第一篇：公路行業人才隊伍現狀分析及對策

公路行業人才隊伍現狀分析及對策

隨著公路建設步伐加快，現代綜合交通運輸體系的建立，高等級公路里程不斷增加，機械化、信息化技術的普及，公路行業已從傳統的基礎產業向現代化服務行業轉變，公路行業要為社會提供更加優質的公共產品和良好服務，要實現公路交通率先現代化，培養一支高素質的人才是公路行業可持續發展的人才保障。黨的十八大將人才強國戰略與科教興國，可持續發展戰略一并提出，強調要統籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設。交通運輸部為了使交通運輸行業能夠快速發展提出了“人才強交”的戰略，為公路事業人才隊伍建設指明了方向。由于歷史原因，公路系統人才隊伍起點低、基礎薄弱。雖然經過多年的培養和引進，人才結構逐步改善，人員素質顯著提高，但隨著公路事業的快速發展，公路系統人才隊伍建設方面仍面臨新的問題與困難，遠不能適應公路事業率先發展的需要。人才是企業興衰之基，人才資源已成為公路事業發展最重要的戰略資源，我們公路行業要想在未來的競爭中搶占制高點、贏得主動權、實現率先發展，就必須把隊伍建設重點轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。只有樹立“人才資源是第一資源”的新理念，建立適應市場經濟和現代管理制度的整體性人力資源開發機制，才能有效地吸引人才、培養人才、用好人才，為公路事業的長遠發展提供生生不息的源動力。

一、當前公路行業人才隊伍建設存在的主要問題

從目前公路部門的人才隊伍現狀看，人員素質參差不齊，尤其是一線養護職工文化水平普遍偏低，與公路發展的實際需要不相適應，主要表現為“五個缺少”：缺少工程養護方面的領軍人才；缺少規劃、政策研究型人才；缺少善于帶隊伍的人才；缺少拔尖的信息人才；缺少善于處理復雜問題的復合型人才。這種狀況嚴重制約了公路行業的健康可持續發展。

1、人才結構不合理，高層次人才嚴重短缺。

一是專業結構不合理，單技能人才多，復合型人才短缺。二是層次結構、能量結構不協調。高層次人才、實用人才少，低端人才、初級人才較多。三是知識結構、年齡結構比例不夠合理，一線職工隊伍老化，素質偏低。大多數一線養護職工僅具備初高中文化程度。以大豐公路站為例，全站近150名一線養護工，初中文化程度的近80人，全站近300名職工，只有8人具備高級職稱，4名工人技師，技師占職工總數的比例還不足2%。工程施工管理人才更是匱乏。一方面要提高市場競爭能力，做大做強公路施工企業，另一方面公路隊伍人才緊缺，無法適應公路行業改革和發展的需要。

2、學歷與能力不相適應，不能“人盡其才，才盡其用”。由于體制的原因，公路部門仍存在著偏重學歷教育，忽視能力培養的現象。專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，專業職稱評審的主要依據是學歷，對公 路事業急需、群眾歡迎的 “土專家”、“業務能手”不能評定職稱，人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。因而部分職工學習的主要目的是為了獲取文憑，為晉升職稱創造條件，實際水平與其獲取的文憑、專業技術職務并不相稱。

3、缺乏科學規范的人才培養機制。由于公路體制改革、編制控制等主客觀原因，近年來，公路系統人才工作機制不活，人才的招聘、錄用、方面存在著很多問題。一方面工程、養護等部門急需大量專業技術人才，另一方面受單位編制的束縛，多年來公路養護管理部門幾乎沒有增加新的人員。同時，公路才培養機制仍不完善，培訓機制、獎懲機制、競爭機制激勵機制仍不健全，一些單位和部門仍是平均分配，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這樣就無法充分調動職工的生產積極性、主動性和創造性,影響人才的成長與發展。

二、加強公路行業人才隊伍建設的對策

當前，交通公路行業正處在大建設、大發展的關鍵時期，要想大力實施“人才強交”、“人才興路”戰略，必須大力培養人才、集聚人才、造就人才，以滿足公路發展對各類人才的需要，為實現公路交通率先發展提供堅實的人才保證和強勁的智力支撐。

（一）轉變思想觀念，樹立科學的人才觀，是加強公路行業人才隊伍建設的前提條件

思路決定出路。公路人才隊伍是推動公路行業技術創新和實 現科技成果轉化不可缺少的重要力量，是公路事業又好又快發展的根本。實現公路事業的快速持續發展，歸根到底要靠人才，尤其是高層次、高技能創新型人才，要依靠他們去開展管理創新、技術創新，充分施展他們的聰明才智、有效發揮他們的豐富經驗，支持他們到公路建設和行業管理一線去破解難題、攻克難關。我們必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投入是效益最大的投入”的理念，要充分認識到人才資源是企業的第一資源，人才資源是支撐經濟社會發展的第一要素，人才資本是人力資本中的核心部分。在我們的實際工作中，要破除一切束縛人才成長的陳規陋習，充分認識用好人才就是珍惜財富，開發人才就是創造財富。把人才資源開發管理放到更加突出的位置抓緊抓好。必須要堅持以人為本，樹立起人才興路觀，堅持用科學發展觀、科學的人才觀來審視和指導公路行業人才工作的實踐，實現人才工作職能重點由從傳統的部門人才管理向行業人才管理，人事管理向人才資源開發、管理與服務工作并重轉型，不拘一格選人才、全面辯證看人才，做到人盡其才、才盡其用、用當其時。努力營造尊重知識、公平競爭、人才輩出、人盡其才的良好氛圍。

（二）完善用才機制，充分發揮人才作用，是加強公路人才隊伍建設的重要保證。

深化改革，更新觀念，創新人才選擇任用機制、發揮人才在實踐中的作用，是人才發展的導向與標準。一是完善人才選拔任用機制。改變領導主觀臆斷的人才選拔模式，建立科學、公平的 人才選拔機制，切實加強對高素質人才的管理與培養。采取崗位聘用、競爭上崗等辦法，選拔高素質人才進入重要崗位、中層崗位和后備干部隊伍，通過基層鍛煉、外單位進修交流、加強培訓等多種形式，不斷提高他們的能力素質和水平。二是創新人才評價管理機制。完善管理人才評價體系，突出實績，弱化學歷、年限因素，注重人才的綜合素質評價。完善專業技術職務的評聘制度。建立人才檔案和技術創新成果檔案，以科技創新能力作為晉升、獎勵和選拔任用的主要依據。堅持以素質論人才，看實績提干部，給所有優秀職工以平等競爭的機會，使一些有真才實學和獨到見解的人被選拔到管理崗位上來，有力地激發他們的主觀能動性和創造性，促進人才能夠迅速脫穎而出，保證企業管理人才和技術人才資源的不斷更新和壯大。三是健全人才激勵約束機制。完善以能力績效為取向、以競爭上崗為主要內容的競爭機制，建立重實績、重貢獻的分配激勵機制，實現待遇水平與崗位職責、工作績效、實際貢獻等直接掛鉤。要加大科技貢獻獎勵的幅度，實行一流人才、一流業績、一流待遇的政策。通過完善分配機制，建立起具有企業特色的人才成長發展的激勵機制，將人才的貢獻和集體的前途緊密聯系起來，使優秀人才與集體結成利益共同體，激勵各類人員充分發揮自己的聰明才智。同時，要注重精神激勵，鼓勵優秀人才參與重大項目建設和管理決策，為人才提供寬松的工作環境，為其才能的發揮提供更大的工作自由度，以期更好地發揮個人潛能。要通過精神激勵、事業激勵與分配激勵相 結合，用事業凝聚人心、靠待遇留住人才、以人格感染人才、憑實績使用人才，打造人才成長平臺，為公路事業的發展吸引更多的人才。

（三）開展培訓教育，加強實踐鍛煉，是加強公路隊伍人才建設的有效途徑

以創建學習型單位、學習型行業、學習型職工為抓手，創新教育培訓機制，使職工的教育培訓系統能夠與公路中心工作緊緊聯在一起，構建富有公路特色的教育培訓體系。要針對公路行業高層次領軍人才匱乏、人才結構不盡合理等實情，堅持以能力建設為核心，本著“缺什么、補什么”的原則，按照“急用先培、急需先育、急缺先補”的思路，進一步強化專業進修和業務培訓。要緊跟公路科技發展的形勢，緊跟科學技術和公路發展步伐抓好學習培訓，堅持把科學技術的最新理論成果作為培訓的重點內容，著重開展新技術、新材料、新工藝、新設備的專項培訓，及時了解掌握公路行業的最新發展動態，追蹤公路領域的新知識、新理論、新技術和新方法，通過培訓，不斷改善和更新知識結構，不斷提升公路行業人才的創新意識和創新能力，使經驗型、管理型職工轉變成開拓創新型、復合型人才。要豐富培訓形式，建立大教育系統，使正規教育、非正規教育、非正式教育三者協調統一，向全體職工工提供多渠道、多時空、多媒體的學習機會，開展全員教育、全程教育，使政治思想教育、經營管理教育、操作技能教育、學歷教育協調發展。要圍繞公路路行業的實際需求，加大技能型實用人才培養力度。立足崗位成才，做好愛崗、達標、爭優、成才等環節的工作，切實抓好職工的崗位技能培訓教育，通過學習培訓與實踐相結合，大力提高各崗位職工學習相關知識，運用新技術、新設備、新工藝的水平，培養造就一支既掌握崗位工作技能，又掌握現代科學知識和前沿技術的技能型人才隊伍，形成與公路行業發展相適應的技能型人才隊伍結構，適應公路事業發展的需求。

總之，人力資源是第一戰略資源，企業要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點，公路部門要堅定不移地把大力培養人才作為公路交通發展的關鍵環節來抓。沒有人才就沒有公路交通的發展，沒有人才的高質量，就沒有公路交通的高質量、高水平的發展。只有堅持用科學發展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，站在時代的高度對人才隊伍建設作出長遠的規劃，公路交通事業才會有蓬勃發展的生機和活力，才能夠乘風破浪率先發展。

第二篇：醫院人才隊伍現狀分析與對策（本站推薦）

醫院人才隊伍現狀分析與對策

2011-2-18 11:32 沈嬪嬪 莊倩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

【摘要】探討醫院人才隊伍建設工作,通過分析人才隊伍現狀,找出人才工作中存在的問題,提出解決問題的辦法,優化人才環境,完善培養機制,積極推行人事制度改革,加強醫院人才隊伍建設。

【關鍵詞】醫院 人才隊伍 對策

隨著醫療衛生事業的不斷發展,社會對衛生專業技術人才的需求日益增長,在醫院的醫療、教學、科研工作以及學科建設的各個環節,都需要不同層次的專門人才。但是,目前在各級各類醫院中,人才隊伍建設、人才培養和引進的實際工作中都不同程度地存在著這樣或者那樣的問題,嚴重影響了醫院各項工作的正常開展。因此必須采取有效措施保障人才隊伍健康發展。人才隊伍基本情況

截止2009年三月份,我院現有專業技術人員1913人。其中:

衛生技術人員1643人,醫療專業技術人員583人,護理專業技術人員834人,藥劑人員87人,技術人員139人。

從職稱分類上看,在衛生專業技術人員中,具有高級職稱326人,中級職稱603人,分別占專技人才總數的17%、31.5%;

從學歷層次看,在衛生專業技術人員中,具有研究生以上學歷360人,本科學歷505人,?？茖W歷602人,分別占專技人才總數的18.8%、26.3%、31.4%;其中護理專業本科以上學歷189人,占護理人員總數的22.6%;

從年齡結構看,衛生專業技術人員中35歲以下795人,36至45歲577人,46歲以上271人,分別占衛生專技人員總數的48.3%、35.1%、16.4%。學科情況:我院現有臨床學科47個,在47名科主任中,具有正高級職稱41人,副高級職稱5人;其中具有研究生學歷16人,本科學歷29人;其中年齡在45歲以下科主任24人,年齡46-50之間科主任8人。目前綜合性醫院人才隊伍建設中存在的主要問題

(1)對衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置,對人才工作缺乏規劃,缺乏主動性,在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動,人才工作相對落后滯后;

(2)人才結構不合理的現象仍然存在;缺乏科學的考核評定辦法;

(3)人才政策和人才管理機制還不夠完善,人才進出的體制性障礙還未從根本上打破,人才環境還不盡如人意,聚集高層次人才的能力還不強;

(4)人才作用未能得到充分發揮,人才短缺與人才浪費現象同時存在。3 探索綜合性醫院人才隊伍建設的新思路與新對策

(1)圍繞醫院學科發展的需要,優化高層次專業人才隊伍建設

1)創立高層次人才引進政策優勢,增強人才吸引力。要借鑒先進單位的人才引進經驗,進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策,以政策吸引人。

2)優化軟硬環境,做到“事業留人,待遇留人,感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業,將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上,在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求;二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用,給他們壓擔子,盡最大可能發揮他們的創業積極性;三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻;四是堅持用人不疑的原則,對選中的高層次人才,工作上要關心、支持他們,讓他們放心大膽地施展才華;五是加大感情投入,使他們愿意來,留得住。

3)完善高層次人才培養機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現我院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。

(2)堅持以人為本,努力搭建人才成長平臺。

1)用環境凝聚人才。良好的環境是實現人才輩出、人才薈萃和人盡其才必不可少的條件。近年來,為適應我院學科發展的需要,醫院陸續招錄了許多碩士生、博士生,及時為各臨床學科輸送了新鮮血液。要從思想上、工作上多關心,從學習上、精神上多支持,用良好的環境凝聚人才,真正使人才為我所留、為我所用,竭盡所能,發揮其聰明才智。

2)用實踐造就人才。人才素質與能力提高并非與生俱來,而是依靠在實際工作中的磨練和持續培養,使之得到全面、協調發展,最終成為醫院發展的有用人才。應該立足于現有人員,進一步挖掘潛力,強化培訓,提供合適的學習鍛煉場所和機會;要給優秀的年富力強的專業技術人員壓擔子、加任務,全面提升其綜合素質。

3)用機制激勵人才。建立以業績為核心,品德、知識、能力要素構成的人才考評機制和綜合體現工作職責、能力、業績等因素的收入分配機制。真正使想干事者有舞臺,會干事者有位子,能干事者有奔頭,確保人才成長和價值實現的有機統一,推動人才隊伍建設健康發展、興旺發達。

(3)搞好統籌兼顧,促進人才全面協調持續發展。

抓好醫院的人才隊伍建設,既要從維護和穩定大局出發,又要從醫院學科建設長遠發展謀劃,不僅要考慮培養專業技術型人才、領導管理型人才,還要不拘一格選拔、培養與醫院發展密切相關的各類人才,逐步形成一個結構合理,層次分明,素質優良的人才隊伍鏈條。與此同時,還要按照醫療改革和醫院發展的總體思路,在人才隊伍建設中不斷創新人才工作體制機制,激發各類人才創造活力和創業熱情,不斷開創基層央行人才輩出、人盡其才的新局面。

(4)優化政策激勵和管理機制,建立行之有效的專業技術人員使用和考核辦法

1)平時考核與集中考核相結合,靠實踐識才。要把平時考核與集中考核結合起來,把對專業技術人員的全面考核滲透到經常性工作中,完善現有的人才考核檔案,把平時的檢查、考核成績全面記錄在案,作為提升職稱評審、崗位聘任、人才培養和使用的主要依據。注重平時對人才考核成績的積累,全面歷史地考核評價人才。在堅持平時考核的基礎上,注重搞好集中考核,突擊考核和隨機考核。無論是平時考核還是集中考核,都要堅持從實踐出發,以實績為主。

2)定性分析與定量分析相結合,靠數據量才。唯物辯證法告訴我們,任何事物都具有質和量的規定性,都是質與量的統一。人才考核也一樣。要建立科學的考核評價指標體系,細化量化人才考核內容,運用數學模型和計算機技術,科學量化標準和條件,同時,要引入現代人才測評技術,搞好能力測驗、興趣測驗及心理測驗,為人才評價提供數據參考,逐步走考核與考試相結合選拔人才的路子。

(5)以崗位設置工作為契機,定崗定編,按需設崗。

1)為適應醫院學科發展對專業技術人才結構層次的要求,建立專業職務能上能下、待遇能高能低,形成公開平等、競爭擇優的選人用人機制,為醫院學科發展提供強有力的智力保障和人才支持。

2)以科學設崗為先導。在設崗工作中堅持“因事設崗、崗職對應”、“競爭激勵”、“結構合理、群體優化”等原則。根據上級批準的“崗位職數”,結合醫院的實際情況,下達各臨床學科各級崗位職數。讓全院的專業技術人員都了解各級各崗的設置,通過調整和競爭,使各學科的專業梯隊結構趨向合理。

3)以考核聘任為重點。在專業技術職務聘任過程中堅持“公開、公正、競爭、擇優”的原則。根據醫院的實際情況,結合上級主管部門有關文件要求,制訂或修訂我院各級專業技術職務任職條件,并讓各級人員都了解聘任工作的政策、規則、程序。在聘前考核中注重“醫、教、研、醫德醫風”及“德、能、勤、績”全面考核并逐步做到量化考核。通過考核按崗競聘,擇優聘任并落實聘后待遇。使考核和聘任工作更加公開、公平、公正。

第三篇：公路職工教育現狀分析及其對策

YY職工教育現狀分析及其對策

摘要 本文簡要分析了YY職工的教育現狀，并對YY職工的教育作了初步探索。

關鍵詞 YY職工教育 現狀分析 教育方法途徑

引言 隨著改革開放的深入，經濟增長方式由粗放型向集約型轉變，作為國民經濟先行官之一的YY交通事業也進入了一個大改革、大發展的新階段，但同時也經受著社會主義市場競爭的考驗，YY行業職工素質的高低，將直接影響到交通事業發展和社會主義現代化建設。YY系統職工教育工作要擺脫傳統觀念意識、思維方式和教育模式，最大限度地發揮其提高職工素質的作用，為單位造就可持續發展的人才，就必須結合實際，創造性地抓好新時期的職教工作。多年來，YY部門一直比較重視職工教育問題，采取多種方式進行教育，促進職工隊伍素質的提高，取得了一定的成績。但從全局性和時代發展進步的要求看，還存在不少不容忽視的問題。

一、YY職工教育現狀

立足于YY行業實際，結合社會經濟發展，尤其是YY建設養護管理的發展，通過綜合分析對比YY職工教育現狀，我們不難發現，YY系統職工文化程度較之以往有了較大幅度的提高。目前，YY系統職工基本上都具有初高中以上文化程度，職工文化程度相對較高。同時，YY系統越來越重視職工教育，單位組織集體學習、組織職工培訓、鼓勵職工自學、參加自考、函授、網絡等各類成人教育，組織職工外出學習等，通過各種途徑提高職工文化素質，使職工教育走上了良性發展的道路。

但是，我們客觀實際的分析YY系統職工教育現狀，進行橫向比較，就不難發現YY系統職工教育還存在很大的局限性和不足，主要具有以下幾個特點：

一是職工隊伍文化程度普遍偏低。據不完全統計，在我們YY系統職工中還有一半左右為高中以下文化程度，這部分職工大多是上世紀90年代前參加工作的，文化程度普遍偏低，文化知識水平不高，對于現代科學技術和現代知識的理解和接受能力差，在一定程度上抑制了技術革新和進步。

二是管理人員和一線職工受教育程度偏差大。在YY系統中，管理人員的文化程度普遍較高，基本都具有大專以上文化程度，這也是管理人員一般起步高，同時為了適應崗位要求等，通過自學、函授等形式不斷接受教育而形成的。相對來說，一線養護工人的文化程度比較低，和管理人員在群體上存在較大的教育差距，這種差距也影響了管理工作的順利組織進行。

三是技術工人的崗位培訓“含金量”不高。一線養護職工按照要求，隨著工齡的增長，都必須參加技術等級培訓和考核，才能取得高、中、初級技術等級。這些年來，技術工人培訓考核要求相對較嚴，但從實際工作中看，工人的技術等級“含金量”不高，在養護生產中高

級工根本不具備高級工應該具備的操作技能，中級工和初級工同樣如此，所以，技術工人所持的等級證書與實際應會之間存在很大差距。

四是一線職工的學習條件保障不夠。目前，我們一線職工仍從事的是重體力勞動。生產中機械化程度偏低，野外的重體力勞動使職工處在疲勞之中，很難有精力在業余時間進行學習。同時，養管站大都處在偏遠鄉鎮，信息閉塞，環境單調，內部學習設施欠缺，所以從實際條件上也給職工學習造成了一定的困難。

五是學習氛圍不濃，激勵制約機制不健全。YY養護部門從事的具體野外生產，從整體看學習氛圍不濃，職工的進取心不強，安于現狀，安于簡單、機械、重復的勞動作業，沒有從更高更遠的目標定位自己，進而提升自己。管理人員也大都是為職稱晉升的需要，被動的去學習。同時，我們對職工學習教育的激勵制約機制不健全，促進和推動作用發揮不明顯，這些都與建立學習型社會和單位存在較大的差距。

二、改善YY職工教育現狀的對策

針對上述情況，我們應該大力加強職工教育，改變現狀，加強對職工專業技術的培訓和教育，從理論和實踐出發，提高綜合素質，適應YY養護管理的發展進步，推動YY工作的又好又快發展。

（一）理解領會，進行政治理論素質教育和培養

“用科學的理論武裝人”，是思想政治工作的首要任務，也是進行職工素質教育的先導，沒有正確的理想信念，沒有高尚的道德情操和職業操守，素質教育也就無從談起，所以要將政治理論素質的教育

作為職工素質教育的主要和基礎性工作來抓。同時，廣大的YY職工由于受行業和職業的限制，對于政治理論的學習教育不能做過高的要求，要以理解領會為主，抓普及教育，正確認識和掌握大政方針，明確社會政治、文化、經濟發展方向，指導具體工作，便是政治理論學習的目標。

一是堅持制度，組織集體學習。進行集體學習政治理論是我們的優良傳統，但集體學習的內容和方法要進一步推敲。首先要結合時事形勢，進行調查研究，確定集體學習的主題。關注熱點，提高學習興趣。熱點也就是職工群眾關注的熱門話題?？茖W發展觀博大精深，短期內全面掌握不現實，結合職工的思想狀況選擇著重點課題討論學習，效果明顯。

二是創新方式，力求水到渠成?，F在我們理論學習方法的傳統落后與時代發展的日新月異形成了巨大的反差。集中讀書讀報，淺嘗輒止的討論發言難以達到預期目標。要將討論交流作為集體學習的主要方法，要重實質，加強理解，促進提高，不能流于形式。更應該通過舉辦豐富的知識競賽、座談辯論、演講、充分利用現代網絡等組織政治理論學習。通過長期潤物無聲式的潛移默化，在職工思想中樹立堅定的理論信念，使其知其然、并知其所以然的理解領會大政方針，水到渠成的樹立正確的世界觀，人生觀和價值觀。

（二）持之以恒，進行科學文化知識素質教育和培養

YY行業職工隊伍的文化水平提高是相對而言的，還有近50%的職工是初中文化程度，且存在知識結構不合理，知識老化的趨向。而文

化知識的低下對政治理論素質和業務技能素質的提高有著明顯的制約作用。科學發展觀涵蓋政治、經濟、文化、軍事、外交等多個領域，現代化的業務技能與低下的文化程度格格不入，所以提高科學文化知識水平，是正確理解政治理論和提高業務技能的基礎。只有持之以恒的進行教育和培養，樹立“終身學習”的理念，使職工廣泛的學習并盡可能多的掌握科學文化知識，才能具備當代工人的素質。

一是鼓勵和支持職工參加各類學習深造活動。單位和集體要對職工參加自學考試、學歷教育等給予大力的支持，強化單位在職工教育培訓中的主體地位，將之納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵制約機制。

二是繼續深入開展職工讀書自學活動。讀書自學是職工獲取知識，提高技能、增長才干的主要途徑。要在新形勢下不斷豐富讀書自學活動的內容，創新讀書自學活動的載體，拓寬讀書自學活動的領域，創造工作學習化、學習工作化的良好環境和氛圍，將讀書自學活動與職工素質教育更緊密的結合起來，鼓勵和引導職工學習，掌握現代科學技術知識。

（三）精益求精，進行業務技能素質教育和培養

業務技能素質的高低直接關系著職工的工作能力和水平，關系著能否勝任本職崗位工作。具體到YY行業的職工，就是要具備較高的YY養護管理技能，提高養護質量，保障YY暢通，優質服務社會。對于業務技能要高標準的予以要求，精益求精的鉆研學習，練就過硬的YY養護管理能力，在搞好本職工作的基礎上，力求創新，勇于實踐，掌握新技能，增強新本領，不斷提高創業能力。通過業務技能素質的教育和培養，不但要成為本崗位的行家里手，同時要發展“一專多能”的復合型人才，適應YY事業發展的需要。

一是要培植載體。把集中培訓和自學成才相結合，在鼓勵職工自學的基礎上，定期根據形勢要求舉辦不同類型的培訓班或確定學習日等形式，開展豐富多彩的學習活動，使每一名職工接受新知識、新理論的教育。

二是以活動為載體。積極組織開展技術創新、技術比武、崗位技能競賽活動，重視、加強職工技能訓練，激發、調動廣大職工獲取知識、更新知識、提高技能的積極性、主動性和創造性，有效的提高職工業務技能素質。當然，開展職工培訓不能僅僅停留在培訓YY建、養、管的理論知識上，在專業理論知識之外，須要加強職業道德、政策法規、文化補習、普法教育等多方面培訓，提高廣大干部職工的基本素質，更好地為YY服務。

（四）提高素質，塑造YY職工隊伍新形象

隨著稅費改革的全面推行，YY部門職責也已發生了很大的變化，從過去的職能型向服務型轉變。要盡快適應這種形勢的變化，走人才強路的戰略。YY系統干部職工必須要轉變觀念，切實加強科學文化的學習和業務培訓，大幅度提高自身綜合素質，職工的綜合素質，是單位核心競爭力的關鍵，也就是行業文化。當前一是要深入開展學先進樹典型活動，努力營造學習先進的良好氛圍，學習身邊的典型事跡，用身邊的事教育身邊的人，進一步弘揚正氣，振奮精神，讓職工找到

學習的活偶像。二是要堅持不懈地開展文明創建活動，力塑YY行業新形象，提升行業知名度和社會認知度。

職工素質的提高，是一個系統的長期的教育和培養過程，不可能一促而蹴，要制定計劃，分階段、有目標的組織進行，通過量變促進質變，培養造就出高素質的職工隊伍，為YY事業實現跨越式發展提供人才保證。

第四篇：疾控中心人才隊伍現狀分析報告

人才隊伍現狀分析報告

**疾病預防控制中心

區衛計局：

現將區疾控中心人才隊伍現狀匯報如下：

一、基本情況

我單位規范單位名稱為**疾病預防控制中心。現有管理人員共計3人，專業技術人員39（36+3）人，工勤技能人員1人，其中管理人員副科級3人；專業技術人員副高級取得5人，聘任5人，中級取得21人，聘任14人，初級取得6人，聘任15人；工勤技能人員高級工取得1人，聘任1人。按學歷統計碩士研究生1人，大學學士16人，大學?？?人，中專及以下1人。

二、人才工作亮點或經驗

嚴格執行政府和人社局下達的關于人才使用方面的各項政策，加強專業技術崗位管理、競聘上崗、考核獎懲、合同訂立、續聘解聘等制度，切實保障事業單位人員的切身利益。充分考慮到每個專業技術人員的專業特長和崗位需要，安排合適的工作崗位，力求做到人盡其才，保證了各項工作任務的順利進行。

三、存在問題

1、人員數量不足 根據省市文件要求，我單位核定編制81人，實際在編40人 **屬化工發生突發性公共衛生事件的風險較高，居民對衛生服務的需求也在不斷增加。人員配備不足增加了疾控工作人員的任務負擔和工作壓力，已經成為制約疾控事業發展的瓶頸，甚至影響整個公共衛生體系的正常運作。

2、年齡、性別分布不合理

中心承擔了全市范圍內各類流行病日常監測，食源性、職業性、輻射性、環境性疾病監測、調查處置，參與突發公共衛生事件處置和救災防病的應急準備，突發衛生事件現場調查處置和效果評估等重要工作。從表2人員年齡分布中可以看出，一方面年輕人員多數為畢業生、初級職稱人員，工作經驗不足，另一方面年紀較大人員占有較大比例，而且男女性別（14：26）比例不合理，許多工作經常接觸病原學菌種、致癌致病細菌、應對各類突發事件，需經常加班加點，從事體力勞動的工作不適合女性職工參與，而男性比例不足，極大地增加了中心業務開展和創新的難度；而且隨著二胎政策的放開，我單位女同志近兩年內懷孕生產13人次，嚴重影響了中心的日常工作。

3、人才分布不均，職稱比例不理想

中心在編人員的學歷水平以及中高級職稱人員全部滿編。還有數名已經通過中級職稱考試數年而因為設崗問題一直沒有聘任，從而出現人才資源分配不平衡的現象普遍存 在。依據國家有關疾控機構人員的職稱構成規定，區級疾控人員職稱高級、中級、初級人員比1:3:6，我中心的高級職稱人員，中級職稱比例相對偏少，中級在聘人員中已經有6人早已達到高級職稱任職資格，因為編制太少而遲遲得不得聘任，加劇了崗位晉升的競爭，影響了職工的積極性。

四、人才工作意見建議

1、增加人員數量

中心核定編制81名，在編人員40名,目前人員已處在超負荷運轉狀態，履行公共衛生服務職能的能力嚴重不足。隨著社會經濟的發展，服務人口的增加，新業務的不斷擴展，大量繁重的疾病預防控制工作職能與人員配備極不相稱，嚴重影響了中心可持續發展，要解決此問題需要各級政府的大力支持，向區人社部門申請增加人員招錄人數，每年加強人員引進數量已成為當務之急。

2、平衡男女比例

中心男女性別比例，我單位40名職工，其中從事應急處置、傳染病監測、職業病監測、食品安全監測等有毒有害工作的女性共計26人，男女比例嚴重失調，在未來引進人員中應以男性為主，今后在人員招聘中進行性別限定仍需上級部門給與大力支持。

3、優化人員學歷、職稱結構

目前疾控人員隊伍學歷、職稱高中低比例呈現菱形分 布，從疾控隊伍建設和單位長遠發展考慮，需要調整人才引進門檻，適當補充高學歷人才，同時配備一些具有開拓性的高素質人才，合理搭建人才梯隊，調整好職稱比例結構，避免人力資源的浪費。

五、下一步工作打算

綜上所述，疾控機構作為為人民服務的公益性機構，承擔的預防控制公共衛生服務需要的高素質專業隊伍，必須要政策的支持和保證，才能形成良好的發展。而疾控中心自身也需要探索合適的疾控人力資源發展管理模式和方法,形成可持續發展的人才培養機制,提高對各種疾病的防控能力,為經濟發展、社會穩定保駕護航。

第五篇：惠州市人才隊伍的現狀與對策

惠州市人才隊伍的現狀與對策

中共惠州市委組織部課題組

人才是最寶貴的資源，是經濟社會發展的決定性因 素。抓住機遇，加快發展，迎接新挑戰，率先基本實現社 會主義現代化，強化人才隊伍建設至關重要。為貫徹落實 江總書記“三個代表”的重要思想，努力建設一支適應惠 州發展需要的人才隊伍，更好地實施人才興市戰略，最近，我們組成調查組，對新形勢下惠州市人才隊伍建設問題進 行了一次專題調研活動，并就如何加強和改進人才隊伍建 設，增創人才新優勢作了一些探討。

一、全市人才隊伍的現狀

近年來，我市各級黨政和各部門緊緊圍繞“科教興市” 的戰略，十分重視人才隊伍建設，制定了一系列吸引人才、留住人才、發揮人才作用的政策和措施，使人才隊伍建設 有了較大的改觀。據2000年底統計，我市人才總量達85512 人。其中具有博士學位28人，碩士學位560人，本科學 歷9884名，大專學歷25907名，中專學歷43822人；具 有高級職稱1029人，中級職稱11679人，初級職稱的32028 人；博士生導師l人，碩士生導師6人；全市還評出拔尖 人才150人，享受政府津貼人才15名。這是構成我市人 才隊伍的主體力量，并逐步成了惠州兩個文明建設的骨干 力量和生力軍，為全市的經濟社會發展作出了巨大貢獻。

我市目前這支人才隊伍情況同1995年相比，有了較大 發展：(1)人才數量增長幅度較大。2000年與1995年相 比，全市人才總量增加了18426人，平均每年增加3685 人，增幅達

；（2）人才隊伍素質有較大

改善。2000 年全市具有大專以上學歷的人才比1995年增加了13003 人，具有高級職稱人才增加了307人，中級職稱的增加了 3965人；(3）人才的年齡結構趨于合理。全市45歲以下 的人才占整個人才隊伍的，使人才隊伍更加充滿活 力與朝氣；(4)高新

技術專業人才增長迅速。國家級技術 中心和省級工程技術研究開發中心的人才大部份是近年 引進的。據市人才交流服務中心的統計，僅去年調入的人 員中，高新技術產業人才占了

我市人才隊伍建設雖

然取得了一定的成績，但與新形 勢、新任務的發展需要，尤其惠州要掀起新發展潮，建設 現代化的石油化工城市、電子工業城市、優秀旅游城市的 目標要求差距甚遠，還有許多不相適應的地方，突出表現 在：

1、人才隊伍比值較低 2000年，全市人才總數占人

口總數，而在1995 年，全省人才總數已占了人口總數。這就是說，我 市現有人才密度還尚未達到1995年全省的平均水平。據 1996年全省人才預測提供的數據推算，該年梅州市每百人 擁有的人才數為，韶關節為

。另據湛江市統計，該市1999年每百人擁有人才數為

?？梢?，我市人才 隊伍與總人口的比值及上述三市相比，也有較大的差距。人才總量不足，數量較少，遠遠不能滿足我市新一輪創業 發展對人才的需求。

2、人才群體素質不高 2000年我市具有高級職稱人才 的比例只占高、中、初級總數的，還不到1995年全 省和全國高級職稱比例的和的一半。我市人 才較集中的經委系統，其高層人才還不如深圳一個華為公 司。尤其是我市農業技術專業只有3名高級人才，這與我 市農業經濟地位較為重要是很不相稱的。從文化程度來看，2000年我市具有大專以上文化程度人才36379人，平均每10萬人口只擁有1323人，比全省1995年每10萬人 口擁有1590人還少267人。再從科研力量來看，1999年，全省平均每萬人口中有21人從事科研活動，而我市每萬 人口中僅有

人。此外，我市還沒有院士、國內著名 專家、知名學者等大師級人才。人才群體素質不高，將嚴 重制約我市依靠科技進

步促進經濟和各項事業的發展。

3、人才培養能力不足

全市的職業(技工)學校、各類

成人學校雖然種類繁 多，但規模細小、功能雷同、培養出的人才素質較低，難 以滿足我市產業發展對技術工人的要求；全市現有的9所 普通中專學校，各成體系，部分專業設臵重復，教學質量 不高，畢業生就業率較低；惠州學院是我市唯一正規的高 等學校，目前在校生僅有5000多人，而梅州、韶關高校 的在校生早就超過了6000人的規模，高校專業中適應我 市“三高”農業和海洋水產業發展的專業還是空白。我市除惠州學院和市委黨校(行政學院)能培養部分本科生外，無法培養出更高層次的人才。在人才培訓方面，我市雖然 加大了力度，但培訓的成效不明顯，適需適用的培訓欠缺，有的還流于形式。

4、人才流失較為嚴重

近幾年，全市人才外流呈上

升趨勢。據市人才交流服 務中心統計，全市1998年調出人員99名，其中本科以上 學歷的61人；1999年調出人員168名，其中本科以上學 歷的97人；2000年調出人員239人，其中本科以上的187 人，碩士生達28名。還有為數不少的人才將人事關系掛 靠人才交流服務中心，到外市就業。前些年我市人才濟濟 的壽華科學園、先鋒集團等單位的人才大部分流到外地。

從我市的建筑設計單位看，具有中級以上職稱的技術人員 調走了20-30%。我市著名的南方通訊企業，有相當數量的 技術骨干被深圳華為等公司挖走，該企業老總感慨地說： “我們成了電子、通訊行業的'黃埔軍校'，專為別人培 養人才?！比A陽集團前幾年先后引進了15名博士，現只剩 下2名。TCL集團、惠州學院引進的博士也有流失問題。山區人才流失更為嚴重。如龍門縣近幾年就有上百名本科 生未能回來就業。還有部分山區鎮一級衛生院，連主治醫 師等具有中級職稱的人才都流失一空。人才的流失不但給 用人單位帶來了損失，也對我市形象產生負面的影響。

綜觀我市人才隊伍存在的突出問題，究其原因，從客觀來看，一是由于過去我市人才基數較低，雖增幅較大仍 不足于填補與先進地區之間的差距；二是我市經濟實力軟 弱，人才的工資福利待遇明顯低于廣州、深圳、東莞及珠 三角等經濟發達地區；三是我市文化學術氛圍不濃。尤其 缺乏大型圖書館、博物館、科技館等，信息相對閉塞，難 以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求。從主 觀上看，一是有些單位對人才重視不夠，未能給人才提供 發揮才能的工作崗位和條件，人才學非所用，“英雄無用 武之地”；二是有的領導用人不公，管理簡單，單位人際 關系緊張，人

才感到受排斥和壓制；三是有的單位對人才 關心不夠，人才的實際問題得不到有效的解決。

二、加快建設適應惠州發展需要人才隊伍的對策

針對目前我市人才隊伍建設的現狀，按照人才高素 質、社會化的要求，著眼于惠州新一輪創業發展和率先基 本實現社會主義現代化的需要，我們認為，加強人才隊伍 建設，實施人才興市戰略，應突出從以下幾方面入手：

一)強化人才意識，努力營造“尊重知識、尊重人 才”的良好環境

各級、各部門要從全局和戰

略的高度，從貫徹“三個 代表”要求的高度，充分認識搞好人才隊伍建設在惠州經 濟社會發展中的地位和作用，進一步強化“人才強市”的 意識，牢固樹立“人才資源是第一資源”、“惠州要發展，人才隊伍建設要先行”的觀念，切實把人才隊伍建設作為 惠州科技興市之基，加快發展之本，增強競爭力之源，真 正做到思想上高度重視，工作上擺上位臵，行動上真抓實 干。越是面臨發展的大好機遇，處于競爭激烈的關鍵時刻，越要重視人才隊伍建設，越要把人才隊伍建設認真抓起 來，一事當前首先抓人才，依靠人才興市，推進惠州發展。要明確各級黨政和各單位的一把手是抓人才隊伍建設的 第一責任人，不僅要常講、親自抓，而且要做“尊重知識、尊重人才”的表率，更要有愛才之心，識才之眼，求才之 渴，育才之舉，用才之能，容才之量，護才之魄，舉才之 德，以實際行動為開發人才資源、促進人才成長創造條件。要建立起黨政領導干部抓人才、抓第一生產力的目標責任 制和考核制度，把加強人才隊伍建設、依靠科技進步納入 考核各級領導政績的重要內容，進一步強化領導干部抓好 人才隊伍建設的自覺性和責任感。要加大對優秀人才的宣 傳力度，可在惠州電視臺、電臺、《惠州日報》等新聞媒 體專門開辟《優秀人才欄目》，定期宣傳報道在各條戰線、各行各業涌現出來的杰出人才的先進事跡，謳歌他們的精 神風貌，讓他們的業績和成就家喻戶曉，讓他們的名字進 入社會名流行列。要堅持定期對各類人才開展評選活動，對被確認的優秀拔尖人才，該授予什么樣的榮譽稱號就授 予什么樣的榮譽稱號，彰其功，揚其名，給予其突出的榮 譽激勵。通過抓領導、領導抓和正確的輿論導向，推進全 社會形成羨慕人才、崇尚人才、爭當優秀人才的良好風氣。

(二)立足于培養和用好現有人才，努力挖掘內部人 才的潛力 培養和用好惠州本地現有人才，最大限度地盤活內部 人才的存量，不僅是用人才、促發展的有效方法，也是穩 定人才、吸引人才的最佳良策。因此，要想搞好人才隊伍 建設，為惠州掀起新發展潮提供有

力的人才支持，首要的、根本的要立足本地，眼晴向內，注重培養使用好現有人才，努力建設一支永不走的人才隊伍。

在培養上，要把重點放在在職人才的繼續教育上，通 過“回爐”、“充電”，豐富和更新人才知識;通過多形式、多渠道，逐步形成在職人才的終身教育體系。要加強黨校 的建設，辦好惠州學院、電視大學和市屬中專;部分中專 可改制，聯合辦成高等職業技術學院，或與大專院校聯合 辦學，以增強辦學能力，提高他們培訓人才的水平;要積 極鼓勵各行各業、社會各界與國內外知名院校聯合辦學，尤其要充分利用惠州學院現有的條件，盡快引進一些名牌 大學比如清大、北大、中大等到惠州開設碩士點、博士點、MBA班，改變目前我市各類人才進行高層次深造學習難的狀 況。要充分發揮網絡資源優勢，抓緊開設現代遠程教育，為培養惠州人才構建新陣地。要有計劃、有目的選派優秀 人才到高等院校、科研單位研修深造，到發達地區和國外、境外考察交流和培訓，到艱苦的地方和基層掛職鍛煉，為 惠州培養更多一專多能的復合型人才。

在使用上，首先，要解決“知人善用”的問題。對各 類人才要加強了解，熟悉掌握本地、本單位所有人才的專 業、愛好、特長等，并根據其特點，力求把他放到

最合適 的崗位上去，讓其干善于干的事，使其才位相宜，各得其 所，盡顯其能。其次，要解決人才“有所為”的問題。要 積極創造條件，給人才提供干事創業的機會和場所，經常 給他交任務、壓擔子、提要求，尤其對一些重大問題的決 策、重要課題的研究要盡量吸收他們參與，使他們感到有 目標，有奔頭，學有所用，業有所成。要適應惠州面對新 一輪創業發展的大好機遇，盡量讓人才在好的項目、好的 產業、好的崗位、好的社會環境中干事創業，為他們施展 才干、實現自身的價值和追求提供更廣闊的空間。第三，要鼓勵和支持人才到“一線”創業。要積極引導科技人員 面向企業、面向農村、面向急需的科技和經濟領域，開展 技術咨詢、技術開發、技術轉讓和技術服務，領辦民營企 業，搞農業開發，創辦經濟實體等，推進科技與經濟緊密 結合，使各類人才的聰明才智在生產一線的各個領域得到 較好的發揮和使用。

(三)根據發展需要，適度引進人才

人才總量不足、加速經濟社會發展的 有效途徑。由于種種原因，我市與廣州、深圳以及珠江三 角洲富裕發達地區比相對較為落后，無論是基礎設施、經 濟發展，還是財力支撐、科研條件都有明顯的差異，引進 人才雖然是當務之急，勢在必行，但如果一味追求大量引

進，是不太現實的，也是不切實際的。就當前來講，比較 現實的選擇就是要根據發展需要，走適度引進人才的道 路。第一，要搞好人才需求的預測。要緊緊圍繞我市“十 五”發展規劃的戰略重點和產業結構的調整需要，認真做 好各類人才的預測工作，尤其要加強惠州支柱產業、新興 產業、重點工程和重點科研項目等領域人才的科學預測，真正做到對現有人才，所需人才，缺多少，缺什么，哪里 來等問題認真分析清楚，在此基礎上，制訂出具有指導意 義的惠州市場人才預測規劃和需求標準，為有目的引進人 才打下基礎。第二，要著眼實際需求引進人才。要按照“圍 繞發展引進人才、引進人才從需要出發”的要求，有計劃 地引進所需人才、實用人才、急需人才，真正做到哪里需 要人才、哪里新上項目，人才引進工作就推進到那里，缺 多少引多少，需什么人才就引什么人才，引進人才與經濟 社會發展相適應，努力提高引進人才的實效性和針對性，改變過去引進人才只講數量不講質量、引需脫節、盲目引 進的現象。第三，要適當超前儲備優秀人才。要根據經濟 社會發展的需要和遠景目標，強化超前意識，適當儲備一 些“潛質好、用得上”的人才。就當前來說，我們要把著 眼點放在電子、化工、旅游業等行業作為儲備人才優先考 慮的范疇，尤其要密切關注中海殼牌在建設中各個時期所 需人才的數量、專業、結構、層次等，抓緊建立起人才庫，通過群眾存才、自我推介、網上搜尋、人才廣告、人才市 場等渠道，廣泛發現未來人才，并納入人才庫；甚至有些 即使暫時用不上、而將來是緊俏的優秀人才可超前儲存起 來，以備需要，及時派上用場。

(四)創新用人機制，促進優秀人才脫穎而出強化人才隊伍建設，關鍵在于創新用人機制，營造有 利于人才脫穎而出的最佳環境。首先，要進一步更新觀念。堅決破除論資排輩、求全責備、平衡照顧的傳統觀念，做 到唯才是舉，不拘一格選人才；打破人才行業、部門、地 域、身份的界限，樹立人才社會化，知識共享，人才共用 的觀念；破除以學歷、職稱論人才的思維走勢，確立以能 力、業績論人才的新思維。通過觀念創新，從而實現工作 創新。其次，要大力推進用人制度改革。在黨政機關要按 照公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競爭上崗，實行國家公務員和機關工作者公開招考制度，加大公開選 拔領導干部的力度，建立起領導干部任前公示制、任期制、試用制、辭職制和任職最高年限制；在事業單位全面推行 聘用制和崗位管理等制度；在企業要按照建立現代企業制 度的要求，健全完善經營管理人才選拔任用、培養、考核、評價、激勵、監督等制度。通過改革，全面引入競爭激勵 機制，憑素質定去留，憑實績定升遷，為優秀人才脫穎而 出提供制度保證。第三，要搞活人才流動。重點是，市、縣兩級要加強人才市場建設，有條件的鎮、村也要建立起 人才服務點，尤其是市人才市場要加大投入，進一步搞好 “軟硬件”建設，推進信息化進程，使之建設成為設施先 進、功能齊全、信息靈通、管理規范，能輻射全國、連接 海外、服務全市的人才交流中心。要充分發揮人才市場配 臵人才資源的基礎性作用，通過政策引導、行政驅動和規 范市場規則等手段，使各類人才實現自主擇業與雙向選 擇，在市場平等競爭中成長。

(五)充分發揮“兩個積極性”，制訂更多更優惠的 人才政策

政策優勢是搞好人才隊伍建設的關鍵所在。要

充分調 動各級政府和用人單位兩個積極性，加強人才政策法規建 設，致力營造優惠的政策環境，依靠政策的吸引力，推進 人才隊伍建設的不斷優化配臵。〖BF〗就政府角度而言，要立足于從宏觀上出政策。當前要 重點出臺和完善如下幾方面的政策：(1)人才引進政策。該政策除了要充分休現對人才“不求所有，但求所用”，實行“戶口不遷、身份保留、來去自由”的彈性用人方法 外，對一些確實需要引進、并愿意調

進惠州的高層次優秀 人才，要在辦理調動手續上開“直通車”，配偶以及未成 年子女的戶口可隨調隨遷，并在惠州范圍內自由選擇落戶 地，免征城市增容費等。(2)平等競爭的用人政策。真正 體現機會均等，公開、公正、合理，以素質論人才，重實 績用干部，唯才是舉，任人唯賢。(3)效率優先、按勞付 酬的分配政策。要研究制定以知識、技術、管理等生產要 素參與收益分配，以業績為主“按績付酬”，以及“年新 制”等具體政策規定，尤其要使兼職兼薪、科技成果入股以及個人參股、入股的資產收益合法化、公開化、規范化，對有突出貢獻的人才要給予重獎等，真正使優秀人才多勞 多得，“才有所值”。(4)生活待遇傾斜政策。主要內容應 包括工資獎金、治病就醫、住房保險、家屬子女就業、交 通通訊等方面享受優惠。(5)職稱激勵政策。改變過去專 業技術職稱評聘上的“論資排輩”和“按老分配”做法，堅持以實績論英雄，把職稱的申報權給個人，聘任權 給單位，對有真才實學、實績突出的科技人員可低評高聘，也可破格晉升，或直接設崗評聘，真正做到特殊人員享受 特殊政策。就用人單位來講，要著眼于微觀上制定和用好一些政策和措施，并突出做好“服務”文章，多做一些貼近實際、貼近生活的實事、好事。(1)政治上多關心。對

成績突出 的優秀人才，在評先樹優、入黨提干等方面，同樣條件優 先考慮。(2)工作和學習上多支持。要盡力為人才創造寬 松和諧的人際關系，盡可能為他們提供良好的辦公設備、試驗場所、信息資料、科研經費等條件，多為他們提供一 些學習和提高的機會，努力使優秀人才有良好的工作和學習環境。(3)生活福利上多關照。對人才要落實最低收入 保障制度，住房、醫療保健、養老保險、家屬安臵、子女 入學就業、文化生活等要全力保障，有關手續要幫助辦理，切實使人才安居樂業，扎根惠州。