第一篇：【案例十八】勞動合同到期應提前通知員工,否則有法律風險

案例十八

勞動合同到期應提前通知員工，否則有法律風險

【基本案情】

2001年5月，王先生到某運輸公司上班。2007年4月，雙方續簽了一年期合同，約定合同期限為2007年5月1日至2008年4月30日。2008年4月勞動合同即將到期,鑒于王先生的工作表現等情況，該公司并未打算與他續約。接下來是“五一”長假，人力資源部門沒有通知王先生不續約。5月6日，長假結束后，王先生繼續去上班卻被告知勞動合同期限已滿，公司不再續簽。王先生認為，公司沒有履行預先告知義務，說明雙方的勞動關系續存有效，公司無故解除勞動合同，違反法律規定，遂向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司支付雙倍賠償金。

【審理結果】

勞動仲裁委認為，按照《勞動合同法》的規定，合同到期時，公司沒向王先生發出合同終止的通知，直到5月6日才臨時通知辭退，該情形應視為王先生與公司建立了一個新的事實勞動關系。在不存在《勞動合同法》規定的“單位可以單方面解除勞動合同的情形之一”時，公司向王先生發出辭退通知屬于違法解除勞動關系。仲裁裁決，公司按照王先生實際在公司工作的年限，一共向王先生支付了7個半月的雙倍經濟補償金共計18000元。

【本案評析】

合同到期后，如果單位不及時通知員工，而選擇直接將員工辭退，這種《勞動合同法》實施以前慣有的做法，在該法實施后，將面臨很大風險。按《勞動合同法》的新規，合同到期時公司沒發出合同終止的通知，而直接辭退員工，將視

為勞動關系依然存在，單位的行為屬于單方面違法解除勞動合同，根據《勞動合同法》第四十八條的規定，單位將面臨雙倍支付賠償金的處罰。

【工作啟示】

根據《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，勞動合同終止，員工不需要提前一個月通知公司。到時候直接終止勞動合同，辦理工作交接，結算工資，領取經濟補償等手續即可走人。

而用人單位卻要履行預先通知的義務，否則根據《勞動合同法》第十條的規定，到期不續簽，也未通知解除，應視為勞動關系自動延續，此時，用人單位再通知解除勞動關系，就違反了法律規定，屬于違法解除的情形，需要雙倍支付經濟補償金。

第二篇：勞動合同到期終止通知 員工提出

(適用于勞動合同期滿員工提出終止的情況)

勞動合同到期終止的通知

甘肅國香商貿有限責任公司與部員工訂

立的勞動合同（合同期限：年月日至年月日），即將屆滿。根據國家和地方相關法律、法規、政策以及勞動合同的相關約定，經公司管理層批準，依法與您在不降低該勞動合同約定條件續訂勞動合同，但由于您本人不愿續訂，故您的勞動合同將至年月日終止，屆時由公司人力資源部通知您辦理相關的離職手續。

特此通知！

甘肅國香商貿有限責任公司

年月日

第三篇：勞動合同到期終止需要提前三十天通知嗎

勞動合同到期終止需要提前三十天通知嗎？

案例： 徐師傅，50歲，77年參加工作，系原固定工。1993年單位被青島澳柯瑪公司兼并，1994年開始與青島澳柯瑪公司了數次勞動合同，合同期限截止到2007年2月28日。合同到期后，公司又要求徐師傅簽訂了一次勞動合同，但是內容為空白，只要求其在合同文本上簽字，而且也沒有交付給其一份合同。2008年2月1日，徐師傅收到單位同事捎來的《失業人員登記表》，《領取終止合同醫療補助費通知》等四份材料，才得知公司已經于2008年1月2日為其辦理了終止勞動合同手續，并到當地勞動部門備案。那么，勞動能夠合同到期，公司有沒有義務提前通知勞動者呢？沒有提前通知是否應該承擔法律責任呢？我國法律對此是怎樣規定的呢？鹿律師點評：提 前通知，在勞動法律體系中既是一種權利，又是一種義務。它最大的特點就是權利與義務的分散性，也就是說，當它對用人單位來說是一種義務時，對勞動者就是一 種權利；當他對勞動者是一種義務時，對用人能單位來說就是一種權利。目前我國的法律中只規定了解除勞動合同，勞動者或者用人單位有提前通知的義務，但是都 附有相應的條件，以限制勞動合同當事人任意使用這一條款，從而破環了勞動關系的穩定性。只有在滿足相應條件時，才允許當事人使用。而在勞動合同到期終止 時，我國《勞動法》、《勞動合同法》都沒有規定勞動合同當事人，特別是用人單位有提前通知的義務。因此，現實生活中勞動者和用人單位之間常常因為對勞動合 同的終止時間認識不一而發生爭議。上面的案例中提到的徐師傅就是一個典型的案例。雖然單位稱，勞動合同已經于2007年12月31日終止，但是徐師傅直到2008年2月1日才收到相關材料。2008年1月1日至2008年2月1日這段時間算什么？為了解決這個問題，最高人民法院在2001年3月22日出 臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《司法解釋

（一）》），該解釋第十六條第一款規定：“勞動合同期滿，勞動者仍在原用人單位工 作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”這一規定就解決了上面涉及的問題，即2008年1月1日至2008年2月1日應 視為雙方同意以原條件繼續履行，并沒有終止。但是這又來了一個問題，單位會說，我提異議了，我口頭通知勞動者合同到期單位將不予其續簽，可他就是不走，把 時間拖下來了。或者向本案例中的那樣，單位在沒有通知徐師傅終止勞動合同的情況下，直接到當地勞動保障部門將終止勞動合同相關備案手續辦理完畢。這也算提 出異議了吧，直接用實際行動提出異議，只不過不是向勞動者提出的，而是向有關政府部門提出。這可以嗎？當然不可以了。為了解決這個問題，最高人民法院又于2006年8月14日頒布，10月1日開 始實施《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（簡稱《司法解釋

（二）》）。該解釋第一條第二款規定：“因解除或者終止勞動關系產生的爭 議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知的時間的，勞動者主張權利之日即為勞動爭議發生之日。”這一規定的目的主要是為了確定何為勞 動爭議發生之日，從而確定是否超過仲裁時效等問題。所以它只是將勞動者收到用人單位的書面通知作為確定勞動爭議發生的起始時間，并沒有直接規定用人單位要 提前通知勞動者。這就隱含著一個問題，那就是，勞動關系終止是否通知勞動者決定權在用人單位。但是通知與不通知會有不同的法律結果，由用人單位來承擔。勞 動關系終止用人單位如果以書面形式通知了勞動者，那就等于用人單位主動確定了勞動爭議發生的時間；如果用人單位沒有主動以書面形式通知勞動者，那么就由勞 動者來確定勞動爭議發生的日期，主動權就掌握在了勞動者手中。而且如果單位沒有書面通知勞動者終止勞動關系，那么勞動合同期滿后，勞動者繼續在原單位工 作，就應適用《司法解釋一》中第十六條第一款的規定，視為雙方以原條件繼續履行勞動合同。這種結果對于一個年輕的職工來說沒什么意義，但是對于工作滿十年 的老職工來說，就意味著可以根據《勞動合同

法》第十四條的規定要求企業與之簽訂無固定期限勞動合同，而且肯定能夠得到支持。《勞動合同法》對于終止勞動合同要通知勞動者做了明確規定。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。”那么解除或者終止勞動合同的證明本身就可以看作是一種通知。對于終止勞動關系，從這條的規定看，《勞動合同法》只要求用人單位在終止勞動合同的同時告知勞動者即可，并不要求他提前通知勞動者，更別說要提前三十天，用人單位沒有這義務。根據我國現行的法律、法規和部門規章，勞動合同終止后，用人單位不需要提前三十天通知勞動者。但是地方法規和地方規章對此有不同的規定。所以，在不同的地方，勞動合同到期終止用人單位是否應該提前三十天通知勞動者，要依據地方規定來確定。例如：《北京市勞動合同》第40條規定：“勞動合同期滿前，用人單位應當提前30天將終止或者續訂勞動合同意向書以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”

第47條規定：“用人單位違反本規定第40條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每遲延一日支付勞動者1日工資的賠償金。”也就是說在北京的用人單位，在勞動合同期滿終止前應該提前三十日通知勞動者，否則要支付30天工資的賠償金。《山 東省勞動合同條例》中就沒有規定勞動合同期限屆滿，用人單位要提前三十天通知勞動者，更沒有賠償一說，青島市也沒有這一規定。所以在青島市的用人單位，在 勞動合同期限屆滿前不需要提前通知勞動者。這就意味著用人單位在勞動合同期滿前不需要提前通知勞動者，不等于不通知，用人單位還是要遵守《勞動合同法》、《司法解釋一》、《司法解釋二》中的規定通知勞動者。如果沒有通知，用人單位還要承擔相應的不利后果，前文已經敘述，這里就不再羅嗦。相對于北京的勞動者來說，提前一個月通知，就意味著仲裁時效提前一個月開始計算，如果勞動者對終止合同有異議，就應提前做好打算，兩者各有利弊。還有一個問題也不容忽視，由于法律、法規和部門規章對合同期滿要在什么時間通知勞動者沒有規定，（特別是《勞動合同法》實施以前）確定勞動爭議發生的日期依據的是最高人民法院的兩個司法解釋，而且司法解釋中也提到，“……一 方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”如果一方主張權利，在法院獲得支持是沒有問題的。但是在勞動仲裁階段能否得到支持呢？在沒有法律、法規以及部 門規章的前提下，勞動爭議仲裁委員會是否應該以司法解釋作為法律依據呢？關于這個問題我也曾經和一些仲裁員交流過，觀點不一。有的認為應該，而有的認為可 以不依據，因為最高人民法院的司法解釋只能在法院系統有效，對于屬于政府一級行政部門的勞動爭議仲裁委員會，可以不依據司法解釋。筆者認為，勞動爭議仲裁委員會應該依據最高院的司法解釋，僅從減少當事人的訴訟成本上考慮，既然在法院肯定能獲得支持，在仲裁委因為法律適用的問題得不到支持而敗訴，仲裁委起不到公正及時的解決勞動爭議的作用，也就沒有存在的必要了。目前，上述案例還在審理中，期待結果中…….

第四篇：合同到期終止需提前30日通知員工嗎

【合同到期終止需提前30日通知員工嗎】1）勞動合同法規定合同期滿勞動合同終止，無提前30日通知的要求；2）全國各省、自治區、直轄市地方法規只有北京和江蘇的《勞動合同條例（規定）》規定了需提前30日通知，且均為勞動合同法實施之前的規定；3）如勞動合同中有約定的，從其約定。

第五篇：《法律熱點案例——勞動合同到期而發生的經濟補償金問題》

法律熱點案例——勞動合同到期而發生的經濟補償金問題 問題：勞動合同到期，如公司不再想與員工續簽合同，應提前30天通知。如果沒有提前通知，應該按什么標準賠償？例如延遲了10天，賠償金是多少？

回答：根據原國家勞動部1994年12月3日印發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”同時，該辦法的第十一條規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。”其中，不滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，這兩種的“不滿一年的時間”都按工作一年的標準計算。

根據你公司的問題，有兩筆費用，一個是由用人單位在合同有效期內提出解除勞動合同的，這需要支付上述所說的“經濟補償金”，前提是提前30天；第二個是貴公司因為沒有提前30天，此時按照業內的慣例是多支付一個月的工資。

其實，勞動法規規定的“提前30天”對企業來說是一個很頭疼的問題。如果員工提前30天通知單位，按法律規定，是不需要支付經濟補償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告后都不愿讓這個員工繼續在該單位呆下去，所以就多開一個月的工資給他；而用人單位如果選擇提前30天，就會恐怕這個員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前30日，寧可多掏一些錢來補償。