第一篇：關于企業文化的考研報告

關于企業文化的考研報告

酒店集團1994年創業于一個區招待所，經過十五年的努力，如今在上海、濟南、青島、臨沂、東營等地建有十四家中高檔星級酒店、兩家餐飲實體，還成立了職業學校、國際旅行社、工程施工公司和綜合加工制造公司。資產達13億元，員工及在校生近萬人人，全國酒店集團綜合實力排位第二十一，名列山東第一，是省級重點服務企業，省級服務名牌。由于業績突出，董事長曾獲“全國五一勞動獎章”。藍海集團是勞動密集型企業，相對于其它類型的公司，員工素質對企業素質的影響更大。餐旅服務需要面客，消費者喜歡賓至如歸的體驗，服務產品如果以親情氛圍為背景，企業文化便會起到支持企業形象的作用，形成競爭中的軟實力。市場經濟的負面作用，催生了過度物質主義與極端個人主義，對于青年價值觀的影響尤其大。員工以“80后”、“90后”為主體，所以打造仁愛和諧、勇于奉獻的團隊，遇到了不小的挑戰。先進的企業文化有責任建構優于大環境的小環境，推動社會文明的進步。在這方面，人作了有益的嘗試。

是孔孟故鄉，儒家思想影響深遠，許多內容已經轉化成了民風民俗，傳統文化與民間文化結合，構筑了原生態的“草根國學”，為企業文化建設提供了豐富的營養，借復興而振興，有順勢做大的方便。儒本在“孝”，“本立而道生”，孝悌者不好逆斗之事，感恩教育培植道德根系。集團的領導認為“家”是“小道理”，可以帶動企業發展的“大道理”，企業文化關注員工的真切感受，能夠避免空泛的說教。“家文化”是有恩文化，有恩才能感恩，有恩是企業對于員工而言的，感恩是員工對于企業而言的，感恩文化需要雙向互動。xx年，經濟危機席卷全球，許多企業降薪裁員，集團領導鄭重承諾，“不裁員、不降薪”，非但如此，還通過年終工資套改，使52.4％的員工收入有所提高，大家以各種方式表達了感激之情，信任升華為信心，成為集團發展的重要無形資產。企業是員工的飯碗，是衣食父母，必須讓員工有安全感，將其看成可以托付一家老小的避風港。不久前集團還就大家的住房問題進行了籌劃，“馨園”小區的建設工作吸收了職工代表參加。“小家”靠“大家”，“大家”靠國家，現在政策好，機會多，企業有多大“人氣”，就能做多大事情。感恩文化以人為本，需要淡化雇傭觀念。效率重要，道義更重要，員工不僅是人力資源，更是兄弟姐妹，要多考慮他們的難處。傳菜員是再普通不過的崗位了，整天穿梭于廚房和餐廳之間，將來如何發展，是他們自己關心的問題，也是企業關心的問題，xx年，集團開始為他們設計職業生涯規劃，以解后顧之憂。胡建飛夫婦都在上班，原本家境很好，后來親人患病花掉了積蓄，生活日漸拮據，集團對他們倍加關照，將懷孕的胡妻安排在比較輕松的后勤部門，大家自上而下地捐款幫他們過關。牛月軍家生活困難，老少三代租住在一間房里，春節前夕，領導和同事們冒著嚴寒，長途跋涉前往慰問，送去了面粉、花生油和慰問金。輔助貧弱不求回報，但是一定會有回報的，企業的人情味兒足，員工的忠誠度就高，受感動的不僅是受益人，而是所有員工。禮制是古代維護社會秩序的溫良規范，有糟粕也有精華。中國現代企業管理主要受西學影響，更重規制,倘若重開禮制，將其融入運作系統，便充實了新東方管理思想。感恩文化不能只滿足于道德號召，只有進入制度層面才能做實，從自發到自覺需要規范過程，在約束中培養習慣，通過習慣實現內化。職業學校堅持對未來的員工進行養成教育，從行走坐臥、言談舉止開始學習，在“蒙學”培訓中貫徹禮制，日常言行都被納入典章，帶有一定的強制性。經過一段時間之后，學生家長們驚喜地發現了孩子的變化，他們站有站樣，坐有坐樣，為人謙和，彬彬有禮，比父母的訓導更有效。

禮教須“教”，“慎終追遠”的精神滲透在儒家文本中，“學而時習之”是必不可少的環節。自xx年12月開始，集團組織管理人員和國學愛好者研讀《論語》，共組織200余人月訓17次，至今不輟。每次課后，各實體都進行討論，許多人能夠背誦學過的章節。孔子在知行統一中更重視“行”，由學而行是最生動的國學，如今員工自選題目搞國學實踐創意，制定相關的操作方案進行沙盤演練。在已經完成的“父母禮包”設計中，有些員工的構思很精彩，受到專家的好評。

文化流動起來才能被放大，個人感受的共享會形成發展動力，在耳濡目染中，感恩情結不是累加的，而是裂變的，企業媒體起著推波助瀾的作用。集團的流動電視——《月播報》、內部報紙——《風》注重感恩精神的傳播。婦女節專刊設計了“員工留言版”，房務部楊曉蕊對在外地工作的丈夫說：“你不在我身邊，但是我依然想念著你，你不用牽掛，我會照顧好父母和孩子，照顧好自己。好好工作，一起

酒店集團1994年創業于一個區招待所，經過十五年的努力，如今在上海、濟南、青島、臨沂、東營等地建有十四家中高檔星級酒店、兩家餐飲實體，還成立了職業學校、國際旅行社、工程施工公司和綜合加工制造公司。資產達13億元，員工及在校生近萬人人，全國酒店集團綜合實力排位第二十一，名列山東第一，是省級重點服務企業，省級服務名牌。由于業績突出，董事長曾獲“全國五一勞動獎章”。藍海集團是勞動密集型企業，相對于其它類型的公司，員工素質對企業素質的影響更大。餐旅服務需要面客，消費者喜歡賓至如歸的體驗，服務產品如果以親情氛圍為背景，企業文化便會起到支持企業形象的作用，形成競爭中的軟實力。市場經濟的負面作用，催生了過度物質主義與極端個人主義，對于青年價值觀的影響尤其大。員工以“80后”、“90后”為主體，所以打造仁愛和諧、勇于奉獻的團隊，遇到了不小的挑戰。先進的企業文化有責任建構優于大環境的小環境，推動社會文明的進步。在這方面，人作了有益的嘗試。

是孔孟故鄉，儒家思想影響深遠，許多內容已經轉化成了民風民俗，傳統文化與民間文化結合，構筑了原生態的“草根國學”，為企業文化建設提供了豐富的營養，借復興而振興，有順勢做大的方便。儒本在“孝”，“本立而道生”，孝悌者不好逆斗之事，感恩教育培植道德根系。集團的領導認為“家”是“小道理”，可以帶動企業發展的“大道理”，企業文化關注員工的真切感受，能夠避免空泛的說教。“家文化”是有恩文化，有恩才能感恩，有恩是企業對于員工而言的，感恩是員工對于企業而言的，感恩文化需要雙向互動。xx年，經濟危機席卷全球，許多企業降薪裁員，集團領導鄭重承諾，“不裁員、不降薪”，非但如此，還通過年終工資套改，使52.4％的員工收入有所提高，大家以各種方式表達了感激之情，信任升華為信心，成為集團發展的重要無形資產。企業是員工的飯碗，是衣食父母，必須讓員工有安全感，將其看成可以托付一家老小的避風港。不久前集團還就大家的住房問題進行了籌劃，“馨園”小區的建設工作吸收了職工代表參加。“小家”靠“大家”，“大家”靠國家，現在政策好，機會多，企業有多大“人氣”，就能做多大事情。感恩文化以人為本，需要淡化雇傭觀念。效率重要，道義更重要，員工不僅是人力資源，更是兄弟姐妹，要多考慮他們的難處。傳菜員是再普通不過的崗位了，整天穿梭于廚房和餐廳之間，將來如何發展，是他們自己關心的問題，也是企業關心的問題，xx年，集團開始為他們設計職業生涯規劃，以解后顧之憂。胡建飛夫婦都在上班，原本家境很好，后來親人患病花掉了積蓄，生活日漸拮據，集團對他們倍加關照，將懷孕的胡妻安排在比較輕松的后勤部門，大家自上而下地捐款幫他們過關。牛月軍家生活困難，老少三代租住在一間房里，春節前夕，領導和同事們冒著嚴寒，長途跋涉前往慰問，送去了面粉、花生油和慰問金。輔助貧弱不求回報，但是一定會有回報的，企業的人情味兒足，員工的忠誠度就高，受感動的不僅是受益人，而是所有員工。禮制是古代維護社會秩序的溫良規范，有糟粕也有精華。中國現代企業管理主要受西學影響，更重規制,倘若重開禮制，將其融入運作系統，便充實了新東方管理思想。感恩文化不能只滿足于道德號召，只有進入制度層面才能做實，從自發到自覺需要規范過程，在約束中培養習慣，通過習慣實現內化。職業學校堅持對未來的員工進行養成教育，從行走坐臥、言談舉止開始學習，在“蒙學”培訓中貫徹禮制，日常言行都被納入典章，帶有一定的強制性。經過一段時間之后，學生家長們驚喜地發現了孩子的變化，他們站有站樣，坐有坐樣，為人謙和，彬彬有禮，比父母的訓導更有效。

禮教須“教”，“慎終追遠”的精神滲透在儒家文本中，“學而時習之”是必不可少的環節。自xx年12月開始，集團組織管理人員和國學愛好者研讀《論語》，共組織200余人月訓17次，至今不輟。每次課后，各實體都進行討論，許多人能夠背誦學過的章節。孔子在知行統一中更重視“行”，由學而行是最生動的國學，如今員工自選題目搞國學實踐創意，制定相關的操作方案進行沙盤演練。在已經完成的“父母禮包”設計中，有些員工的構思很精彩，受到專家的好評。

文化流動起來才能被放大，個人感受的共享會形成發展動力，在耳濡目染中，感恩情結不是累加的，而是裂變的，企業媒體起著推波助瀾的作用。集團的流動電視——《月播報》、內部報紙——《風》注重感恩精神的傳播。婦女節專刊設計了“員工留言版”，房務部楊曉蕊對在外地工作的丈夫說：“你不在我身邊，但是我依然想念著你，你不用牽掛，我會照顧好父母和孩子，照顧好自己。好好工作，一起

加油。”張虹在《我家的婆婆無人比》一文中寫到：集團給先進工作者家長寫了感謝信，張虹的婆婆接到后很得意，逢人就夸兒媳好，她老人家承擔了全部家務，照顧孫子，為的就是晚輩能夠靜心工作。家庭里的事情最瑣碎，瑣碎的情感最真切，感恩文化進入細節才感人，人被感動了精神境界才容易發生變化。

感恩文化建設是企業國學工程的重要內容，能夠提高員工與員工之間、企業與員工之間的相關程度，打造出高凝聚力的團隊。感恩情結濡化為成熟的企業人格，是深度效果，其廣度效果可以超出感恩之外，衍生到其它文化要素中去。這種深度與廣度影響已經在集團中顯現出來，主要表現在以下幾個方面。

感恩精神內化為價值觀以后便會順理成章地外化成行為，從自發、自覺向自然提升，不故意而為，能隨手去做，人的素質提高了，規范最終效果就達到了，企業文化的頂級狀態是自治，常態最可貴。而且素質比規范大，明德者會有很多制度之外的舉動。李維明是濟南的“宿舍家長”，她認真履行自己的職責，是免檢員工，除此之外，她還經常做些力所能及的事情：給年輕人縫補衣服，做小被子，將晾曬好的衣物收回宿舍……感恩者變小我為大我，不停地尋找別人的需求，幫助別人，快樂自己，是和諧環境的建設者與受益者。

感恩文化培育奉獻精神，先行的創業者為大家打造了良好的工作、生活平臺，每一個人都不該坐享其成，這是一種心態，也是一種品德。“我為奉獻一天”小組由東營國際漁歌坊零點廳5名員工組成，在xx年度集團的半年總結大會上，她們得知企業資金周轉困難，深感憂慮，便拿出一天的工資奉還給企業，雖然杯水車薪，但是員工能有這種意識，令集團領導非常感動。沒有奉獻精神，企業與員工之間就是討價還價的利益關系，這樣的公司也能運轉，但不會有同舟共濟的合力。懂得感恩的人忠誠度高，責任心強，主人翁精神能防止管理邊際效益遞減，保證邊角服務質量，企業規模越大，主要干部現場督導的可能性就越小，執行標準的自覺性就越重要。xx年，集團收購了勞動大廈，蓋素萍隨之轉為員工，集團累加了她在原單位的工齡，續繳了各類保險，連勞動大廈拖欠的工資也補上了，她深受感動，暗下定決心要用自己的實際行動回報新業主的厚愛。作為客房清掃員，蓋素萍工作踏實認真，技能熟練，主動幫助其他同事，帶出了許多優秀員工，多年來被評為先進工作者。

企業最大的感恩對象是用戶，沒有消費者的支持，就失去了生存與發展的可能。沒有感恩之心的人總是牢騷滿腹，怨天憂人，不可能與客戶建立良好的關系。奉守“你的需求，我的責任”的理念，常懷謝意的員工甚至能超越客戶的需求做事，比企業理念要求的標準還高。一次，的一位員工在公交車上為一位乘客讓座，那人坐下后不解地問：“我又不是老弱病殘，你為什么這樣？”“因為您手中拿著手提袋，您是我們的顧客，在哪兒都是。”

感恩為德根，德性乃大才。感恩者一定是努力工作的報恩人，可以快速地積累工作經驗，成長格外迅速，感恩文化建設具有人才培養功能，其中的脫穎而出者與企業的相關性強，“組織人”的素質高。有了感恩精神，易于培養兄弟情誼，這是領導骨干的人脈基礎。韓志遠1994年10月從XX市高級技工學校畢業后來到企業，殺魚、宰雞、擇菜的粗活鍛煉了他，后來從切配、主配，成長為占灶廚師，xx擔任了新悅大飯店餐飲總監，他說：“學習在、實踐在、自我發展在，是給了我機會、機遇，無論到了哪個崗位，我得到的都是鍛煉和培育。我缺乏的太多，所以要付出的就要更多。是我無悔的選擇，我與共成長。”xx年7月，他掛帥青島大飯店（黃島）籌開組，夜以繼日地拼命工作，試營業前一天的凌晨4：00，他剛睡下3小時，餐廳的家具運到了，他立刻起床，親自到現場指揮人員收貨、搬運、擺放，一直忙到早上7點，連飯都來不及吃，便精神飽滿、面帶微笑地出面迎接貴賓。韓志遠的作風是精神的典范，他的業績也為大家所稱道，多次獲得各種榮譽，如今已經被提拔為集團副總裁。

雖然的感恩教育內容比較豐富，也取得了明顯成效，但是依然存在著一些問題，主要表現在兩個方面。一是不系統，尚無統一的建設體系與穩定完善的工作流程。二是不深入，滿足于搞活動，搞宣傳，對人格內化，行為外化規律的認識與實踐都存在薄弱環節。為此應在如下方面繼續努力。

廣義的感恩主題包含三個層面——對家庭、對企業，對祖國。疼愛家人，關愛企業，熱愛祖國是有小到大的遞進關系。從小家到大家，從大家到國家，是一個境界梯變過程。松下幸之助“產業報國”的理念提升了松下電器的精氣神，為其走向世界打下了堅實的基礎。人也應該有這樣的胸襟，“中人以上，可以語上”，優秀的人、高層人應該首先樹立產業報國的雄心，帶領企業打造國際知名的民族品牌。“欲窮千里目，更上一層樓。”站得高，才能看得遠。今年是中華人民共和國建國六十周年，集團應該以此為契機，進行愛國教育，開展愛國活動，以后將其納入常態的文化建設體系中來。狹義的感恩主題

存在于員工的心態培育中，常懷感激之心去生活與工作，人的心情容易平和下來，可以提高的心理管理水平。事實證明，員工的情緒至關重要，一方面影響面客時的服務質量，另一方面也影響員工本人的幸福感。許多惡化情緒的內部矛盾，都會因為有感恩之心而淡化或者消解，應該啟動“和諧”工程，“正式組織”發揮主導作用，“非正式組織”發揮主體作用，形成化解矛盾的機制，在和善、寬容、諒解中提高人際關系質量，溫良的軟環境是心理上的綠色生態系統，對員工的身心健康有好處。

核心價值觀是核心競爭力，核心價值觀以體系形態存在，感恩精神為核心要素之一。品質培訓包含著忠誠、勤奮、正直、責任、仁愛、誠信、勇敢、合作、守禮、明智、堅韌、好學等十二個方面的內容。感恩精神是其中許多內容的靈魂，可以起到補足企業文化元氣的作用。沒有感恩意識，許多東西是表面的與被迫的。應該在核心價值觀建設中，為感恩文化找到恰當的位置，從現有的格局中看，表述尚不明確。感恩教育的常態化需要制度保證，可以用禮制思路來改造規制，將道德要素滲透到企業規章中去，將活動制度化。集團在父親節與母親節中做過很多有意義的事情，可以加上清明節，端午節、中秋節，國慶節與春節，形成以節日為軸心的七大板塊，保持常年不斷線。每個節日設計不同的主題，要有硬性規定，以求體例的穩定，形成可重復的連續節奏，這是頂層設計。每次主題活動的內容可以有不同的創意，形成各個實體自己的特點，注意保護員工自發與自主意愿，讓他們直接體會到感恩的溫馨與快樂。為了既保持活動強度，又不至于影響員工的生活與工作，可以對于七個板塊進行區分，清明節、國慶節與春節為重點，規模可以大些，其它四個節日為非重點，活動追求小而精。集團的員工比較年輕，傳統教育不充分，所以七大板塊的設計中應該有青年專題與新員工專題。

感恩教育成果要外化為品牌效應，積極推動服務質量的提高，系統地履行企業文化提升企業形象的責任。一位客人在國際就餐時接到了女兒的電話，她遠在上海讀大學，非常想吃家鄉的饅頭，這讓客人很著急，我們的員工知道了，立即與上海國際取得了聯系，當天就將做好的饅頭送了過去，還捎去了家鄉特產的蝦醬等輔助食品，并告訴她，以后每到周末，公司都來送饅頭。這是親情式服務個案，如果進行深加工與精加工，論證成本等約束條件，設計好推廣流程，可以開發成新的服務項目，為重點客戶提供方便，將其培養成忠誠度很高的“虛擬員工”，通過這些消費者來穩定與擴大其能夠輻射到的客源，通過他們的口碑，起到宣傳，提升知名度的作用。

“為員工提供優質生活”是“家文化”的目標之一。此前，藍海集團除了優化薪酬系統之外，還推出了許多措施，例如制定了《員工業余文化生活管理規定》，實行領導接待日制度，定期召開員工生活委員會，以解決具體問題。如何讓大家更愉快，始終受到企業高層的關注。臨沂國際房屋部李文芳在《風》上刊載了《向快樂出發》的文章，提出要“寬心一點，細心一點，盡心一點，虛心一點，開心一點，快樂不需要理由，只要我們擁有快樂的心”，追求幸福感是人的深層需要。研究“快樂經濟學”的專家們認為，決定幸福的不僅僅是財富，到了一定的拐點，幸福感就多元化了。集團要把員工作為企業的第二用戶，亦即虛擬用戶，把他們對快樂的需求當作服務對象，啟動員工幸福體系研究，提煉快樂要素，設定要素指數，建立支持系統與評價系統，促進員工滿意度與企業發展能力的正向相關，為打造“和諧”做好基礎性的工作

第二篇：企業文化報告

企業文化在管理中的作用

所屬班級：社區管理與服務09

31小組成員：黃朕愷（41號）負責討論答辯

湯佳煒（44號）負責撰寫

沈曉駿（45號）負責選題

張詩(47號)負責資料收集

案例分析

----------肯德基公司文化

肯德基：通常簡稱為KFC。是來自美國的著名連鎖快餐廳，由哈蘭山德士上校于1952年創建。主要出售炸雞、漢堡、薯條、汽水等西式快餐食品。

選題原因：在如今，肯德基和麥當勞快餐店已經占據了上海的快餐市場。青少年外出娛樂游玩普遍樂于選擇肯德基和麥當勞作為就餐地點。對于兩家看似相同卻風格迥異，互為對手的快餐店，青少年也各有偏好。肯德基從1989年的12月入駐上海以來，20多年來，迅速地在上海各地開設了一間又一間的分店，肯德基已經深深植根于中國，形成了一個高素質的團隊和完整的管理體系。同時，中國肯德基也成長為中國餐飲業規模最大，收益最好的第一品牌，為推動整個產業的發展發揮著重要的作用。即便是在垃圾食品觀念和其使用激素雞肉的不良影響下。肯德基仍能經營得如此成功，取得今日的成績。相信企業文化在其管理中的作用肯定影響深遠。

肯德基簡介

肯德基的經營理念是不斷推出新的產品，或將以往銷售產品重新包裝，針對人們嘗鮮的心態，從而獲得利潤。

肯德基有“高價餐廳”和“平價餐廳”的區分，所有優惠券上印制的“原價”都是“平價餐廳”的價格，“高價餐廳”各項單品的售價都要高出“原價”10%左右。

肯德基屬于百勝餐飲集團。百勝集團是世界上最大的餐飲集團，在全球100多個國家和地區擁有超過3.3萬家連鎖店和84萬名員工。旗下擁有肯德基、必勝客、塔可鐘(已于07年10月在國內結束營業)、東方既白（中式餐飲）等世界知名餐飲品牌，分別在烹雞、比薩、墨西哥風味食品及海鮮餐飲領域名列全球第一。

肯德基與百事可樂結成了戰略聯盟，餐廳固定銷售百事可樂公司提供的碳酸飲料（但在部份國家例外，如日本、韓國肯德基就銷售可口可樂）。

肯德基崇尚團隊精神及每一位員工的熱忱參與，并致力于為員工提供完善的培訓、福利保障和發展計劃，使每位員工的潛力得到最充分的發揮，正是由于這個原因，越來越多優秀的年輕伙伴慕名來到肯德基。作為世界上最大和最成功的連鎖快餐企業之一，肯德基成功的秘訣之一是：永遠向充滿朝氣、勇于挑戰自己的年輕人敞開大門，發展簡史

1930 年，肯德基的創始人哈蘭·山德士在家鄉美國肯塔基州開了一家餐廳。在此期間, 山德士潛心研究炸雞的新方法，終于成功地發明了有十一種香料和特有烹調技術合成的秘方，其獨特的口味深受顧客的歡迎, 餐廳生意日趨興隆, 秘方沿襲至今。

肯塔基州為了表彰他為家鄉作出的貢獻, 授予他山德士上校的榮譽稱號。山德士上校一身西裝, 滿頭白發及山羊胡子的形象，已成為肯德基國際品牌的最佳象征。

肯德基是世界最大的炸雞快餐連鎖企業，在世界各地擁有超過11，000多家的餐廳。這些餐廳遍及80多個國家，從中國的長城，直至巴黎繁華的鬧市區、風景如畫的索非亞市中心以及陽光明媚的波多黎各，都可見到以肯德基為標志的快餐廳。世界上每天有1000多萬顧客在各個肯德基餐廳品嘗著由山德士上校近半世紀前開創的肯德基原味雞，它是由十一種神秘配方裹粉烹炸而成。顧客還可在世界各地的肯德基餐廳內品嘗到近400多種其他食品，例如科威特的雞肉餅和日本的硅魚三明治。

肯德基為滿足消費者不同層面的需要，對顧客服務的方式也在不斷變化，除了店內用餐，外賣，從奧克蘭到阿爾布克爾克，在美國已有超過300家在其他國家越來越多的城市已開展送餐到家的業務.而且在美國的一些城市中，肯德基餐廳還與集團內的姐妹餐廳必勝客和Taco Bell合作，在設在繁忙街區同一餐廳網點同時為顧客提供餐點。現在，從波多黎各到加利福尼亞州的大學生們已將肯德基快餐列入了日常食譜。60多年前，肯德基的創始人山德士上校發明烹制了如今被稱為：“家庭晚餐的替代”-即提供完整的正餐給無時間在家烹飪、或不愿烹飪的家庭，他稱之為：“一周七天的星期日晚餐”。

如今，上校的精神和遺產已成為肯德基品牌的象征，以山德士上校形象設計的肯德基標志，已成為世界上最出色、最易識別的品牌之一。

肯德基公司所屬世界上最大的餐廳集團--百勝全球餐飲集團，集團內有包括分布在超過100個國家和地區的近30,000 家連鎖的世界著名的肯德基餐廳、必勝客餐廳、塔可鐘餐廳。

1987年11月12日肯德基在中國的第一家餐廳在北京前門繁華地帶正式開業，從而開始了她在這個擁有世界最多人口的國家的發展史。以此為起點，肯德基開始摸索，學習中國社會和市場，逐步打造具有中國特色的管理模式。1992年全國餐廳總數為10家；到1995年，發展到71家。1996年6月25日，肯德基中國第100家店在北京成立。這是一個里程碑，標志著肯德基在中國進入了一個更加穩步發展的階段。2008年12月30日，世界權威的品牌價值研究機構——世界品牌價值實驗室舉辦的“2008世界品牌價值實驗室大獎”評選活動中，肯德基憑借良好的品牌印象和品牌活力，榮登“中國最具競爭力品牌榜單”大獎，贏得廣大消費者普遍贊譽。原始而神秘的配方

香辣雞翅、原味雞塊、雞腿漢堡……美味、香酥、可口的炸雞讓人回味不盡，百吃不厭。1930年的時候，Sanders 用11種香料調味品配出遍及世界的肯德基。隨著肯德基的不斷壯大和發展，目前這些配方都是通過計算機進行調配，而這價值百萬美元的11種調料配方目前也放在在路易維爾安全的地方，一個銀行的保險柜里,不為世人所知。

肯德基企業文化

口號

我們做的炸雞是最優秀的（We Do Chicken Right）

追求卓越

不斷創新，勇爭第一，讓客戶滿意，一直是百勝人追求的目標。

以人為本

員工是企業最大的財富。我們堅信，培養優秀人才是百勝成功的基石。群策群力

我們倡導協同一致的團隊精神，企業內部以及與合作伙伴的團結合作是群策群力的具體表現。

組織文化與規章制度相結合餐廳經理第一

注意細節

肯德基企業文化在管理中的作用

企業文化的定義：是指一個企業全體職工共同具有的榮辱與共的信念。“集體板塊”意識。是一種以團結。協作為主旋律的凝聚力。是企業的一種士氣。是一種經營理念，思想，是一種價值觀和哲學信仰。是企業生存的基礎，發展的動力，行為的準則，成功的核心。是企業的靈魂

企業文化能夠引導和塑造員工的態度和行為朝同一個方向努力。作為特許經營企業肯德基來說，作為服務性第三產業與餐飲業。其高標準的服務質量和食品質量是它的生命線，也是它參與競爭的資本。

組織文化與規章制度相結合“肯德基塑造了具有服務意識導向的企業文化，員工接受了肯德基的組織文化的同時，其各種繁復的規章制度也就深深內化在他們心中了。

餐廳經理第一:這是中國百勝餐飲集團樹立起來最重要的企業文化，這體現了公司重視生產率的提高，一切圍繞第一線餐廳而服務的思想，同時也鼓勵各餐廳積極進取，展開良性競爭。每年，在百勝集團中國區年會上，上百位來自全國各地的餐廳經理會因他們出色的成績被授予優秀獎牌。中國百勝總裁蘇敬軾先生會向取得優異業績的資深員工頒發刻有飛龍的金牌--“金龍獎”，極富中國特色和激勵性。

對于每年在餐廳銷售和管理上出色完成公司“冠軍檢測”考核要求的餐廳經理，公司都會給予特別禮遇，他們會從世界各地飛到百勝集團總部，由名貴轎車接送與總裁諾瓦克共進晚餐。

群策群力，共赴卓越:在中國百勝餐飲集團下屬的所有企業里，不僅企業要成長，個人也要成長，連協作廠商，合作合資伙伴都能有成長。

對肯德基員工來說，隨著在中國一個個市場的拓展，他們的成長機會也就應運而生。百勝集團相信，為這些年輕人做個人職業生涯的發展規則是至關重要的。既要滿足年輕人需要創新與拓展的意愿，同時又要滿足企業長遠發展過程中對人員儲備的需要。

目前，肯德基的餐廳經理個個都具有良好的教育背景，且一步步從基層餐廳成長起來。從管理一家餐廳，到管理四至五家餐廳和管理七至十家餐廳，甚至管理一個市場。肯德基的階梯型職業發展通道，使每一位具有潛質的員工都能看到攀登的希望點。對于供應商來說，肯德基帶來的不僅是快速的成長機遇，并且從自身發展來說也使他們更具市場競爭力。企業、員工、協作廠商、合作合資伙伴在肯德基的遠景目標的引導下，通過溝通，彼此積極配合共同

努力，結成一個緊密的、團隊，能達到整體績效遠大于個體的績效的結果。年會上，集團內各管理部門與合作伙伴、供應商之間就相互合作和未來發展方向的探討，交流經驗，使彼此加強了溝通，增進了企業凝聚力和眾人合力，追求卓越的信心。

注重細節：作為服務行業無小事，無論是食物質量、服務態度、餐廳氣氛......餐廳對顧客提供的價值，就是這一點一滴的細節的總和。”業務冠軍挑戰賽”體現了肯德基對完美的服務質量的重視和追求。點滴的細節總和成整體。細節將決定成敗，成功也是必定建立在事無大小的細節上。企業的盈利來源于顧客，信奉顧客就是上帝的理念，肯德基服務所做的點滴細節會被消費者所注意，得到他們的長期支持與惠顧。如果在這方面有所過失，一點細節就有可能給顧客留下壞印象，造成抵觸情緒，致使肯德基失去一位長久的顧客。

創新：肯德基的創新就是慢慢改變，適應發展。肯德基在中國的成功發展就已經詳盡地闡述了肯德基的創新發展。中國改革開放以來所取得的經濟發展以及13億的人口基數對于肯德基來說是一個巨大的市場。在中國發展的成功與否對企業的成就舉足輕重。肯德基近年來先后在新設的食品，列如，安心油條，粥類，四季鮮蔬，以及已經試點開始飯類食品和同屬于百勝集團旗下肯德基兄弟品牌——東方既白，都是適應于東方人的飲食結構與口味。以快餐的形式爭奪中餐市場。

第三篇：企業文化調研報告

山西焦煤霍州煤電回坡底礦企業文化調研報告

一、發揮黨組織的引領作用

企業各項生產經營指標的完成，離不開黨組織強有力的引領和推動。組織宣講團下礦、下基層，進宿舍、進班組，積極引導職工群眾正確認識當前形勢，增強憂患意識和責任意識。各級黨組織和廣大黨員干部把智慧和力量凝聚到安全生產、保持各項指標平穩增長上來，在降成本、增效益等工作上發揮模范帶頭作用，步調一致、同心同德。

二、對職工親切的人文關懷

為職工創造良好的生活條件和工作環境，是安全生產的基礎，也是關心職工的具體體現。回坡底礦始終堅持“以人為本”治企理念，從細微處入手，創新服務職工、服務安全生產的方法途徑，拓展服務領域，相繼建成投入使用了井口溫馨超市、工裝服務超市。在井口溫馨服務超市，每天要服務井下職工近400人，商品全部免費提供，這里各種生活用品布置的滿滿當當，墻上都掛滿了安全警語，門口擺放電熱保溫桶、茶杯、縫紉機，安全知識專柜擺滿了安全知識書籍、安全操作溫馨卡。在工裝服務超市，全礦職工的工衣在這里統一發放，按規定工衣每穿三天必須換一次，每天都要給200多名職工提供服務，更換程序簡單，24小時服務，隨來隨領，保證職工干干凈凈、整整齊齊，工作起來精力充沛。這些只是企業對職工關懷的點滴細節，在此基礎上進一步加大對職工的服務力度，改善職工就餐、住宿、交通乘車等條件，解決職工后顧之憂，保證職工輕裝上陣，安心工作、安全工作，促進安全生產。

三、積極開展安全教育，促進企業安全生產

堅持“以考促學”，積極創新檢查考核方法，確保學習效果。政工科不定期深入基層區隊進行督導，檢查職工學習筆記記錄、必知必會知識以及操作應用掌握等情況，確保安全教育落到實處。同時，該礦各基層單位認真組織學習煤礦各類安全事故案例，積極開展座談討論，剖析事故發生的深層次原因，引導職工吸取事故教訓，各單位紛紛對照事故，舉一反三，查找本單位在區隊管理以及干部職工思想上、行為上存在的安全“短板”，制定措施及時加以整改。工會積極組織女工利用班前會時間到區隊為職工送安全祝福語、安全鞋墊，開展安全知識有獎答題等。

四、開始安全生產競賽，強化職工安全意識

為切實發揮班組在安全生產橋頭的堡壘作用，開展 “明星安全班組”競賽活動，以此加強班組建設，實現班組管理科學化、制度化、規范化。

為推進活動扎實開展，專門成立了班組建設辦公室，由工會牽頭組織從，在礦井、洗煤廠的所有建制班組中開展以班組長對員工是否做到五清楚、六必訪、六必談；班組制度、班組建設基礎資料齊全規范；班組員工安全生產、文明生產；現場管理達標；員工培訓(手指口述)五個方面“明星班組”競賽活動。礦工會嚴格按照“評選標準”，每月對各單位進行一次“明星安全班組”檢查考核，每季度召開一次觀摩交流講評會，對認定的“明星安全班組”表彰獎勵。對在季度評比考核中，評為三星級班組的予以通報表揚；評為四星級班組的授予“先進班組”稱號；評為五星級班組的授予“明星班組”稱號；對管理滑坡、質量標準不達標的班組予以通報批評。同時在年末召開一次活動總結表彰大會，對經得起檢驗、職工認可、考核評優的班組及班組長予以獎勵，并把班組建設經驗在全礦推廣。

五、注重采煤源頭管理，為品質打好基礎

煤炭產品質量是企業生存發展的基礎。加強地質勘探基礎工作，嚴格對回采工作面、掘進工作面進行現場管理，為從源頭狠抓原煤質量奠定了堅實基礎。

地測科加強了采掘工作面的物探、鉆探，每掘進80米巷道，回采工作面形成后，就采用高密度直流電法、瞬變電磁法、坑透及音頻電法等進行一次物探，進一步明確異常區域，為下一步鉆探提供可靠依據。根據物探、鉆探的結果進行綜合判斷，對落差較大的斷層、影響范圍較大的陷落柱、夾矸較厚的煤層拿出地質分析報告，及時提供給生產部門。生產部門在設計工作面時，充分考慮實際情況，繞過較大構造，避免工作面直接推進過構造，最大程度減少構造對煤質的影響。

為加強回采工作面的管理，合理組織生產工藝，采煤機嚴禁隨意割頂破底，嚴格控制采高，減少矸石混入煤中；工作面過構造時嚴格執行分裝分運；工作面采煤機在兩端頭割通后，由專人及時將割出來的煤壁以外的錨桿、錨梁、墊片回收進行集中運輸。在掘進工作面，嚴格按照中腰線施工，保證掘進煤的質量；工作面掘進過程中矸石量不大時，每班安排專人進行撿矸，并放到巷道排矸硐室，當工作面矸石量較大時，由調度室統一協調，做到定點排矸，確保掘進工作面煤質。同時加強了地面排矸系統管理，重點加強對現有地面排矸系統現場操作，突出手選皮帶的管理，加強皮帶電機、減速器的檢修維護，確保原煤質量。

六、注重選煤管流程管理，保品質，樹品牌

為保證產品品牌，礦選煤廠從原煤入廠、洗選、倉儲、裝車等環節抓起，全面提升選煤技術，提升煤質管理水平。該礦加強了揀矸、除鐵、除雜力度，每班手揀矸崗位人員不少于四人，確保選矸效率大于85%。嚴把裝運關，對每批商品煤裝車，都是車車有采樣、批批有化驗，發現質級不符立即追查，提高精煤質級相符率，杜絕質量事故。礦選煤廠還優化系統，強化洗煤過程中的煤質管理。通過一系列措施，礦選煤廠有效地防止了質量事故的發生，受到了客戶的好評。

七、降底企成本，從長遠利益著想

“省下的就是賺下的”。在降低成本方面采取了多項措施，精打細算。回收復用、節約材料已經成為一種自覺意識，每個隊組都會主動回收井下材料。積極實行內部市場化，強化生產材料日常管理和回收復用管理。每月底對隊組井下材料的庫存情況全面進行清點，對掘進隊組、工程隊組每月材料使用情況進行清點驗收；每月定期、不定期地由生產科材料管理員對井下生產材料進行專項檢查，對改變用途、因管理原因浪費的，嚴肅進行追究考核。

第四篇：企業文化評估報告

企業文化評估報告

一、項目背景

2017年12月，XXXXXX公司為滿足企業文化建設的需要，股份公司管理部組織相關部門建立企業文化評估小組,正式開始企業文化評估工作。12月11日起，項目工作小組對XXXX公司企業文化現狀展開專門調研。項目工作小組提出了本項企業文化評估報告，供XXXX公司決策層參考，以便XXX公司更好地把握優勢和問題，為改進工作提供思路，進而為企業文化整合與提升奠定基礎。

二、工作目標

通過企業文化評估工作，對公司原有企業理念體系、管理制度、組織行為和員工認知觀點進行全面系統的診斷和評估，形成對公司各個管理系統能力現狀的基本判斷，提出公司企業文化建設工作中的存在的問題和與公司發展戰略不相符合的元素，形成《企業文化評估報告》，結合調研評估成果，三、評估方法

1、問卷調查

1）公司本部管理層與子公司的管理層企業文化建設問卷調查； 2）公司全體員工的企業文化問卷調查。

2、深度訪談

1）對公司本部管理層與全體員工進行全面的單獨訪談； 2）依據技術抽樣對山公司下屬子公司部分員工進行訪談。

3、實地調研

1）對公司辦公區進行實地觀察與調研； 2）參觀公司的生產區、辦公區和生活區。

4、資料研究

1）對公司本部留存檔案、電子文件進行調閱研究，了解公司制度建設、歷史情況； 2）對公司及下屬分子公司制度建設與企業文化建設情況進行調研。3）對公司相關的行業和企業進行比較研究。四：調查結果

一、領導重視，全員參與。管網部在成立伊始，就將企業文化建設工作納入日常重點工作開展，認真組織落實水廠各項企業文化建設工作，通過成立了管網部企業文化建設工作領導小組，定期商議支部企業文化建設工作，并指派專人負責企業文化相關資料的收集整理，活動方案的制定和實施，取得了扎實顯著的活動效果。

二、組織推進，認真落實。支部根據水廠企業文化建設規劃，結合自身實際，制定階段性目標和工作計劃，并以當企業文化宣傳實踐月活動主題認真推進落實工作計劃，做到了每季度有一次活動，有工作總結。同時支部注重企業文化建設工作方法和載體的創新，堅持每季度開展一次文化理念的宣講和培訓活動，利用多種宣傳手段不斷提高職工對企業文化理念的認知度，提升企業文化對職工的影響力，能夠結合職工思想動態，開展內容豐富、主題鮮明的企業文化建設活動，在活動中總結經驗，不斷改善不斷提高。

三、完善制度建設。通過建立和完善企業文化建設工作規章制度、流程，狠抓了制度的執行，把企業文化建設工作量化、細化，初步建立了目標考評機制，以制度規范職工行為，使各項工作有章可循，提高職工工作熱情，職工能夠主動、優質完成各項目標任務；實現了部門管理的有序化，提升了職工隊伍的執行能力，切實推進精神文化、制度文化、行為文化的傳承，打造出了一只具有高效執行力的職工隊伍。

四、注重整體意識，樹立部門良好形象。注重企業文化品牌傳播和維護，切實將“忠誠第一、服從第一”企業文精神貫徹到工作的各個方面，公司將企業文化總結形成為企業文化規范，使其構成員工行為守則的重要組成部分。

附件：企業文化調查問卷 企業文化評估表

第五篇：企業文化診斷報告

企業文化診斷報告

一、病癥

一是一些企業為了塑造自身的“文化形象”，在脫離企業經營管理實際的情況下“總結”了一套“經營理念”或“企業精神”。由于這些“理念”或“精神”根本不被員工認可，因此這種“企業文化”實際上成為一種脫離企業實際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但是對于企業自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。

二是一些企業以為企業文化一經建立便可“長治久安”，忽視了根據環境的變化及時對企業文化進行“創新”，從而使對企業發展本來起積極作用的文化變成了企業發展的障礙。實際上，企業文化同樣有“好”與“不好”之分，當一種企業文化由于惰性而變成一個封閉的系統時，它很可能會扼殺企業的創造精神，從而排斥外來人才的加盟和企業對社會資源的充分利用。

二．病因分析

我們認為，企業文化應該是一種與企業經營的實際緊密相聯的東西，準確地說應該是從企業經營的實際中提升形成的，對于企業經營的文化只是“文化”，而不能稱之為“企業文化”，更不是本企業的“企業文化”。與此同時，企業文化應該是一個動態的過程，它必須與企業一起“共同成長”，沒有創新或者不能包容創新精神的”企業文化”是一種消極的文化。

企業缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業來說是十分重要的，它可以幫助企業員工樹立起共同的理想、信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構成團結、和諧的人際關系的基礎。然而，我國民營企業普遍缺乏企業員工廣泛認同的價值觀。創辦人的個人好惡是評判一切事物的標準，順眼的人就留，順心的事就做，手段就是獎和罰，其結果必然是企業形不成強大的凝聚力和戰斗力，員工來得快，散得也快，難怪民營企業的管理者總在抱怨找不到高素質的技術人才和管理人才，發出“創業元老頂不住，外聘人員靠不住，留住人才難”的感嘆。

三、建議對策

1.差別化策略

有特色的企業文化才有生命力。而許多企業文化塑造中忽視了這一點，尤其是計劃經濟體制下的企業，大部分企業文化雷同，起不到標識企業特色的作用。企業文化、企業形象都是企業差別化戰略，企業文化作為組成企業核心競爭力的一部分。具有不可模仿性。例如，同仁堂“炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力”，浙江雅戈爾“裝點人生，服務社會”都體現了企業的個人特色和極深的文化底蘊。

民企文化塑造要根據行業特點、地理特點、產品特點等，盡可能挖掘出有別

于其他企業的文化特征。

2.塑造名牌企業形象策略

名牌企業形象具有極大的號召力，不僅能占領國內市場，也能占領國際市場，相反，沒有企業形象，既不能占領國際市場，也不能占領國內市場。企業形象是企業的無形資產。

許多企業都通過創名牌產品樹立企業形象。例如，美國的微軟，日本的彩電，中國的海爾冰箱都因其產品的卓越而樹立良好的企業形象。

對于民企來說，樹立名牌企業形象的任務還艱巨，但要生存，就必須如此。

3.企業家現代化策略

企業文化是旗手文化，企業家素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起著關鍵作用。從一定意義上來說，企業文化是企業家文化，是經營者文化，是企業領導人文化。但中國的民營企業家整體素質都不高，“土老板”企業家數量很多，這制約了企業的發展。

企業家的作用在民企中很重要的。他的價值觀和精神態度決定了企業行為和員工的價值取向。知識經濟、信息時代，企業家的知識、智力、現代化文化素質決定企業競爭力和發展程度。日本人說，代表日本左右臉的是豐田和松下，因為豐田傳造的汽車生產革命和松下品牌與兩位企業家的智慧十分不開的。要搞好企業文化建設，企業家現代化是必不可少的一步。

4.立足自身，借鑒學習策略

企業文化盡管不可模仿，但是可以學習。古今中外有許多著名企業的企業文化為人傳頌。海爾的“真誠到永遠”“有缺點的產品就是廢品”。IBM的“IBM就是服務”等都值得民企學習。民企在充分了解自身的基礎上，要積極學習其他企業的優秀文化，做到揚長避短，博取眾家之精華。