第一篇：論試用期內勞動者合法權益的保護)

論試用期內勞動者合法權益的保護

[摘要]試用期是指用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核而約定的時間期限?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā穼趧诱叩脑囉闷诙甲龀隽讼鄳囊幎?。從現實情況來看，勞動者在試用期內的權益最容易受到用人單位的侵犯，保護試用期內勞動者的權益具有極其重要的意叉。勞動者應增強自我保護意識，通過多種社會和法律救濟手段切實保護好試用期內的合法權益。

[關鍵詞]勞動法；勞動合同法；勞動者；試用期；權益保護

勞動關系的和諧穩定是保證用人單位正常的生產經營秩序．促進社會和諧發展的基本前提。但是，～些用人單位為規避法定的責任和義務．在試用期內不愿與勞動者簽訂勞動合同，在一定程度上影響了試用工的就業穩定感和對用人單位的歸屬感．不利于勞動者實現就業權。

勞動者，尤其是在試用期內的勞動者，毫無疑問是弱者，社會應當保護扶助這個群體．通過勞動法律法規的實施．實現用人單位和勞動者之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系的和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。

一、試用期的含義

試用期是指用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核而在勞動合同中約定的時間期限。具體而言，在試用期內．用人單位對新錄用勞動者的思想品質、工作態度、實際工作能力、業務水平以及身體狀況等進行考察，以核實其是否符合本單位的錄用條件。從而確定雙方是否繼續履行勞動合同。勞動合同可以約定試用期。試用期的長短應根據法律規定以及用人單位根據不同工種和崗位的實際情況來約定。

試用期是依據我國《勞動法》和《勞動合同法》規定，在勞動合同中可以由用人單位和勞動者協商約定的條款之一。首先，《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月?！边@一規定實際上包含了以下幾層含義：第一．勞動合同中的試用期不是法定的必備條款，而是當事人雙方在訂立合同時．認為有必要加以約定的條款。是雙方合意的結果。在勞動合同中當事人可以約定試用期，也可以不約定試用期。也就是說．試用期具有自愿選擇的特性。第二，訂立勞動合同是約定試用期的前提條件。試用期應當包含在勞動合同期限中。試用期是在勞動合同訂立后，當事人雙方建立正式勞動關系之前約定的一個特殊時期，該期限并非獨立于勞動合同期限以外，因此，試用期具有非獨立的特性。第三．我國現行勞動法對試用期做了強制性的上限規定，即最長不得超過六個月，當事人雙方只能在六個月以內，并根據本單位的具體情況或工種、崗位的需要進行約定，但約定不得違反法律的強制性規定。這就表明了試用期具有法律限制的特性。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》對試用期作了進一步明確的規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的。試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月。”“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

當然．作為勞動合同可以約定試用期的法律依據是目前在法律層面上對試用期的最'權威、最具體的規定。用人單位不能因為試用期內勞動者的特殊身份和與勞動者暫時建立的非正式勞動關系，使勞動者在行使權利方面受到某些不合法的限制，與其他勞動者實行差別待遇。實踐中．由于勞動關系雙方當事人行為的隨意性，圍繞試用期內勞動者的權益問題極易產生糾紛。一些用人單位對試用期內的勞動者肆意掠奪其廉價的勞動力資源。試用工的權益受到不法侵害的現象十分嚴重。

二、勞動者在試用期內權益受到侵犯的現實表現

(一)先試用再簽勞動合同。

在現實中．一些用人單位在招用勞動者時，只單獨與其簽訂一個試用期協議或口頭約定試用期．要求勞動者先試用幾個月后再簽訂勞動合同。試用期限一般為三個月到六個月不等，有的可能更長，試用期滿后再決定是否正式錄用。用人單位這種隨意用T的行為。就是為了規避勞動法律，其目的在于試用期內可以廉價使用勞動力并且方便與勞動者解除合同。例如：大學剛畢業的小吳曾應聘到一家公司做工地現場資料員。當初公司只與他簽下三個月的試用期合同．并許下試用期表現經考核過關就補簽勞動合同，小吳明知這種合同對試用期新人的權益保護存在著很大的風險，但迫于無奈，“找過的幾家企業家家如此”，只好簽下了。一些試用工為了能給用人單位留下好印象。不辭辛苦地為其勞動，面臨的卻是隨時都有可能在試用期未滿就被用人單位解雇的風險。本案中，用人單位將試用期與勞動合同期限劃分成完全相互獨立的兩個階段。這顯然是違反法律規定的。《勞動合同法》第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！绷⒎ㄗ谥荚谟谥浦褂萌藛挝粸E用試用期而損害勞動者的合法權益。因此。簽訂勞動合同是約定試用期的前提條件，在實踐中。用人單位對勞動者先試用再簽合同或者單獨約定試用期的行為背離了法律所追求的公平和公正，因而是無效的。

(二)試用期內工資的支付違背法律規定。

由于勞動法對試用期的規定非常原則。欠缺具體操作的條款，現實中用人單位違背法律規定，違背同工同酬的法律原則，試用期內的報酬非常低廉，使試用期變成了“白用期”，嚴重損害了勞動者的合法權益。例如：王某、張某、李某被某私營公司錄用。并與公司簽訂了3年期的勞動合同。合同中約定的試用期為3個月，試用期的工資為350元，試用期滿后的工資為550元。王某聽說當地的月最低工資是400元。就和張某、李某到公司人事部去問個究竟。公司人事部經理答復他們．本地的最低工資是400元，但這是對正式員工規定的。他們處在試用期，不能適用這個規定。試用期的工資完全可以由企業自主確定。經理出示一份文件，其中規定：學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。幾天后，有人告訴張某，曾經有個打工者因為試用期工資低于最低工資400元，而跟單位打了一場官司，結果打工者居然勝訴了。Ⅲ如果本案發生在2008年1月1日《勞動合同法》生效之后。則不能違背該法第二十條規定：“試用期內勞動者工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”因此，用人單位支付給勞動者的工資應當遵循“兩個不低于”標準。該條法律規定的主要目的就是要求用人單位對于試用期內從事相同工作。付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，應支付給同等的勞動報酬。即應當對其實行同工同酬．以維護勞動者在試用期內的勞動報酬權。

(三)延長或者重復使用試用期。

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規定：“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次?！边@就是說試用期僅適用于初次就業或者再次就業改變勞動崗位或工種的勞動者。《勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！钡谌钣忠幎ǎ骸耙酝瓿梢欢üぷ魅蝿諡槠谙薜膭趧雍贤蛘邉趧雍贤粷M三個月的，不得約定試用期?！薄秳趧雍贤ā肥侨珖舜蟪Ｎ瘯C布的法律．其效力高于原勞動部制定的行政規章。據此，對勞動者而言，無論是否改變工種，用人單位都只能與其約定一次試用期。用人單位在試用期滿后又與勞動者重新約定試用期或續訂勞動合同時重新約定試用期的做法顯然是違法的?？墒窃诂F實生活中卻屢見這種侵害勞動者權益的情況發生。比如，馬小姐被某中日合資公司聘為日語翻譯．在與該公司簽訂的勞動合同中規定：試用期為三個月。馬小姐先是被公司安排給一位日方副總經理做翻譯，由于她在工作中有過幾次小的翻譯錯誤。引起了副總的不滿。后被凋到公關部，從事資料翻譯工作。一個多月后，馬小姐因患胃潰瘍造成胃出血，住院治療一個多月。出院時，還差半個月試用期屆滿，于是公司作出決定：由于馬小姐在翻譯工作中出現過差錯。又休了一個月病假，現試用期將要屆滿，可馬小姐的翻譯水平還有待進一步考察，因此決定，將馬小姐的試用期延長三個月。

依據《勞動法》第二十五條第一項和第三十九條第一項規定。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。首先，對“在試用期間”不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，若超過試用期，用人單位沒有解除勞動合同，就證明勞動者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在此情況下不能再以試用期不合格為由解除勞動合同。其次，“不符合錄用條件”的“條件”應當先公布．為用人單位和勞動者所共知。

在法律規定的范圍內，勞動者有權提出異議。第三，勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的。用人單位不得單方面解除勞動合同。值得注意的是?！颁浻脳l件”應當以法律法規規定的條件和招聘時用人單位規定的知識文化、技術條件、身體狀況、思想品質等條件為準。因此。在試用期間，用人單位如果提出確鑿的證據證明勞動者不符合“錄用條件”就可以隨時解除勞動合同。此外。依據《勞動法》和《勞動合同法》，在這種情況下用人單位可以不需要向勞動者支付經濟補償金。若超過試用期，除《勞動法》第二十五條第二款至第四款規定的情形外，用人單位必須具備一定的條件按法定程序才能單方面解除勞動合同，并按規定給予勞動者一定的經濟補償金。實踐中，一些用人單位在勞動者試用期滿后。仍然以試用期不合格為借I--I單方面解除合同．以逃避應當支付的經濟補償金，損害勞動者的合法權益?！秳趧臃ā返诙鶙l第一款規定：“勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同?！痹谠囉闷谏‰m能解除合同，也應當在醫療期滿后且不能從事原來的工作或另行安排工作的情況下才能解除，據此，用人單位在實踐中并不能以勞動者生病為由。逃避應支付的醫療保險費而單方面解除合同。

(五)試用期變為“逃保期”。

根據勞動法的規定。只要建立勞動關系就應當按照法定的繳費比例為勞動者繳納各種社會保險費，包括養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險．并為勞動者辦理住房公積金。對試用期內的勞動者。用人單位應當為其辦理社會保險手續．不得以任何借口拒繳社保費。但是，在實踐中，許多用人單位不給試用期的勞動者上保險，甚至為了逃避應繳納的保險費用，還將勞動合同更名為勞務合同，規避繳納社會保險的義務。他們經常糊弄一些缺乏法律知識的勞動者．試用期內無須繳社保費?！霸囉闷凇币虼艘渤闪艘恍﹩挝徊焕U或少繳社保費．低成本輪換使用勞動力的“法寶”。成了一些用人單位獲得“廉價短工”的秘密武器，變成了所謂的“逃保期”。

(六)不當限制勞動者的勞動合同解除權。

依據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三Et通知用人單位，可以解除勞動合同。通知的形式可以是書面形式也可以是口頭形式。體現了試用期的靈活性。同時規定的不是隨時通知解除。這樣有利于用人單位及時作出安排。法律條文中并未涉及到勞動者本人在試用期內解除合同的違約責任問題。但在現實中，一些用人單位往往在合同中約定勞動者在試用期內解除勞動合同需要承擔違約責任。并且隨意約定一定金額的違約金。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試笄I期解除合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，因此該約定侵害了勞動者的權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。另外，依據《勞動合同法》第二十二條，若用人單位在試用期內為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，并與該勞動者訂立協議約定服務期，勞動者違反了服務期的約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(七)上崗前無培訓。

根據《勞動法》第八十六條規定，用人單位應當建立職業培訓制度。對于從事技術工種的勞動者，在其上崗前必須經過培訓。在試用期內，若勞動者將從事的是某種技術工種。需要其具備一定的操作技能，若從事的是有毒有害作業，具有一定危險性，操作不當就有可能會導致職業病或引發工傷事故。因此，用人單位必須對勞動者進行崗前培訓，以便使勞動者對即將從事的工作崗位有全面的了解，防止職業危害的發生。《勞動合同法》也將“職業危害防護”納入勞動合同的必備條款。但是在現實中，用人單位對勞動者多無培訓上崗。甚至認為在試用期內就對勞動者培訓屬于超前投入。用人單位的這種做法顯然是受利益驅使。用損害勞動者權益的方式來維護本單位的利益．通過減少“不必要”投資，以獲取更高額的利潤。

(八)非法要求勞動者提供擔保。

《勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！币恍┯萌藛挝粚τ谛落浻玫膭趧诱?，要求其繳納一定的保證金或提供保證人擔保，或者以統一保管的名義變相扣押勞動者的身份證、學歷證、技能等級證書等各類證件。此舉目的就在于迫使勞動者一直在同一用人單位工作，這在某種意義上是對勞動者自主擇業權的限制。自主擇業權屬于勞動者人身自由權的范疇．是勞動者人身自由的法律體現。這些做法嚴重違反了《勞動合同法》、《就業服務與就業管理規定》等法律法規的相關規定。

三、保護勞動者試用期內權益的幾點建議

(一)求職時應了解用人單位的資信情況。

求職時。勞動者事先應當全面了解擬進入的用人單位的資信，比如通過走訪勞動行政部門、用人單位主管部門、社保機構、當地工會等相關單位。掌握該用人單位近年來的投訴記錄和繳納社會保險費、執行勞動法律法規等基本情況，這樣可以較真實地反映出該單位的資信狀況以及在員工和社會公眾心目中的形象．從而為自己做出正確的選擇奠定基礎。

(二)在試用前與用人單位簽訂勞動合同。

《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系。未同時訂立書面勞動合同的。應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！币虼耍喠鎰趧雍贤?，是用人單位的法定義務?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的。試用期不成立。

該期限為勞動合同期限。”《勞動合同法》第八十二條規定．用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。據此，用人單位要承擔不簽訂書面勞動合同的不利法律后果。在試用期內勞動者提出與用人單位簽訂正式的勞動合同有明確的法律依據，這對于保障勞動者的權益是至關重要的。

此外，在雙方當事人訂立勞動合同時。法律明確了用人單位的如實告知義務。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！眲趧诱咴谟喠趧雍贤氨仨毩私夤ぷ鲀热荨⒐ぷ鳁l件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等與勞動合同直接相關情況。如果用人單位不主動告知，勞動者無從知曉。此立法目的在于改變雙方信息不平衡的關系．使勞動者能夠獲得足夠的信息。作出正確的判斷，避免不必要的勞資糾紛。在訂立合同時，勞動者還應當認真對勞動合同內容進行審查。并注意存留合同以防范風險。

(三)與用人單位依法約定試用期。

通常情況下，用人單位會依據工種和實際情況，在正式上崗前先試用勞動者一段時間以便于考察勞動者各方面的素質。勞動者應按照《勞動法》、《勞動合同法》以及相關規定與用人單位約定試用期。

(四)保護好試用期內的勞動報酬權、勞動保護權和社會保險權。

勞動合同簽訂后，勞動者順理成章地成為用人單位的員工。勞動者依法享有勞動權利，履行勞動義務。既然《勞動合同法》明確規定試用期包含在勞動合同期限以內，試用期內的勞動者為用人單位提供了有償勞動，就有權利按照自己已經完成的工作質量和數量領取相應的勞動報酬。用人單位也有義務依法和依合同約定支付相應的勞動報酬。如前所述，勞動者在試用期內的工資待遇應當遵循“兩個不低于”的標準。勞動者如果在試用期內遭遇工傷．用人單位也不得逃避責任。依法應當由用人單位為試用工繳納的社會保險費和住房公積金，用人單位必須按時足額繳納。

另外。勞動者在試用期內根據工作安排延長工作時間的。有權請求用人單位支付加班工資。根據《勞動法》規定。在法定標準工作時間外、休息El、法定節假日安排勞動者工作的，都屬于加班加點，用人單位應當支付法律規定的延長工作時間的工資報酬。

(五)尋求社會和法律救濟，維護自身的合法權益。

針對用人單位的違法行為，勞動者至少有以下幾種選擇：第一．借助于工會組織的力量。工會是勞動者合法權益的維護者，通過工會的介入，以提高自己的談判地位和增強談判能力；第二，向用人單位的主管部門反映，要求其糾正用人單位的不法之舉；第三，向勞動行政部門舉報．請求勞動監察部門予以查處；第四，向勞動合同履行地或用人單位所在地的仲裁機構申請仲裁。

參考文獻：

[1]李靜．別讓雇主將試用期從《勞動合同》中“剝離”出去[EB／OL]．北京勞動法律網，http：／／www.tmdps.cn．en． [3]李靜．公司可否單方延長試用期[EB／OL]．北京勞動法律網．http：／／www.tmdps.cn．

第二篇：勞動者合法權益的保護

淺析勞動者合法權益的法律保護

關鍵詞：完善平等人性維權

摘要

構建社會主義和諧社會是貫穿于中國特色社會主義事業全過程的長期歷史任務。十六屆六中全會提出“發展和諧勞動關系”；十七大報告要求“規范和協調勞動關系”，2008年《政府工作報告》又對建設和諧勞動關系做出更多部署。由此可見，在構建和諧社會的總體格局中，保持健康、穩定、平等的勞動關系是我們實現和諧社會的重中之重。但是，怎樣以法律的效益來更好的保護我們多達9.36億勞動人口（此處指16~59周歲的適齡勞動人口數）的權益，是值得我們深思的。

社會主義和諧社會一定是廣大勞動者正當利益真正得到實現的社會，也一定是勞動關系雙方都能夠共贏共榮的社會。沒有健康和諧的勞動關系，整個社會的和諧就失去了廣泛而堅實的基礎。建設和諧勞動關系不僅是完善社會主義市場經濟體制的內在要求，更是促進社會又好又快發展的堅實保證。所以，我們完善社會主義市場經濟體制時，不僅要求建立完備的市場法律法規、社會信用體系、現代企業制度，充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，使社會各方面的利益都得到合理的實現和安排。更要構建和諧勞動關系，鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業穩定性和提高就業質量，保障勞動者合法權益的落實。這對于社會主義市場經濟健康發展具有十分重要的意義。1994年7月5日，我國《勞動法》正式實施就是落實法律保護勞動關系的有力體現。此次頒布的《勞動法》共分為十三章，除第一章總則和最后一章附則之外，其余十一章都分別對就業、勞動合同、工作時間、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、監督檢查、法律責任等一一做出了詳細的解釋。J就勞動者的合法權益而言，我國《勞動法》首先對“勞動者下了定義”：勞動者達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人（并不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件并取得勞動權利能力和勞動行為能力）稱之為“勞動者”。

強有力的法律制度一直為緊繃著的勞動關系保駕護航，但勞動者權益的流失、破壞勞動關系發展、影響勞動關系和諧穩定的因素卻一直存在。家住江西的老張在南昌市一家工業園區企業當門衛，但并沒有和企業簽訂書面勞動合同。2003年1月，老張突然被辭退，且沒有結算工資。老張多次找老板理論未果，因此只得向有關部門投訴。勞動監察部門對此事進行了調查，但企業矢口否認老張是其員工，老張也拿不出勞動合同和其他書面證據證明他與該企業存在勞動關系。老張對申訴結果非常不滿意，但是證據的缺失，也致使即使法律有心保護，卻也無心出力的結果。勞動者作為勞動關系一方合法權益屢遭侵犯，由于天生弱勢群體的地位，使勞動者在面臨自身合法權益每每受到侵犯時往往無能為力、或為了保住工作而不得不忍氣吞聲。

勞動者的權益在只有空洞的“保護傘”而缺少細致的“保護網”式的法律庇護下，是不能完全得到維護的。讓我們憂慮的不只是勞動者自身維權條件的不足，還有相關機構職能的錯位及其他與《勞動保護法》相關保障機制的缺失。所以，完善保護勞動者權益的法律勢在必行。

隨著經濟體制改革不斷深化，我國的勞動合同制度逐步建立和發展起來。2008年1月1日經國務院批準我國《勞動合同法》正式實施。有了《合同法》的實施，像老張一樣的勞動者再也不用擔心因沒有勞動合同而帶來的各種問題了。從農村來江蘇打工的小王被機械廠錄用，雙方從未簽訂書面勞動合同。一年后，機械廠以雙方不是事實勞動關系為由，提前一個月書面通知小王終止雙方的事實勞動關系，并不付與其最后一個月工資。與老張有相似經歷的小王卻并沒有因勞動合同而無故被解雇。法院基于2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！边@意味著用人單位自用工之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，雙方之間的勞動關系即為無固定期限勞動合同關系，非因法定事由，用人單位不得解除；同時，用人單位還要每月支付勞動者二倍的工資。小王因此維護了自己該有的權益。在實踐中，大量的用人單位為了逃避社會保險等負擔，降低用工成本，規避法律義務，不與勞動者簽訂書面勞動合同。

但從小王這個案件上來看，《勞動法》對于事實勞動關系的保護顯然是不全面、不充分的。而實踐也證明：勞動合同制度的確立，對于規范社會主義市場經濟條件下的勞動關系，實現勞動力資源的市場配置，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，發揮了積極作用。但是，在從《勞動合同法》頒布到實施的幾年時間里，我國勞動力市場上也出現了一些“不和諧的音符”，不時傳出有的企業強迫員工“自愿”辭職重簽勞動合同的消息，有的用薪資待議、工齡歸零、勞務派遣取代勞動合同等方式來規避即將實施的《勞動合同法》。這些現象的發生，表明一些用人單位出于利益考慮，對《勞動合同法》還存在著誤解誤讀或者陽奉陰違的態度。比如，有的人認為《勞動合同法》過分保護勞動者而有傷企業經營者權益。其實，這部法律以保護勞動者為出發點，目的是構建一個和諧、穩定、持續的勞動關系，實現企業競爭力的不斷提升，使企業和員工共同發展。它在保護勞動者權益的同時，也保護了企業的長遠利益。更有人認為《勞動合同法》規定的無固定期限合同是養“懶人”的“鐵飯碗”。其實，這是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，培養企業對員工的責任感和員工對企業的歸屬感，而不是搞終身制。在許多國家，無固定期限勞動合同已成為普遍的合同形式。如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，只要這些規章制度屬于法律認可的范疇，用人單位可以單方面解除勞動合同?！秳趧雍贤ā菲鞄悯r明地保護勞動者的合法權益，在具體內容中加大了對勞動者保護的力度，這在目前勞動者權益還得不到充分尊重的情況下，對于保護勞動者的權益和增強勞動者對黨和政府的信任，具有積極的意義，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了有力的法律保障?！秳趧雍贤ā芬矠槭胤ㄆ髽I也創造了更為公平的競爭環境，有利于促進企業長遠健康發展，對企業的經營管理理念、方式提出了更高的法制要求，這是一個提高我國企業勞動生產率、推進經濟發展方式轉變的重要契機，也更加有助于企業把過去以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為以構建和諧勞動關系、提高創新能力為基本手段的發展模式。

近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動關系領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。

普遍性的問題主要有：勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等。這些問題的存在，導致勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升趨勢。據資料顯示，1995—2006年勞動爭議案件從3.3萬件增加到31.7萬

件，增加了9.6倍。勞動關系領域出現的這種不和諧態勢，不僅影響著勞動者權益的實現，也影響到企業的發展，給社會穩定帶來風險和隱患。因此，無論是從法律自身完善的角度來看，還是從規范和協調現實勞動關系的角度來看，都迫切要求在勞動關系建立伊始，就從源頭上把對勞動者權益的保護納入更嚴格規范的法律架構之中，以更大的力度矯正勞動關系的失衡失范，從根本上促進勞動關系的和諧，推動經濟社會健康發展。

現今，我國除《勞動法》和《勞動合同法》之外，《憲法》、《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》、《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工傷保險辦法》等法律、法規對勞動者的平等和選擇職業權、獲取勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生權、接受職業技能培訓權、享受社會保險和福利權、依法參加工會和民主管理權、提請勞動爭議處理權等相關權利也進行了規定，為保護勞動者的權益提供了更多的法制保障。

勞動者不僅要學法懂法、依法維權，更要在出現勞動爭議時，積極運用法律手段來維護自己的合法權益。在黨和政府的高度重視下，在社會各方的共同努力下，隨著《勞動合同法》等法律的逐步實施和完善，我國勞動者的合法權益將得到進一步的保障，和諧勞動關系建設的環境將會有更大的改善，我們一定能夠創造出公平正義、奮發進取和勞有所得、安居樂業的社會和諧新局面。

第三篇：勞動者的合法權益誰來保護

勞動者的合法權益誰來保護

每一位勞動者都經歷過進入工作以前，都得進行身體檢查，身體合格者可以參加工作，進入工作以后就沒有人關心勞動者的身體狀況如何，亦為的強調工作工作在工作。有的勞動者猝死在工作崗位，有的勞動者不明不白死去，死在工作崗位算工傷，死在家里什么也不是，死在上班途中算什么？《勞動法》第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。就沒有提出對勞動者進行身體檢查，勞動者打工者是為國家做出巨大貢獻的人，我們的權益哪去了？《工傷保險條列》第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷。(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；現在很多職工打工者為了生活超負荷工作，身體都處于亞健康狀況，如果在工作當中沒有死亡怎么辦？一切法律都圍堯著工作生產進行，沒有一條保護勞動者打工者身體健康法律存在！各種設備都得定期檢查，防止人身事故發生進行維護保養，難道我們勞動者打工者連生產設備都不如嗎？《勞動法》《勞動合同法》都沒有提出對勞動者身體進行合法保護！我們勞動者是為國家創造財富的主人，因為勞動者打工者不是他們手里設備，是……人。

第四篇：勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同？

勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同？ 根據《勞動法》第三十二條的規定，勞動者在試用期內可以隨時提出解除勞動合同。根據這一規定，在《勞動合同法》實施前，勞動者是享有這一權利的。

由于這一規定在實際操作中，勞動者隨時解除勞動合同在一定程度上給用人單位的生產經營帶來諸多不便，因此，從保護用人單位的合法權益考慮，新頒布的《勞動合同法》第三十七條對此作了新的規定，根據該法的規定，勞動者在試用期內解除勞動合同，必須提前三日通知用人單位，這樣，便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，以確保企業生產、經營的正常進行。

故，《勞動合同法》在2008年1月1日施行之后，勞動者在試用期內解除勞動合同，將履行告知的義務，即必須提前三天通知用人單位。當然，這里對通知的形式未作要求，只要解除勞動合同的意思表示能夠有效送達用人單位即可。如勞動者未履行通知義務，給用人單位造成損失，應承擔賠償責任。

第五篇：試用期內辭職信

尊敬的伍緣公司人事部：

您好！

我很抱歉自己在試用期內向公司提出辭職。來到盤點小組有一些時間了，很榮幸能成為伍緣超市盤點小組的一員。在試用期間，我學到了很多，感受了很多，非常感謝公司和小組給予我這樣一個良好的平臺。

由于個人原因發現對這份工作的方式有所欠缺，自己并不能勝任這類的工作，無法繼續抱著熱情去工作，長期下去也怕給整個小組造成負面影響，鄭重向公司提出辭職，對于由此為公司造成不便，我深感抱歉。請領導安排人選。望領導批準我的申請，并協助辦理相關離職手續。祝您身體健康，工作順利！并祝公司以后事業蓬勃發展。

此致

申請人：

日期：2013年12月24日篇二：試用期的辭職信

試用期辭職報告范文

尊敬的領導: 來到廣告中心也快兩個月了，開始感覺中心的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，在這里有過歡笑，有過收獲，當然也有過痛苦。雖然多少有些不快，不過在這里至少還是學了一些東西。

很遺憾在這個時候向中心正式提出辭職，或許我還不是正式職工，不需要寫這封辭職信。當您 看到這封信時我大概也不在這里上班了。

在這一個多月的工作中，我確實學習到了不少東西。然而工作上的毫無成就感總讓自己彷徨。我開始了思索，認真的思考。思考的結果連自己都感到驚訝――或許自己并不適合電視采編這項工作。而且到這里來工作的目的也只是讓自己這一段時間有些事可以做，可以賺一些錢，也沒有想過要在這里發展。因為當初連應聘我都不知道，還是一個朋友給我投的資料，也就稀里糊涂的來到了這里。一些日子下來，我發現現在處境和自己的目的并不相同(一個月工資還不夠您扣的，當然也 不夠一個網站的制作費用)。而且當初您好說的網線端口的事情一直沒有音信了，開課的事也沒有 聽說。我一直以為沒有價值的事情還不如不做，現在看來，這份工作可以歸為這一類了。一個多月的時間白白浪費掉了。我想，應該換一份工作去嘗試了。

我也很清楚這時候向中心辭職于中心于自己都是一個考驗，中心正值用人之際，不斷有新項目啟動，所有的前續工作在中心上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到中心今后在各個項目安排的合理性，本著對中心負責的態度，為了不讓中心因我而造成失誤，我鄭重向中心提出辭職。我也 將這幾天(8 月6 號—8 月7 號)的事情給做完。至于剩下的事，留給其它的同事去做吧。

尊敬的領導，以上便是我的辭職申請，將要離開這個中心，離開這些曾經同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是我還是要決定離開了，我懇請中心和領導們原諒我的離開。

祝愿中心蒸蒸日上!篇三：試用期辭職信格式

試用期辭職信格式 根據勞動合同法的規定，第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

公司是不能克扣你的工資的。

試用期辭職信怎么寫?其實好辦，這個并沒有固定的格式的。就把你的想法說清楚就好，而且要讓公司感受得到你的誠意。大概的格式可以這樣來：

1.標題?？梢詫懗桑恨o職信(書、辭職申請等。2.稱謂。

3.辭職理由和請求。4.感謝的話語。

5.署名、署時。篇四：試用期辭職

在校園招聘中找到公司的畢業生們，一些畢業生們在經過一段的試用期后想要辭職，其中的原因不深究，試用期要如何辭職？試用期員工辭職和正式員工辭職一樣嗎？下面就和喬布小編一起來看看。

試用期辭職時間：

正規企業辦理職工離職大概需要一周左右的時間，先要由本人寫好離職申請，提交到本人所在部門，再由所在部門提交人力資源部門。人力資源部門進行情況核實后，再提交公司辦公會議審定。有的辭職員工不說一聲想走就走，或者是明天要走，今天才說，給用人帶來一定困擾，工作無法順利交接。同時員工試用期內，提出辭職后，三天內即可離職，企業沒有權利限制員工。

《勞動合同法》規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

試用期辭職流程：

試用期辭職，提前3天遞交一份書面辭職申請，落款日期為當日，明確在3日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知?！稗o職通知”讓單位簽收，他不簽就以掛號信或快遞的方式送達，就能留下通知送達的證據。

申請離職日期為落款日期后的第4天，即可是辦理正常辭職手續，工資照常按你的出勤天數發放。辦理工作交接手續，要有書面的交接手續，雙方簽字（包括物品交接等）。同時領取個人檔案（一定要由公司貼封口條，蓋章方可），自己暫時完好保管即可。

在離職前你需要在原單位完成工作的交接、有關費用的結清等手續，依照具體公司的制度而定。

另外還需要注意的是關于違約金的問題。首先是否涉及違約金，如果有要弄清楚金額是

多少，如何計算的。

正規單位辦理離職手續，需要你本人的申請，人力資源部門的意見，公司辦公會議的意見，正式的還需要就你辭職一事下發公司文件。

試用期辭職工資：

試用期辭職是一定有工資的。在試用期內你和用人單位雖然建立了勞動關系，但是正處在雙方雙向選擇的階段時期，雙方在這一階段中可以隨時解除勞動關系，雙方都不需要承擔違約責任。當你想要辭職的時候可以和領導實話實說，一般來說是不會太為難你的。不要動不動就和老板吵，這樣只會把問題激化，對解決問題只有壞處沒有好處。如果用人單位不愿意支付試用期的工資的時候大家定要拿起法律武器捍衛自己的權益。