神層面和意識層面上反映著人們的氣質和風格。企業文化并不是簡單的“企業”+“文化”，也不是襯托的一種虛有裝飾企業的文化。企業文化是信念、價值觀、理想、目標、準則、風格等內容的融合體；企業文化本身就是一種精神力量，它用于調動、激發企業員工作出貢獻；企業文化是企業的重要精神支柱，從深層次上影響著每一個員工的生活態度、價值取向、思維方式以及個性特征，對企業的影響，對組織成員的培養，對組織運行秩序的維護，對組織協作、創造能力的鞏固和提升，其作用都是很大的。也就是說企業文化是企業的一種精神力量，是生產力的推動者。

四、人力資源作為企業核心競爭力的最重要表現形式

核心競爭力是支撐企業可持續競爭的核心能力，其表現形式是多方面的，人力資源是企業的第一資源，人力資本特別是人才資本對企業競爭力的作用毋庸置疑。它對企業的未來的發展具有決定作用。人力資源管理與企業文化建設兩者之間存在密切的內在聯系和深刻的交互作用。

人力資源管理是企業文化的重要載體和支撐，是進行企業文化建設和執行的重要保障。在很大程度上企業文化的形成要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的企業文化的核心內涵、價值觀念通過與具體的管理行為相接洽，真正得到員工的認同和支持，并由員工的具體行為傳達到外界，形成在企業內部和外部都獲得廣泛認同的企業文化，才能真正樹立公司良好外部形象。

良好的企業文化與人力資源管理結合能形成和諧的組織氛圍以及提高員工滿意度，利于吸引人才前來和留住人才。良好的企業文化能構建出和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系網絡，這樣的外在條件，必然會對保持和提高員工的工作積極性都有極大的促進作用。注重發揮非正式群體的積極作用，增強組織的凝聚力與向心力，讓員工切身感受到在本組織中工作是愉快的、收益的。培養和提升員工的創新精神和適應能力，構建良好的人力資源管理氛圍，為人力資源的進一步改革創造有利條件，也會收到事半功倍的效果。能夠規范員工的日常工作行為，并提高員工的主人翁意識和責任感。優秀的企業文化更容易被員工認同和接納，由于自身的認同，員工就會自覺的運用企業的價值觀和行為準則來規范和約束自己，更是由于企業文化和人力資源制度的相互交融，員工運用企業文化來規范了自己的行為，就是在自覺順應企業制度文化，有于發揮主人翁責任感，從而更積極地為企業的發展貢獻自己的全部力量。

人力資源管理的出發點和落腳點就是突出以人為本的管理，將人力資源管理進一步體系化、層次化，形成新的管理機制、合體的文化氛圍和和諧的分配體系，改善人力資本投資、管理戰略，提升人力資源運行效率。

任何形式的企業文化都有著制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，先進的企業理

念就會懸在半空中，將難以貫徹實施在企業復雜更為管理的過程中。建設符合現代人力資源管理要求的企業文化，并利用企業文化通過落實有效途徑來促進人力資源管理，實現人力資源管理與企業文化的有效結合，從而更好地實現企業的最優經濟效益，并使企業在激烈的市場競爭中占據優勢，形成核心競爭力。

五、結束語

企業建設符合自己的企業文化至關重要，在新階段知識經濟時代，一個企業要長遠發展，就必須建設優秀的人本文化。文化是一種潛在的生產力，新階段舊的管理模式已經被逐漸淘汰了，效率，創新，計劃，運作，目標實現，已經成為現在企業管理及發展的方向，就需要現代化的科學管理理論的研究與應用及其核心文化與此相互適應，相互協調，相互促進，使兩者同步運行，時期對企業產生深刻的積極影響，為企業的發展注入活力，提升自身競爭力。

為符合建立現代企業制度的需要，將企業文化建設與完善企業制度緊密結合起來，引入管理文化的內涵，致力于管理、制度和科技創新，將企業文化分為管理文化、制度文化和人本文化，打造高品質的企業文化，使企業管理一步步走上制度化、規范化、科學化、人本化的正確軌道。

第五篇：以企業文化增強企業競爭力的研究

以企業文化增強企業競爭力的研究

目前，建筑市場的競爭愈演愈烈，尤其是在我國加入WTO以后，國外競爭勢力對我國建筑市場產生了巨大的沖擊，使我國的建筑企業面臨著更加巨大的挑戰，特別是我國國有大中型建筑企業更是處在首當其沖的位置。為此，如何提高企業的核心競爭力就成了擺在所有建筑企業面前的首要課題。而企業文化是最能直接反映企業核心競爭力的因素，因此企業文化的建設是所有國有大中型建筑企業的首要任務。

國內建筑企業與國外一些先進企業的差距不僅表現在裝備、技術、產品等方面，還表現在企業的經營理念、發展方向、員工的價值觀念等方面，也就是體現企業文化差距的地方。因此，構建良好的建筑企業文化，增強企業的凝聚力，是培育建筑企業核心競爭力的基礎途徑。

企業文化的內涵

企業文化是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。企業文化滲透在企業的一切活動之中，是企業的靈魂所在。企業文化最初是一個理念，然后通過一定機制，正式變為員工的自覺行為。因此，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

核心競爭力特點

核心競爭力是一種制度化的相互依存、相互聯系的知識體系，是

企業獲取戰略性資源的能力以及運用一般資源和戰略資源向顧客提供更具價值的產品和服務的能力。企業的核心競爭力并非是某種單項資源，而是建立在企業核心資源基礎之上，具有創新特征的企業人才、技術、品牌、管理、文化等綜合優勢在市場上的反映。

企業的核心競爭力是其文化力的重要表現，融合于企業內質之中。因此，企業文化是打造核心競爭力不可缺少的基本成分，需要加強企業文化建設對其進行持續不斷的創新、發展和培育，才能維持或提升核心競爭力。一個企業旺盛生命力的根源在于企業的文化底蘊，這是企業制勝的關鍵和保障。

建設具有特色的企業文化既是一個理論問題，也是一個實踐的問題。企業文化建設要想在實踐上成功，必須結合企業自身特點和所屬行業特性，創建個性鮮明，富有特色的企業文化。建筑企業文化建設應注意以下幾點：

1.充分發揮企業領導在企業文化建設中的作用

企業領導是企業文化的倡導者、維護者和管理者，他們的思想意識，個人品行與道德準則、思維方式與習慣，價值觀與經營哲學，直接決定著企業文化走向和實質內容。可以說企業文化與企業領導有著千絲萬縷的聯系。任何優秀企業文化雖是企業員工集體智慧的結晶，但更凝聚了企業領導的智慧與心血。

企業文化建設需要企業各部門之間多層次、全方位的協調與配合，需要全體員工的共同參與。只有企業領導在人力、物力、財力給予大力支持，才能推動企業文化的發展。同時，企業領導是企業文化的龍頭，領導的言行舉止是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。企業領導只有自覺地融入到企業文化建設中，企業文化才會逐步完善、定型和深入。因此，作為企業領導，必須從戰略高度認識企業文化建設的重要性和必要性，不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，更應成為企業文化的維護者和管理者，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業精神和企業形象的代言人。必須要認識到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。所以，企業領導要把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培養核心競爭力。

2.建立以人為本的企業文化

企業是人的集合體，它的存在與發展是人創造的。只有“依靠人，為了人，尊重人，塑造人”企業才能更好的向前發展。當今企業之間的競爭實質上是人才的競爭，而人才競爭的基礎是企業文化。因此在企業文化建設中應強化以人為本的意識，使企業成為全體員工都具有使命感和責任感的共同體。要結合企業的特點和發展的走勢把企業文化建設溶于各項活動之中，使員工在工作、學習、生活的各個層面，都能汲取企業文化所帶來的營養，為構筑一流的企業，雕塑凝聚力極強的戰斗群。企業要做到惟才是舉，積極營造有利于人才成長的良好環境，構建一個人才成長的平臺。積極創新人才機制，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。全面、準確地識別和評價人才，公正、公道地對待人才，選好人才，用好人才，使人才更好地為企業發展服務。

3.調整不同階段的企業文化

一個企業的成長要經歷創立、成長、成熟三個階段。對于不同階段的企業，其文化建設的側重點有所不同。對于處在創業期的企業，其核心目的是要吸引和留住人才，所以，必須建立一個科學完善的激勵機制，企業文化應著重體現對員工的關懷，使員工對企業的發展和壯大充滿信心。當企業進入成長階段，企業的發展需要一個公平合理的內部環境，企業的組織結構需要合理調整。這時的企業文化建設應在激勵機制基礎上，建立有效的績效機制，對員工的獎罰要分明，分工要明確，用有效的管理制度來維持企業的良性發展。在企業步入成熟階段后，企業往往集團化，企業的運行相對平穩。這個時候企業往往容易出現大企業病，員工的工作效率降低，責任感下降。如何保持企業的活力，激發創新意識，推動企業改革，是這類企業發展的當務之急。這時的企業文化建設應該在提高員工的創新意識，強調危機意識和培養開發人才上下功夫。另外，在企業處于并購階段時，要注重融合各個企業的子文化，形成包容并購企業的獨特文化但又有共性的大企業文化。

建筑企業文化維系著建筑企業員工的凝聚力和向心力，它包括思維模式和行為規范。外在層次為物質文化，如建筑產品和建筑工具；中間層次為制度文化；內在的核心層次為價值觀。外在層次為硬件，中間和內在層次為軟件，硬件是軟件發揮作用的結果和表現形式。工程項目是建筑企業的利潤源泉，擁有眾多的優秀項目必然顯示出企業的雄厚實力和競爭優勢，同時企業文化在每個具體的工程項目上都會

發揮作用并得到體現。因此，企業文化作為建筑企業發展不可缺少的一部分，占據著重要地位。

建筑企業文化建設需要立足企業自身的實際情況，準確把握企業目前的狀況和今后的發展目標，明確企業的文化類型，確定具有鮮明個性的企業理念。以培育企業精神、增強企業凝聚力為核心，以面向市場、優化經營理念和員工思想行為為著力點，塑造員工和企業的良好形象，將文化力轉化為經濟力，最終形成建筑企業獨有的文化建設，提升建筑企業的核心競爭力。