第一篇：郵政企業需要同頻共振

企業需要同頻共振

—— 寧夏回族自治區郵政速遞物流有限公司 王軍

摘要：本文論述了同頻共振是企業不斷追求的目標，探討了企業基本頻率、共振的能源和調頻工具的運用，指出企業文化是企業基本頻率，是企業調頻的標準，在企業文化的指導下，企業才能在一個頻率下，產生強大的執行力。

物理學中有一名名詞，叫“同頻共振”，就是指一處聲波在遇到另一處頻率相同的聲波時，會發出更強的聲波振蕩。共振在工程領域里往往會造成建筑物的垮塌，十八世紀的時候，在俄羅斯就曾發生過一隊士兵由于齊步走，發生同頻共振，而震塌了一座橋的事件。共振在醫學領域里也有應用，臨床發現，正常人的心臟的輸出功率只有5瓦多，由于有同頻共振，能把血液供應到人的全身，而人造心臟輸出功率是正常心臟的10幾倍，由于沒有同頻共振，只靠人造心臟的動力，人體卻出現局部淤血，甚至器官壞死。筆者例舉這些，不是要探討物理學、醫學，而是利用這種現象，探討同樣的思想、意識、言論、精神狀態對企業發展的影響。

一、企業文化決定企業的頻率

（一）企業文化是企業基本頻率。廣義的企業文化是指企業所創造的具有本質特點的物質財富和精神財富的總和，即企業的物質文化和精神文化，它體現了企業物質生產和精神文明的現代化程度。狹義的企業文化，是指企業在長期生產經營中所形成的具有自身特色的經營宗旨、經營觀念等，就是從深層次、內涵上探索企業物質文化和精神文化的生成、發育、塑造、調整和發展，以強化企業的感召力和凝聚力，樹立企業良好的形象。企業文化是與企業共存的一種客觀現象，把企業文化建設貫穿于企業的整體工作中，不斷積累、不斷完善，對經營發展，尤其是對企業正確的經營意識，起到了促進作用。可以說建設企業文化是發展的客觀要求，更是企業自我定位的要求，有什么樣的企業文化，就會塑造什么樣企業。

（二）企業文化是建設和諧企業需要。要建設具有現代管理思想的企業，必須注重企業的和諧發展。而想創造和諧的氛圍，企業的所有成員就必須有相同的頻率，才能接受相同的信息，才有強的執行力。郵政體制改革將速遞物流推向市場競爭的前沿，成為了自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的獨立經濟實體，建設企業文化增強企業競爭力，在企業運營中以企業文化為引領，加強企業制度建設、組織重構、流程再造，努力尋找適合實際的營銷理念、銷售模式，為企業各方面的創新提供智力支持和制度保障和氛圍。使“修德立業，奮發圖強”的價值觀念滲透到每個員工的思想工作中，使企業職工擁有一致的企業意志和企業價值觀，讓企業又好又快地發展。

（三）企業文化是執行力的保證。企業文化指引著企業發展的正確方向。在市場經濟條件下，由于利益分配形式的多樣化，導致人們思想行為的多元化，就會出項頻率的不同，頻率不同就會出現彼此“聽不不懂”，“想不到一處”的問題，更會出現理解的差異，很大程度影響了企業的執行力，當企業管理手段用盡，執行能力仍然提不高，就要認真反思企業文化的問題。有個故事很能說明問題：烏龜、兔子、大雁拉車，一個往天上拉、一個往水里拉、一個往岸上拉，最后的結果是把車“拉扯”了。這說明沒有統一的目標，沒有統一的理念、思想、意識、言論、精神狀態，企業必然辦不好，甚至被“拉扯”。特別是企業亞文化出現，必然產上不了共振，甚至出現負共振。企業文化將共同的理念貫穿于提煉企業精神、塑造企業形象的全過程，并滲透到每位員工的崗位責任和本職工作中，使企業在一個頻率下，產生共振，才有真正的執行力。

（四）企業文化是企業可持續發展的內動力。可持續發展是一切卓越企業的共同追求。可持續發展必須要靠可持續發展的理念來支撐，而先進的企業文化就必然包含著可持續發展的理念。一些企業習慣于把經營業績的不好，歸結為客觀因素，卻很少有人從企業內部找原因，特別從文化上找原因。當年“手無縛雞之力”劉邦為什么戰勝了“力拔山兮氣蓋世”的項羽，主要緣自理念的不同，實際在理念上，劉邦是沒有競爭對手的，項羽只不過是前進中的一個問題而已。在現代企業的競爭中，競爭已從表面上的業務層面競爭轉向更深層次的文化理念的競爭。沒有正確文化指導的戰略，在戰術層面、執行層面的作為是有限的，是沒有能力與競爭對手形成有效競爭，甚至越拉越遠。沒有進行深刻的反思：為什么在同樣的市場環境中，有的企業經營業績蒸蒸日上，有的企業經營狀況卻每況愈下？事實證明，企業的經營業績和發展狀況并不完全取決于客觀因素，企業可持續發展的文化理念，是一雙無形的手，無時無刻不影響企業的發展。當市場形勢好的時候，企業能夠使企業更健康發展；當市場形勢平穩的時，企業能夠實現適度發展；當市場形勢有問題，企業能夠抵御風險，保持平穩發展。

二、群眾的參與是共振的能源

沒有能源的共振是不可持續的。企業中員工就是基本能源，為企業的健康發展源源不斷提供能量。一些企業往往為質量不高而苦惱，有的企業通過增加管理人員的數量，增加監控設備，加大考核力度，結果卻不盡人意。實際原因很簡單，就是員工參與管理企業的積極沒有有序調動起來。有效的調動員工積極性不僅為企業發展提供能力，也是踐行總書記的一系列講話的具體行動中，總書記的一系列講話講得最多的是人民，人民是我們依靠的力量，是黨的根據。企業中員工就是企業的根基，企業的興旺同樣依靠廣大員工的支持和努力，在企業的實踐中我們發現，企業品質的提升不僅僅取決于管理層級和管理力度的大小，關鍵取決于員工的自覺。高明的企業管理者總在發動員工，教育員工上下功夫，企業只有依靠員工的智慧和力量才能長盛不衰。寧夏郵政速遞物流公司提倡重智尚真的企業文化的價值，重視員工的主觀能動性，以及倡導員工積極進取，不為事物表象所迷惑，崇尚真理、質問權威的精神。員工的主觀能動性是企業永葆青春的法寶。公司十分關注群眾性質量管理活動，形成員工自我管理自我改進的氛圍。培養骨干，自2010年以來，每年安排學習班，目前有150多人參加了培訓，提高了骨干隊伍素質，提升了活動水平。培訓中針對的對象按照 “政治素質高、文化水平高、業務能力高和服務意識好”的“三高一好”標準進行，特別是培養一批診斷師，形成一批質量管理活動小組核心隊伍；對操作層面，采取活動中培訓和“送出去”培訓相結合，培養一批QC小組積極分子；抓好班組學習。鼓勵班組每周、每日對質量問題進行反省和點評。引導員工做學習型員工，牢固樹立終身學習，工作學習化、學習工作化理念，把群眾性質量管理活動的活動過程作為學習研究的過程，培養員工的學習習慣，提高學習能力；經常組織各種發布會，讓更多的小組骨干有機會與其它小組成員相互交流學習，借鑒別人的好經驗和先進的管理辦法為我所用，取長補短，相得益彰。采取以上措施建立了梯次隊伍，推進了活動的縱深發展，全員、全過程、全企業的活動，降低了企業成本，激發了員工參與人情，有效提升了企業服務品質。從企業的實踐告訴我們只用依靠員工、企業根基才無比堅實；依靠員工，企業才有競爭力；依靠員工，才能服務好客戶。

三、企業調頻工具的運用

企業就像人體一樣，會生病，出現亞健康和不健康的問題。《扁鵲見蔡桓公》一文，就是描述蔡桓公從亞健康到不健康到病入膏肓的過程：“扁鵲覲見蔡桓公，在桓公面前站著看了一會兒，扁鵲說：“您有小病在皮膚紋理間，不醫治恐怕會加重。”桓侯 說：“我沒有病。”扁鵲離開后，桓侯說：“醫生喜歡給沒有病的人治病，以此作為（自己的）功勞。” 過了十天，扁鵲又進見桓侯，說：“您的病在肌肉和皮膚里面了，不及時醫治將會更加嚴重。”桓侯又不理睬。扁鵲離開后，桓侯又不高興。又過了十天，扁鵲又進見桓侯，說：“您的病在腸胃里了，不及時治療將要更加嚴重。”桓侯又沒有理睬。扁鵲離開后，桓侯又不高興。又過了十天，扁鵲在進見時遠遠看見桓侯就轉身跑了。桓侯特意派人問他（為什么跑），扁鵲說：“小病在皮膚紋理間，是湯熨的力量能達到部位；病在肌肉和皮膚里面，是針灸的力量能達到的部位；病在腸胃里，是火劑湯的力量能達到的部位；病在骨髓里，那是掌管性命的神的事情了，（醫生）是沒有辦法醫治的。現在病在骨髓里面，我因此不再請求為他治病了。” 又過了五天，桓侯身體疼痛，派人尋找扁鵲，扁鵲已經逃到秦國了。于是桓侯就病死了。這個故事對企業的忠告是當企業失頻要及時調頻，否則后果不堪設想。

病人之所以病，據研究就是人體的頻率不一致了，抗體無法準確發揮作用，一些不良細胞趁機做大，病毒趁機進入人體。實際每一個人身體里都有癌細胞，癌細胞一開始并不是一個壞東西，它在身體應急時有很大作用的，比如一個人喝酒過量，肝臟受損，癌細胞要緊急應對，保護人的生命，但是正常時人體通過調頻達到同頻共振，修復組織，并把癌細胞帶走消滅掉。我們身體如此，企業也一樣，在企業緊急時會有些不良文化或手段，正常時要通過調頻達到同頻共振，修復組織，消除亞文化和不良手段。下面筆者提供幾種調頻手段與大家共享：

（一）文化調頻。企業文化是企業共同的價值觀，是企業的靈魂，是調整共同目標、內部關系的準則，是制定“企業目標”的重要依據。企業文化從宏觀上指引企業往哪里走、怎么走及樹立什么樣的發展理念和行為方式，企業文化決定企業方針目標。企業文化可以很好處理好長遠利益和眼前利益的關系，就避免出現惟利是圖，不擇手段欺騙客戶現象，保證滿足用戶需求。企業是一個系統，大的方針目標分解到不同部門，形成數量可觀的小目標，小目標是保證大目標的實現的根本，企業文化從價值觀的高度統一了員工對目標的認知，有機地和本單位、本崗位的具體職責和工作結合起來。企業文化業最大限度地消除了企業中的亞文化的影響，亞文化是小集團文化，其目標有事與企業一致，有時不一致，無論是否一致，其核心是小集團利益最大化，而不是企業利益最大化，必須杜絕。不能被影響不大或不值得一提等因素忽視，企業文化標準是企業的底線，可以忍受工作中犯錯誤，決不能容忍超越文化底線，只有如此才能提升了員工認同感，使員工心往一處想，勁往一處使，使執行力進一步加強，保證了目標的實現。企業文化正是通過共同的價值觀和目標，使企業和員工實現同頻共振。

（二）制度調頻。制度是企業管理的一項基礎工作，是企業重要的調頻工具。

1、制度層面是保證政治目標不偏離正確的方向，在《西游記》取經的團隊中，唐僧管的是目標，思考向西天的戰略方向，三個徒弟分別負責在前進途中，遇到的具體問題，克服困難是他們的目標，孫悟空降妖,豬八戒開路,沙悟凈挑擔,白龍馬運輸,各司其職，推進目標的一步步實現是他們的任務。但我們往往忽視一種管理工具，就是孫悟空的緊箍咒，緊箍咒就是一種制度，它調整團隊主要成員頻率，一旦頻率不符合佛法，就堅決糾正。

2、企業要想規范管理、高效運作，離不開完善和可持續優化的制度。制度不僅是一套套制度、一本本手冊，關鍵是員工了解、掌握和運用制度建設的整個流程與管理運行機制的構建過程。拷貝先進的制度不難，關鍵要了解自己的頻率是什么，企業的管理水平如何。企業的制度必須與企業發展戰略同步，與外部競爭對企業的要求同步，與通過管理實踐形成實效同步。這樣制度才能在運行過程中不斷修正企業頻率。如：企業建立質量保證體系，就是最大程度確保企業各項管理工作依據即定的“軌跡”運行，最大限度避免偏離目標和規避風險，也就是保證企業的頻率不偏離。

3、好的制度可以治未病。寧夏郵政速遞物流有限公司，從2010年開始，運用全面質量管理的方法和管理點的控制模式，根據管理節點需要，對影響要素進行控制。建立與業務、財務、質量、網運、人力資源等管理控制的融通體制。同時，建立內控日常自查機制。印發了《寧夏回族自治區郵政速遞物流有限公司內控自查方案》寧郵速物?2012?68號。建立郵政速遞物流企業內部控制自查制度，確定實施內控自查的目標。建立了完善內控體系，加強了經營管理活動相關部門對企業關鍵風險控制點的主動管控，進一步健全長效的內控工作機制。促進企業日常經營管理活動與內控工作的融合，實現企業內部實時監督，力爭盡早發現問題和及時糾正；明確內控責任，以增強各級企業相關崗位員工對內部控制的認知和責任感，促進內控理念融入企業文化。健全完善的工作激勵機制。建立了公司內部控制指導委員會，認真制定內部控制工作計劃，負責內控體系建設的組織領導、協調、指導等工作；建立與完善公司內部控制機制，負責內部控制制度落實情況的監督、檢查、評價與考核，對發現的問題和缺陷進行分析和整改。這些內控措施有效保證了企業各項目標不偏離方向。

制度調頻中最大的困難就是管理中顯現出來的自我意識和隨意性，一些管理者喜歡以個人“頻率”為出發點，左右管理工作。造成企業管理的頻率不穩定性。就像一個人突然激烈運動會引起猝死是一樣的道理，因為心臟與身體各部分不能同頻，造成局部病變。所以制度就是要消除不利于企業發展的“頻率”，使企業在同頻共振中健康有序發展。

（三）教育培訓調頻。教育培訓的宗旨不僅讓員工掌握技能，更在培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。

1、員工教育培訓是培育和形成共同頻率的關鍵性工作。企業通過不斷地進行員工教育培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使員工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過教育培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

2、員工教育培訓不斷補充能量，提升員工業務、管理水平，達到人與“事”相匹配。通過對員工教育培訓，讓他們了解崗位規范、業務流程、專業知識，使各他們不斷適應客戶的需求、發展和管理的要求。

3、員工教育培訓可以不斷校正組織頻率。員工教育培訓在有效開展各類培訓外，關注于“以人為本”提高員工素質的教育培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才教育培訓機制，建立學習型企業。企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來激發活力，贏得市場，（四）感情調頻。挖掘文化載體，凝聚員工感情，增強員工的凝聚力，通過經常開展豐富多彩的、有企業特色的、健康向上的活動，如：三八節慰問女職工家屬、重陽佳節慰問等一系列體現人文關懷的活動及開展一系列文體活動：如:開展運動會、組織拓展訓練和各種文藝活動、聯歡會、征文活動等，給員工提供施展才華的機會，活躍員工文化生活，培養現代企業員工應有的情操，豐富員工的團隊精神，使廣大員工的思想作風和團結協作精神在各項活動中得到檢驗、提高和加強，增進了員工之間的相互了解、溝通和友誼，凝聚了員工感情，增強了員工的歸屬感和凝聚力，培養員工良好的道德情操和健康文明的生活方式，激勵員工愛所、愛崗，敬業、樂業。

(五)思想政治工作調頻。企業思想政治調頻主要通過對員工進行各項思想政治工作，使員工思想品德、心理素質及行為方面所要達到的預期結果。用科學的世界觀來改變員工的主觀認識，從根本上達到調整員工對企業的認可。企業通過抓以人為本抓管理，尊重人的價值，倡導友好的人際關系，充分調動一切積極因素，齊心謀發展，真心實意對客戶，團結一心促和諧。讓員工充滿激情，在有責任感的企業中，享受工作樂趣，實現人生價值。圍繞企業使命宗旨和宏偉愿景，為拓展和維持競爭優勢而做出的有關全局性的重大籌劃和策略，決定著公司目前和未來一段時期內所從事速遞物流生產經營管理的基本性質以及企業資源配臵相互作用的基本模式，是統籌公司未來發展的基本準則。通過目標激勵廣大員工的積極性和創造性。思想政治工作植根與員工，思考的是企業美好未來，是企業和員工共同的利益，共同的理想和目標，最大限度地激發員工的參與意識，廣大員工會以創業者的心態投身企業各項工作中。

姓名：王軍

工作單位：寧夏郵政速遞物流有限公司

詳細聯系地址：寧夏銀川市興慶區民族北街延伸段 電話（包括手機）：0951-6662778

*** 郵編：750004

電子郵箱：post-wj@163.com 身份證:***216

第二篇：與黨心民意同頻共振

與黨心民意同頻共振

2016年3月以前，張少偉一直對自己“很不爽”。

這個40歲出頭的斯文男人，曾任重慶市總工會原法律工作部部長。

這是一個專門維護職工合法權益的部門。

從來到市總工會那天起，張少偉就有一個夢想：要為工人兄弟伸張正義。

然而，他卻一直感到自己使不上力。

“紐帶”弱化

那個農民工的話，讓張少偉至今不能釋懷。

那是2013年底，張少偉外出辦事，偶遇一個被欠薪的農民工。

這位農民工兄弟在一個建筑工地打工。辛辛苦苦干了一年，眼看就要過年了，他卻沒領到工資。

為討薪，他想盡辦法，卻一直沒有結果。

張少偉了解情況后，給這位農民工支招：“工會是職工之家。你可以去找你們公司的工會試試。”

面對張少偉的苦口婆心，這位農民工兄弟埋頭想了想，忽然冒出一句話：“工會是干什么的？”

聞言，張少偉瞬間“冰凍”。

這時，在50公里外的銅梁，團干部汪思強也缺乏“存在感”。

在過去幾年里，汪思強一直在距銅梁城區42公里遠的維新鎮初級中學任體育教師，同時也兼任校團委書記。

對于后一個身份，他坦言“聊勝于無”。

汪思強說，這種感受產生的原因，主要有三個。

一是基層團組織功能萎縮。“校團委平時基本上沒什么事，只有每年‘五四’才會開展一些活動，也多是爬山、跑步、文藝表演之類的娛樂活動。”汪思強說。

二是基層團組織資源匱乏。“沒經費，沒場地，自然沒地位。”汪思強說。

三是上級團組織和基層游離。“由于學校距城區較遠，很少有機會得到上級團組織指導。”汪思強說。

對同樣的問題，中央黨校教授張希賢有更加深刻的認識：“和社會各階層聯系密切的群團組織，一直是黨聯系群眾的橋梁和紐帶。改革開放以來，一些地區的群團工作卻有所弱化，工作手段和方法比較陳舊，不能適應新形勢的要求。”

這樣的弱化，具體體現在四個方面：“機關化”――有的群團組織遠離群眾、遠離基層；“行政化”――有的群團組織工作內容與行政部門重合，工作方式與行政部門雷同；“貴族化”――少數群團組織表現出“裝點門面、嫌貧愛富”的不良傾向，在思想和行動上沒有把握好“代表誰、聯系誰、服務誰”的尺度；“娛樂化”――開展工作過分依賴娛樂活動，缺乏思想性和教育性。

正是這些因素相互交織，導致群團組織的工作重心和機構設置“頭重腳輕”，削弱了群眾對于“紐帶”的“存在感”。

冬日破冰

2015年12月初，在持續猛烈的降溫后，太陽終于鉆出云層。

渝中區中山三路，冬日的陽光暖暖地照射在匯源大廈上。

大廈13樓，重慶市總工會法律工作部。

面積約20平方米的辦公室里，張少偉像被淹沒在文件堆里一樣。

仔細學習了一份重要文件后，張少偉緩緩抬起頭，望向窗外。張少偉突然想起前幾天在書上看到的這句話：“每一天，我們每個人都在不停地奔走，在努力生活，也總是在想著改變生活，讓它更好。”

收回目光，張少偉又盯住了剛才的文件。

一個月前的11月9日，中央全面深化改革領導小組第十八次會議審議通過了《重慶市群團改革試點方案》。

根據《方案》，群團組織將通過改革全面解決“機關化、行政化、貴族化、娛樂化”問題，保持和增強群團組織的政治性、先進性、群眾性，特別是“要重點解決脫離群眾的問題”。

按照中央部署，重慶與全國總工會、上海市一起承擔全國群團改革試點工作。2015年11月，市委召開黨的群團工作會議，群團改革試點工作正式拉開帷幕，市總工會、團市委、市婦聯3家市級群團機關和萬州區、江北區、渝北區、銅梁區、開縣、秀山縣6個試點區縣先行先試。市委書記孫政才強調：“要以改革的思維和辦法去破解難題、解決問題，真正讓群團組織煥發生機活力，成為黨心民意同頻共振的紐帶，成為群眾信得過、靠得住、離不開的知心人、貼心人。”

很快，《重慶市總工會改革試點專項方案》就擺到張少偉的辦公桌上。

“按照市總工會的《方案》，我們將通過精簡部門，整合資源，打破部門間的壁壘，以更快捷高效地為廣大職工服務。”張少偉說，眼中隱隱若有光。

在反復閱讀之后，他才將《方案》放回桌面。

良久，張少偉忽然冒出一句很“文藝”的話：“這場改革，就像春天來臨之際，冬日堅冰破碎的聲音。”

選賢任能

張少偉躊躇滿志參與改革時，汪思強也找到了“存在感”。

2016年1月初，汪思強接受了銅梁團區委的考察。

他并不知道，自己的職業生涯即將發生變化。

作為群團改革6個試點區縣之一，銅梁制訂了《銅梁區群團改革試點工作推進方案》。

圍繞《方案》，銅梁團區委書記吳別和同事們立即忙活起來。

“按照《方案》，這次改革的重點是‘接地氣’。我們在打造‘青鋒創業’項目和建設‘市民學校’的同時，重點健全團組織體系和加強團干部隊伍建設。”吳別說。

“接地氣”的第一步，就是從基層選任優秀干部。

面對層層考察，汪思強一路過關斬將，全程通過。

兩個月后，他得到一個驚喜――到團區委掛職任學校與少先隊工作部部長。

“很意外，沒想到我竟能入選。”汪思強說。

對此，吳別卻認為理所當然。

“我們就是要突破年齡、學歷、職級身份壁壘，采取專職、兼職、掛職等方式，充實干部隊伍力量。”他說。

如何突破壁壘？

銅梁團區委選擇了三個方向。“突出基層導向，從村社、鎮街、企業、學校等基層一線或新領域新階層群眾代表中選拔；突出群眾性，把‘知群眾、懂群眾、愛群眾’作為人選的重要標準，選拔有群眾工作經驗且群眾口碑較好的對象；突出代表性，即選拔范圍涵蓋從農民工到‘海歸’各個階層的優秀分子。”吳別說。

汪思強脫穎而出之際，渝北區興隆鎮徐堡村農婦龔世芬也找到了“組織”。

2014年，龔世芬丈夫因肝硬化去世。丈夫去世后，她唯一的女兒也參了軍。

從此，這個50來歲的農婦一個人守著老房子，靠每年3000多元的土地流轉補償金和自己栽種的糧食蔬菜寂寞地生活著。

就在這時，當地婦女互助組伸出了援手。

“丈夫去世那年，村里的婦女互助組對我幫助很大。她們經常來找我聊天，從心理上開導我，也在經濟上給了我很多幫扶。”龔世芬說。

受到婦女組織感召的她，也開始積極投入到幫扶婦女的隊伍中。

一轉眼，2016年來了。

1月，作為群團改革試點之一的市婦聯，順應“接地氣”的改革導向，啟動了一項組織設置創新工程――將全市村級婦代會改建為村級婦聯。

此舉有“一箭三雕”之效――既能解決基層婦聯組織工作力量不足的問題，也增強了基層婦聯工作的針對性，還實現了基層婦聯組織全覆蓋。

龔世芬生活的徐堡村，成為重慶市第一個村級婦聯改建示范村。

2016年春天，徐堡村共推選出52名婦女代表，龔世芬被選為村婦聯副主席。

得知自己當選，這位熱心農婦就說了三個字：“沒想到。”

瘦身提效

2016年3月2日，張少偉有了一個新職務：市總工會職工權益維護中心主任。

彼時，市總工會完成了機關機構編制改革，內設機構由19個精簡為13個，編制減少123名。同時，選舉產生2名專職副主席，2名掛職副主席和4名兼職副主席。

張少偉工作的法律工作部和信訪辦、勞動保護部合并，改為職工權益維護中心。

消息一出，就有人表示擔憂。“我不是爭名利，但是精簡了這些部門，減少了這么多編制，總要考慮人員安置問題吧？”一位工會干部表示，“就算人員都能妥善安置，但是到一個新的地方總還需要適應吧，會不會影響正常工作？”

張少偉倒是很平靜。

在他看來，這場改革意義深遠。

“過去，職工維權要經過勞動保護部、信訪辦等不同部門，維權耗費的時間精力成本居高不下。同時，由于我們不少工會干部都是企業員工，因此在幫助職工維權時常常硬不起腰桿。隨著我們這個專職維權中心的成立，工會機關不僅瘦身，還達到提效的目的，這些問題都解決了。”張少偉說。

和他抱有同感的，還有市人大常委會副主任、市總工會主席鄭洪。

“我們就是要通過推行改革積極作為，讓每個職工感受到工會改革帶來的變化，讓他們遇到困難就想到工會。”鄭洪說。

和市總工會一樣，團市委和市婦聯也啟動了瘦身提效改革――

在領導干部職數方面，團市委減少機關領導職數3名，減少中層干部領導職數5名，增加兼職人員2名；市婦聯配備了2名掛職人員和4名兼職人員。

在內設機構調減上，團市委和市婦聯分別調減4個部門，還圍繞維權、創新創業和服務社會組織等服務職能，建立了直接聯系服務群眾的工作平臺。

而在所屬事業單位編制精簡上，團市委精簡機關和直屬事業單位編制87名，市婦聯機關及所屬事業單位編制由214名精簡為171名，全部用于充實基層力量。

服務增值

2016年3月16日，市總工會維權接待大廳。

一大早，年近六旬的劉洪權就已守候在此。

張少偉的一位同事接待了他。

“我要維權。”劉洪權說。

一個月前，劉洪權在一家汽配廠打工時右手食指被機器壓斷，只能截肢。

汽配廠老板在托人給他送來1000元錢后，便再不聞不問。

“做手術、養傷，我前后花了一萬多元，想要找老板卻一直找不到。”劉洪權說。

“您的信息我們已經登記，很快就會給您回復。”工作人員表示。

“不會是應付我吧？我可是聽說維權很麻煩。”劉洪權不放心。

“我們權益維護中心成立以后，很多問題都可以一站式辦理，不用各部門跑了。您回去等消息吧，我們聯系好了就通知您。”工作人員肯定地表示。

兩天后，劉洪權接到了權益維護中心電話：“我們已經聯系好了汽配廠老板，您可以過來，我們三方協調一下。”

經過協調，劉洪權當場就收到了老板賠付給他的手術費及補償。

“工會辦事熱情，效率高，和‘傳說’不一樣嘛。”劉洪權很滿意。

“通過群團改革，我們現在提供集約化服務，解決問題的效率更高了。”張少偉說。

劉洪權拿到補償之際，銅梁區安居初級中學初三學生李駿然也感受到了不同。

為迎接2016年“五四”青年節，在團區委指導下，汪思強決定來一場“頭腦風暴”――一改以往上級團委指定活動內容的套路，充分運用團市委在群團改革中打造的新媒體平臺，讓學生自己進行活動策劃和執行。

看到汪思強通過新媒體平臺發出的“召集令”，李駿然坐不住了。針對安居古鎮游客多、垃圾多的問題，他通過微信群提出了“我來做一天志愿者”的倡議。

很快，團區委肯定了他的策劃。

“這個征集活動，讓我們‘00后’青年學生找到了感覺。”李駿然說。

而此時，渝北區興隆鎮徐堡村“空巢”老人周先鳳，也感受到了群團組織的溫暖。

原來，龔世芬和村婦聯的各個執委，和周先鳳結成了幫扶對子。

每個星期，龔世芬都要去周先鳳家四五次，幫著挑糞、收拾菜地。

“她們給了我很多幫助，讓我這個空巢老人也能過得很好。”周先鳳笑著說。

在群團改革的進程中，來自人民群眾的夸贊聲，越來越多。

2016年4月，在前期試點經驗的基礎上，群團改革在重慶全面推開。

第三篇：鎮江僑務與時代脈搏同頻共振

鎮江僑務與時代脈搏同頻共振

往事歷歷在目

今天，如有親人在海外生活、工作，家人無不津津樂道；如有子女考到海外讀書，那更是父母的榮耀。對有海外關系的家庭，人們往往予以禮遇。

可在30年前，這樣的家庭時常處在陰影中。改革開放后，已無后顧之憂的海外華僑華人喜出望外，他們在海外打拼有年，多有一定的資金積累，很愿意到家鄉投資興業，澤惠桑梓。

看準時機，鎮江市僑辦一手托兩家：既與旅外華僑洽談，又找市有關部門相商。老僑辦主任陳暢達說：“那時，誰也不會寫合資協議書，哪像現在啊，有現成的樣本。沒辦法，組織了一個班子，有外經委的，他們總懂一點對外的經濟工作，還有商業局的，一共三四個人，拼拼湊湊，涂涂改改，寫成了合作協議……”

經過半年多的反復商談，1985年1月18日，江蘇省第一家中外合資企業――鎮江市飲服公司和日本華僑合資的“京僑飯店”正式開業。

1996年5月1日，鎮江第一個合資商業零售業“鎮江百盛商業城”開業。

1997年，中國最大的僑資企業金東紙業落戶鎮江。

海外的華僑華人，不僅投資工商業，還支持文教事業發展：海外僑胞捐資設立“陶馨吾”、“張孝真”、“丁法仁卿”、“丁俞寶俞”獎（助）學金，先后有600多名品學兼優、家庭困難的中小學生受到資助。新加坡華人支顯宗，遵照其母遺愿，先后慨然捐贈1000多萬元人民幣，在家鄉建立了“丹徒縣（現為丹徒區）支顯宗中學”、“丹徒縣（現為丹徒區）支顯宗小學”。1996年，支老先生辭世后回歸故里，墓地設在支顯宗中學“貴保園”內（支老乳名為貴保）。

今朝滿眼碩果

21世紀之初，中國經濟列車進入了高速軌道，時代對僑務工作也有了新的要求。

現任市僑辦主任許寶慶認為，小僑辦要有大作為，把僑辦有限的能量釋放到無限的為經濟工作和社會發展服務中去，在實際工作中，就須“借力造勢用政策”：借助市里舉辦的各項招商引資活動，搭船出海，開展有效的經濟活動；借助媒體宣傳“僑法”和僑務工作，擴大僑務工作的社會知名度；主動與有關部門溝通，借用有關方面脫貧解困政策，幫助貧困歸僑僑眷解決困難，為僑多辦實事。

幾年來，僑辦聯誼交友，為僑服務，海外工作面已從過去以日本、新加坡為主的東南亞地區，擴展到歐洲、北美洲、澳洲等，與世界上110個國家和地區的近萬名海外僑胞、220多個僑團商會保持經常性聯系，聘請海外招商顧問53位，招商代理社團22個，有30個國家和地區的78位華僑華人擔任鎮江市海外交流協會的副會長、顧問及理事。

2003年，市僑辦聯合市司法局在全國率先成立了“鎮江市法律援助中心僑務工作站”。幾年來，妥善解決20多起歸僑僑眷拆遷安置、10多個華僑祖墳保護遷移等問題，成功解決9起僑港投資者的投訴，還幫助26名歸僑僑眷及子女實現了再就業，2006年10月，挪威華人聯誼會會長戴成方先生從海外傳真，反映其在鎮江的親戚被汽車撞傷，懇請市僑辦出面促成公正處理。在市僑辦積極協調下，這起交通事故依法結案，戴會長及家人非常滿意，爾后在鎮投資1.6億美元創業，支持鎮江的經濟建設。

針對僑辦工作人員在經濟工作中有些許“邊緣化”的狀態，許主任主動為僑務干部解決實際困難，鼓勵大家團結一致，多出主意，并給每個人“壓擔子”，使得工作人員都覺得自己有事可做，做事光榮。

近5年來，在市僑辦全體工作人員的共同努力下，促成近10個共3.25億美元的經濟科技項目落地，其中2007年以新材料、新能源、新技術為核心的唐橋微電子有限公司、挪威安德森集團船用設備公司、日升電子有限公司等一批科技含量高、市場潛力大、發展前景好的企業，已經落戶鎮江新區、句容開發區和潤州工業園。

永遠水乳交融

資深僑眷郭艾和回顧自身經歷，頗為激動地說：“1981年我被選為區人大代表，1983年被選為市政協委員，1993年又被選為市人大代表――如果沒有改革開放，哪有我參政議政的機會。所有的歸僑僑眷對改革開放都有訴不完的感激之情。”早在1983年，他就提議建造“北湖”，如今，議案實現在即，他異常興奮。

家住高資的日本歸僑吳松聲提起往事感慨萬千。落實政策后，他積極承包養魚塘，后又承包荒山，植樹造林。丹徒區僑辦每月還補助他100元錢。他被國務院僑辦、中華全國歸國華僑聯合會授予“全國歸僑僑眷先進個人”稱號。

幾年來，“哪里有歸僑僑眷，哪里就有僑務工作”，已成為僑辦工作人員的共識。現鎮江市內30多個社區都建有僑務工作平臺；市僑辦和京口區僑辦還共同推動成立四牌樓街道等4個留學人員親屬協會分會。京口區僑辦還因此榮獲“全國社區僑務工作先進單位”稱號。僑辦還幫200多名歸僑僑眷子女學習脫貧致富的技能，使農村83戶困難歸僑僑眷每月領取200元定額補助以渡生活難關。廣大歸僑僑眷和留學生親屬都非常感謝僑務工作者為他們所做的一切。（責編馮春富）

第四篇：同頻共振,大功三連理論學習的場效應

“大功三連”就像一個育人大磁場，官兵“進連受感染、入門受教育，天天有進步、人人有發展”。許多官兵在黨的創新理論滋養下，從這里揚帆起航，在這里淬火成鋼。那么，這個“場”究竟是如何形成的？今天出版的《解放軍報》刊發文章《場效應，讓理論武裝事半功倍》為你解讀。

場效應，讓理論武裝事半功倍

——陸軍某部“大功三連”持續興起理論學習熱潮的經驗與啟示 ■記者錢曉虎特約記者邵 敏王海洲通訊員原俊敏

物理學概念里，有一種特殊物質：場。它無影無形，卻每時每刻都在產生影響。在陸軍某部“大功三連”采訪，記者就強烈地感受到一個理論學習的“場”。戰士康天昊入伍前學的是播音主持專業。一年前，他剛分到三連時，覺得理論學習太枯燥，一心想當“文藝兵”，還私下打聽怎么才能調進機關；一年后，機會來臨，面對機關干部的“游說”，他的回答卻變為“就想在三連好好干”。

從不愿來到不想走，康天昊的轉變耐人尋味。他深有感觸地告訴記者，“大功三連”就像一個育人大磁場，官兵“進連受感染、入門受教育，天天有進步、人人有發展”。許多官兵在黨的創新理論滋養下，從這里揚帆起航，在這里淬火成鋼。

那么，這個“場”究竟是如何形成的？

少當“文字搬運工”，爭做“理論翻譯家” 這是一堂令人耳目一新的理論課。

去年年初，三連官兵學習習主席在陸軍領導機構火箭軍戰略支援部隊成立大會上的訓詞。連長張繼平沒有照本宣科了事，而是拿出一舊一新兩枚陸軍胸標，請官兵細心觀察。

“大家看，新胸標中間的齒輪和履帶取代了交叉的步槍，寓意陸軍機械化水平跨上了一個新臺階——新型陸軍的?新?首先體現在武器裝備更新換代上；兩側用一對飛翼取代了原來的長城圖案，寓意陸軍正在?飛?起來——新型陸軍的?新?還體現在由區域防御型向全域作戰型轉變……”官兵們聽得津津有味，隨即，一場關于強化使命擔當的討論熱烈展開。

張繼平介紹說，三連的理論課，注重用戰士語言、鮮活故事闡釋理論觀點，把遠的拉近、虛的變實，更有利于創新理論入腦入心。

前不久，連隊圍繞戰斗精神培育安排了一期“士兵講壇”。登臺的3名戰士，分別結合各自參加演習、閱兵、比武的經歷，把習主席關于“軍人還得有血性”的重要論述講得入木三分。尤其是課上播放的幾組視頻，讓大家看得熱血沸騰。“在咱們三連，理論骨干都有這樣一種追求——少當?文字搬運工?，爭做?理論翻譯家?。”指導員王金龍認為，只有運用青年官兵聽得懂、有嚼頭、接地氣的表達方式，才能增加理論的吸引力，強化課堂的場效應。

形式“活”起來，學習才能“火”起來

燈光漸暗，古箏響起，詩朗誦《青春中國》拉開帷幕。

投影在銀幕上的沙畫，從簽訂《南京條約》開始，用靈動的手法勾勒出一幅幅歷史畫卷，描繪了一個風雨飄搖的中國、奮力抗爭的中國、追夢圖強的中國……

“憶往昔崢嶸歲月，看今朝百舸爭流；我輩甘將青春獻于祖國，誓讓華夏雄于五洲！”在燈光音律的變換中，一幅遒勁有力的書法作品最終定格在官兵眼前。

不到10分鐘的演出，三連4名戰士運用多種藝術形式，將中華民族從貧弱走向富強、從苦難走向復興的歷程演繹得淋漓盡致。看完節目，戰士冷子健說：“這種藝術化的理論課，自然既叫好又叫座。”

“理論武裝離不開大課堂，但融入時尚元素、緊貼官兵特點的配合活動也不可或缺。只有讓形式?活?起來，學習才能真正?火?起來。”王金龍說。

今年年初，連隊組織“我最喜愛的一句話”演講活動，官兵紛紛登臺暢談體會。

“我最喜歡的一句話，是習主席新年賀詞中提出的?擼起袖子加油干?。去年，我在集團軍創破紀錄活動中與冠軍失之交臂，今年我要力爭捧回冠軍獎杯！”下士曹振雄的話里滿是雄心壯志。

臺上的演講熱情洋溢，在家休假的中士陸明春聽得心潮澎湃。雖然相隔千里，陸明春通過“學習軍營”手機APP，一樣可以及時參與交流互動：“我最喜歡的話是?不忘初心、繼續前進?。作為陸軍第一次黨代會代表，我一定銘記責任、不負重托，在部隊轉型建設中作出更大貢獻！”

王金龍介紹說，“學習軍營”手機APP是集團軍與中央黨校共同研發的一款應用軟件。三連利用這個信息平臺組織“理論大擂臺”“線上答疑”等活動，頗受官兵歡迎。

連隊舉行向黨旗宣誓儀式，進一步筑牢官兵的理想信念。記者穆可雙攝

施教者知行合一，受教者才會緊緊跟隨

記者與三連干部骨干探討怎樣抓好基層理論武裝，許多人都談到，必須“把真理力量和人格力量統一起來”。一次，駐地突發山火，連隊奉命馳援。到達現場時，火借風勢迅速蔓延，開辟隔離帶的任務刻不容緩。然而，峭壁邊一片油松正處在隔離帶上，難以靠近。怎么辦？連長張繼平挺身而出。他命令官兵把外腰帶連接起來，一頭由官兵拉緊，一頭拴在自己腰上，然后在峭壁上作業。油鋸震得碎石紛紛跌落，碗口粗的油松一棵棵倒下……

連長一馬當先，官兵士氣高漲。經過10多個小時奮戰，肆虐的山火終于被撲滅。

時隔不久，張繼平給官兵上“有血性”一課，大家聽得格外認真。“施教者知行合一，受教者才會緊緊跟隨。”張繼平深有體會地說。

重視學用結合，是三連抓理論武裝的鮮明特點。一次，連隊首次組織新武器實彈射擊，一名炮手因過度緊張導致彈鏈沒裝到位，炮彈卡在了炮膛。發現險情，射擊教練員周自泳立刻讓戰友撤離，自己則鉆進步戰車，關保險、拆彈鏈……足足用了兩個小時才化險為夷。

事后，戰士趙闖動情地說：“習主席講?廣大黨員要平常時候看得出來、關鍵時刻站得出來、危急關頭豁得出來?，從周班長身上，我看到了這樣的黨員風采！”

用好“磁化因子”，場效應才能不斷放大

走進三連宿舍樓，記者注意到展板上貼著的一行字——今日理論值班員：陳明雙。

理論值班員到底干些啥？陳明雙解釋道，理論值班員由理論骨干輪流擔任，每天負責為戰友解讀一個理論觀點，并及時解答大家在理論學習中產生的疑問。

“這是一名戰士今天提的問題。”陳明雙遞給記者一張紙條，只見上面寫道：黨中央重拳反腐成效顯著，但今后會不會反彈回潮？

當晚，官兵看完《新聞聯播》后，陳明雙對這一問題作出解答：“這些年，黨的建設得到全面加強，反腐敗斗爭壓倒性態勢已經形成。目前，不敢腐的目標初步實現，不能腐的制度日益完善，不想腐的堤壩正在構筑……”道理講得絲絲入扣，官兵聽得頻頻點頭。

“要想使磁場保持穩定，就要讓每個?磁化因子?以科學方式排列組合。”王金龍介紹說，連隊根據官兵的學歷層次、性格特點、興趣愛好等，編設36個學習幫帶小組，使官兵人人都在理論學習的濃厚氛圍中。

戰士黃正濤坦言，剛到三連那陣子，對理論學習提不起勁。連隊把他編入班長馮松柏所在的幫帶小組，從此，馮松柏帶著他一起讀書、看報、準備“理論故事會”……慢慢地，黃正濤學出了味道，也學出了積極性。

如今，黃正濤不僅由幫帶對象“晉級”幫帶骨干，還在同年兵中第一個入了黨。

第五篇：以“三線晉升”機制實現員工與企業同頻共振

以“三線晉升”機制實現員工與企業同頻共振

■ 楊先磊

【摘 要】 新時期，如何優化用工機制，加強人才隊伍建設，并對人才進行高效管理，打造一支對內和諧有活力、對外團結有競爭力的卓越團隊，成為中國航天科技集團第九研究院825廠近年來人力資源資源管理改革的重要任務。針對不同特點的崗位、不同類型的員工，工廠設計了三條發展通道，即管理通道、專家通道與技能通道。三條通道既平行發展，又可交叉選擇，使管理、技術、技能人員從三個方向都能有所發展，并找到最佳的位置，避免了人才錯位等不良現象，這正是工廠目前在人力資源管理方面的一個重要思路。在企業‘三線晉升’機制的引導下，員工有了明晰的成長目標，就能激勵員工立足崗位成才，樹立良好的示范效益，并有效提升企業核心競爭力，從而實現個人與企業的雙贏。

【關鍵詞】 “三線晉升”機制 實現 員工與企業 共贏

新時期，如何優化用工機制，加強人才隊伍建設，并對人才進行高效管理，打造一支對內和諧有活力、對外團結有競爭力的卓越團隊，成為中國航天科技集團第九研究院825廠近年來人力資源資源管理改革的重要任務。工廠通過搭建職業平臺和打通員工成長新通道，把員工成長與企業目標緊密結合起來，將員工的事業成就感和個人理想實現與企業的整體發展緊密聯系起來，極大調動了員工的工作積極性，有效提升了企業核心競爭力，實現員工與企業的雙贏。

企業的發展不僅需要優秀的管理人員，更需要專業的技術人才和崗位技能人員。職能不同，人才在其中發揮作用的方式也不同。針對不同特點的崗位、不同類型的員工，工廠設計了三條發展通道，即管理通道、專家通道與技能通道。三條通道既平行發展，又可交叉選擇，使管理、技術、技能人員從三個方向都能有所發展，并找到最佳的位置，避免了人才錯位等不良現象，-1-這正是工廠目前在人力資源管理方面的一個重要思路。在企業‘三線晉升’制理念的引領下，員工有了明晰的成長目標，就能激勵員工立足崗位成才，樹立良好的示范效益。

一、完善激勵機制，激發科技人才潛能

工廠以“水平高低使用不一樣、管理好壞待遇不一樣，技能強弱崗位不一樣、貢獻大小薪酬不一樣”的管理理念為指導，創新人才開發的選拔、使用、考評和激勵機制，充分調動各類人才，尤其是專業技術人才的積極性。

崇尚價值導向，采取各種激勵手段。工廠視科技人員為發展支撐，領導視科技人員為合作伙伴，員工視科技人員為核心力量，在激勵機制上也給予較大的政策傾斜。工廠自08年設立特別貢獻獎，先后對總線、耦合項目，分離及線型技術等近60多個重點科研攻關項目和業績突出的科技骨干人才實行重獎。每年都設立研發新品項目獎，科研生產項目獎、質量專項獎。僅2016年，工廠新品獎勵金額就達到近百萬元，不僅有效激發了廣大科技人員刻苦鉆研技術、創新創造科研成果的積極性，還在員工隊伍中形成了崇尚業績的價值導向。

此外，工廠還通過對做出突出貢獻的科技人員進行表彰和大力宣傳，實現精神激勵。

完善發展通道，建設科技“主力軍”。為避免科技人員流失，工廠建立了科技人員的成長通道，并不斷提高了薪酬待遇，使他們創造的業績和價值得到了充分認可和體現，較好地激發了他們的工作熱情，穩定了人才隊伍。工廠根據企業專業技術特點和劃分，以及目前技術研發人員的總體狀況，對技術研發職業發展方向及通道進行梳理、完善。通過在研發崗位增設副總工程

-2-師職務、增加副主任設計師職數；在工藝崗位增設副總工藝師職務、增加副主任工藝師職數，并提高二級薪酬起薪點，形成了員工激勵、向上機制，極大地調動了科技人員積極進取的熱情，同時也使企業專業技術隊伍的整體結構更為科學。2016年，工廠更是完善技術研發人員發展通道建設，重新系統梳理了研發技術的發展方向，明確各方向的人才梯隊總體規劃，根據技術專業發展方向，聘任了副主任設計/工藝師以上技術職務人員22人，為各專業的發展明確了技術帶頭人；開展了技術研發人員薪酬考核晉升工作，共計對67名技術研發人員進行考核，在原有基礎上，4名技術研發人員薪酬調整二級，31名技術研發人員薪酬調整一級，技術研發人員薪酬調整通道得以完善。

創造優越條件，搭建創新平臺。工廠通過設立博士后科研工作站，引進1名浙大博士后開展專業研究工作。成立了“分離機構和連接器專業省級高新技術企業研究開發中心”，搭建工廠技術創新能力及人才培養能力平臺，推動企業與高校開展深度課題合作，聯合培養高層次專業技術人才，為科技人員成長成才以及提升個人技術創新實力創造優越條件。

二、著力打造藍領人才的“星光大道”

近年來，為著力打造德技雙優的“金牌藍領”，引領企業員工隊伍素質的整體躍升，工廠緊貼企業實際，積極踐行科學發展觀，深入貫徹落實院百人工程、核心人才工程等重要舉措，大力實施藍領人才建設，著力打造一支理想信念堅定、技術技能過硬、結構科學合理的員工隊伍，為推動企業經濟升級提供有力的智力支持和人才支撐。

選用對路培訓，讓藍領人才“挺”起來。針對企業員工隊伍中技能型人才偏少、整體技能水平不高的現狀，工廠以培養高技能人才為牽引，以面廣量大的熟練操作工人為主體，廣泛開展多層次、多工種的職業技術技能培訓，-3-努力滿足企業對員工的個性化需求。加大對員工技能的指導幫促力度，規范企業員工職業技能培訓的運作。通過“請進來、走出去”等各種培訓和競賽方式，不斷提升員工的技術水平，搭建出人才、出成果平臺。工廠努力探索將培訓與考核、鑒定、薪酬相統一的新路子，積極推行“技能培訓、技能考核、技能評聘、薪酬掛勾”一條龍服務，加快推進了職業資格證書制度，開展企業內部鑒定和集團公司鑒定相結合，完善工人技術等級，有效增強了員工職業技能培訓的實效性和吸引力，促進知識型、復合型技能人才成長。

立標桿以點帶面，讓藍領人才“亮”起來。通過表彰和獎勵模范先進個人，“創爭”先進個人和“金牌班組”、“五一巾幗獎狀”、“六好班組”、“標桿團隊”，既使員工技術創新的勞動付出得到了企業、上級單位的認可，也使得自身的創新價值得到最充分的體現，有效激發了員工崗位成長成才的內在積極性。積極爭做“特級技師”、“操作能手”和“首席工人”的熱潮，打造了企業創新品牌。企業還將勞動競賽、崗位練兵作為檢驗技能培訓成效、提升員工素質的重要手段和途徑、對競賽中涌現出來的優秀技能人才，按有關規定直接給予晉升職業資格或優先參加技師、高級技師考評，促使員工職業技能素質在競賽中得到提升。隨著近幾年，工廠技師隊伍的不斷擴大，一支梯隊較為合理的“藍領人才”隊伍建設正初見成效。

豐富創新活動，讓藍領人才“活”起來。結合企業技能人才隊伍建設實際，工廠持續開展院級技能大師工作室創建工作，大大調動了廣大技能人才的積極性，加強了“傳幫帶”的熱情，營造良好的“師帶徒”工作氛圍，促進高技能人才的技藝傳承。

目前，825廠擁有院級、省級技能大師工作室——“管明炎技能大師工作

-4-室”。該技能大師工作室以車間、班組為立足、對接生產，始終致力于企業一線生產技術保障能力提升工作，經過不斷打造，儼然成為解決技術攻關、工藝優化、產品開發等方面難題的“攻堅室”，進一步發揮了高技能人才在企業生產再發展、再提升過程中的示范和引領作用，為年年有技改項目的完成、年年有新產品的研發、年年為企業創造出新業績的局面奠定了基礎。

技能大師工作室的創建引導著工廠積極開展技師帶徒弟、技能培訓、難題會診、技能攻關、技藝傳承、技術推廣等多種創新活動，吸引到廣大員工的積極參與，充分發揮了技能人才的引領作用，不僅如此，工作室還不斷擴大高技能人才培養的范圍，在創新結出累累碩果的同時，員工的創新技能、技術水平也得到了顯著提升，進而也提升了工廠整體實力和核心競爭力。

推動創建學習，讓藍領人才“秀”起來。工廠組織開展富有特色、豐富多彩的學習活動。堅持把推動員工隊伍素質提升與保障和落實員工的學習權、發展權緊密結合起來，促進企業創新學習載體、搭建學習的平臺、改善學習條件，推動形成人才培養、使用和激勵機制，濃厚了員工學習氛圍。車間各班組都設立了“報刊角”、“學習角”，通過向員工推薦優秀圖書，舉辦技術講座、讀書征文、辯論賽、演講大賽等活動，宣傳學習讀書成才典型，企業和員工參與創建面逐年擴大。

工廠推行的各種舉措，成為企業優秀技能人才的孵化器，打造了藍領人才成長的“星光大道”。

三、有效推動管理人才隊伍年輕化進程

工廠堅持立足當前，放眼長遠，備用結合，育用并舉，把培養選拔優秀年輕管理人才作為加強干部隊伍建設的一項重要工作抓緊抓實，有效地推動

-5-了管理人才隊伍年輕化進程。

科學謀劃，明確培養方向。工廠將年輕管理人才的培養選拔工作，提升到事關企業科學發展全局的政治高度和戰略層面。多次召開領導班子專題會議，對如何貫徹落實集團、院關于干部管理隊伍建設“高學歷、年輕化、專業化”的要求，進行反復研究，并制定企業干部管理隊伍建設和人才工作總體規劃，切實增強年輕管理人才培養選拔的針對性和實效性。為建立一支素質優良、數量充足、結構合理的年輕管理干部隊伍及后備管理干部隊伍提供強有力的制度保障，在企業上下形成了重視培養、選拔管理人才的良好氛圍。

深入調查，加強重點培養。工廠在積極發現人才資源的基礎上，加強調查研究，摸清培養對象底數，對有潛力、理論實、有一定工作經驗的年輕干部實行重點鍛煉和培養，著力打造優秀干部人才庫。通過開展集中培訓、知識更新、實踐鍛煉和定向培養等措施，引導年輕干部樹立“敢干事”、“會干事”、“干成事”的工作作風，為企業儲備了一批懂經營、善管理、有能力、專業知識豐富、業績突出的管理人才資源。

實踐鍛煉，拓寬用人渠道。工廠在干部選拔中，樹立不拘一格選人才的觀念，對工作能力強，政績突出，員工公認，各方面比較成熟的年輕干部，做到敢于大膽提拔使用；對發展潛力大，素質優秀，具備擔任“一把手”條件的，不失時機地選拔到主要領導崗位，為年輕干部的快速成長成才打通了渠道。

近年來，工廠先后培養選拔了17名“80后”的優秀青年骨干充實到干部管理隊伍中去，分別在研發、生產、質量、車間、檢驗、黨群、辦公室、紀檢、保密等部門擔任負責人，占全體中層干部人數的38.63%；3名“70后”、-6-1名“80后”中層干部先后走上了總經理助理崗位；3名“70后”中層干部進入廠領導班子核心隊伍，占企業領導班子成員人數43%。2016年，2名“70后”班子成員更是從廠領導班子副職成員中脫穎而出，委以重任，分別擔任黨政“一把手”，從而開啟了企業發展的新時代。工廠重德尚才、量才錄用，鼓勵德才兼備的中青年管理干部挑大梁、擔重任，為企業改革升級注入了新的血液和活力。

搭建平臺，形成干部梯隊。后備管理干部工作是優秀人才培育的基礎性工作，是培養選拔優秀管理干部的重要措施。工廠在加大培育力度的基礎上，以長遠發展的眼光，從優秀青年員工中選拔部分作為后備管理人才重點進行培養。工廠制定實施了《后備中層管理干部選拔工作實施方案》，通過加大后備管理干部隊伍的選拔培養力度，確保一定的數量和個體的質量，使后備管理干部隊伍始終保持一定的比例，形成合理的年齡梯次結構，制度上對其進行規范，形成合理的專業和知識結構，加強對后備干部的日常管理。從機制上保證基本素質較好的中青年管理人員被充實到后備管理干部隊伍中去，確保企業后續管理人才隊伍穩定。

企業日益壯大發展所帶來對人才的迫切需求已將825廠實施“人才興企”戰略，構筑“人才高地”放在了關系企業成敗和發展的“戰略高地”，通過一系列行之有效的人才培養、激勵政策保障，不斷拓寬人才成長通道，充分調動各類人才的積極性，充分激發各類人才潛能，將員工的事業成就感和個人理想實現與企業的整體發展聯系起來，使智慧之光熠熠生輝，使聰明才智競相迸發，825廠必將獲得源源不斷的驅動力，讓企業人才培養邁入“加速度”發展的快車道，從而增強企業凝聚力，不斷提高企業核心競爭力，達

-7-到企業可持續發展的目標，最終實現員工個人與企業的同頻共振，互惠共贏。

作者簡介:楊先磊，中國航天科技集團公司第九研究院825廠黨群處，宣傳主管 高級政工師（聯系電話：0571-88359122，通信地址：浙江省杭州市濱江區秋溢路368號，郵編：310052）