第一篇：郵政企業文化知識宣傳提綱

企業文化知識宣傳提綱

1.2013年總體工作思路：以黨的“十八”大會議精神為指針，認真貫徹全國郵政工作會議精神，按照集團建設中國特色郵政事業的具體要求，積極踐行“一引三轉”轉型總體思路，打好“五張牌”，正確處理好“四大關系”，加快推進浙江郵政業態轉型。

2.“一引三轉”：“一個引領、三個轉變”（或“以信息化引領，實現三個轉變”）——以信息化引領，實現向加大創新驅動轉變、向深化企業內控轉變、向提供現代服務轉變。

3.企業愿景：

（1）用信息化改造提升傳統郵政、用信息化手段拓展現代郵政服務新領域，實現從郵政傳統業務“草本”業態向“木本”轉型發展。

（2）心中裝有愿景，你會與眾不同。

4.浙江郵政企業文化核心理念：“以信為本、韌者常青”。

5.工作作風：

（1）辛勤工作，愉快生活。

（2）貼上去，拿下來，一根針落到底。

6.“以信為本”：主要體現企業使命和價值取向，包括“書信”、“誠信”、“信息化”。

7.“韌者常青”：主要體現企業精神，包括堅韌、創新、年青態三個方面內容。

8.“五張牌”：平臺、民生、文化、交通、融合。

9.平臺：重點要打造城市、農村兩大平臺。

10.民生：是城鄉郵政信息綜合服務平臺成為黨、政府服務民生的重要平臺。

11.文化：加快與文化產業的對接。

12.交通：樹立“大交通”意識，主動地融入大交通。

13.融合：對外融入當地經濟發展，對內要加快三大板塊的融合發展。

14.一線員工刊物：《在一線》，宗旨是“看一線，一線看，寫一線，一線寫”。

15.省公司鞠勇總經理在2013年全省郵政工作會議上的報告主題：《咬定目標一以貫之 以積極進取奮發有為的精神狀態 加快推進

浙江郵政業態轉型》

16."核心行為三聯體＂，即嚴明的紀律性；基于實證主義的創造性；具建設性的焦慮。

17.紀律、實證、焦慮分別指：

（1）紀律：行動的一致性，即價值取向的一致性、長期目標的一致性、績效標準的一致性、方法的一致性、跨時間的一致性。

（2）實證：就是指用范例印證。

（3）焦慮：指的是適度超前的憂患意識。

18.正確處理好“四大關系”指的是什么？

（1）正確處理好“草本”業務和“木本”業務的關系，順應市場變化，加快業務結構調整。

（2）正確處理好信息化手段改造傳統業務和信息化平臺拓展新領域的關系。

（3）正確處理好“規模速度”與“效益質量”的關系。

（4）正確處理好“物質富裕”和“精神富有”的關系。

19.什么是浙江郵政轉型的整體脈絡？

從“一引三轉”、“草本”向“木本”業態轉型、企業生態、企業文化，到打好“五張牌”以及將要提出的處理好“四個關系”的八個方面，是浙江郵政轉型的整體脈絡，一脈相承，必須一以貫之。

20.為提高村郵站運營水平，要重點抓好一下四個項目：

（1）助農取款服務項目。

（2）助農保險產品項目。

（3）抓好體育彩票項目。

（4）抓好網購項目。

21.“兩點論”：既要看到有利的一面，又要看到不利的一面，對已看清的要早做謀劃、從容應對；對暫時難以看清的要密切跟蹤、未雨綢繆，善于用“底線”思維的方法，凡事從壞處準備，努力把克服困難的過程轉化為獲得機遇、贏得發展的過程。

22.浙江郵政的企業生態觀包含了哪幾個方面的內容？

（1）企業是個大家庭。

（2）用人要看人品、作品。

（3）落到底的工作作風。

（4）以信為本、韌者常青的企業文化。

（5）辛勤工作，愉快生活，成果與員工共享。

23.面對集團公司政策調整，要拿捏好哪三方面關系？

（1）拿捏好“規模”與“效益”的關系。

（2）拿捏好“節支”與“投入”的關系。

（3）拿捏好“當前”與“長遠”的關系。

24.五級物流分銷平臺：“省-市-縣-支局-村郵站”五級物流分銷平臺。

25.“三轉一提高”：轉觀念、轉作風、轉方式，提高紹興郵政業態轉型發展能力。

26.轉觀念：牢固樹立信息化意識、紀律意識、創新意識和適度超前的焦慮意識。

27.轉作風：在全市郵政企業骨干員工中增強“三大作風”，即：艱苦創業的作風、落到底的作風、密切聯系基層的作風。

28.轉方式：建立以季度績效考核為基礎的考核機制和以平臺為基礎的經營機制。

29.提高紹興郵政業態轉型發展能力

（1）要增強掌控草本業務發展，強勢推進木本業務發展。

（2）要用信息化改造和提升傳統郵政業務，用信息化平臺拓展現代服務新領域。

（3）以利潤為導向，真正做到“好”字優先、好中求快。

（4）實現企業增效、員工增收，實現全面發展。

30.“三找兩看”：

（1）“三找”——找準位置、找出差距、找對方法。

（2）“兩看”——看有沒有不適應企業業態轉型要求的思維方式和工作思路，看有沒有不符合“正確處理四大關系”要求的工作方式和領導方式。

第二篇：郵政企業薪酬制度改革宣傳提綱

郵政企業薪酬制度改革宣傳提綱

中國郵政作為國家重要的社會公用事業，在改革開放進程中，各項事業穩步推進、成就斐然、碩果連連。為了進一步深化郵政體制改革，讓廣大干部員工共享改革發展的成果，集團公司決定建立起與企業發展戰略和體制相適應的薪酬分配機制。為此，集團公司根據黨中央、國務院深化企業分配制度改革的有關要求，廣泛征求各方意見，充分結合企業實際，多次咨詢專業人力資源公司，制訂了《郵政企業薪酬制度改革實施方案》,并從今年10月開始，在全國各級郵政企業全面推行。

一、為什么要進行薪酬制度改革?

中國郵政實現政企分開、步入公司化運營之后，現行薪酬分配體系已不能滿足郵政體制改革和市場競爭的需要。建立起與郵政發展戰略和公司體制相適應的薪酬分配機制，成為郵政改革的必然選擇，對于推進現代企業制度建設、促進郵政又好又快發展、構建和諧企業，都具有十分重要的意義。

（一）薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要

目前，郵政企業的崗位工資制度是在政企合一的體制下，結合當時企業實際制訂的，自2001年開始實施。它替代了之前的崗位技能工資制度，向以崗位管理為基礎的薪酬分配制度邁出第一步,在當時的背景下，發揮了積極的作用。然而，隨著郵政體制的深化和市場經濟的發展，現行薪酬分配體系已跟不上企業發展的腳步，主要表現在：工資制度不適應公司體制改革的需要，薪酬分配沒有與企業規模、效益掛鉤，沒有真正體現出崗位的責任與價值，基本上還是以行政職級確定薪酬，激勵作用不夠；員工薪酬結構不盡合理，一線員工的固定收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工崗位工資相對固定，沒有形成與企業發展效益相匹配的工資正常增長機制;核心崗位薪酬水平缺乏市場競爭性。

（二）薪酬制度改革是應對激烈市場競爭的需要

郵政公司化運營后，面臨著前所未有的市場競爭。實踐證明，只有不斷創新用人和分配機制的企業，才能吸引和凝聚優秀的人才，從而在市場競爭中占有主動。在市場規律的支配下，郵政必須打破分配的平均主義，建立起體現崗位價值的寬帶薪酬體系，通過完善績效考核機制，向關鍵崗位和核心人才傾斜，以此激發人力資源的活力，增強企業持續發展的動力與核心競爭力。

（三）薪酬制度改革是構建和諧企業的需要

黨的十七大提出構建社會主義和諧社會的宏偉目標。集團公司黨組在關注郵政事業發展的同時，也更加關注提高一線員工的收入水平，保障員工的切身利益，讓廣大員工享受到郵政改革發展的成果，這也是薪酬制度改革的出發點和立足點。

全國大部分郵政員工常年戰斗在基層一線，基本薪酬是他們收入的主要來源。此次改革，注重提高郵政一線員工的崗位工資標準，并增加他們固定工資在全部收入中的比重，保證一線員工工資收入每月增長不低于80元。這對于穩定企業員工隊伍，構建和諧的企業人文環境，將發揮重要作用。

（四）薪酬制度改革的時機已經成熟

當前，郵政改革發展處于關鍵時期，郵政儲蓄體制改革、速遞物流等主業改革進程的加快，迫切要求企業創新用人和薪酬分配機制，為改革發展提供強有力的支撐和動力。近年來，各級郵政企業按照集團公司黨組的部署，不斷深化人事、用工、分配三項制度改革，尤其對分配制度改革進行了積極的探索。許多省公司對企業實行分類分級管理，采用了計件工資、績效工資、營銷提成等多種分配形式，搞活了機制，增強了實力，調動了員工的生產積極性，為薪酬制度改革打下了堅實的基礎。

從外部環境分析，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，全國200多家已經轉制的大型國企，已先后完成了薪酬制度改革，建立了與市場接軌的分配機制。美國、德國等發達國

家的郵政實行公司化運營后，首先進行的就是薪酬制度改革。他們的成功經驗，為中國郵政薪酬制度改革提供了思路，堅定了改革的決心和信心。

二、薪酬制度改革的主要內容是什么？

（一）改革方案的出臺

薪酬制度改革方案，經歷了自下而上、再自上而下、集思廣益、不斷完善的過程，是反復征求各方意見、深入實際調研論證而形成的科學合理的方案。

集團公司高度重視薪酬制度改革，成立了由集團公司黨組，人力資源部、財務部、工會的負責人，部分省公司領導組成的薪酬委員會，專門負責有關改革事宜。委員會先后召開了郵政人力資源國際研討會等5次會議，深入討論、分析現行薪酬分配制度存在的矛盾和問題，多次就薪酬體系設計的方向、思路、原則、方法等重大問題進行討論，并邀請內部專家和知名專業咨詢公司人員，共同研究改革方案。為了使改革方案充分符合郵政企業實際，集團公司組織了項目組，深入浙江、河南、重慶三個試點省，開展訪談調研、人力資源現狀診斷與分析、崗位梳理、崗位評估和薪酬標準測算等工作，提出了改革的初步方案。此后，委員會在集團年中工作會議、全國電視電話會議等場合，多次公開征集各單位對薪酬制度改革的意見和建議，據此不斷修改完善方案。

今年8月，集團公司召開電視電話會議，部署郵政企業的崗位職級體系建設工作。并分別召開了由各省公司的一把手、集團公司相關部門負責人和工會負責人參加的會議，在更大范圍內對薪酬制度改革方案進行研究和修改。薪酬制度改革開始進入具體操作階段。

（二）改革的指導思想和目標

薪酬制度改革的指導思想是：以黨的十七大精神為指導，以科學發展觀為統領，貫徹黨中央和國務院對郵政改革的總體要求，借鑒國內外相近企業改革的成功經驗，緊密結合郵政實際，建立與公司體制和市場相適應，激勵與保障相協調、激勵與約束相統一，水平適度、結構合理、有利于吸引人才、充分調動員工積極性的薪酬制度。加快建立符合郵政發展戰略和企業特點的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配管理和績效管理體系。

薪酬制度改革的目標是：建立以崗位管理為基礎的一崗多薪的寬帶薪酬體系；建立員工工資的正常增長機制，打通員工晉升和發展的通道；理順內部收入分配關系，合理調控員工收入結構和分配差距；完善薪酬集中統一發放管理，健全員工工資支付保障機制；建立有效的薪酬分配激勵與約束機制，增強企業的核心競爭能力。

（三）薪酬制度改革的主要內容

一是對企業、部門實行分類管理。按照規模、效益和普遍服務等因素對企業進行了分類，按照責任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業、部門分類的結果，將直接影響到本單位內除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據郵政企業實際，郵政企業的全部崗位按工作性質分為“5+1”序列，即領導序列、管理序列、營銷序列、技術序列、操作序列加非領導序列。在現有的管理序列的基礎上，劃分為領導序列、管理序列和非領導序列；營業投遞、內部處理和生產輔助合并為操作序列；技術和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設立了非領導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區差異，不受企業分類的影響，各級郵政企業相同生產崗位實行統一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創新、知識等4個方面和組織規模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現了企業戰略導向，對承擔郵政改革發展任務較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。

五是調整了工資分配的結構。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現行的各種津貼、補貼進行了統一規范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關聯的經營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現。統一設置了班組長津貼，提高了專業技術津貼和一線員工的職業資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關規定保留了艱苦地區津貼和少數民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。執行過程中，各單位可以根據當地勞動力市場和企業實際情況，自行確定起薪標準。

三、薪酬制度改革將為員工發展和企業發展帶來哪些機遇？

建立郵政企業新型薪酬分配制度，是涉及企業長遠發展的一項重要改革，與廣大員工切身利益密切相關。此次改革體現了“以人為本”、企業與員工共同發展的理念，是郵政企業向市場化方向邁出的重要一步。

（一）新建立的崗位職級體系，拓寬了廣大員工的職業發展通道。

新的崗位職級體系中，技術、營銷系列和生產骨干的崗位職級和以前相比有了較大的提高。隨著競爭上崗制度的健全完善，員工可以通過提高自身能力素質，競聘較高職級的崗位，避免了“千軍萬馬擠獨木橋”，都去競爭有限的領導和管理崗位，拓寬了員工的職業發展通道。

（二）崗位工資標準的提高，增強了工資的保障效力。

此次薪酬制度改革，提高了員工崗位工資標準，增加了固定收入的比重，保證一線員工工資收入每月至少增加80元，加大了工資保障力度。此外，實行員工收入由省公司或地市局統一發放，保證員工工資能按時足額發放，維護了員工的基本權益。在做工資套入時，重點考慮了員工工齡、任職年限等因素，綜合體現了員工對企業的積累貢獻。增加了班組長津貼，保留并適度提高了職業資格等級津貼、外勤、夜班津貼的標準，保留了艱苦地區津貼和少數民族補貼，體現了企業對基層一線員工的關心。

（三）一崗多薪的寬帶薪酬體系，實現了企業員工工資的正常增長。

通過改革，將原來的“一崗一薪”變為“一崗多薪”，拓寬了員工職業發展通道，建立了員工工資的正常增長機制。改革后，集團公司將根據郵政企業效益和社會平均工資增長情況，適時提高郵政企業的崗位工資標準。員工在一定時期內（一般為2年），只要考核合格，便可晉升崗位工資薪檔。此外，營銷、技術和一線生產經營骨干等崗位的職級范圍也將得到提高。

（四）新型的薪酬分配制度，將有效提升企業的核心競爭力。

此次薪酬制度改革，按照規模和效益對企業分類，按崗位價值對崗位進行了分級。根據企業類別和崗位級別確定員工薪酬，拉開收入分配差距，打破了分配上的“平均主義”，形成有效的激勵機制，調動廣大員工生產經營的積極性、創造性。薪酬分配制度，將適度加大對低于市場價位關鍵崗位的分配傾斜，有利于吸引和留住急需的核心人才，提升企業的核心競爭力。

四、如何正確理解和認識改革，保證改革的順利實施？

薪酬制度改革是企業機制轉換的重大變革，對廣大員工來講，有一個轉變觀念，適應公

司化改革，樹立競爭意識，不斷提高個人能力素質的過程。

（一）要充分認識到改革的長期性、復雜性和艱巨性

近年來，郵政經歷了郵電分營、政企分開和建立公司化體制等重大改革，在改革發展進程中，也產生了一些矛盾和問題，不可能通過這次改革徹底解決到位。而要實現此次改革的目標，還有很多配套的基礎性工作要做，如深化人事制度改革，逐步完善競聘上崗、績效考核制度，做好機制編制、定額定員等工作。廣大干部員工要充分認識到，改革是一個循序漸進、不斷完善的過程。當前最主要的是要堅定信心，明確目標，堅定地邁出改革的第一步，在前進中不斷發現和解決問題。只要堅持正確的改革方向，不斷努力付諸實踐，一定能使薪酬制度發揮出它最大的效用。

（二）要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念

隨著郵政企業經濟效益和綜合實力的不斷增強，集團公司于2005年和2007年，先后兩次在全國范圍內提高員工崗位工資標準。今年，盡管郵政企業的發展面臨諸多挑戰，郵儲銀行和主業改革任務也很艱巨，集團公司黨組依然決心推動薪酬制度改革，為員工拓寬晉升通道和發展空間，通過改革使一線員工工資收入能每月至少增加80元。隨著改革的不斷深化、企業效益的提高，員工的總收入將會相應增長。

廣大員工要認識到，只有企業發展了，員工收入才能相應提高，個人價值才能得到實現；要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念，通過勤奮工作、提高業績、公平競爭來謀求工資的上升和職級的晉升。

（三）各級領導要成為改革的先行者和推動者

此次改革拉開了同級領導和管理崗位的職級差距，對各級領導和管理人員是一次考驗。各級領導要帶頭改革，在職級高低、收入多少、個人得失的面前，要以全局為重，真正做到個人利益服從企業全體員工的根本利益，企業和部門的局部利益服從全局利益，率先轉變觀念，以自己的表率帶領員工，以自身的言行影響員工，成為改革的先行者和積極的推動者。這次改革時間緊，任務重，工作難度大，可以說是難在當今，利在長遠。改革是企業全體員工的共同責任，改革的順利進行需要員工的大力支持和積極參與。郵政企業的廣大員工，要提高對改革重要性的認識，堅定信心，上下一心，積極推進改革。只要我們堅決貫徹執行集團公司確定的改革方案，共同維護好郵政改革發展穩定的大局，薪酬制度改革一定能夠順利完成，郵政事業一定會邁上又一個新臺階。

中國郵政集團公司

二零零八年八月

第三篇：企業文化知識

企業文化知識

集團的企業精神是()

集團價值價值觀是（）

集團四真精神：真想事，（）真管人，（）

做企業關鍵是（）

三友員工誓詞：進入三友們是驕傲，（），作為三友人是幸福

集團的廉潔理念：一（），二（）,三（）

集團的學習理念：創建學習型企業，（）

集團的質量方針：全員參與，（）把一流的產品和服務及時提供給用戶 企業安全管理理念；（）生命至上，關愛員工，齊抓共管 集團安全工作十字方針：（）法制（）重點細節

第四篇：企業文化知識

企業文化知識

企業文化------管理之魂

企業文化是一種經濟文化，是一朵經濟和文化結合的奇葩。企業文化建設作為現代企業制度建設的重要組成部分越來越受到企業和理論界的高度重視，已成為一門學問。上世紀80年代出現的企業政治思想研究會和研究熱潮，已為近年來企業文化研究會和企業文化的研究熱潮所升華。這個現象說明，我國現代企業制度的建設，已不僅局限在產權明晰、責權明確、政企分開、管理科學這個層面，而且擴展到了更深的層面——企業文化層面。江總書記所論述的中國共產黨要始終代表中國先進文化的前進方向，最重要的標志之一應當是先進的現代企業文化。

一、企業文化的界定

㈠企業文化的內涵

企業文化是企業這一獨立的經濟單位在長期的生產經營過程中逐步生成和發育起來的企業哲學、企業精神，以此為指導、為核心的共同價值取向、行為準則、道德規范、生活信念和企業的風俗、習慣、傳統等等，以及在此基礎上生成，強化起來的共同的經營指導思想、經營意識等等。它不但表現為人們的觀念，也同時表現在企業的內部組織結構、規章制度和企業的產品上。包括三個基本點：一是實體內容。即，它是企業哲學、企業精神、價值觀、企業風俗和經營意識等等。二是生成發展。它是在企業長期的生產經營活動中生成、發育起來的，它的生長、發育又受著傳統文化與外來文化的影響。三是基本功用。從企業這一社會群體文化心理的角度影響、指導和調節著企業的生長、發育和日常行為，它越來越成為現代企業管理的核心內容和主導線索。

㈡企業文化的基本特征

企業文化的特征，是直接由其結構和功能決定的，它作為一種微觀文化，作為一種從事生產經營的獨立法人文化，綜合起來有以下幾大特征：

一是時代性特征。企業文化是時代的產物，它隨著時代前進而又不時地演化著自己的形態。一方面，不同時代有不同企業文化；一方面，同一個企業在不同時代，其文化有不同特點。

二是客觀性特征。企業文化是企業所處社會物質、人文環境的綜合作用下，企業所特有的傳統、習俗、信念、意識等的積淀。

三是民族性特征。首先，民族文化是企業文化的根。其次，企業文化體現民族文化的特色。第三，企業文化的發展往往從民族文化中吸取營養。

四是潛移性特征。作為文化的一種，企業文化總是要作用于人的，進入人的靈魂的信息，它對人的功用，往往是潛移默化的。

五是重視人的因素。企業文化的根本特征在于，它強調工作績效的同時，更為重視人的素質。它關心生產，更關心人的教育、人的培養、人的訓練。

二、企業文化的功能

企業文化是一種更高級、更科學、更富有生命力的管理理論。在企業的生產經營和管理過程中，表現出強大的生命力。它具有如下幾大功能。

㈠明確的企業目標，強有力的導向功能。

1、企業目標是引導企業不斷前進的燈塔。企業文化的導向功能，是指對企業的發展方向、領導和員工的價值觀念及行為取向的引導作用。這種作用集中表現在對企業目標的追求和為實現目標而付出的努力。企業目標是指企業在一定時

間內要達到的標準，或要實現的追求。企業目標是一種期望值，代表著企業的共同追求和奮斗方向，是引導企業和職工奮斗進取的精神力量。

2、共同的理想追求是企業巨大的導向動力。企業文化中的企業目標、價值觀念、企業精神、行為準則等，是企業全體職工的共同意志的象征，反映了企業整體的理想追求，共同的價值取向和共同的利益。這種強有力的文化，成為企業導向的有力工具。它能夠以極其微妙的方式，把本單位職工個人的思想、追求、目標統一到企業目標上來，使人們能動地為實現企業追求和目標而奮斗。㈡共同的價值取向，團結協作的凝聚功能。

1、優秀的價值觀，是強化群體意識的粘合劑。企業文化的核心是共同的價值觀，它好象一種粘合劑，可以減少內耗，增強企業的凝聚力。

2、融合、同化，增強企業的凝聚力。企業文化能夠潛移默化職工的思想、性格和情趣，增強人與人之間的共同語言，從而能夠有效地溝通思想、交流感情、協調關系。

㈢以人為中心的軟性管理，催人奮進的激勵功能。

1、著眼于人的管理，是企業文化的精髓。在現代企業中，凡屬最成功企業的管理，都是面向人，以人為中心的管理。人的管理是現代企業管理的核心。重視人、相信人，尊重每個人的人格，承認每個人的貢獻，著眼于人的管理，是企業文化的精髓。

2、開發人性潛能，激勵企業的活力。企業文化最突出的功能是最有效地啟動人的精神，最大限度地開發“人性”潛能，這是企業巨大的活力源泉，不但可以充分發揮生產能力，提高工作效率，還可以大幅度降低物耗、能耗，提高經濟效益。

㈣良好的行為準則，軟硬并舉的約束功能。

1、科學的制度文化，是企業管理科學化的標志。企業文化的約束功能是指通過精神文化、制度文化等軟硬并舉，以控制、規范企業職工的行為，使每個成員自覺約束，自我激勵，為實現企業目標而努力工作。

2、卓越的道德規范，是強有力的軟管理。卓越的道德規范，是一些無形的、非正式不成文的、非強制的行為準則，它是對企業規章制度的必要補充和強化。㈤良好的企業形象，全方位的輻射功能。

1、樹立良好的企業形象，擴大企業信譽。企業文化的全方位輻射功能是指良好的企業形象，對內產生的強烈的感染傳播作用，對外產生的巨大的信譽擴散能力。

2、全方位輻射，增強企業競爭力。企業文化的輻射功能是強烈的、全方位的。在企業內部各部門之間、各單位之間、甚至人與人之間，都表現出了巨大的感染、輻射能力。

三、企業文化與企業制度的關系

企業如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎管理。依據這一理念，海爾集團創造了“OEC管理”，即海爾模式，這個模式是“制度管理”。在此基礎上，海爾倡導“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“迅速反映，馬上行動”的工作作風，堅持“用戶永遠是對的”服務理念，并把“創中國的世界名牌”作為海爾發展目標，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個性鮮明的企業文化，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是“文化管理”。如果只有“止動力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有文化管理，海爾也就不會有今天的業績。這說

明海爾把制度管理與文化管理有機地結合起來了。

㈠在企業文化研究中，人們對“文化與制度”的認識經常陷入一種誤區：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業管理中的地位與作用。有人把企業文化概括成三個層次：物質文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業文化，無疑把制度包含在內，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強調外在監督與控制，是企業倡導的“文化底限”，即要求員工必須作到的；文化更多地強調價值觀、理想信念和道德的力量，強調內在的自覺與自律，是“文化高境界”。

㈡制度與文化的演進方式不同。文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻于完美。

㈢制度與文化的表現形態不同。前者是有形的，往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現。

㈣制度與文化對人調節方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調節；文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導。文化管理強調心理“認同”，強調人的自主意識和主動性，也就是通過啟發人的自覺意識達到自控和自律。對多數人來講，由于認同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數未認同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習慣等非正式規則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定“強制性”。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創造性強，要求自由度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。

㈤制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。

㈥制度與制度文化不是同一概念。當制度內涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

㈦文化優劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業倡導的文化優秀且主流文化認同度較高時，企業制度成本就低；當企業倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時，企業的制度成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化未形成時，沒有監督，工人就可能“越軌”或不能按要求去做，其成本自然就高；

而當制度文化形成以后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當超越制度的文化形成，制度成本會更低。摩托羅拉公司取消“打卡”制度，是因為員工能夠認識到工作的意義是什么。所以威廉·大內說，文化可以部分地代替發布命令和對工人進行嚴密監督的專門方法，從而既能提高勞動生產率，又能發展工作中的支持關系。交通是一面鏡子，有警察監督時司機能夠按照交通規則辦事，如果沒有警察監督時不能按照交通規則辦事，說明制度對司機來講沒有變成一種文化，其制度成本就高；反之，如果沒有警察監督時司機也能按照交通規則辦事，制度已經內化在司機心目中，變成一種文化，制度成本會大幅度下降。

㈧制度與文化永遠是并存的。制度再周延也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用。也不能認為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致。海爾為“爬坡的球”創造了一個“止動力”，之后又為它創造了一個“牽引力”，使球既不至于下滑，又有動力往上滾，是制度管理與文化管理結合的典范。

四、東西方企業文化的走勢

管理是一種社會功能，它根植于文化、社會、傳統、風俗、信念及種種制度中，所以，管理的本質是一種文化。由于文化背景的差異，決定了東西方完全不同的管理觀：東方的民本觀與西方的物本觀。在這兩種迥然不同的理念支配下，東西方企業管理文化各自發展延續。但在進入新世紀的今天，出現了相互借鑒的態勢。㈠從科學管理到企業文化：西方管理的東方化趨勢。19世紀末，西方“管理學之父”泰勒創立的科學管理是將人當做機器一樣看待，要求人-機的最佳匹配，最終使人成為機器流水線的一部分。20世紀20年代以后，管理的中心由物轉向人。70年代，企業管理理論進入三論管理（系統論、信息論與控制論），管理的重點放在人-機系統的協調控制上。80年代，美國學者提出了企業文化理論，強調“企業即人”，認為企業中人、財、物的管理應是一個有機系統，其中人處于管理的中心和主導地位。企業文化更強調企業精神、全體員工共同的價值取向及在此基礎上形成的凝聚力、向心力，因而稱其為柔性管理。至此，西方管理與東方文化的趨同已初露端倪。

㈡從精神萬能到企業文化：中國管理的輪回。思想政治工作在中國的企業管理中曾被過度夸大為“精神萬能”、“政治掛帥”，片面強調企業中人的因素，不注重物的管理，造成了不良的后果。改革開放之初，有的實行管理“拿來主義”，對于彌補企業管理空缺作用匪淺，但又矯枉過正，片面強調物的管理，造成企業員工主人翁地位的失落感及對企業歸屬感的淡化，企業缺乏凝聚力。隨著改革開放的進一步深化，中國與世界的聯系更為密切，西方的“企業文化”熱也在中國得到了呼應。

㈢趨同的過程是互相揚棄互相融合的過程。反映在管理上，一是人—物相宜：不能片面強調人的重要性，應將人、財、物作為一個完整的系統來管理；二是剛柔并濟：主動引導、柔性管理固然有利于充分發揮人的創造性，同時硬性的防范性制度約束也必不可少；三是外方內圓：在宏觀的管理系統中，必須在市場競爭機制的硬性約束下充分發揮每個人的主觀能動性。

五、建設中國企業文化要堅持的價值觀

企業文化建設作為現代企業制度建設的重要組成部分越來越受到企業和理論界的高度重視，我國現代企業制度的建設，已不僅局限在產權明晰、責權明確、政企分開、管理科學這個層面，而且擴展到了更深的層面——企業文化層面。㈠進入21世紀，中國企業面臨一系列激烈的挑戰。

一是由傳統企業向現代企業轉型的挑戰。這里包括單一的國有制向多元的所有制結構轉型，工廠制向公司制轉型，廠長負責制向法人治理結構轉型，企業的政府隸屬制向獨立制轉型，國家終身職工制向勞動合同制轉型，大而全、小而全的封閉、半封閉運行制向專業化協作的社會化運行制轉型，企業勞動保險制向社會保障制轉型，國家包就業向社會自行擇業轉型，...。這一系列轉型的實質，是把中國一個個并不是企業的企業轉變為真正的企業，因而，不僅會對企業的體制、機制產生重大影響，而且會對傳統的企業理念以及傳統的企業文化產生巨大的沖擊。這些工作雖然己進行了若干年，但重頭戲還在后邊。

二是國際競爭國內化的挑戰。中國加入WTO后，外國企業和產品將大批進入中國。進入中國的企業將按照國民待遇的原則，向我國的同類企業面對面地叫板挑戰；進入中國的商品和服務將直面我國的同類商品和服務，在消費者面前一比高下。這里包括產品質量和性能的挑戰，品牌的挑戰，價格的挑戰，營銷戰略的挑戰，售后服務的挑戰，以銷售國外商品為主的服務貿易的挑戰，跨國公司利用全球的采購體系和營銷網絡在中國建立裝配基地的挑戰，這一系列挑戰，對中國企業來說，不但有物質形態、價值形態的挑戰，而且有國際商品和服務貿易游戲規則的挑戰，有企業管理觀念和運作模式的挑戰，還有不同特色的企業文化的挑戰。這些挑戰將對中國企業形成巨大的壓力，同時也為企業的改革提供巨大的動力，使當前推進艱難的改革得以借外力而加快步伐，使中國企業的運行能快速進入國際運行軌道，使中國企業有更多的機會借鑒外國成功企業文化的精髓。

三是信息化、網絡化的挑戰。21世紀興旺的公司將有幾個非常重要的特點。①通過網絡進行管理。它所指的網絡不僅是因特網，而且指的是企業的組織形式不再是現在的巨大權力集中于最頂層的金字塔型，而是一個扁平的網絡型。②信息的作用加強，公司實際資產的作用減弱。通過利用信息更好地管理自己和更好地為客戶服務，公司能以更少的錢、更快的速度辦事，大大減少浪費。③大規模按照顧客的具體要求生產。公司不在搞大批量生產，而是根據每一個人的需要生產。導致產品和服務個性化，并將使公司節省下大量預測和批量生產浪費的資金。④依靠知識資本。伴隨技術革命，產品將更加短命。要保持新產品的領先優勢，公司必須建立一個既包括雇員，又包括自由職業者的巨大的人才寶庫。現行的一套人事、工資制度 將瓦解。⑤全球性的分工和協作。公司的總部設在一個國家，軟件編制、工程設計、加工制造則分別在其他國家進行，通過網絡連接，可以使分布廣泛的雇員和自由職業者同時一起工作。⑥非常快的速度。因特網是一個工具，這個工具的最大沖擊力就是速度，行動的速度、思考的速度和傳遞信息的速度都在加快，而且將繼續加快。這樣，傳統的企業管理制度必須徹底進行改革，因為根本沒有足夠的時間來進行反復思考，更不允許采取官僚主義作風。⑦虛擬公司。一些公司將完全是虛擬的。它們的存在將完全依靠由供貨和制造商、經銷商組成的網絡，而公司自己則把重點放在它做得最好的事情上。這樣，它就能迅速利用一閃即逝的機會，而不必套住大量的資本。

上述這些現象在一些跨國公司已成現實，而在我國還處在朦朧之中。但信息化、網絡化的沖擊已不期而至，是想躲也躲不開的。中國企業要適應WTO的沖擊，還要適應信息化、網絡化的沖擊。要借這兩種沖擊，創造新的企業模式出來，與新的企業模式相伴隨，自然還要再創新的企業文化。

㈡在新的歷史條件下，我們的企業要拋棄“一元”價值觀，樹立“四元”價值觀。

中國的企業面對入世的挑戰，我認為，建設中國的企業文化要實現由“一元”價值觀到“四元”價值觀的轉變。這個四元價值觀，把它概括為企業的四個“上帝”論。

企業文化是由企業的生產經營目的、企業的存在價值所決定的。建設良好的企業文化，首先要樹立正確的企業價值觀。我主張的企業價值觀是從計劃經濟下的一元價值觀轉變為市場經濟下的四元價值觀。所謂一元價值觀，就是以國家為本的價值觀；所謂四元價值觀，就是企業的生產經營目標是兼顧客、股東、員工、社會四個方面利益的四元價值觀。顧客、股東、員工、社會我把它稱之為企業的四個“上帝”。企業生產的目的是什么？企業存在的價值是什么？由于體制不同，理論界定也不同。在計劃經濟時代，企業只有一個目的，一個任務，就是完成和超額完成國家計劃；有一個時期還強調“計劃就是法律”，完不成計劃要負法律責任。20世紀6O年代，原蘇聯的一位經濟學家叫利別爾曼，主張企業要講利潤，受到批評；我國著名經濟學家孫冶方，同意利別爾曼的觀點，發表了理論文章，被定為 修正主義分子，連續批判好幾年。改革開放后，企業追求利潤的觀點受到重視，但企業生產的目的仍然被確定為對國有資產的保值增值。無論完成和超額完成國家計劃還是對國有資產的保值增值，那是企業價值觀的一元論，以國家為本的一元價值觀。

針對這種國家為本的價值觀，在改革開放初期曾展開一場關于社會主義生產目的的大討論。當時處于短缺經濟時代，最終消費品十分匱乏，而工廠生產的多是重工業產品和不能直接進入消費的中間產品。為此，一部分經濟學家認為，我們的社會主義生產目的理論出了問題，需要通過討論把它弄弄清楚。然而一些同志卻不以為然。他們說，我們搞了一輩子革命，還不知道社會主義生產目的是為了滿足人民群眾的物質生活和文化生活的需要？道理上講確是這樣，但從實際經濟生活看，為滿足人民物質文化生活需要卻被忽略了。后來由于理論上的撥亂反正，認識上的提高，以最終消費需求為出發點的經濟結構的調整，這個問題逐步得到解決。

在新的歷史條件下，我們的企業要拋棄一元價值觀，樹立四元價值觀。

一是顧客是企業的上帝的價值觀。社會本義商品經濟和社會主義市場經濟改革的推進，從國外引進的一個企業價值觀，就是顧客是上帝、消費者是上帝的價值觀。這是以國家為本的價值觀向消費者為本的價值觀的轉變。這在當時是很新鮮的。這個價值觀，對生產目的理論的深化起了重要作用，更為重要的是，使企業樹立了一個為顧客、為消費者服務觀念，服務方式和服務態度發生了革命性變革。企業要盈利，就必須把企業的產品或服務投入市場參與競爭，爭取客戶。誰爭取到客戶，誰就爭取到市場，誰就能獲得高的市場占有率和盈利率。在我國，隨著市場經濟的發展，買方市場將成為經濟生活的常態，企業間爭奪客戶的競爭將是很激烈的。生產者主宰與消費者主宰換位，把顧客視為上帝，視為企業的衣食父母，就不再是什么新鮮事情了。因此，為客戶提供最好的產品和服務，贏得客戶的信賴就成了企業的價值觀，以消費者為本的價值觀。

二是股東是企業的上帝的價值觀。

第五篇：企業文化知識

關于做好項目文化宣傳工作的通知

為了進一步做好項目的文化宣傳工作，本項目組為明確稿件宣傳任務，特通知如下：

1、宣傳稿件要以項目建設為中心，突出反映項目建設中的關鍵節點進度，好人好事，弘揚羨慕建設中的正能量。

2、稿件任務：每人每月于15日前上交至少一篇稿件，經篩選后于20日前上交項目部。

3、稿件獎懲：

（1）對于為按時上交的個人扣罰10元；

（2）稿件質量差，連續6個月未被采納，扣罰獎金20元；

（3）項目部采用一篇稿件獎勵20元，公司內部網、報紙采用一篇獎勵30元，集團OA、報紙采用獎勵50元。

4、集團、公司組織開展的各項討論，要求的學習情況匯報心得體會必須安生上交，未按時上交的扣罰50元。

全體員工要重視宣傳稿件，認真編寫，不得生搬硬套、隨意捏造、不得抄襲或同篇稿件重復上交。

LNG項目部工藝設備組

濰焦企業文化理念

一、填空題

1、山東濰焦控股有限公司前身為（昌濰地區朱劉店焦化廠），成立于（1971）年，是一家以發展（煤化工）為主，集科、工、貿為一體的國家大型現代化企業。

2、山東濰焦控股有限公司的核心文化是（濰焦魂）。

3、企業的奮斗理念是（一代人要有一代人的作為，一代人要有一代人的奉獻）。

4、企業的發展理念是（創建和諧企業，共享發展成果）。

5、山東濰焦控股有限公司正式成立于（2014年9月9日）。

6、生產設備責任事故分為（較小責任事故）、（一般責任事故）、（較大責任事故）、（重大責任事故）、（特大責任事故）。

7、（一般責任事故）是直接經濟損失1—10萬元以下。

8、較大責任事故的經濟處罰：因操作人員巡檢不到位、未發現工藝超標、設備運轉異常而引發的事故，當班操作、巡檢責任人各罰（1500-2500）元。

二、名詞解釋

責任單位：是指對發生生產設備事故承擔責任的管理、使用、維修、采購等單位。濰焦魂：是濰焦文化的精華，是披荊斬棘，永不服輸的濰焦人的靈魂，是勇于突破，敢于擔當的濰焦人的精神支柱，是樂于奉獻，嚴謹厚重的濰焦人的信仰和胸懷，是引領濰焦這艘巨輪駛向廣闊海面的燈塔。

三、問答

1、生產設備責任事故是怎樣劃分的？ 答：（1）、違章操作造成的設備損壞事故；（2）、巡檢不到位引發的設備損壞事故；（3）、維修保養不到位引發的設備損壞事故；（4）、管理不到位引發的設備損壞事故；

（5）、購進設備、配件、材料、質量不合格引發的設備損壞事故。

2、怎樣做好春季安全生產事故的防范工作？ 答：（1）、做好人身傷害事故的防范工作；（2）、做好火災爆炸事故的防范工作；（3）、做好中毒事故的防范工作；（4）、做好高處墜落事故的防范工作；（5）、做好觸電事故的防范工作；（6）、做好雷擊、靜電事故的防范工作；（7）、做好春季大風的防范工作；（8）、做好交通事故的防范工作；（9）、做好春困的防范工作。