第一篇：勞動者在試用期內解除合同應提前三日通知

勞動者在試用期內解除合同應提前三日通知

《勞動合同法》第37條規定：“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這是對勞動者在試用期內解除勞動合同權利的規定。對它的理解，應當把握以下幾層意思：

(1)勞動者在試用期內有單方面解除勞動合同的權利。勞動者的這種單方解除勞動合同的權利，平時叫無理由的辭職權，在法律上叫做預告辭職權。《勞動合同法》規定勞動者在試用期內提出解除勞動合同不需要任何條件和理由。只要勞動者不想干了就可以提出解除勞動合同，也不需要征得用人單位的同意。

(2)勞動者在試用期內單方解除勞動合同要遵守一定的程序：①勞動者必須要通知用人單位。要讓用人單位知道勞動者要單方面解除勞動合同的意思。關于如何通知，《勞動合同法》沒有作出明文規定，所以用書面形式、口頭形式及其它形式都是可以的。②要提前三天通知用人單位。所謂提前三天，就是規定了勞動者不可以在提出解除的當時就解除了雙方勞動合同，要等到三天后才發生勞動合同解除的法律效力。

(3)勞動者按規定單方解除勞動合同后不需要承擔法律責任。勞動者的這種辭職權是《勞動合同法》賦予勞動者的一項法定的權利，只要勞動者按照法律規定的程序做，就不是違約，就不需要承擔法律責任。

一兵

第二篇：勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同？

勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同？ 根據《勞動法》第三十二條的規定，勞動者在試用期內可以隨時提出解除勞動合同。根據這一規定，在《勞動合同法》實施前，勞動者是享有這一權利的。

由于這一規定在實際操作中，勞動者隨時解除勞動合同在一定程度上給用人單位的生產經營帶來諸多不便，因此，從保護用人單位的合法權益考慮，新頒布的《勞動合同法》第三十七條對此作了新的規定，根據該法的規定，勞動者在試用期內解除勞動合同，必須提前三日通知用人單位，這樣，便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，以確保企業生產、經營的正常進行。

故，《勞動合同法》在2008年1月1日施行之后，勞動者在試用期內解除勞動合同，將履行告知的義務，即必須提前三天通知用人單位。當然，這里對通知的形式未作要求，只要解除勞動合同的意思表示能夠有效送達用人單位即可。如勞動者未履行通知義務，給用人單位造成損失，應承擔賠償責任。

第三篇：職工試用期內解除合同案例

職工試用期內解除合同案例

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

在法律沒有其他規定的情況下,依法訂立的勞動合同,當事人必須履行。但是,如果法律另有規定的,則從該規定。這是立法中的一種尋常現象。

施某是一名擁有車輛駕駛證的勞動者,通過應聘,他進入了一家貿易有限公司從事車輛駕駛工作,雙方訂立了一年期限的勞動合同,合同約定前兩個月為試用期。合同履行期間,施某經常被安排加班,盡管公司也向施某支付了加班工資,但施某總覺得這樣的工作強度使其處于疲勞狀態,容易發生不測事件。為此,施某曾向公司提出,希望少安排些加班,但遭公司拒絕。在此情況下,施某于第二個月即將屆滿時提前三天通知公司,解除了雙方的勞動合同。公司則以一紙訴狀將施某訴至勞動爭議仲裁委員會。

公司一方認為,按照法律規定,依法訂立的勞動合同,當事人必須履行。雙方之間的勞動合同是依法訂立的,施某不履行該合同,違反了法律的規定和合同的約定,施某應當繼續履行原勞動合同或承擔違約責任。

施某則認為,勞動合同法規定,勞動者在勞動合同試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同,其解除勞動合同的行為并無違法之處。

《勞動合同法》第三條第二款規定:“依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”該法第三十七條規定:“?……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。”

《勞動合同法》第三條第一款的規定,是一個原則性的規定。它的含義是,在法律沒有其他規定的情況下,依法訂立的勞動合同,當事人必須履行。但是,如果法律另有規定的,則從該規定。這是立法中的一種尋常現象。制定法律時,有些規則不能規定得過于死板,這是立法者經常要面臨的問題,作為解決的方法,立法者通常會在某一個法律條又后面加上一個“但書”(即除外條款),言明如果“本法”或其他法律另有規定的,從其規定。這樣的表述可以避免法律條文之間的沖突。這屬于立法技術范疇的問題。《勞動合同法》在立法技術方面有很多瑕疵,本案面臨的就是其中之一。由于該法第三條第二款沒有規定除外條款,導致它與后面關于勞動合同解除的許多條款都存在著表面上的沖突,但是這種表面上的沖突并不導致后面關于解除勞動合同的條款的不能適用。在法理上,《勞動合同法》關于提前解除勞動合同的許多規定都屬于專門規定,在與該法第三條第二款的規定存在沖突的情況下,其具有優先適用的效力。所以,表面上存在沖突的規范,實質上并不沖突。

既然如此,在本案中,由于法律對于在試用期內解除勞動合同問題有專門規定,所以《勞動合同法》第三條第二款的規定當然不再適用于當事人依法解除勞動合同的行為。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第四篇：試用期內辭職必須提前3天通知嗎

試用期內辭職必須提前3天通知嗎？

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

試用期內辭職必須提前 3 天通知嗎？ 李某是某大學新聞傳媒專業的畢業生 , 畢業之后經過努力 , 在一家報社找到了工作。報社由于缺乏李某這樣的人才 , 便與其簽訂了無固定期限勞動合試用期內辭職必須提前3天通知嗎？

李某是某大學新聞傳媒專業的畢業生,畢業之后經過努力,在一家報社找到了工作。報社由于缺乏李某這樣的人才,便與其簽訂了無固定期限勞動合同,并且約定了1年的試用期。工作了3個月后,李某感覺報社的工作環境略顯沉悶,自己不是很適應這里,她希望能夠轉換環境。一天李某的同學告訴她,自己正在工作的一家廣告公司正在招聘新人。李某覺得這家企業很符合自己的要求,因此想去試試。第二天她向報社遞交了辭職申請,并于3天后解除了與報社的無固定期限勞動合同。

這是一個試用期內勞動者提前3天解除無固定期限勞動合同的案例。《勞動合同法》第37條規定,勞動者在試用期內提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同。《實施條例》第18條第3項規定,勞動者在試用期內提前3天通知用人單位,可以依照勞動合同法規定的條件、程序,與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這是對試用期內勞動者提前解除合同的規定。按照這一規定,勞動者在試用期內提前3天通知用人單位,就可以解除包括無固定期限勞動合同在內的所有合同。

試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限,也是新招收職工考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內,勞動者與用人單位的勞動關系處于一種不確定狀態,勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此,勞動者在試用期內,發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合,或者發現自己不適于從事該工種工作,以及存在其他不能履行勞動合同的情況,勞動者無須任何理由,可以通知用人單位予以解除勞動合同。與《勞動法》的規定不同的是,《勞動合同法》及《實施條例》規定勞動者在試用期內辭職,應提前3日通知用人單位。這樣規定主要是給用人單位留下工作交接的時間,以便用人單位安排人員接替其工作。

本案例中李某在試用期內發現自己不適應用人單位的工作環境,依照《實施條例》的規定可以提前3天通知用人單位解除無固定期限勞動合同。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第五篇：論試用期內勞動者合法權益的保護)

論試用期內勞動者合法權益的保護

[摘要]試用期是指用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核而約定的時間期限。《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者的試用期都做出了相應的規定。從現實情況來看，勞動者在試用期內的權益最容易受到用人單位的侵犯，保護試用期內勞動者的權益具有極其重要的意叉。勞動者應增強自我保護意識，通過多種社會和法律救濟手段切實保護好試用期內的合法權益。

[關鍵詞]勞動法；勞動合同法；勞動者；試用期；權益保護

勞動關系的和諧穩定是保證用人單位正常的生產經營秩序．促進社會和諧發展的基本前提。但是，～些用人單位為規避法定的責任和義務．在試用期內不愿與勞動者簽訂勞動合同，在一定程度上影響了試用工的就業穩定感和對用人單位的歸屬感．不利于勞動者實現就業權。

勞動者，尤其是在試用期內的勞動者，毫無疑問是弱者，社會應當保護扶助這個群體．通過勞動法律法規的實施．實現用人單位和勞動者之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系的和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。

一、試用期的含義

試用期是指用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核而在勞動合同中約定的時間期限。具體而言，在試用期內．用人單位對新錄用勞動者的思想品質、工作態度、實際工作能力、業務水平以及身體狀況等進行考察，以核實其是否符合本單位的錄用條件。從而確定雙方是否繼續履行勞動合同。勞動合同可以約定試用期。試用期的長短應根據法律規定以及用人單位根據不同工種和崗位的實際情況來約定。

試用期是依據我國《勞動法》和《勞動合同法》規定，在勞動合同中可以由用人單位和勞動者協商約定的條款之一。首先，《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。”這一規定實際上包含了以下幾層含義：第一．勞動合同中的試用期不是法定的必備條款，而是當事人雙方在訂立合同時．認為有必要加以約定的條款。是雙方合意的結果。在勞動合同中當事人可以約定試用期，也可以不約定試用期。也就是說．試用期具有自愿選擇的特性。第二，訂立勞動合同是約定試用期的前提條件。試用期應當包含在勞動合同期限中。試用期是在勞動合同訂立后，當事人雙方建立正式勞動關系之前約定的一個特殊時期，該期限并非獨立于勞動合同期限以外，因此，試用期具有非獨立的特性。第三．我國現行勞動法對試用期做了強制性的上限規定，即最長不得超過六個月，當事人雙方只能在六個月以內，并根據本單位的具體情況或工種、崗位的需要進行約定，但約定不得違反法律的強制性規定。這就表明了試用期具有法律限制的特性。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》對試用期作了進一步明確的規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的。試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月。”“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

當然．作為勞動合同可以約定試用期的法律依據是目前在法律層面上對試用期的最'權威、最具體的規定。用人單位不能因為試用期內勞動者的特殊身份和與勞動者暫時建立的非正式勞動關系，使勞動者在行使權利方面受到某些不合法的限制，與其他勞動者實行差別待遇。實踐中．由于勞動關系雙方當事人行為的隨意性，圍繞試用期內勞動者的權益問題極易產生糾紛。一些用人單位對試用期內的勞動者肆意掠奪其廉價的勞動力資源。試用工的權益受到不法侵害的現象十分嚴重。

二、勞動者在試用期內權益受到侵犯的現實表現

(一)先試用再簽勞動合同。

在現實中．一些用人單位在招用勞動者時，只單獨與其簽訂一個試用期協議或口頭約定試用期．要求勞動者先試用幾個月后再簽訂勞動合同。試用期限一般為三個月到六個月不等，有的可能更長，試用期滿后再決定是否正式錄用。用人單位這種隨意用T的行為。就是為了規避勞動法律，其目的在于試用期內可以廉價使用勞動力并且方便與勞動者解除合同。例如：大學剛畢業的小吳曾應聘到一家公司做工地現場資料員。當初公司只與他簽下三個月的試用期合同．并許下試用期表現經考核過關就補簽勞動合同，小吳明知這種合同對試用期新人的權益保護存在著很大的風險，但迫于無奈，“找過的幾家企業家家如此”，只好簽下了。一些試用工為了能給用人單位留下好印象。不辭辛苦地為其勞動，面臨的卻是隨時都有可能在試用期未滿就被用人單位解雇的風險。本案中，用人單位將試用期與勞動合同期限劃分成完全相互獨立的兩個階段。這顯然是違反法律規定的。《勞動合同法》第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”立法宗旨在于制止用人單位濫用試用期而損害勞動者的合法權益。因此。簽訂勞動合同是約定試用期的前提條件，在實踐中。用人單位對勞動者先試用再簽合同或者單獨約定試用期的行為背離了法律所追求的公平和公正，因而是無效的。

(二)試用期內工資的支付違背法律規定。

由于勞動法對試用期的規定非常原則。欠缺具體操作的條款，現實中用人單位違背法律規定，違背同工同酬的法律原則，試用期內的報酬非常低廉，使試用期變成了“白用期”，嚴重損害了勞動者的合法權益。例如：王某、張某、李某被某私營公司錄用。并與公司簽訂了3年期的勞動合同。合同中約定的試用期為3個月，試用期的工資為350元，試用期滿后的工資為550元。王某聽說當地的月最低工資是400元。就和張某、李某到公司人事部去問個究竟。公司人事部經理答復他們．本地的最低工資是400元，但這是對正式員工規定的。他們處在試用期，不能適用這個規定。試用期的工資完全可以由企業自主確定。經理出示一份文件，其中規定：學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。幾天后，有人告訴張某，曾經有個打工者因為試用期工資低于最低工資400元，而跟單位打了一場官司，結果打工者居然勝訴了。Ⅲ如果本案發生在2008年1月1日《勞動合同法》生效之后。則不能違背該法第二十條規定：“試用期內勞動者工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”因此，用人單位支付給勞動者的工資應當遵循“兩個不低于”標準。該條法律規定的主要目的就是要求用人單位對于試用期內從事相同工作。付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，應支付給同等的勞動報酬。即應當對其實行同工同酬．以維護勞動者在試用期內的勞動報酬權。

(三)延長或者重復使用試用期。

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規定：“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。”這就是說試用期僅適用于初次就業或者再次就業改變勞動崗位或工種的勞動者。《勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”第三款又規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同不滿三個月的，不得約定試用期。”《勞動合同法》是全國人大常委會頒布的法律．其效力高于原勞動部制定的行政規章。據此，對勞動者而言，無論是否改變工種，用人單位都只能與其約定一次試用期。用人單位在試用期滿后又與勞動者重新約定試用期或續訂勞動合同時重新約定試用期的做法顯然是違法的。可是在現實生活中卻屢見這種侵害勞動者權益的情況發生。比如，馬小姐被某中日合資公司聘為日語翻譯．在與該公司簽訂的勞動合同中規定：試用期為三個月。馬小姐先是被公司安排給一位日方副總經理做翻譯，由于她在工作中有過幾次小的翻譯錯誤。引起了副總的不滿。后被凋到公關部，從事資料翻譯工作。一個多月后，馬小姐因患胃潰瘍造成胃出血，住院治療一個多月。出院時，還差半個月試用期屆滿，于是公司作出決定：由于馬小姐在翻譯工作中出現過差錯。又休了一個月病假，現試用期將要屆滿，可馬小姐的翻譯水平還有待進一步考察，因此決定，將馬小姐的試用期延長三個月。

依據《勞動法》第二十五條第一項和第三十九條第一項規定。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。首先，對“在試用期間”不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，若超過試用期，用人單位沒有解除勞動合同，就證明勞動者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在此情況下不能再以試用期不合格為由解除勞動合同。其次，“不符合錄用條件”的“條件”應當先公布．為用人單位和勞動者所共知。

在法律規定的范圍內，勞動者有權提出異議。第三，勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的。用人單位不得單方面解除勞動合同。值得注意的是。“錄用條件”應當以法律法規規定的條件和招聘時用人單位規定的知識文化、技術條件、身體狀況、思想品質等條件為準。因此。在試用期間，用人單位如果提出確鑿的證據證明勞動者不符合“錄用條件”就可以隨時解除勞動合同。此外。依據《勞動法》和《勞動合同法》，在這種情況下用人單位可以不需要向勞動者支付經濟補償金。若超過試用期，除《勞動法》第二十五條第二款至第四款規定的情形外，用人單位必須具備一定的條件按法定程序才能單方面解除勞動合同，并按規定給予勞動者一定的經濟補償金。實踐中，一些用人單位在勞動者試用期滿后。仍然以試用期不合格為借I--I單方面解除合同．以逃避應當支付的經濟補償金，損害勞動者的合法權益。《勞動法》第二十六條第一款規定：“勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。”在試用期生病雖能解除合同，也應當在醫療期滿后且不能從事原來的工作或另行安排工作的情況下才能解除，據此，用人單位在實踐中并不能以勞動者生病為由。逃避應支付的醫療保險費而單方面解除合同。

(五)試用期變為“逃保期”。

根據勞動法的規定。只要建立勞動關系就應當按照法定的繳費比例為勞動者繳納各種社會保險費，包括養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險．并為勞動者辦理住房公積金。對試用期內的勞動者。用人單位應當為其辦理社會保險手續．不得以任何借口拒繳社保費。但是，在實踐中，許多用人單位不給試用期的勞動者上保險，甚至為了逃避應繳納的保險費用，還將勞動合同更名為勞務合同，規避繳納社會保險的義務。他們經常糊弄一些缺乏法律知識的勞動者．試用期內無須繳社保費。“試用期”因此也成了一些單位不繳或少繳社保費．低成本輪換使用勞動力的“法寶”。成了一些用人單位獲得“廉價短工”的秘密武器，變成了所謂的“逃保期”。

(六)不當限制勞動者的勞動合同解除權。

依據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三Et通知用人單位，可以解除勞動合同。通知的形式可以是書面形式也可以是口頭形式。體現了試用期的靈活性。同時規定的不是隨時通知解除。這樣有利于用人單位及時作出安排。法律條文中并未涉及到勞動者本人在試用期內解除合同的違約責任問題。但在現實中，一些用人單位往往在合同中約定勞動者在試用期內解除勞動合同需要承擔違約責任。并且隨意約定一定金額的違約金。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試笄I期解除合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，因此該約定侵害了勞動者的權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。另外，依據《勞動合同法》第二十二條，若用人單位在試用期內為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，并與該勞動者訂立協議約定服務期，勞動者違反了服務期的約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(七)上崗前無培訓。

根據《勞動法》第八十六條規定，用人單位應當建立職業培訓制度。對于從事技術工種的勞動者，在其上崗前必須經過培訓。在試用期內，若勞動者將從事的是某種技術工種。需要其具備一定的操作技能，若從事的是有毒有害作業，具有一定危險性，操作不當就有可能會導致職業病或引發工傷事故。因此，用人單位必須對勞動者進行崗前培訓，以便使勞動者對即將從事的工作崗位有全面的了解，防止職業危害的發生。《勞動合同法》也將“職業危害防護”納入勞動合同的必備條款。但是在現實中，用人單位對勞動者多無培訓上崗。甚至認為在試用期內就對勞動者培訓屬于超前投入。用人單位的這種做法顯然是受利益驅使。用損害勞動者權益的方式來維護本單位的利益．通過減少“不必要”投資，以獲取更高額的利潤。

(八)非法要求勞動者提供擔保。

《勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”一些用人單位對于新錄用的勞動者，要求其繳納一定的保證金或提供保證人擔保，或者以統一保管的名義變相扣押勞動者的身份證、學歷證、技能等級證書等各類證件。此舉目的就在于迫使勞動者一直在同一用人單位工作，這在某種意義上是對勞動者自主擇業權的限制。自主擇業權屬于勞動者人身自由權的范疇．是勞動者人身自由的法律體現。這些做法嚴重違反了《勞動合同法》、《就業服務與就業管理規定》等法律法規的相關規定。

三、保護勞動者試用期內權益的幾點建議

(一)求職時應了解用人單位的資信情況。

求職時。勞動者事先應當全面了解擬進入的用人單位的資信，比如通過走訪勞動行政部門、用人單位主管部門、社保機構、當地工會等相關單位。掌握該用人單位近年來的投訴記錄和繳納社會保險費、執行勞動法律法規等基本情況，這樣可以較真實地反映出該單位的資信狀況以及在員工和社會公眾心目中的形象．從而為自己做出正確的選擇奠定基礎。

(二)在試用前與用人單位簽訂勞動合同。

《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系。未同時訂立書面勞動合同的。應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”因此，訂立書面勞動合同，是用人單位的法定義務。《勞動合同法》第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的。試用期不成立。

該期限為勞動合同期限。”《勞動合同法》第八十二條規定．用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。據此，用人單位要承擔不簽訂書面勞動合同的不利法律后果。在試用期內勞動者提出與用人單位簽訂正式的勞動合同有明確的法律依據，這對于保障勞動者的權益是至關重要的。

此外，在雙方當事人訂立勞動合同時。法律明確了用人單位的如實告知義務。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”勞動者在訂立勞動合同前必須了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等與勞動合同直接相關情況。如果用人單位不主動告知，勞動者無從知曉。此立法目的在于改變雙方信息不平衡的關系．使勞動者能夠獲得足夠的信息。作出正確的判斷，避免不必要的勞資糾紛。在訂立合同時，勞動者還應當認真對勞動合同內容進行審查。并注意存留合同以防范風險。

(三)與用人單位依法約定試用期。

通常情況下，用人單位會依據工種和實際情況，在正式上崗前先試用勞動者一段時間以便于考察勞動者各方面的素質。勞動者應按照《勞動法》、《勞動合同法》以及相關規定與用人單位約定試用期。

(四)保護好試用期內的勞動報酬權、勞動保護權和社會保險權。

勞動合同簽訂后，勞動者順理成章地成為用人單位的員工。勞動者依法享有勞動權利，履行勞動義務。既然《勞動合同法》明確規定試用期包含在勞動合同期限以內，試用期內的勞動者為用人單位提供了有償勞動，就有權利按照自己已經完成的工作質量和數量領取相應的勞動報酬。用人單位也有義務依法和依合同約定支付相應的勞動報酬。如前所述，勞動者在試用期內的工資待遇應當遵循“兩個不低于”的標準。勞動者如果在試用期內遭遇工傷．用人單位也不得逃避責任。依法應當由用人單位為試用工繳納的社會保險費和住房公積金，用人單位必須按時足額繳納。

另外。勞動者在試用期內根據工作安排延長工作時間的。有權請求用人單位支付加班工資。根據《勞動法》規定。在法定標準工作時間外、休息El、法定節假日安排勞動者工作的，都屬于加班加點，用人單位應當支付法律規定的延長工作時間的工資報酬。

(五)尋求社會和法律救濟，維護自身的合法權益。

針對用人單位的違法行為，勞動者至少有以下幾種選擇：第一．借助于工會組織的力量。工會是勞動者合法權益的維護者，通過工會的介入，以提高自己的談判地位和增強談判能力；第二，向用人單位的主管部門反映，要求其糾正用人單位的不法之舉；第三，向勞動行政部門舉報．請求勞動監察部門予以查處；第四，向勞動合同履行地或用人單位所在地的仲裁機構申請仲裁。

參考文獻：

[1]李靜．別讓雇主將試用期從《勞動合同》中“剝離”出去[EB／OL]．北京勞動法律網，http：／／www.tmdps.cn．en． [3]李靜．公司可否單方延長試用期[EB／OL]．北京勞動法律網．http：／／www.tmdps.cn．