第一篇：勞動法保護企業那些權益

勞動法中企業的權益

保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，是制定《勞動法》的首要目的，也是《勞動法》的主要作用?！秳趧臃ā芳仁且粋€保護勞動者合法權益的法律，也是一個保障企業的合法權利的法律。

保護企業的合法權益主要體現在以下幾方面：

①用人單位有權從本企業生產經營特點和經濟利益出發，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。（見《勞動法》第47條）；

②各級政府鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。（《勞動法》第67條）；

③用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔正常賠償責任。（見《勞動法》第99條）；

④勞動者非法解除勞動合同和不遵守保密義務，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。（見《勞動法》第102條）；

⑤用人單位可與勞動者約定試用期，可在法律規定的一定情況下解除勞動合同，還可在困難時期經法定程序后裁減人員等。（見《勞動法》第四章第41條）；

⑥用人單位有針對勞動者的用工自主權，即包括招聘和解雇、勞動管理等企業的權利。

⑦用人單位可要求公司員工簽訂保密協議，維護公司利益，并有權要求違反協議的勞動者賠償公司損失。

⑧用人單位可要求公司中高層管理，重要技術部門簽訂競業限制協議，約定補償以及勞動法規定的其他規定。（見《勞動法》第24條）;

⑨用人單位有權與勞動者約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。（見《勞動法》第17條）。

⑩用人單位有權在不違反法律法規的情況下制定規章制度（如《員工工作行為規范》），用人單位經民主程序制定和公示、內容合法的規章制度具有法律效力，可作為用人單位解除勞動關系的依據，也可作為法院審理勞動爭議案件的依據。（見《勞動法》第25條第二項）

此外，《勞動法》通過規定勞動者必須遵守的一切工作制度和各種操作規程，及各種獎懲制度，使職工加強遵守勞動紀律的自覺性，從而使企業建立起良好的生產和工作秩序，使職工的錄用、調動、辭退等制度化、法律化，有利于鞏固和加強企業的管理。

第二篇：勞動法關于保護孕婦權益方面的知識范文

《中華人民共和國勞動法》第二十九條：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。

《女職工勞動保護規定》第四條：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。《中華人民共和國勞動法》第六十一條：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事（見《女職工禁忌勞動范圍的規定》中第五、六、七條規定）的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

哺乳期

《中華人民共和國勞動法》第六十三條：不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知第一條、女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天至30天的產假；懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假。產假期間，工資照發。

女職工妊娠不滿12周(含)流產的產假為15天； 12周以上16周(含)以內流產的產假為30天；16周以上28周(含)以內流產的產假為42天。懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產假90天，其中包括產前休假15天。懷孕期：產前檢查時間也算作勞動時間

《女職工勞動保護規定》第七條：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

分娩期：90天(產前15天)+難產15天+多胞胎15天(每多生一個加15天)晚婚晚育夫妻雙方中有一方可申請加30天產假。

中華人民共和國勞動法第六十二條：女職工生育享受不少于九十天的產假?！杜毠趧颖Ｗo規定》第八條女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天?！侗本┦衅髽I職工生育保險規定》第十四條女職工正常生育的產假為90天；難產的增加15天，多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增加15天，晚育的增加30天?！杜毠趧颖Ｗo規定》第九條：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知第二條、女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。

懷孕婦女的權利須知:

身為職業婦女，一旦懷孕，常在工作中收到某種約束，有些單位也會出現以懷孕作為理由辭退女職工的情況，從而導致懷孕婦女在工作職場上受到不公平的待遇。

那么，懷孕婦女應享有的權利是什么呢？

一、孕婦享有不被辭退的權利

一般而言，懷孕婦女在妊娠期間可能發生的勞資問題，大約分為下列幾種：

1、懷孕解雇

這可以分為依約定解雇，未依約定解雇兩種。前者是指在女性上班就職時，雇主會要求職員簽署一份只要懷孕就自動辭職的協議書。而未依約定解雇者，則是并未簽署任何協議書，雇主卻自行解雇懷孕婦女。

2、產后解雇

是指懷孕婦女在產后再回到工作職場，卻遭受解雇。

事實上，即使勞工依合約簽署了妊娠期自動離職的協議書，但在法律上來說，仍然是無效的。

權利須知

《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同。

《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據《勞動法》第26、27條的規定(見下)解除勞動合同。

《勞動法》第26條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。

《勞動法》第27條：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需要裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。另外，女職工在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。(《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見勞部發[1995]309號)

二、女職工的勞動保護

1、孕婦享有不被降低工資的權利

在我國，工資分配實行男女同工同酬，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。(《女職工勞動保護條例》)>>>全職媽媽重入職場成本分析

2、女職工在孕期禁止從事鉛、貢、苯等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業，制藥作業中從事抗癌藥物及乙烯雌酚生產的作業，作業場所放射性物質超劑量的作業，人力進行土方和石方的作業，強體力作業，伴有全身強烈振動的作業、工作中需頻繁彎腰、下蹲、攀高的作業和高處作業等。(《女職工禁忌勞動范圍的規定》勞安字[1990]2號)

3、關于女職工的勞動時間安排，《女職工勞動保護條例》規定：

女職工懷孕期間不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。懷孕女職工不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

懷孕7個月以上的女職工，在勞動時間內應當安排一定的休息時間和適當減輕工作。

懷孕女職工在勞動期間內進行產前檢查，應算作勞動時間，即按出勤對待，不能按病假、事假、礦工處理。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

三、關于產假

·產假時間

《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定：“女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。

難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天?！?/p>

·流產產假

《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定：“女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假?！本唧w時間可以根據各地各行業的規定或由所在單位酌情考慮。

·上班期間哺乳假

《女職工勞動保護規定》第九條：“有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間，算作勞動時間?！?/p>

·丈夫休護理假

丈夫休護理假受是否是晚育及所在省份的規定。大多數省份《人口與計劃生育管理條例》中都規定了晚育者丈夫休護理假的時間，一般在7到10天左右，有的地方如河南省可長達一個月呢！

·晚育者產假

《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條：“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。”各地規定不一，具體參照所在省份的《人口與計劃生育管理條例》。

·懷孕期間工作安排

《女職工勞動保護規定》第七條規定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間?！?/p>

·產前檢查

《女職工勞動保護規定》第七條規定第三款規定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間?！眴挝徊粦斠源藶槔碛煽郯l工資。

廠方不可以辭退的，去勞動監察機關投訴吧。

第三篇：勞動法視野下的大學生勞動權益保護

勞動法視野下的大學生勞動權益保護

【摘要】：隨著中國教育文化水平的提高和社會主義市場經濟的深入發展,越來越多的在校大學生利用課余時間“打工”賺錢。大學生兼職、勤工儉學、家教成為一種普遍現象。但是用人單位將這類大學生當成免費或廉價勞動力來使用的情況時有發生。由于大學生的特殊身份,《中華人民共和國勞動法》并未將其納入保護范圍內,大學生兼職、勤工儉學、家教不受勞動法相關法規的保護。可以看出，我國對大學生階段的勞動權益保護還任重道遠。

【關鍵詞】：大學生勞動 勞動權益 勞動法

勞動法是一部為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步的法律。大學生作為一個特殊的群體，學習勞動法著實更有重要意義。但在當今社會，由于在校大學生是利用課余時間進行課外勞動，因此工作時間有較強的時段性，計酬方式也多采用計時工資，具有非全日制用工的形式，這就給了用人單位壓榨大學生提供了很好的借口。于他們而言，大學生就是廉價勞動力的代名詞。大學生自稱是“高級農民工”，源于很多用人單位為顧及成本，經常把大學生當作廉價勞動力來使用。由于就業形勢的嚴峻，大學生們拿的是極低的報酬，干的是只有年輕人才能干的高強度勞動的活兒，這從一個角度說明了大學生在就業過程中的權益缺乏保障。

大學生的身份問題在相關法律上一直沒有清晰的界定，盡管理論界主流觀點認為在校大學生不是勞動者，但實踐中屢屢出現大學生勞動權益受侵犯的事例令廣大學者思索。大部分的學者并不承認大學生勞動者的身份，一方面是中國傳統思想上認為學生的本職工作應該是學習而不是工作，另一方面是在校大學生與用人單位的法律關系復雜，難以全面界定，為全面的立法工作帶來了極大的挑戰。1

在我看來，根據勞動權利能力和勞動行為能力共同決定著自然人能否成為勞動法意義上的勞動者的法律理論和從勞動法的角度來看，我傾向于認為在校大學生勞動可作為勞動者的角色而受到國家法律的保護。

對大學生來說，在勞動法中最為重要的是勞動合同的簽訂問題。如何簽訂以及如何簽好勞動合同，為以后勞動爭議的發生減少隱患。重要的就是大學生們能否運用法律的武器來保護好自己。勞動關系的存在一般來說是以勞動合同為標志。因此，簽訂勞動合同、簽好勞動合同，將有利于勞動爭議的預防。而要簽好勞動合同，就需要熟悉《勞動法》等法律，清楚勞動者和用人單位的權責。這對大學生來說，是必須要學習的重要課題。

首先，簽訂勞動合同得在形式上完備。勞動合同是雙方在自愿基礎上平等協商后，經過雙方簽字生效的。對于大學應屆畢業生來說，他們首先簽訂的是就業協議書。大學應屆畢業生與用人單位簽訂了就業協議后，便受到該協議的法律約束，不能夠擅自毀約。另外，在現實社會生活中，經常存在用人單位不與大學生簽訂勞動合同或者拖延簽訂勞動合同等現象。首先，大學生應清楚知道用人單位的這種做法是不合法的，應盡量爭取簽訂勞動合同，以維護自己的合法權利。

其次，大學生們還應該注意勞動合同的具體內容。因為這部分主要規定了雙方的權利義務等諸多的事項，內容的不完善很容易引發勞動爭議。

第三，大學生還應該注意試用期陷阱。應該認清試用期是雙方相互了解、相互選擇的特殊時期，也應該簽訂勞動合同，在試用期間勞動者還依法享有社會保險待遇。有的用人單位經常借試用期之由不簽訂勞動合同，這是不合法的。在勞

2動合同中可以約定試用期限，但不允許先試用后簽訂勞動合同，而且在此期間，勞動者可以隨時解除合同，只要提前通知即可;而用人單位雖也可如此，但必須提供足夠的證據證明勞動者不適合該職位。一般來說試用期最長不得超過六個月。

大學生在求職的時候總是存在不滿足的心態，遇到更好的就會把前面的單位給拋棄，因此用人單位一般都會在就業協議中約定很高的違約金以限制畢業生的毀約。所以大學畢業生不可輕易的違約，即使要解約，也該提前通知，以防勞動爭議的發生，產生賠償責任。

對于屬于自己依法享有的權利，廣大大學生們應該積極地予以爭取。對于用人單位的無理要求，要據理力爭，堅決地予以反對，堅決地維護好自己的合法權益。

綜合我國勞動法和勞動合同法對在校大學生勞動期間的勞動權益保護措施主要有以下幾個方面：首先，保障大學生的勞動權利，維護大學生在勞動期間作為勞動者所享有的根本利益。其次，大學生在校期間工作應當適用勞動法的最低工資規定和工時限制。最后，加大執法監督，嚴格懲治損害大學生合法勞動權益的行為。

值得我們關注的是新《勞動合同法》實施對大學生就業形勢帶來了新的變化。通過新《勞動合同法》的指導，使用人單位和大學生真正做到：明明白白試用期、規規矩矩簽合同、清清楚楚違約金等等問題。

我的觀點是大學生作為我國勞動者最有潛力也是最重要的一環。大學生應該

3學習與勞動法相關的內容，至少做到了解法律的規定，因為只有這樣我們才能清楚地知道我們被侵犯了什么權益，以及我們如何維權。雖然我國現行勞動立法對勞動權有較為系統的規定,但隨著時代的需要，對于大學生這一類有著其自身特殊性的勞動者群體的規定，仍有待于進一步的完善和補充。在國家、社會各界和法律領域的努力下，我們作為大學生高素質的一個族群，更要勇敢地捍衛自己神圣的勞動權益。

第四篇：非公有制企業女職工勞動權益保護

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非公有制企業女職工勞動權益保護

為了了解非公有制企業女職工勞動權益保護的現狀，日前，我們在市內部分私營、外資和個體經濟組織等非公有制企業開展了專題調查。調查以問卷、召開座談會和直接走訪等形式進行，涉及美容、服裝、印刷、商貿、餐飲等行業，10個私營企業的女職工167人、個體經濟組織女職工122個接受了調查。從調查情況看，非公有制企業女職工勞動權益狀況不容樂觀，尤其是在勞動時間、工資報酬、女職工特殊保護等方面問題突出，主要表現在以下幾個方面。

一、臨時工普遍存在，簽訂勞動合同的比例極低

我國《勞動法》規定，“用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月”。然而調查中我們發現，在非公有制企業中，女職工與企業簽訂勞動合同的比例僅為30.2%，其中私營企業簽訂勞動合同的比例僅僅只有11.4%。招用“臨時工”并規定試用期滿后看表現再決定是否簽訂勞動合同，是大多數非公企業的普遍做法。有的企業規定女職工連續工作滿若干年、表現突出的才能正式簽訂勞動合同。試用期過

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長并借試用期頻繁更換員工的現象在一些中小餐飲企業非常普遍。此外，由于本地勞動力市場供大于求，招工收取押金、集資上崗的現象依然存在。

二、加班加點嚴重，休息休假權得不到保障

《勞動法》規定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度”，“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”。然而調查顯示，289位女職工中，每天工作時間在9小時以上的達145人，占50.4%，有的女職工每月只有1-2個休息日，餐飲、服裝、美容等服務業和勞動密集型企業加班加點現象嚴重，部分女職工甚至長期無休息日。與此同時，大多數企業并沒有依法支付加班工資。調查發現，拿不到加班工資的女職工達90%.許多企業采取計件工資制，節假日、休息日和加班工資被無形剝奪，這類情況在調查中占54%.女職工工作時間超長、休息休假權難保障已成為非公有制企業中存在的普遍問題。

三、女職工工資待遇低，社會保障存在隱憂

女職工勞動時間超長并沒有帶來相應的勞動報酬。從調查情況看，女職工月收入800元以上的僅占11%，月收入400元以下的占52%；美容、餐飲服務業月收入低于300元的占64%，而這類企業正是勞動

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時間最長、加班加點最突出的。如果扣除收入中加班加點的部份，那么女職工月收入低于當地最低工資標準的比例將會大幅度上升。另外，與勞動合同簽訂率極低緊密相連，女職工社會保險參保率也很低。一些企業規定，服務滿三年或更長時間才給予辦理養老保險。女職工的社會保障存在明顯的隱患。

四、女職工“特殊保護”難落實

一是女職工懷孕后，相當一部分企業的做法是，說服或要求女職工打申請報告“主動”回家休息。一些企業在合同快到期時發現女職工懷孕的，往往不再與其續約。二是女職工在孕期、產期、哺乳期“三期”被辭退或解除勞動合同的現象依然存在，占被調查女職工的40%。

造成目前非公有制企業女職工權益保護弱化的原因，一是非公有制企業經濟實力不足，或重效益、輕保護；二是勞動力市場供大于求，買方市場的形成導致了用工上的不規范。三是法律法規不完善，有些條款因滯后于社會發展而失去現實意義；四是企業內部缺乏監督制約機制，工會及女職工組織缺乏必要的監督手段；五是女職工缺乏自我保護意識，不懂得用法律維護自身的利益，怕失去工作而委曲求全。

應該看到，隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，社會經濟關系和勞動關系將日趨復雜，維護包括勞動權益在內的女職工的合法權

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益的工作將面臨新的挑戰。為更好地維護女職工的合法權益，應從以下幾個方面解決：

一是注重源頭維護。各級工會、婦聯組織要積極努力，通過人大代表和政協委員，向各地人大、政協兩會提交維護非公有制企業女職工合法權益和特殊利益的提案和議案，并就相關法律法規的修改開展調研，推動地方出臺新的女職工勞動保護法規，使維護女職工權益工作有進一步的法律保障。

二是注重機制維護。各級工會、婦聯組織要積極參與協調勞動關系有效機制的建設，通過建立健全勞動關系三方協商機制以及簽訂集體合同、召開職工代表大會等途徑，切實維護女職工的勞動權益、社會保障及特殊勞動保護權益。

三是注重特殊群體權益維護。針對女性進城務工人員權益維護問題相對突出的實際，各級工會、婦聯組織要給予密切關注，努力把維權工作重點放到維護她們在勞動報酬和特殊勞動保護等方面的權益上。

四是注重女職工組織建設。根據調查，在工會、婦聯組織健全的企業，女職工勞動保護狀況普遍較好，反之，女職工勞動保護就不容樂觀。因此，各地要堅持在非公有制經濟、改制及重組企業組建婦女

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組織，把女性進城務工人員吸收到工會和婦聯組織中來，在夯實組織基石的同時，加強女職工工作的規范化管理，提高為女職工服務的水平。

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第五篇：企業女職工權益保護工作調查報告

企業女職工權益保護工作調查報告

調查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經過深入細致的調查后，將調查中收集到的材料加以系統整理，分析研究，以書面形式向組織和領導匯報調查情況的一種文書。精品學習網調查報告頻道為您提供調查報告范文參考，以及調查報告寫作指導和格式排版要求，解決您在調查報告寫作中的難題。

為了更好地維護女職工的合法權益和特殊利益，全面推行女職工權益保護專項集體合同工作，做好新時期企業工會女職工工作,縣總工會調研組分別對靈溪、龍港兩鎮女職工人數相對較多的19家企事業單位工會，就工會女職工組織的作用發揮以及當前工會女職工工作存在的困難和問題開展了調查研究。通過調研，對基層工會女職工情況有了更進一步的了解和掌握，對當前女職工工作存在的問題進行了深入的分析，提出了對策和建議，明確了今后一個時期工會女職工工作的目標，對縣工會女職工工作的發展起到了一定的推動作用。

一、基本情況

二、截止到底，全縣已建企業工會中，15人以上企業建女職工委員會659家，女工委員518家，組建率91.8%。簽訂集體合同538家，覆蓋職工49160人。規模以上建會企業簽訂工資協商223家，簽訂率86%。50家企業簽訂女職工勞動保護專項協議，95個單位1600名女工參加婦科病普查。

近年來，全縣各級工會女職工組織以《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》為依據，加強源頭參與，推動有關法律法規的落實和完善。加強調查研究，反映女職工的呼聲。加強基層工會女職工組織的制度建設和女職工特殊權益的維護，使女職工權益保護的整體水平得到進一步提高。被調查的19家企業都能夠正常運轉，效益較好，能正常發放工資，嚴格遵守女職工“四期”保護有關規定，無侵犯女職工合法權益現象。企業工會組織也比較健全，19家企業全部成立了女職工委員會或設有女工委員，女職工組織制度也比較健全，大都與職工簽訂了勞動合同和集體合同，同時將女職工專項合同作為條款寫入集體合同。能基本落實養老、醫療、生育等保險,其中星炬電力電子有限公司、天信儀表公司等企業實現了全員參保。能夠基本保證女職工享有三個月產假待遇，無懷孕期間開除女職工現象，天信儀表公司在女工產假期間工資全部發放，另外給予哺乳期女職工每天2小時哺乳假。工會女職工活動正常。“三八”節期間，各單位工會女職委都采取各種形式進行慶祝。

二、存在的主要問題

當前非公企業在保障女職工特殊權益方面雖然取得了一定的進展，但也存在一些不容忽視的問題。、合同內容不規范。企業簽訂集體合同率比較高，但均未簽訂女職工專項集體合同，僅作為集體合同的條款列入其中。部分企業簽訂了集體合同和勞動合同，但合同內容不規范,缺少涉及女職工合法權益和特殊權益保護內容。

2、女職工“四期”保護得不到有效落實，生育保險覆蓋面低。企業勞動設施簡陋，部分非公企業經營者受經濟利益驅使，重生產、輕保護，勞動條件惡劣，缺乏職業病安全保護措施。

3、逢生產旺季加班加點現象嚴重，報酬低且勞動強度大,并以計件工資作為規避加班加點工資的手段。招工和用工中存在性別和年齡歧視，男女同工不同酬現象時有發生。

三、形成問題的原因

1、企業法律意識淡薄，不重視工會女職工工作，特別是對工會法、工會知識及女職工特殊保護的法規不了解、不執行，認為只要照章交稅、文明經商、不違背國家法律和政府政策就行了，為追求高額利潤，肆意降低女職工勞動保護成本投入，使女職工特殊權益保護法律法規成為一紙空文.2、女職工文化素質較低，缺乏法律維權意識。非公企業外來務工女性大多來自農村，她們只想趁年輕多掙些錢，就業中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，多數也是忍氣吞聲。許多女職工對國家有關女職工特殊權益保護法律法規知之甚少,不知道自己擁有哪些權利，無法判斷自身的權益是否受到侵害，不敢向企業提出合法正當的要求。

3、非公企業工會女職工組織發揮作用不夠，女職委主任絕大多數都是兼職的新手，且經常流動更換，自身又處于受雇地位，不敢大膽開展工作和維護女職工合法權益;缺乏有力的法律制約機制和執法保障機制，存在有法不依、執法不嚴、違法難究的現象。

四、對策和建議

(一)加大法律宣傳和執法監督力度，營造全社會關心和重視女職工權益保護工作的氛圍。要繼續把《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》作為工會系統普法宣傳教育的重要內容，形成尊重和關心女職工，自覺維護女職工權益的良好氛圍。加強對企業經營者的宣傳教育，提高他們自覺保障女職工的權益和特殊利益的意識。加大對女職工的宣傳教育工作，通過各種形式的廣泛宣傳，增強她們的法律意識和自我保護能力。積極配合各級黨委、政府和有關部門，切實加大執法力度，特別應加強對非公有制企業的執法監督力度。(二)切實維護女職工合法權益，最大限度地調動女職工為經濟建設作貢獻的積極性。工會女職工組織要積極參與維權機制的建設，依法維護女職工合法權益和特殊利益。

加大宏觀維護力度，積極參與涉及女職工權益的法律法規的制訂、修改工作和執法檢查活動;在建立健全勞動關系三方協商機制、工會 與政府(行政)聯席會議、集體合同制度和廠務公開制度等過程中，著力解決涉及女職工特殊利益的突出問題;要通過職工代表大會和其他形式的民主管理形式，進一步維護女職工民主決策、民主參與和民主監督的權利。積極參與女職工勞動爭議調解和仲裁工作，參與查處嚴重損害女職工合法權益和特殊利益的侵權行為，努力做好女職工的法律援助、法律服務工作。

(三)推動女職工勞動保護法律法規的落實，實現女職工合法權益和特殊利益工作的新突破。加強非公有制企業女職工工作。積極配合政府和有關部門，加大對勞動用工和勞動保護的執法監察力度。加強非公有制企業工會的組建工作，并要求新建工會嚴格按照“三同時”要求組建工會女職工組織或設立女工委員。建立健全職代會制度和勞動合同、集體合同制度，加大宣傳力度，推動工會女職工專項集體合同的簽訂工作，從機制上解決維護女職工合法權益的問題。

(四)關心困難女職工生活，努力為廣大女職工辦實事。各級工會女職工組織要深入基層了解女職工的困難，關心她們的疾苦，傾聽她們的呼聲，反映她們的意愿和要求。協助政府做好下崗女職工再就業工作，加強對困難和特困女職工的幫扶活動，努力為她們排憂解難。

當前，工會女職工工作面臨難得的發展機遇，同時也面臨新的挑戰。在今后的工作中，各級工會女職工組織要突出“組織起來、切實維權”的工作方針，圍繞工會工作全局，體現工會女職工工作特色，通過加大源頭參與、整體維護的工作力度，促進女職工權益保障和勞動關系協調與穩定，開創工會女職工工作的新局面。