第一篇：如何做好新時代企業文化建設

如何做好新時代企業文化建設

企業文化是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。由于企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業的經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的惟一使命。

一、以經營理念為中心，建設具有品牌特色的企業文化。品牌形象既是企業文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在企業的品牌之中。，品牌就是企業的生命。對于日趨激烈的國內外市場競爭，只有全力打造出企業的品牌，使企業具備更強的競爭力，企業才能在激烈的市場競爭中持續穩步地發展壯大。

二、以素質管理為基礎，建設以人為本的企業文化。企業只有具備一流的素質，才能創造出一流的產品。凡是人本企業都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和能動性;二是倡導員工進行有效學習，推動企業整體素質的提高;三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。

三、以正確的價值觀為方向，追求企業文化建設的最高層次。

價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態度。說白了，價值觀就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反對什么，喜歡什么討厭什么，都屬于是價值觀的范疇。價值觀是企業文化建設的靈魂，是員工心中的燈塔，是企業文化建設的依靠。任何文化建設都是以某種價值觀的傾向為核心的，企業文化建設也不例外。

第二篇：如何做好企業文化建設

企業文化建設

企業文化分為三個層次：精神、物質、制度三個方面

一、表面層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。包括廠容廠貌、機械設備、產品造型、外觀質量、文化設施、企業標識等。應對生產場地進行場外與場內的硬件建設、綠化、美容，進行企業標識的設置，張貼宣傳，企業文化的標語、口號宣傳，企業創業、發展史陳列室，文化標語上墻，設立公示欄、光榮榜、榮譽墻等；

二、中間層次的制度文化。包括領導體制、人際關系、管理機制、激勵機制以及各項規章制度和紀律等。

1、員工的定崗定位、定編；員工工作應制度化、表格化，制定統一的表格，每月制定工作計劃安排、完成時間節點、情況，負責人等；定期舉行早會，每周最少一至兩次，總結出現的問題及解決方法；每月或者季度上交工作總結，匯總每月或是季度的銷售、回款、毛利率、成本、市場拓展、人員管理等,引入PDCA循環法，提高工作效率；

2、企業文化手冊設計、制定、印刷員工手冊（內容包括企業的發展史、企業的發展愿景、企業的一些理念、員工的行為規范、儀容儀表，各種請假、休假等制度）；

3、培訓學習機制，培訓應以員工為主，定期輪流進行專業性的學習、交流、溝通，每周最少應有一次；樹先進典型．權威宣講，外出參觀學習、故事；

4、發行內部電子信息刊物，月銷售業績排行榜，評選每月最佳銷售及表現獎；

5、組織定期不定期的團隊活動，文體活動，如踏春、拓展活動、體育比賽、演講、歌唱比賽等。

三、核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。在一些關鍵必要的、對外的宣傳上必須標注帶有Logo的標志，引進新人，引進新文氛圍營造、策劃。

第三篇：如何做好企業文化建設？

關鍵詞：企業文化建設

如何做好企業文化建設? 未來將是全球競爭的時代，將是采用新企業文化和新文化營銷策略的企業。誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。做好企業文化建設能激勵與支持創新活動，能夠增強企業凝聚力的保證，將能進一步增進創新產品或服務商業化的機會，是企業可持續發展的動力源泉，決定了企業的發展和未來。

企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，做到企業精神與企業價值觀的人格化，要辦好企業，必須研究好企業文化，那么如何做好企業文化建設?

企業文化分為兩個層次，表層的企業文化是企業的形象，即CIS系統，深層的企業文化是價值觀和企業精神。企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系。良好的企業形象，是企業一筆巨大的無形資產，能吸引

比同行更多的投資、人才和資源。

培養企業精神增強企業凝聚力是企業文化建設的核心部分，企業在經營管理的實踐中培育能表現本企業精神風貌、激勵職工奮發向上的群體意識，并以此引導職工樹立正確的價值觀念，強化職業道德。企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。將調動員工積極性當成企業的日常經營管理行為，在企業中養成一種尊重創新、尊重人才的文化氛圍，人人都能從中感受到事業的成就感。

學習對組織的持續發展至關重要，建立起一個學習型組織是企業文化建設得到認同和執行的有力保障。21世紀最成功的企業將是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。

在競爭日趨激烈的市場背景下，企業要生存，要發展，必須要有凝聚力。今天，企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。因此，抓好企業文化建設是企業穩定發展的關鍵，中旭企業管理股份有限公司專家團隊經過多年研究總結了五大企業文化建設的要素：

一、塑造企業價值觀

企業文化是實現企業可持續發展目標的有力保證。企業文化建設的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業核心競爭力。一個成功的企業，必須致力于企業文化的建設，必須千方百計地提高的企業核心競爭力，如此，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現全面、快速、可持續的發展。

二、加強企業文化建設

企業文化既是文化創新的重要內容，又是經濟發展中最具活力的因素。加強企業文化建設，就一頭抓住了發展先進社會生產力這個基礎，另一頭抓住了發展社會先進文化這個樞紐，有利于促進社會生產力的快速發展，有利于促進員工想道德水平和科學文化素質的提升。從根本上說，有利于服務社會、服務員工。一個企業如果沒有靈魂，就不會有活力，更不會有競爭力。

三、培養企業精神

培養企業精神，增強企業凝聚力是企業文化建設的核心部分。指導員工樹立正確的價值觀、人生觀，增強員工的責任感、使命感和緊迫感。引導員工把個人奮斗目標與企業發展目標有機結合，為企業的發展奉獻自己，實現人生價值，從而實現企業和員工的共同發展。

四、建立激勵機制

企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。調動員工積極性，重視各種人才的培養，要留住好的人才，就必須有一套合理有效的激

勵機制，使員工的執行力度最大化發揮。

五、培養學習氛圍

學習對企業的持續發展至關重要，是企業文化得到認同和執行的有力保障。企業要加強對員工的職業技能培訓，同時建立相應機制，鼓勵員工利用業余時間自學，崗位成才，營造良好的學習氛圍，努力培養造就一支 “作風好、素質高、能力強、技能精”的專業化、職業化的員工隊伍。

云南銅業股份有限公司總經理牛皓：中旭的培訓改變了我們過去工作隨意、管理隨意的傳統思想，專業的培訓和項目合作，讓我們公司未來的發展更科學、更嚴謹。我們計劃再投入數百萬與中旭合作，繼續深入企業員工培訓山東臨沂水利工程總公司董事長胡成剛：一次“負責任”的訓練，感動了我和所有的員工，真是物超所值，價值百萬《精鷹特訓營—領導力》課程模塊 領導力訓練之：思維關

思維決定行為，行為決定結果，思維定型比失敗更可怕。領導力訓練之：溝通關

團隊溝通不暢，事業必定難旺，人際溝通是管理的濃縮。領導力訓練之：魅力關

影響團隊眾人，施愛收獲感恩，領導是痛并快樂的成長。

(文章由中旭企業培訓網：http:// 提供！)

第四篇：如何做好企業文化建設

如何做好企業文化建設(如何做好企業文化建設(上)
背景資料：有幸受邀與中山大學 MBA 班學員一起到廣東某企業（洗滌業知名品牌）進行了一 次以企業文化為主題的為期 2 天的考察活動。事先我們得知的情況是該企業在企業文化建設 方面的工作開展得有聲有色，而從抵達企業并與相關人員接觸的最先一刻開始，我們便產生 了對其文化成效有所懷疑的疑問。以下是此行結束后，以本次企業文化建設調研為背景，結 合曾接觸過其他一些企業的案例，而整理的一篇文章。

一、不要輕承諾 企業要招攬到優秀的員工，肯定要滿足員工所提出的一定的要求，甚至于對未來的一些行為 向員工作出一定的承諾。但是，我們需要提醒企業的是，千萬不要輕易向你的員工承諾，因 為一旦這種承諾不能兌現，員工便會對企業的人格產生懷疑?？梢韵胂?，在企業與員工之間 尚不能達成誠信之基礎上的企業文化及其建設，就如同行尸走肉，只會讓員工覺得無味、冷 漠，甚至厭惡。比如說我們曾接觸過的一家化工企業，其人力資源部所進行的員工滿意度調 查結果顯示，員工對企業的滿意度很高。于是，該企業便自認為員工都感受到了企業文化的 溫暖?？蓪嶋H上，我們通過基層員工座談會所了解的情況卻是——企業雖然提倡的是誠信和 共贏的文化，但對基層員工的提議根本不關心、不兌現，或者是改善的速度實在是太慢，基 層員工對這樣的調查都已經是無所謂，甚至產生厭煩的態度。即使員工有什么事情去找人力 資源部，他們也總是以自己很忙來推遲。當我們詢問他們為什么不把意見投到企業設置的建 議箱里去時，員工給我們的答案令我們極為震驚：我們從沒有看到他們有打開過那建議箱，或許他們根本就沒有打開過，因為鎖都生銹了。我們認為：即便承諾，也要區別對待。對于管理人員來說，你對他作出了承諾，即使沒有達 成或達成的效果不能令他全部滿意，但由于他們的素質和認識相對較高，也懂得以大局為重 的道理，所以他們并非不能理解和包容。但對于基層的員工，可能就不能做這樣的期待了。因為他們是很單純的，是愛憎感極為分明的。所以，如果你一旦沒有兌現向他們的承諾，或 者向他們推拖，或者人為的向他們隱瞞什么，他們就會產生“受騙”的心理。之后，你再推 行任何什么，他們在心理上就會條件反射式的產生懷疑和敵對的認識及情緒，而企業的每一 件產品都是需要他們經手的。不少企業總是將品質不穩定的原因歸結為員工的素質和責任 心，其實，歸根到底是你的文化（即與員工的溝通）出了問題。不是說你

不可以跟基層員工去談什么大道理，不能去談理論，只是以這樣的方式是很難于他 們達成一致的，因為他們極少有人會懂這些，也不關心這個。你需要做的，就是向他們兌現 那些并非有多高多難的承諾，或者要不承認你說了謊，或者承認你沒做到，以換得他們至少 對你還有誠實的認識。

二、不要等級化 文化應該是一個群體所具有的共性，所以，企業文化對所有的員工都應該具有一致性和平等 性。我們不要嘴上講著人性化，而在最基本的所有企業員工都應該遵守的日常制度建設上，又人為的將企業的員工劃分了等級。比如說劃分成管理層和員工兩個層面，搞得兩個層面所 享受的企業文化政策和制度不一樣。毫無疑問，這會給整個員工層面造成極大的心理不平衡，以至于嚴重打消其工作積極性。

在我接觸的一家外資鋼鐵企業里，便出現了這樣的現象。該公司在辦公大樓前為員工備置了 雨傘，一共有 20 把。你粗一看，覺得很人性化，值得贊美?？勺屑氁豢?，這 20 把雨閃中有 居然有 6 把被人力資源部門貼上了“經理級使用”的標簽，而且這 6 把是不用折的那一種，質量也較另外（都是很普通的那種三折的）的那 14 把要好一些，用起來也更方便。而全廠 辦公室人員 183 人，7 個經理級以上人員。就 另外，這家企業還施行管理層不用打卡的制度，對此，管理層人員的解釋是因為企業對他們的自覺自律性提出了更高要求的緣故，而且他們 也都從未遲過到?？山^大部分的員工們卻不這么以為，他們的觀點是：一來大家都是人，大 家都是企業的員工，只是做的事情不一樣，為什么我們就要打卡，難道就是認定我們就沒思 想、沒文化，就覺悟就低，就不需要自覺自律，所以我們遲到就要被警告和罰款，而他們就 可以大搖大擺毫無顧忌的進出？還有就是伙食的問題，管理人員吃的是單獨的小桌，連碗和 筷子都要高級一些，而車間員工則抱怨吃不飽（尤其是晚班的員工），辦公室職員則抱怨食 堂供應商連基本的佐料也不愿意配齊。另外還接觸過一家五金知名企業，包括公司老板在內的所有管理層都說要營造一個公平、公 正的環境，而且他們自認為在這方面做的都不錯，我隨著了解的深入，發現他們還是在住宿 方面出了問題。公司條件差，不能解決所有員工住宿的問題，于是就規定只有公司辦公室的 員工予以安排住宿，生產員工自行解決。另外還租了一棟房子作為主管、經理、部長等管理 干部門住。本來作為這也無可厚非的，因為

1、作息時間的不一樣，不能相互干擾，這是人 性化的體現；

2、對人才有所偏愛這也是可以理

理解；但是后來該公司老總在很多次全體員工 大會上就專門說高干樓那邊怎么怎么樣，這樣一來就無形的加大了管理層與員工的等級壁 壘。這也說明等級觀念在他們骨子里就有了，嘴上說的只是口號而已，所以也就不難理解他 們后來在新建成的宿舍樓里分了員工住宿區和管理人員住宿區，并且在管理人員住宿區的樓 道里面樹了個 “管理人員宿舍，其他員工止步”牌子。（當然，什么都絕對的公平那么是

對人才的不公平，其實這與等級是有區別的，這里暫且不討論）
不患寡，患的是不均。道理似乎很簡單的，但做起來并不那么容易。營造“公平、公正” 的環境不是掛在嘴上，而得根植在心里。

三、不要復雜化 這是對關于企業文化的提煉，提出要盡量簡潔的要求。切忌不要把它搞得復雜化和抽象 化，因為這樣一來，你的所謂文化就難以讓員工理解，更不用說正確的理解和達到理解一致 的效果。如此，也就更不用談員工對你所提煉和建設之文化的消化了，你只是一廂情愿，員 工要不只是記住了代表文化準則的那幾個文字，而無法對你所提倡的文化進行正確的理解和 消化，要不即使有對文化的理解和消化，但是不同員工所理解和消化的結果卻不一樣。結果，任憑你如何努力，企業文化都無法以一種正確的方式和內容落實到員工的腦子里和工作當中 去，你所推行的文化也就不可能為企業帶來更高的效益。弄不好，搞得適得其反也并非不可 能。不少企業總會習慣性的把企業文化和企業的目標、方針或原則揉捻到一起，相互拿來或各取 所需，結果搞得員工不知所措——不清楚這企業文化、目標、方針或原則到底指的是什么，他們之間有什么樣的關聯，又有何區別。于是，員工便也只能是稀里糊涂的以背書的方式來 進行消化。

如何做好企業文化建設（如何做好企業文化建設（中）

四、不要過高或過低 企業文化可來源于一些做人處事的道德標準，但企業畢竟是個集體組織，企業文化最終 也得體現在一個企業集體的行為上。所以，企業文化的標準也便自然要高于個人的準則。比 如說誠實這個詞，就不適合于用來做為一個企業的文化準則，因為誠實是我們每個人做人處 事的基本準則。如果換成誠信，那么就會好一些，如果換成共贏，那就更好了。顧及到了不犯過低的失誤，更要注意別好高騖遠?，F在我們的企業大多比較浮躁，動不 動就是向跨國公司看齊，或喊出百年老店的口號，或要進入世界 500 強，或者是要承擔起整 個行業發展的重任，或者是要扛起民族品牌的大旗，或者是要承擔起什么社會責任等等。不 是說這

些偉大的目標和勇于承擔責任不對，可問題是你畢竟只是一個企業，別光只顧著喊口 號，更要切合實際的能在一定的時期內能切實的做到。而且企業畢竟是個盈利組織，一個企 業就只是一個企業，你不要以為你有多么的偉大，你不要以為你的文化可以跟行業、民族、政府或社會的責任來相提并論，更不要簡單的以為這些勇于承擔高責任的文化行為就一定能 得到大家的認可，于是企業就自然能夠越來越壯大。中國的改革開放也就二十余年，企業真 正的發展也就十來年的時間，比起發達國家的上百年的工業革命，和至少幾十上百年積累的 企業來說，我們實在還稍嫌嫩了些，需要更務實一些。更甚者，07 年元月份我到廣東陽山出差，看見當地的一信用合作社的門口掛著一“為實 現黨十六大提出的各項任務而努力奮斗”的橫幅，好大的口氣，試問，這你可能嗎？ 所以，企業文化的正確標準就應該只是介于個人于社會責任之間。你如若將其定得過高，比如說“博愛”、“奉獻”、“和平”等，稍有素質的員工在一開始就會產生那是不可能實 現的認識。你若真履行，結果只會使得企業為此而不堪重負；你若不履行，你的員工以及社 會便認為你只是在打幌子騙人。

五、不要張冠李戴 這說的是企業在文化建設上，在做到一視同仁的基礎上，面對內部不同的層級群體之文 化需求，也需要具有一定的針對性。好比文化本身在它還沒有真正形成之前，不同思想與素 質的員工們，對它的理解也是不一樣的。所以，即便是在統一的文化標準的基礎上，員工和 管理層對其需求也是不一樣的。其實，基層員工對企業文化的消費是很容易滿足的，他們對企業文化的消費極少，要求 也就只是“正當的薪水、吃飽和平等”罷了，而管理者則更多的傾向于“發展、學習和提 升”。所以，企業在文化建設上針對管理者的需求，向其提供職業生涯規劃和綜合素質的提 升機會，這是合適的。但如果你拿著這些東西同樣去面對車間的生產工人，他們便只會被你 弄得云里霧里。在我們服務過的一家建材企業里，企業對車間的員工也搞什么一對一的績效 溝通，說是要提升他們的能力，可目前仍有員工的薪水還不能達到東莞市所要求的最低標準，員工對伙食意見也特別大，甚至于吃不飽的問題，居然一直也未得到真正的改善。

六、不要缺乏溝通 企業文化的建設得以延續和有所成，必須要建立在企業與員工的良好的溝通機制上，而 不要搞得向我們現在絕大多數企業里的下級見了上上級，像老鼠見了貓一樣的避開。集體之 間缺乏溝通的文化，頂多只能說是這

個集體內某個人或者某一部分人所強加給大家的文化，企業文化建設的推行者不應切斷任何有助于員工于企業進行平等對話的平臺。比如同是上面說到的那家化工企業，現在就已造成了企業與員工無法溝通的局面，導致

其現在的企業文化只能說是管理層的文化。一是企業不能真正的關心員工的提議，或者是反 映遲鈍，不了了之；二是員工找到家門口了，還以自己很忙來推遲；三是既然搞了建議箱，就要把這建議箱成為企業與員工溝通的真正橋梁來看待，而不是從不去打開； 四是不要企業 都開辦大半年了，一次員工大會也沒開過；五是要盡力避免以職務級別、入職時間以及跟隨 幫帶關系等因素為基準，隨之而出現的小團體、小圈圈現象的產生。

如何做好企業文化建設(如何做好企業文化建設(下)

七、不要貪功圖快 企業文化在潛移默化的對員工的思想和行為進行引導的基礎上，讓他們具備 該文化所賦予他們的某種責任感和素質，進而讓員工形成一些自覺自發性的習慣，最終在企業內部（包括其干系人群）形成一個良好的工作、學習與生活的氛 圍。為此，企業必然要付出不小的成本，不只是人力物力，更是漫長的“等待”，因為企業文化建設不是一日之功?？煽v觀企業的文化建設推行者們，動不動就說我們企業的文化建設開展得很 不錯，員工很滿意，取得了實效。比如說我們在調研的廣州那家企業時，企業才 正式成立 2 年半，就大言不慚的說自己文化建設已達到較高的成就，以至于讓我 們事先還以為能夠作為案例來學習。不過，可還別說，這么一整，確實還悟到了 一些實料。當然，也不排除企業文化建設的實際推行者們拿著這速成的業績來向企業邀 功請賞，比如之前說到的那家化工企業，推行者就依據員工滿意度調查的高評價，便堂而皇之理直氣壯的在“企業文化建設”自評上給自己打了個滿分。也有將企 業的文化建設等同于老板的口號，企業所提供的游樂或者學習及公益活動，以及 條條框框的福利制度的，這也大都是速成之類的范疇。這些文化推行者們，要不 就是根本不懂文化，更不懂文化的執行，要不就只是借推行文化來打實現自己在 企業的小算盤。更離譜的，還有企業甚至搞什么企業文化之類的考試，以此來衡量員工對文 化的理解、接受和執行的程度，我們曾服務過的一家本土鋼鐵企業就是這么干的。這種搞法，只會使企業文化的建設偏離軌道，結果自然是南轅北轍，弄得員工對 文化考試很看重，而忽略了對企業文化的真正理解和消化，這是典型的應試教育、形而上學主義。

八、不要排斥

第五篇：做好企業文化建設工作情況匯報

做好企業文化建設工作情況匯報

做好企業文化建設工作情況匯報

同志們：

這是歷史著名的巴縣大邑的現代稱謂。當初巴縣地域囊括了喏大一個重慶城，治所就在現今的渝中區，民國初年重慶立市，縣治自然退守郊外，幾經遷徙，建國后定于城南漁洞。1997年重慶直轄，巴縣改名區，列為主城九區之一。

至今已有2319的歷史記載，她積淀了巴渝地方遠古至今所有的文化精髓，人文精神充足的底蘊，厚重的傳統文化為地方的發展奠定了堅實基礎。

1987年9月1日，中國建設銀行重慶支行應和著國家前進的腳步應運而生，在新星路綜合大樓簡陋的營業室里，她向人民綻開了稚嫩而純真的微笑。

20年來，中國建設銀行重慶支行經歷了“管理基本建設投資的國家專業銀行”、“走市場化道路的國有商業銀行”、“實行股份制改造后的上市公眾銀行三個階段的發展歷程”?！敖ㄐ腥恕奔缲撝七M經濟發展的重大責任。而今，他們通過體制改革、流程再造及產品創新的洗禮，鍛造成為了服務能力、營銷能力、風險控制能力、盈利能力等都大大增強的上市公眾銀行。

看到建行的發展，我們不能不由衷的贊賞她在金融戰線上的巨大成就，除此以外，我們還從中看到了一種更深層次的東西，那就是建行如火如荼的企業文化建設。創新、和諧，是推動事物發展前進的巨大引擎，而創新、和諧這兩種軟實力的凝聚在許多層面上歸功于文化建設。

立足、服務建設、效力社會，與城鄉建設共成長。這句話是建行人一以貫之的行為準則，也是他們企業發展的精

神支撐。貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，以及大力推進自主創新、建設創新型國家等現代理念，對企業文化建設提出了新的要求。對于企業來說，注重培育創新文化與和諧文化，是塑造自主品牌、提升核心競爭力的需要，是實現持續健康發展的需要。創新是一個有生命力的持續發展企業的內在要求與本質屬性，和諧也是一個追求基業常青的企業所必不可少的內在要求與本質屬性。創新文化與和諧文化是企業文化建設中具有根本性意義的兩項重要內容，建行認識到了這一點，他們始終如一地以企業文化建設為抓手，并籍此作為自己由生及長、由少年而弱冠這段坎坷之路上的護身符。

建行的領導班子清楚地認識到，在自己的企業文化建設中，培育創新文化與和諧文化，是同一個實踐發展的過程，二者相得益彰、缺一不可。創新離不開和諧，和諧也離不開創新。創新之所以離不開和諧，從根本上說是因為“和諧凝

聚力量，和諧成就偉業”。事實表明，在企業創新的過程中，如果沒有和諧的環境和氛圍，沒有同心同德、齊心協力，創新是不可能取得成功的。同樣，沒有創新，企業的和諧也難以真正實現。黨的十六屆六中全會《決議》指出，“社會要和諧，首先要發展?！倍l展就必須創新。古人云：“合則齊美，離則兩傷?！睂τ趧撔屡c和諧，建行一負責人這樣說道：“創新有利于和諧，和諧有利于創新;在和諧中求創新，在創新中促和諧，二者是“齊美”共進?！彼麄冞@樣說了，也正身體力行，在這條康莊大道上勇往直前。

請看建行下列舉措：

其一，我們要逐漸將過去依靠價格競爭、感情投資等傳統的客戶關系管理轉變為有自身特色的客戶關系管理。要有專門的客戶經理為廣大客戶服務，客戶經理要成為客戶們理財上的顧問，工作上的幫手，生活上的朋友。

這就是獨具匠心的創新工作方式，不難理解，這其中滲透著以人為本，客

戶至上的現代經營理念。

其二、我們要切實加強企業文化建設，以人為本,在全行營造一種和諧向上的氛圍。要進一步完善規章制度，優化內部環境，加強員工學習和培訓，使全行員工養成良好的自律意識和行為習慣;要進一步整合資源，繼續建設和完善職工之家;要充分發揮工會、共青團、婦女組織的作用，形成企業文化建設的合力;要充分發揮職工代表大會作用，切實保障員工合法權益，依靠全行員工的廣泛參與，激發員工的積極性、創造性和團隊精神，達到員工價值體現與企業發展的有機統一;要在全行營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，搭建員工發展平臺，提供員工發展機會，開發人力資源，挖掘員工潛能，增強員工的主人翁意識;要通過企業文化建設，不斷改進和創新思想政治工作的方式方法，提高思想政治工作的針對性、實效性和時代感，增強思想政治工作的說服力和感召力，充分發揮企業文化在提高

管理水平、增強核心競爭能力、促進改革發展中的積極作用，達到內強素質，外塑形象，實現企業文化與企業發展戰略的和諧統一，企業發展與員工發展的和諧統一，企業文化優勢與競爭優勢的和諧統一。

看了這段表述，我不禁為建行拍案叫絕!古人曰，“得人心者，得天下”。建行對外服務社會建設、民生起居，對內厚德載物、寬以濟眾，和諧而生偉力，偉力而推發展，何愁企業不興!

企業家的素質與人格魅力是企業發展的重要基因。企業家在整合資源、創造財富的市場開拓中，在經營管理的實踐中，必須有新理念、新思維、新思路、新舉措、新創造。作為企業家的一種素質，創新不僅是一種精神、一種理念，而且是一種能力，是表現在經營運作上的一種操作智慧。我們建行二十年的發展，正是有了一茬茬素質優秀、人格魅力超群的領導人的開拓創新。那一世范文網

建行從企業實際出發，在科學發展觀指導下勵行著務實基礎上的創新，他們在工作中不遺余力地堅持確立全面創新觀、全員創新觀、持續創新觀。全面創新，不僅包括技術創新、制度創新、機制創新、產品創新、管理創新、營銷創新、服務創新，而且包括文化創新。不講企業的文化創新，不是全面的創新觀。全員創新觀，是指企業的每個人、每個崗位都可以創新，而不單單是少數技術專家搞創新。持續創新觀，是指企業創新是沒有止境的，是不能停頓的;創新只有起點，沒有終點。全面創新、全員創新、持續創新，體現了在創新問題上發展的、全面的辯證觀點。

中國特色的企業文化，其特色的一個重要方面就是具有深厚的獨特文化根脈。建行尊重歷史，尊重傳統，他們以一些節日和重大慶典為契機，大抓創新文化、和諧文化建設。在抗戰勝利六十年、長征七十年、慶直轄、頌建黨……等等時期，建行都組織了有聲有色的各

種活動。更為令人稱道的是，他們每次活動都能表現出內涵深刻、形式活潑、動員廣泛、效果明顯、影響深遠的特色。

這次建行成立二十周年慶?；顒樱瑥V泛地繼承了我國商界的傳統觀念，他們充分利用了企業文化的內聚力和向心力，正如荀子所言“和則一，一則多力”。這句話用現在的語言來說，就是大家和睦共處、認識一致，力量就會強大。內部有了凝聚力，對外就有競爭力。建行在這次活動中淋漓盡致地表現出了“和衷共濟”、“和氣生財”、“家和萬事興”等古語中的興旺氣象。

“道之所行，濟之者眾”。建行在的現代化進程中功勛卓著，成立二十周年慶?；顒游藦V大群眾和文化知識界的參與。文聯、作協、書畫界、攝影界、戲劇界……等資深人士紛紛獻藝祝賀，大家異口同聲唱響了一曲曲金融企業發展的贊歌。這項活動不僅把建行的企業文化建設推向了高潮，進而必將以強勁的文化實力提升企業競爭力，從而實現

企業的持續健康發展。

創新、和諧，是前進中的巨大引擎。建行繁榮的企業文化建設，著力于優秀傳統文化與時代精神的融合，把優秀傳統文化的根脈和底蘊體現在了企業價值理念的表達和行為習慣、行為規范中，體現在了文化整合、理念提升的操作實踐中，體現在了企業文化的宣傳貫徹和實施推行中。他們為此花大力氣、下大功夫，付出了很多心力，我們堅信具有中國特色的社會主義企業文化建設的建行，定會以其巨大的生命活力，服務，崛起渝州，在波濤洶涌的金融大潮里乘風破浪，高揚風帆，奮勇爭先。