第一篇：勞動法并沒有過度保護勞動者

勞動法并沒有過度保護勞動者，換句話說勞動法對勞動者的保護是適度的或者說勞動法并沒有發揮出其保護勞動者本來應有的功能

一、勞動法的屬性

哈耶克認為, “社會立法” 主要是“指政府為某些不幸的少數群體(亦即那些弱者或那些無法自食其力的人)提供一些對他們來說具有特殊重要性的服務” , 其目的“乃在于把私人的活動導向特定的目的并有利于特定的群體” , 也是受“`社會正義' 之幻想”的激勵而做出的種種努力，表現：(1)增進勞動者群體的福祉, 維護社會安全。勞動力市場的民法式交易必然使勞動者處于被剝奪的地位, 如沒有國家的立法干預來保障和維護其應有的權益, 很 可能會使其跌落到接近一無所有的狀態。這是危害社會的邊際成本幾乎為零、使整個社會瀕于危險的狀態。(2)增強勞資雙方的合作協調能力, 實現雙贏的社會理想。丹尼爾·奎因· 米爾斯認為, 面對世界范圍內勞資沖突的加劇, 我們不應該停留在對勞資對立、對抗的刻畫上, 而應該注重對勞資雙方的合作與雙贏戰略方面的研究。集體談判是市場經濟發達國家協調勞資矛盾、建立合作型勞資關系的主要方式, 是勞資雙方進行溝通的理性過程, 它從激烈的對抗轉向在斗爭中尋找利益的均衡點。(3)平衡社會力量, 促進社會的均衡發展。達· 芬奇說過:“力量在制約中產生, 在自由中消亡。”運用保護弱者的法律, 可以平衡社會力量, 并從機制上保證盡可能不發生某一社會階層可以為所欲為地侵害另一社會階層利益的事件 勞動法的社會屬性決定了勞動立法的宗旨就是傾斜保護勞動者的利益，這與民法意思自治的私法理念有很大的不同，從維護公平正義的法律價值角度出發，傾斜保護勞動者是合乎情理的，《中華人民共和國勞動法》第一條規定：第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。《中華人民共和國勞動合同法》第一條規定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。兩部法律關于立法目的的表述都有保護勞動者合法權益的表述。這與勞動立法的法理基礎是相一致的

二、勞動法保護勞動者合法權益的“度”

當今之中國, 勞資矛盾已經成為影響和諧社會建設的主要因素。從執政者角度看, 保護資本的利益關乎經濟發展, 保護勞動者的利益關乎社會穩定。在權衡勞資利益進行立法干預時, 到底是堅持“發展才是硬道理”的原則還是奉行“穩定壓倒一切”的方針, 是我國構建和諧社會的一道歷史性難題。勞動法的責任就是在資本、勞動和政府的三維框架中, 把握私法自治與國家干預的辯證關系, 通過建構協調勞資沖突的有效法律機制來促進和諧社會的實現 具體來說對于保護的度應從四個方面把握：.基本人權。勞動權作為最具普遍意義的生存權, 在人權體系中處于特別重要的地位, 特別是對發展中國家來說,其意義更為突出。因此, 判斷勞動法傾斜保護勞動者適度與否, 首先應當以是否符合基本人權保護的要求為標志。.國家利益。在經濟全球化的背景下, 我國要保持在國際市場上的競爭優勢, 各項勞動基準不可過高。與經濟發展水平相適應, 我國勞動法不應當在現階段對雇主提出過高要求, 工時、加班工資、經濟補償金、休假、解雇補償金和預告期等各項基準調整至發達國家和地區的平均水平即可。雖然我國職工工資占國家GDP 的比重不到20 %, 普遍低于發達國家的40 %以上的標準, 但工資和福利增長也不宜過快, 否則會摧毀經濟發展的驅動力, 降低我國的國際競爭力。3.公平精神。利益平衡在勞動法領域的體現表現為對勞方權利的擴張和對資方權利的限制。這種擴張與限制不能超越雙方權利義務的對應性, 不能因為不滿于資方的殘酷而剝奪其應有之發展和自主權。也就是說, 勞動法的目的在于“抑強” 而非“鋤強”。強制資方遵守既定之勞動法乃是對勞方最大之救濟。對資方無良的矯正, 不在于剝奪其權利而在于重典其非法行為。.道德狀況在我國當前私欲橫流、道德嚴重滑坡的轉軌階段, 制度的設計必須嚴密具體, 盡力防范一切可能的道德風險。“對策”研究是國人的長處, 法律上的任何模糊和疏松都可能被國人所“利用”，尤其是在關乎十幾億人生存與發展的勞動領域。

三、具體分析

1、勞動合同法中并未對所有的勞動者納入保護的范圍。較之《勞動法》, 勞動合同法雖然在用人單位中增列了“民辦非企業單位” , 并將事業單位聘用合同、非全日制用工和個人承包用工納入了其調整范圍, 但還是沿襲了《勞動法》對勞動關系當事人“用人單位”、“勞動者”的稱謂, 仍然將非正規部門的部分勞動者和自然人雇傭的勞動者排除在外。

2、在訂立合同時雙方的地位不平等，勞動者處于不利地位。社會保險、勞動保護和勞動條件納入了勞動合同必備條款的范圍, 但顯然屬于雙方可以協商的范疇，而勞動合同文本由用人單位提供，那么如何保證合同文本的合法性呢? 勞動者缺乏必要的知識和膽量, 工會的“幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同的作用”在既存體制下得不到充分發揮。

3、過高的解雇保護可能帶來的問題便是增加雇傭歧視的概率。我國勞動法強調保護勞動者與用人單位之間勞動合同關系的穩定性，這是當前我國勞資關系緊張，鐵飯碗的思想開始蔓延的結果。在維護勞動合同關系穩定的同時卻增加了就業歧視的可能性，而從我國的立法來看就業歧視在制度上是不同程度的被認可的。勞動關系是用人單位與勞動者互動的過程, 而這一過程的主動權很大程度上掌握在用人單位的手上。勞動者從擇業的那一天開始就將面臨來自雇主的一系列選擇, 比如選擇是否錄用該應聘者;錄用后將其納入正規工或是勞務派遣工;納入正規工后是否與其簽訂無固定期限勞動合同等等。每道選擇題的選項都分別指向差別待遇, 能夠一路過關, 進而享受《勞動合同法》所賦予的最高保護的勞動者只是少數, 大多數人都會在半途中被篩選下來。一環又一環的選擇便是滋生歧視的土壤, 雇主的選擇越多, 其實施歧視行為的可能性就越大。我國反歧視立法涉及范圍極窄。《勞動法》和《促進就業法》均只禁止針對民族、種族、性別和宗教信仰的歧視,而對于年齡、身高、長相以及疾病歧視等未作出任何規定。近年來, 不少由上述歧視引發的案件成了社會焦點, 反映出了不少社會矛盾, 值得立法者重視。此外, 我國立法對于“反歧視”的規定主要集中在就業歧視, 而對于職場歧視、解雇歧視等“雇傭歧視”的其他方面則涉及較少。

我國反歧視立法涉及程度很淺。最新公布的《促進就業法》中仍沿用了我國多部法律中的表述:“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女, 不得限制女職工結婚、生育。” 18 “用人單位招用人員, 不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用” 與美國強調考察雇主的主觀心態相比, 在中國,雇主只要不以歧視為理由, 就不被法律所禁止。我國歧視 引發的案件大多是明目張膽的以歧視為由拒絕錄用某些弱勢群體。當著歧視轉為隱性, 就不僅不會被反對, 甚至可能被立法所支持, 而構成制度性歧視。

第二篇：試論勞動法的傾斜保護勞動者原則

試論勞動法的傾斜保護勞動者原則

勞動法基本原則是勞動法規范體系的基本精神、指導思想。是具有綜合性、本原性和穩定性的根本準則。我們認為，勞動法的基本原則應該包括：勞動權平等原則，勞動自由原則以及傾斜保護原則。

傾斜保護原則是指勞動法傾斜保護勞動者的合法利益。該原則源于制定法規范，《勞動法》和《勞動合同法》第1條都明確規定“保護勞動者的合法權益”。其包含兩個方面的內容，一是在勞動者和用人單位之間，傾斜保護勞動者的合法利益；二是在一般勞動者和特殊勞動者之間，傾斜保護特殊勞動者的權益。如婦女、未成年勞動者以及殘疾人勞動者在工作崗位、工作時間以及勞動條件等方面享有的保障要優于一般勞動者。

傾斜保護原則在于彌補平等原則的不足，并通過矯正勞動關系事實上的不平等而實現法律的公平價值。傾斜保護原則作為勞動法的基本原則，深入貫徹到勞動法的具體制度之中，其內容的根本性和效力的貫穿始終性具體體現為：

(1)在勞動合同法中，傾斜保護原則主要體現為解雇保護。

合同是當事人雙方意思表示一致的結果，在合同法中，依法成立且生效的合同對于當事人雙方的約束力是對等的。而在《勞動合同法》中，在勞動合同的解除方面，依法成立且生效的勞動合同對于當事人雙方的約束力并不對等：對于用人單位而言，其解除勞動合同受到嚴格的限制，如《勞動合同法》第41條關于經濟性裁員解除的規定，用人單位適用該規定進行裁員，必須符合裁員前提、人數、工會參與、裁減方案審批等數個實體和程序要件。而對勞動者而言，《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。單方限制用人單位的解除權是勞動法的傾斜保護原則的具體表現，是對于勞動者的解雇保護。

此外，在《勞動合同法》中，傾斜保護原則還較為明顯地體現在法律責任的規定方面：《勞動合同法》第七章法律責任部分共包括16個法律條文，其中除第95條是關于勞動行政部門及其工作人員的法律責任，第90條是關于勞動者的法律責任之外，其余14個條文都是關于用人單位的法律責任的規定。

（2）在勞動基準法中，傾斜保護原則主要體現為基準法定。

勞動基準法為政府對勞動條件干預、介入之法，其當事人一方為國家，另一方則為雇主。其根本目的是通過國家的干預與介入，通過法律規范傾斜保護勞動者來設定勞動者和用人單位的意思自治的界限。“勞動保護法原則上是不可自行改變的。”勞動基準法定是指國家對工資、工時以及休息休假等勞動條件的基準以法律強制規定，其通常包括最低工資制度、最高工時等基準。勞動基準法定實際上是國家對于用人單位基于強勢地位可能肆意行為的限制，傾斜保護勞動者，以確保勞動者的生存。

（3）在勞動爭議調解仲裁法中，傾斜保護原則主要體現為對于勞動者的救濟保障。

在勞動爭議處理中，傾斜保護原則主要體現為對勞動者權益救濟的保障，具體表現為：一是勞動爭議仲裁免費制度。對于弱勢的勞動者而言，救濟成本往往是導致起權益救濟不利的重要因素，而其中就包括救濟費用。二是舉證責任倒置。三是有限的一裁終局。《勞動爭議調解仲裁法》第47、48條規定：對于小額（不超過當地月最低工資標準12個月金額）勞動爭議案件以及執行國家的勞動標準發生的勞動爭議案件，實行裁決終局。但是勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。實際上，對上述特定案件限制用人單位的訴訟權利，避免了用人單位濫用訴訟權利而妨礙勞動者的權利救濟的實現。

總體來說，傾斜保護就是為了保護勞動合同中的弱者，更有效的為勞動者提供幫助，以保障社會勞動者的有利地位。

第三篇：勞動法實務指南(勞動者)

實務指南：勞動者

實務類別：勞動就業

實務內容：

勞動者

勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。勞動者的資格包括兩方面，即勞動權利能力和勞動行為能力。勞動權利能力，是指勞動主體有依法享有勞動權利、承擔勞動義務的資格，其始于法定的最低就業年齡16周歲。勞動行為能力，是指勞動主體能夠以自己的行為實際取得權利和履行義務的資格。其主要因素一是年滿16周歲，二是身體基本健康，三是智力發育正常，四是人身自由沒有受到司法機關的限制等。勞動者一般包括工人、農民、腦力勞動者、個體勞動者等等。勞動關系中的勞動者一般稱為職工或員工。

屬于《勞動法》調整對象的勞動者包括：

（一）與企業、個體經濟組織之間形成勞動關系的勞動者。

（二）國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員。

（三）實行企業化管理的事業組織的非工勤人員。

（四）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。不包括下列人員：

（一）公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員。

（二）農業勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）。

（三）現役軍人。

（四）家庭保姆。

（五）事業單位、社會團體未建立勞動合同關系的干部。

【相關依據】

中華人民共和國勞動法[19940705]

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞

動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

勞動部辦公廳關于印發《關于＜勞動法＞若干條文的說明》的通知[19940905]

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

本條第一款中的“企業”是指從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立經濟核算的經濟單位，包括各種所有制類型的企業，如工廠、農場、公司等。

本條第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍，包括三個方面：（１）國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員；（２）實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；（３）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。

本法的適用范圍排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等。

【相關資料】

部門規章4篇

· 勞動部關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知 19950901

· 勞動部關于印發《關于貫徹執行 <中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知19950804· 人事部關于國家機關、事業單位工勤人員依照執行《勞動法》有關問題的復函19950405

· 國家工商行政管理局關于當場處罰中個體工商戶是否可按“其他組織”對待問題的答復20000124 司法解釋2篇

· 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋20010416

· 最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》

請示的答復20100317

地方法規7篇

· 廣東省高級人民法院關于印發《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干..20020915· 山東省高級人民法院關于印發《全省民事審判工作座談會紀要》的通知20051123

· 福建省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見20011219

· 江蘇省高級人民法院印發《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》的通知20040203· 上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答20020206· 廣東省部分法院審理勞動爭議案件工作座談會綜述19990318

· 喀什地區行政公署關于地區本級行政執法主體及其執法主體資格依據的公告20080319案例2篇

裁判文書11篇

相關論文6篇

第四篇：勞動者合法權益的保護

淺析勞動者合法權益的法律保護

關鍵詞：完善平等人性維權

摘要

構建社會主義和諧社會是貫穿于中國特色社會主義事業全過程的長期歷史任務。十六屆六中全會提出“發展和諧勞動關系”；十七大報告要求“規范和協調勞動關系”，2008年《政府工作報告》又對建設和諧勞動關系做出更多部署。由此可見，在構建和諧社會的總體格局中，保持健康、穩定、平等的勞動關系是我們實現和諧社會的重中之重。但是，怎樣以法律的效益來更好的保護我們多達9.36億勞動人口（此處指16~59周歲的適齡勞動人口數）的權益，是值得我們深思的。

社會主義和諧社會一定是廣大勞動者正當利益真正得到實現的社會，也一定是勞動關系雙方都能夠共贏共榮的社會。沒有健康和諧的勞動關系，整個社會的和諧就失去了廣泛而堅實的基礎。建設和諧勞動關系不僅是完善社會主義市場經濟體制的內在要求，更是促進社會又好又快發展的堅實保證。所以，我們完善社會主義市場經濟體制時，不僅要求建立完備的市場法律法規、社會信用體系、現代企業制度，充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，使社會各方面的利益都得到合理的實現和安排。更要構建和諧勞動關系，鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業穩定性和提高就業質量，保障勞動者合法權益的落實。這對于社會主義市場經濟健康發展具有十分重要的意義。1994年7月5日，我國《勞動法》正式實施就是落實法律保護勞動關系的有力體現。此次頒布的《勞動法》共分為十三章，除第一章總則和最后一章附則之外，其余十一章都分別對就業、勞動合同、工作時間、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、監督檢查、法律責任等一一做出了詳細的解釋。J就勞動者的合法權益而言，我國《勞動法》首先對“勞動者下了定義”：勞動者達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人（并不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件并取得勞動權利能力和勞動行為能力）稱之為“勞動者”。

強有力的法律制度一直為緊繃著的勞動關系保駕護航，但勞動者權益的流失、破壞勞動關系發展、影響勞動關系和諧穩定的因素卻一直存在。家住江西的老張在南昌市一家工業園區企業當門衛，但并沒有和企業簽訂書面勞動合同。2003年1月，老張突然被辭退，且沒有結算工資。老張多次找老板理論未果，因此只得向有關部門投訴。勞動監察部門對此事進行了調查，但企業矢口否認老張是其員工，老張也拿不出勞動合同和其他書面證據證明他與該企業存在勞動關系。老張對申訴結果非常不滿意，但是證據的缺失，也致使即使法律有心保護，卻也無心出力的結果。勞動者作為勞動關系一方合法權益屢遭侵犯，由于天生弱勢群體的地位，使勞動者在面臨自身合法權益每每受到侵犯時往往無能為力、或為了保住工作而不得不忍氣吞聲。

勞動者的權益在只有空洞的“保護傘”而缺少細致的“保護網”式的法律庇護下，是不能完全得到維護的。讓我們憂慮的不只是勞動者自身維權條件的不足，還有相關機構職能的錯位及其他與《勞動保護法》相關保障機制的缺失。所以，完善保護勞動者權益的法律勢在必行。

隨著經濟體制改革不斷深化，我國的勞動合同制度逐步建立和發展起來。2008年1月1日經國務院批準我國《勞動合同法》正式實施。有了《合同法》的實施，像老張一樣的勞動者再也不用擔心因沒有勞動合同而帶來的各種問題了。從農村來江蘇打工的小王被機械廠錄用，雙方從未簽訂書面勞動合同。一年后，機械廠以雙方不是事實勞動關系為由，提前一個月書面通知小王終止雙方的事實勞動關系，并不付與其最后一個月工資。與老張有相似經歷的小王卻并沒有因勞動合同而無故被解雇。法院基于2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”這意味著用人單位自用工之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，雙方之間的勞動關系即為無固定期限勞動合同關系，非因法定事由，用人單位不得解除；同時，用人單位還要每月支付勞動者二倍的工資。小王因此維護了自己該有的權益。在實踐中，大量的用人單位為了逃避社會保險等負擔，降低用工成本，規避法律義務，不與勞動者簽訂書面勞動合同。

但從小王這個案件上來看，《勞動法》對于事實勞動關系的保護顯然是不全面、不充分的。而實踐也證明：勞動合同制度的確立，對于規范社會主義市場經濟條件下的勞動關系，實現勞動力資源的市場配置，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，發揮了積極作用。但是，在從《勞動合同法》頒布到實施的幾年時間里，我國勞動力市場上也出現了一些“不和諧的音符”，不時傳出有的企業強迫員工“自愿”辭職重簽勞動合同的消息，有的用薪資待議、工齡歸零、勞務派遣取代勞動合同等方式來規避即將實施的《勞動合同法》。這些現象的發生，表明一些用人單位出于利益考慮，對《勞動合同法》還存在著誤解誤讀或者陽奉陰違的態度。比如，有的人認為《勞動合同法》過分保護勞動者而有傷企業經營者權益。其實，這部法律以保護勞動者為出發點，目的是構建一個和諧、穩定、持續的勞動關系，實現企業競爭力的不斷提升，使企業和員工共同發展。它在保護勞動者權益的同時，也保護了企業的長遠利益。更有人認為《勞動合同法》規定的無固定期限合同是養“懶人”的“鐵飯碗”。其實，這是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，培養企業對員工的責任感和員工對企業的歸屬感，而不是搞終身制。在許多國家，無固定期限勞動合同已成為普遍的合同形式。如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，只要這些規章制度屬于法律認可的范疇，用人單位可以單方面解除勞動合同。《勞動合同法》旗幟鮮明地保護勞動者的合法權益，在具體內容中加大了對勞動者保護的力度，這在目前勞動者權益還得不到充分尊重的情況下，對于保護勞動者的權益和增強勞動者對黨和政府的信任，具有積極的意義，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了有力的法律保障。《勞動合同法》也為守法企業也創造了更為公平的競爭環境，有利于促進企業長遠健康發展，對企業的經營管理理念、方式提出了更高的法制要求，這是一個提高我國企業勞動生產率、推進經濟發展方式轉變的重要契機，也更加有助于企業把過去以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為以構建和諧勞動關系、提高創新能力為基本手段的發展模式。

近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動關系領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。

普遍性的問題主要有：勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等。這些問題的存在，導致勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升趨勢。據資料顯示，1995—2006年勞動爭議案件從3.3萬件增加到31.7萬

件，增加了9.6倍。勞動關系領域出現的這種不和諧態勢，不僅影響著勞動者權益的實現，也影響到企業的發展，給社會穩定帶來風險和隱患。因此，無論是從法律自身完善的角度來看，還是從規范和協調現實勞動關系的角度來看，都迫切要求在勞動關系建立伊始，就從源頭上把對勞動者權益的保護納入更嚴格規范的法律架構之中，以更大的力度矯正勞動關系的失衡失范，從根本上促進勞動關系的和諧，推動經濟社會健康發展。

現今，我國除《勞動法》和《勞動合同法》之外，《憲法》、《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》、《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工傷保險辦法》等法律、法規對勞動者的平等和選擇職業權、獲取勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生權、接受職業技能培訓權、享受社會保險和福利權、依法參加工會和民主管理權、提請勞動爭議處理權等相關權利也進行了規定，為保護勞動者的權益提供了更多的法制保障。

勞動者不僅要學法懂法、依法維權，更要在出現勞動爭議時，積極運用法律手段來維護自己的合法權益。在黨和政府的高度重視下，在社會各方的共同努力下，隨著《勞動合同法》等法律的逐步實施和完善，我國勞動者的合法權益將得到進一步的保障，和諧勞動關系建設的環境將會有更大的改善，我們一定能夠創造出公平正義、奮發進取和勞有所得、安居樂業的社會和諧新局面。

第五篇：淺談勞動者的權利保護初稿

淺談勞動者的權利保護

摘要：經濟危機，產業全球化，企業競爭激烈，本就緊張的就業壓力更加突顯，在這種氛圍下，作為弱勢群體的勞動者的合法權益每每受到威脅，為了保住工作，他們不得不忍氣吞聲，做出種種讓步。面對勞動者所遭遇的不公正待遇，我們應該拿什么來保護自己的合法權益呢？

關鍵詞：勞動合同 工資保障 休息休假 社會保險

一、勞動合同的訂立勞動合同，就是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確當事人雙方權利義務的書面協議。合同終止時間的確定與否可以劃分為固定期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同，所謂固定期限的勞動合同就是勞動者與用人單位約定好勞動合同終止時間；無固定期限的勞動合同即為無確定勞動關系終止時間。其中法定要求簽訂無固定勞動合同的情形有：①勞動者在該用人單位連續工作滿10年的②用人單位初次實行勞動合同或國有企業改制、重新訂立勞動合同，勞動者在該單位連續工作滿10年，且距離法定退休年齡不足10年的③用人單位自用工之日起滿一年，不與勞動者簽訂書面勞動合同視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同④連續訂立兩次固定期限勞動合同，勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條相關規定：a在試用期間被證明不符合錄用條件的b嚴重違反用人單位的規章制度的c嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的d勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的f因勞動合同法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的g被依法追究刑事責任的（被人民檢察院免于起訴的，被人民法院依據《刑法》第三十二條免于刑事處分的，勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同）

2勞動合同訂立的方式

根據《勞動合同法》第十條規定用人單位與勞動者之間建立勞動合同應該以書面的方式訂立，只有在非全日制用工的情況下才以口頭形式訂立勞動合同。由于勞動合同在處理勞動合同中具有重要的決定作用，實踐中多數企業至今仍有這樣的錯誤認識，認為沒有合同與職工就沒有勞動關系，這樣就可以隨便錄用解聘員工，或者不繳少繳稅款和社會保險，即使員工去告也會因為證據不足而不了了之。勞動者面對這種不公，該如何保護自己的權利呢？根據勞動和社會保障部在2005 年專門發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可以參照的憑證：a工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄b用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件c勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄d考勤記錄f其他勞動者的證言等。其中a/c/d項的有關憑證的舉證責任在用人單位。

未簽訂勞動合同的責任

根據《勞動合同法》的規定，用工單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨如下懲罰：

1、用工單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。2用工單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付兩倍的經濟補償金。

二、工資保障

所謂工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。我國憲法明確規定保護勞動者享有勞動報酬的權力，并提出在發展生產的基礎上，逐步提高勞動報酬和福利待遇，勞動者的勞動報酬是勞動者付出勞動后而由用人單位支付的合法收入，應當得到法律的確認和保護，為了保障勞動者的勞動報酬權不受侵犯，《勞動法》第五章規定，工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。目前勞動者取得勞動報酬權所存在的問題主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、工資低于法律規定的最低工資標準、不依勞動法規定支付加班加點的工資。1加班加點的工資，加班工資為標準工資的200%，法定休假加班工資為標準工資300%；加點工資為標準工資的150%。2休假期間以及依法參加社會活動的工資按標準支付工資3停工停產期間的工資：一個工資支付周期內只有一兩天停業的按標準支付工資，超過一個工資支付周期的、勞動者提供正常勞動的支付不低于當地最低工資標準4用人單位破產的，勞動者優先受償破產財產5學習、培訓期間的工資為標準工資6病假期間工資支付工資不得低于當地最低工資標準的80% 用人單位不得無故拖欠工資，遇到此種情況，勞動行政管理部門監督要求用人單位限期支付，逾期不支付的責令用人單位按照應支付額的50%~100%支付倍償金。

三、休息休假休息權是我國憲法以及勞動法律法規賦予勞動者的意向基本的權利，是勞動立法的目標之一。保障勞動者的休息權，是保障勞動者的身體健康和勞動安全，只有尊重休息的權利并創造休息條件讓勞動者有足夠的休息調整，才能更好地投入到工作中去，更好地調動勞動者的積極性。

2法律依據 我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者標準每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。.第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作１年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

四、社會保險

社會保險是指勞動者因傷病殘年老失業等原因喪失勞動能力和勞動機會的，為保障基本生活需要，國家和社會給于相應物質幫助的制度。

法律關于社會保險的規定

《中華人民共和國勞動法》第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。對于用人單位為勞動者繳納社會保險是國家強行性的規定，是用人單位的法定義務，是保障勞動者基本生活和改善勞動者生活狀況的不可缺少的社會保障制度，是國家的一項重要社會政策。而當前一些用人單位卻找出種種理由不為勞動者辦理社會保險。.對于那些動不動主張權益的職工，公司都會想方設法予以辭退。這直接導致勞動者為了擁有工作，明知自己的社會保險權利被侵害了也不敢主張權利。還有一種情況是：勞動者主張自己的其他合法權利如要求加班費、辦社會保險等權利時，馬上就會被用人單位想方設法辭退，這也造成勞動者為了保住工作就不得不放棄其它權利的請求。為了保障勞動者的合法權益不受侵害，這就需要行政部門的介入，深入用人單位進行突擊檢查。否則只著眼于用人單位遞交的報表，什么問題都發現不了；同時政府應該就此問題進行廣泛的宣傳，讓社會保險深入人心，讓用人單位自覺的去為勞動者繳納社會保險，讓勞動者監督用人單位給自己辦社會保險。

五、總之，為了保障勞動者的權利，我們應該做好以下幾點：

（一）、加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；工作方式應采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

（二）、加強工會組織建設。加強工會組織的建設工作，不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。

(三)、勞動者做好侵權的預防準備是權利保護的最好的立法。勞動者應主動了解勞動法律，運用法制為自己伸張正義。(四)、加強勞動法律、法規的宣傳，減少勞動爭議的發生。

參考文獻《勞動法》《勞動合同法》

《淺談勞動者權益的保障 》作者：周雋

《 論新形勢下的勞動者權利的保護 》作者：張

順勤