第一篇：企業如何規避勞動法

企業如何合理合法規避勞動合同法

隨著《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的施行，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護自己的合法權益。當然，其中也不乏個別勞動者與企業產生糾紛，試圖通過現行法律謀取不正當利益。在企業與勞動者的勞動關系中，企業是強者；但是在現行法律框架中，一旦出現勞動爭議，不管是在前置的勞動爭議仲裁階段，還是在其后的勞動爭議訴訟階段，企業實際上都處于弱勢地位。因為面對資金、實力都強的企業，勞動者在人們眼里，普遍處于弱小角色，而且勞動合同法的立法目的之一就是要“構建和發展和諧穩定的勞動關系”，在出現勞動爭議糾紛后，即使企業不存在過錯，人們也會認為是企業在以強欺弱，不論是仲裁機構還是法院均會對勞動者產生同情心。

因此，企業如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機構和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。本文將通過現行勞動爭議糾紛中易出現的幾種情況，在勞動爭議容易出現的環節就企業如何合理合法規避對已不利的情況作初步論述。

一、勞動者的姓名，住址條款 對于解除勞動合同時的送達作用

二、勞動合同期限

確定建立勞動關系的日期，計算經濟補償金、繳納社會保險的起算時間，是否提前解除或終止 試用期

試用期的作用：21條 除勞動者有39條和40條1、2項規定的情形外，不得解除合同，解除的，應說明理由。

39條1項：試用期間補充證明不符合錄用條件的，如何運用

與試用期滿后解除勞動合同有什么不同：可以隨時提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補償金；

需要提前三十日提出，書面通知，按47條支付經濟補償。

試用期工資：20條 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

三、工作內容和工作地點 以確定崗位工資

用以確定是否符合40條第2項：不能勝任，經培訓或調整崗位后還不能勝任的解除合同理由 確定以后崗位調整 工作地點用以確定勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件，職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項（條例14條），適用以解決有多處經營場所的企業。（以勞動合同履行地為準，注冊地標準高，且雙方有約定的，從其約定）

四、勞動報酬

涉及勞動報酬的勞動爭議的時效

1、普通勞動爭議仲裁的時效

根據《勞動合同爭議調解仲裁法》第27條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，并且可以中止、中斷。

2、拖欠勞動報酬爭議的時效

《勞動合同爭議調解仲裁法》第27條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

3、拖欠勞動報酬爭議時效的例外

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2年的訴訟時效規定，不用仲裁前置程序。

4、“勞動爭議發生之日”

工資爭議，仲裁委在實際操作中，普遍以“工資發放之日”作為勞動者“知道或應當知道權利被侵害之日”，即勞動爭議發生之日。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》對此作了明確規定，第一條第一項中規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日，不能證明的，勞動者主張權利為發生之日。

對于在勞動關系存續期間發生的拖欠工資爭議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動者送達拒付工資書面通知，則勞動者可以在勞動關系存續期間的任何時間申請仲裁。

5、企業如何規避，合理適用舉證責任 企業需要做好以下工作：

（1）如果拒絕支付勞動者本月的工資，需要在工資發放日之前的合理時間以書面形式向勞動者送達拒付工資通知書，以解決發生勞動爭議后的時效起算問題。

（2）由于工資欠條適用普通民事訴訟時效的規定，不需要仲裁前置，因此企業要謹慎向勞動者出具工資欠條。

（3）企業應當妥善保管相關文件。

五、拖欠勞動者社會保險是否屬于勞動爭議

社會保險爭議包括：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，用人單位與勞動者簽訂放棄社會保險或簽訂由勞動者自行繳納社會保險的協議，勞動者要求用人單位支付社會保險待遇等。

1、用人單位未為勞動者繳納社會保險的法律后果

《勞動法》第73條和《社會保險征繳暫行條例》第4條都規定，用人單位和勞動者必須按時足額繳納社會保險。

在《勞動合同法》施行之前，對于用人單位未為勞動者繳納社會保險的，《勞動法》未做明確規定，僅說明在用人單位未按約提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《北京市勞動合同規定》第35條，規定如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，用人單位應當依法繳納社會保險費，沒有規定可以取得經濟補償金。

在《勞動合同法》施行之后，根據《勞動合同法》38條規定，因用人單位未為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同，并且可以要求經濟補償金，但經濟補償金的補償年限應自2008.1.1日起計算。

這里需要注意的是勞動者的通知義務，沒有明確是口頭還是書面的，對于企業和勞動者對此都要注意保留證據。

2、用人單位未為勞動者繳納社會保險是否屬于勞動爭議

《企業勞動爭議處理條例》第二條，《勞動調解仲裁法》第三條，都規定了因為社會保險發生的爭議屬于勞動爭議。但是均未明確指出因社會保險發生的什么爭議屬于勞動爭議。區分實踐中的具體情況分別闡述：

（1）勞動者要求用人單位支付社會保險待遇的，實踐中基本按勞動爭議處理。《勞動法》規定勞動者依法享有各種社會保險待遇；

《工傷保險條例》第60條規定，用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險的，勞動者發生工傷后，由用人單位按照工傷保險項目向勞動者支付保險待遇。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第一條規定，勞動者退休后與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛，屬于勞動糾紛。

《勞動爭議仲裁調解法》第2條和5款也將工傷費用納入勞動爭議的范圍。

《北京高院民一庭關于企業與職工因社會保險繳納發生爭議的受理問題》的復函中，規定除勞動者與用人單位繳納社會保險的爭議外，其他因社會保險發生的爭議，應按勞動爭議受理。因此，據上述規定，勞動者要求支付社會保險待遇的，屬于勞動爭議的范圍。

3、用人單位整體未為勞動者繳納社會保險，勞動者要求為其繳納社會保險的，實踐中基本認為不屬于勞動爭議，一般不予受理。法律依據在于：

《勞動法》第100條規定用人單位無幫不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期，逾期可以加收滯納金。

《社會保險費征繳暫行條例》第13條規定，繳費單位未按規定繳納和代扣代綿社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納等。

2004年北京高院民一庭在勞動爭議案件的總結報告中指出，根據《社會保險費征繳暫行條例》，并參照《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會基金行政監督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》的相關規定，對于用人單位整體未上“三險”，職工要求處理社會保險問題的，應告之由勞動監察部門處理，不予受理；職工對社會保險基數有意見要求處理的，應告之由社保中心核對，法院不予受理；其他因社會保險產生的糾紛，法院應予受理。

據此，各地法院均認為社會保險的征繳屬于行政機關的行政職責，司法權不應予干涉，如果企業整體未上三險，或拖欠三險屬于企業內普遍情況的，由勞動行政部門處理。

4、用人單位未為個別勞動者繳納社會保險，勞動者要求為其繳納社會保險的，北京法院規定應予受理。2005年北京高院民一庭關于《新時期北京市勞動爭議的審判情況與對策》的報告中指郵，對企業不上或拖欠個另職工三險的，法院應發揮司法監督的職能，對此類案件應予受理。

5、對于用人單位未為個別勞動者繳納社會保險發生的爭議，是否應受仲裁時效的限制。

根據現行法律的規定，應當受一年仲裁時效的限制。但理論上認為，社會保險作為一種強制性保險，其目的在于國家通過強制用人單位和勞動者繳納社會保險，使勞動者在年老、患病等情形下獲得相應的物質保障，建立社會保障體系，通過社會保險將用人單位的責任轉移給社會，降低用人單位的風險。對于用人單位來說，這是用人單位的法定義務，其必須履行，因此不應受到仲裁時效的限制。

6、社會保險基數的確定

應當按照勞動合同履行地上一年度職工月平均工資確定，根據北京市的規定，用人單位可以按照上一年度職工月平均工資的60%或70%，也可以根據當地最低工資標準為勞動者繳納社會保險。

7、企業如何合理規避因社會保險引發的勞動爭議

北京的企業一般都已經納入社會保險統籌體系，不存在整體未給勞動者繳納社會保險的問題。但是存在未給個別勞動者繳納社會保險的問題。

即使用人單位未按時足額繳納社會保險，但勞動者一般不會勞動關系存續期間提出，而是勞動關系解除時與勞動報酬一同提出，仲裁機構予以受理，并同時做出裁決，要求用人單位為勞動者辦理勞動關系存續期間的養老保險、失業保險、大病醫療社會保險統籌手續，并要求勞動者承擔個人應當支付的金額。（1）企業應當從建立勞動關系之日起為職工繳納社會保險。（2）與勞動者約定社會保險繳納基數

企業應當依法為勞動者繳納社會保險，為避免在爭議發生后的保險費用計算依據，企業應當在不違法當地社會保險繳納基數的前提下，與勞動者在合同中約定保險費用的繳納基數，或者直接在合同中約定以當地最低工資標準為勞動者繳納社會保險。拖欠加班工資的勞動爭議應對

1、企業拖欠勞動者加班工資，面臨的法律后果

《勞動合同法》第85條規定，用人單位未按合同約定或國家規定及時足額支付勞動若不是，或者安排加班不支付加班費的，勞動行政部門應當責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的50%——100%的標準向勞動加付賠償金。

2、企業的應對

（1）明確勞動報酬的組成和支付管理

勞動報酬涉及勞動合同解除或終止后如何計算經濟補償金的問題。企業在勞動報酬中通常會約定勞動者的基本工資是多少，由兩部分組成，即崗位工資和績效工資。崗位是明確的，績效卻難以確定，勞動者會以12個月的平均工資，包括基本工資、資金、加班費、津貼和補貼等全部貨幣收入作為計算依據，而企業往往按照勞動合同中基本工資來計算，差別很大。

因此，企業應當明確約定勞動者的工資標準是多少，特別注意加班費、獎金的審批審核和支付方式。（2）嚴格工作時間的管理

勞動部貫徹《國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法確定標準工時制度為每日工作8小時，每周40小時。對于因工作性質或生產特點的限制，不能實行標準工時制度的地方企業，可以實行不定時工作制或綜合計算工時制，但應當報勞動行政部門審批。

勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時工作制的審批辦法》中，對于旅游等受季節和自然條件限制的行為的部分職工可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。對于購物中心和酒店此類受季節限制的企業，可以考慮適用綜合計算工時制。（3）嚴格休假管理

根據《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》，規范企業休假管理。

勞動者連續工作滿12個月的，享受帶薪年休假5天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及歷工傷停工留薪期間。

企業未安排年休假或安排的年休假天數少于應休假天數的，應當按日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。日工資為12個月除加班工資后的日平均工資除以月天數21.75天。對于企業提出但勞動者因個人原因書面提出不休的，企業可以只支付其正常工作期間的工資收入。（4）注意仲裁和訴訟中的舉證責任限制。

《勞動爭議調解仲裁法》第39條規定了勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供，未提供的，應當不利后果。

《證據規則》第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

《司法解釋一》第十三條因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

六、企業如何以最小的成本解除勞動合同

根據《勞動合同法》的有關規定，勞動者與用人單位建立勞動關系的，如果沒有該法第39條規定的情形，并且勞動合同履行期滿沒有主動提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂造成勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者經濟補償；但如果用人單位存在違法解除勞動合同的情況，那么根據該法87條規定，用人單位應當按經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經濟補償金。因此企業應當注意以下方面：

1、牢記并貫徹《勞動合同法》第39條

如果勞動者存在39條的情形，用人單位可以解除合同，也無需向勞動者支付經濟補償。其中，對于企業來講最易于實施而又讓勞動者難以抗辯的方式，就是39條第一款第二項“嚴重違反用人單位的規章制度的”

2、嚴格制訂規章制度，為適用39條打下基礎。

企業的規章制度都會作為勞動合同的附件，要求勞動者遵照執行，與勞動合同具有同等法律效力。在涉及違法解除勞動合同的勞動爭議案件中，法院也會考量企業規章制度的具體規定，確定企業據以解除勞動合同的理由是否成立，確定勞動者是否違反規章制度，最終作出企業是否存在違法解除勞動合同的認定。因此，企業應當對于企業現行的規章制度依法審查，確定與法律法規沒有沖突，確定其條款明確具體，特別對于什么是“嚴重違反”應作詳細規定。

3、對于企業規章制度的公示

《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，以職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

對于處于經營常態的企業來說，上述制度通常已經制訂完畢，因此需要注意的是如何告知勞動者。可以參考的途徑有：（1）將上述涉及勞動者切身利益的規章制度作為匯編，作為勞動合同附件，與勞動合同文本一并交與勞動者；

（2）在勞動合同文本中單列條款，明確勞動者入職后應在具體時間內學習規章制度；

七、注意女職工解除合同的特別規定

《勞動合同法》第42條規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照第40條、41條的規定解除勞動合同。如果勞動合同期滿，但存在上述情形的，應當延至上述情形消失之日。

八、競業限制條款與保密條款

《勞動合同法》第23條、第24條規定了競爭限制條款。

1、競業限制條款的具體內容

企業可以和勞動者約定競業限制的人員、范圍、地域、期限，但不得違反法律法規的規定。注意：23條 競業限制人員一定是負有保密義務的勞動者 二年的期限

2、競業限制條款中經濟補償金和違約金如何確定，如何支付。

是否應當參照勞動合同法第47條規定的經濟補償標準。（47條規定的月工資按照勞動者解除或終止勞動合同前12個月的平均工資計算，月工資包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；不滿12個月的按實際工作的月數計算平均工資）

3、支付經濟補償是否是競業限制條款的必要條件（1）無約定，未支付

有的企業在條款中僅單方列明了勞動者應當遵守的義務，以及違約后的責任，對于企業的義務只字未提。此種情況，應當確定條款無效。（2）有約定，未支付

由于競業限制條款對勞動者自主擇業權和合法競爭權作出了限制，企業應當支付一定的補償，以體現權義的對等性。如果企業未按約定支付，應當承擔違約責任，勞動者有權拒絕競業條款規定的義務。（合同法的先履行抗辯權）

（3）有約定，有支付，但經濟補償明顯過低

企業通常會約定很少的補償金，是否顯失公平，勞動者是否可以因此行使撤銷權，條款是否因此而無效

4、競業限制條款與保密條款的關系

通常競業限制條款與保密條款混和為一，是勞動合同的組成部分，也因具有保守企業商業秘密的內容而成為知識產權案件。、如有爭議，是否需要仲裁前置，各地不一，實踐中法院和仲裁機構都有受理。企業需要選擇爭議解決方式： 違反競業限制是違反合同約定的義務 侵犯商業秘密是勞動者違反法定義務

5、企業如何制訂競業限制條款

（1）單獨作為合同附件，以比合同條款更具體明確的方式進行約定。

（2）約定勞動者在勞動合同解除或終止后的不超過兩年的期限內履行競業限制義務。

（3）根據勞動者解除或終止合同前十二個月的平均工資確定經濟補償金的標準。（不超過2/3）（4）明確經濟補償金于合同解除或終止后按月支付，勞動者應出具簽收單據。（5）根據經濟補償金標準約定勞動者違約金的標準（權義平等）

（6）明確約定企業如不按時支付經濟補償金，勞動者是否應當先履行催告手續，如在催告履行期間企業仍未支付，勞動者的競業限制義務予以免除。

七、違約金條款

《勞動合同法》第25條規定，除本法第22條用人單位為勞動者專項培訓約定服務期和違約金，第23條競業限制條款規定的違約金條款外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。如何靈活運用違約金，規避

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二篇：如何利用勞動法為企業規避用工風險

如何利用勞動法為企業規避用工風險

自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，隨著社會保障體系的改革和企業勞動用工環境的變化以及勞動法規的日趨完善，對企業勞動用工帶來了極大影響，如何有效應對勞動用工風險問題，無論對社會、企業還是勞動者自身，都將變得日益重要。如果防范風險的意識淡漠，用工風險控制不當，往往會給企業帶來大量的勞動糾紛和不必要的經濟損失，所以企業應采取合理的防范措施來規避勞動用工風險。

一． 前言

新《勞動合同法》的實施，對企業而言，用工難度將會增強，用工成本將會增加，用工風險將會增大。隨著企業用人的風險和成本加大，過去把廉價勞動力當作競爭優勢的企業遭到重創。企業對員工簽訂勞動合同的管理要上一個新臺階，企業的管理要合法，需要管理轉型。本文重點就企業與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同時容易發生的問題進行分析以及提出解決對策。二． 企業用工現狀分析

目前，企業界普遍擔憂的是無固定期限勞動合同。從《勞動合同法》的有關內容中我們不難看出，無固定期限合同并不是鐵飯碗，它和固定期限合同的差別就是沒有約定勞動合同終止時間。如果員工沒到退休年齡但滿足法定解除條件的，企業仍然可以解除勞動合同。因此通過認真學習研究《勞動合同法》，企業一方面可以細化勞動合同條款，量化相關標準，對勞動者的行為進行規范;另一方面強化對勞動者的考核，有針對性地進行解除或終止勞動合同，保持企業的活力和競爭力。

雖然《勞動合同法》的實施對企業有以上兩方面的好處，但是無固定期限勞動合同訂立過程中也可能存在風險和陷阱。

《勞動合同法》第十四條規定了勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，并規定了無固定期限勞動合同的三種情形。第八十二條第二款則規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，從應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資。所以簽訂無固定期限勞動合同面臨的風險可能有兩種：

一是在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。

二是勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資。如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

三． 新《勞動合同法》對企業用工的影響

用工成本提高，改變企業利潤的路徑依賴

四． 規避企業用工風險的策略

3.1保留證據 當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

3.2控制好無固定期勞動合同

企業為了靈活用工，形成員工“能進能出，能上能下”的競爭機制，必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據某上市公司測算，管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當控制在70％以內；可替代性較強熟練崗位，無固定期限合同可控制在30％以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50％左右為好，以保持用人機制的相對靈活性。3.3重視勞動合同管理

企業可以修訂勞動合同管理辦法(包括勞動合同書)，改進勞動合同期限、勞動合同簽訂、續訂和解除的管理；更要加強和完善對人才培養培訓的管理，對提供了專項培訓費及專業技術培訓的人員，要訂立培訓協議約定服務期，以此保護企業的利益。五． 總結

勞動合同法的實施在一定程度上增加了企業的用工成本，但是應該看到，這種成本主要是增加了違法成本，用工方一旦違法用工將要承擔比以前更高昂的成本。因此用工方應加強對自身勞動合同的管理和修改，從而保證自身和勞動者雙方利益的實現。穩定和諧的用工關系更有利于企業的持續發展，讓職工分享企業的發展成果應該成為用工方的共識。與此同時，建議用工方的各級領導在今后的生產經營管理中，要時刻樹立“以人為本”的觀念，關愛職工。只有這樣，才能保證企業在人才競爭越來越激烈的市場環境中留住人，用好人。從而才能最終做到企業和諧發展和經營戰略目標的實現。

第三篇：合理規避新勞動法風險

合理規避新勞動法風險

劉墉說：我不是教你詐，是教你看清世事；

我說：我不是教企業詐，是教企業看清新《勞動合同法》！

新勞動法一出，企業頓成“弱勢群體”。

央視大裁員，華為大辭職，知名企業動作頻出，猶如驚弓之鳥，而這一幕將在2008年1月1日，新《勞動合同法》正式實施以后達到高潮。

比起1994年的《勞動法》，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權益”為核心，對企業沖擊最大的莫過于以下幾點：

A.連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；

B.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同；

C.試用期不得超過6個月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%；

D.除培訓費、保守商業秘密和競業限制外，不得要求勞動者承擔違約金；

E.企業勞動制度的民主和公開；

F.勞務派遣人員無工作期間工資不得低于勞務派遣單位所在地區的最低工資標準。

面對苛刻的新法，在保持企業競爭力與維護勞動者權益方面，企業該何處何從？

A.連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同

對策：2008年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，因為按照新法規定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣便于企業利用試用期充分考察勞動者，掌握主動，一旦不符合條件，可以在這個期間解除合同；同時，如果該企業是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，就可以規避一個企業連續訂立兩次固定期限合同。

“續訂勞動合同的”是指誰要求續訂？法律條文指向不明確，如果是企業提出續訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規定的連續工作滿十年，雙方當事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業依然可以采取不同意續訂方式而不簽無固定期限勞動合同。

例如：近期華為公司，包括任正非（老總）在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先“主動辭職”，再“競業上崗”)，再與公司簽訂1~3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。盡管華為的做法有些偏激，但毫無疑問卻是對《勞動合同法》的“積極”回應，尤其對于一些歷史悠久，員工數量龐大的企業來說，及時清理企業內部勞動關系應當是當務之急。

B.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同

對策：新《勞動合同法》規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立；滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業應當改變觀念，將上崗后再簽合同轉變為先簽合同后上崗，規范管理。

前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的工作人員。眾所周知，中央電視臺機構龐大，部門眾多；加之其受體制限制，正式員工數量有限。那么僅憑中央電視臺的正式員工，絕難完成紛繁復雜的電視采、編、播這一系統工作，需要大量臨時性或長期性的“編外人員”作為補充。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，而中央電視臺也極有可能面對眾多的勞動爭議。

C.試用期不得超過6個月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%

對策：《勞動合同法》關于勞動合同的試用期的規定，包含三層意思：第一是對試用期限作了法律上的限制，即勞動合同3個月以上不滿一年的，試用期不超過1個月；勞動合同1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。第二是規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；第三是規定以完成一定工作任務為期限的合同不得約定試用期和試用期不得單獨約定，應包括在勞動合同期限內。

面對這些規定，企業首先必須遵從，但可以選擇簽訂三年以上固定期限的勞動合同而充分行使六個月的試用期；需要提出的是，對同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規定，筆者認為存在問題，因為如果是辭職后再次應聘的勞動者，或再次聘用不同崗位的勞動者，按照這個規定，就無須簽訂試用期，但企業不可能將一個能力技術都不了解的員工直接正式聘用，這樣的規定顯得有些武斷。

至于試用期工資不得低于同崗位工資80%的問題，建議企業可以對崗位進行細化，制定出更加詳細的職位等級和工資分級，并建議在勞動合同中約定基本工資，獎金和效益工資則約定應當經過對勞動者績效考核按月或季度確定，這樣就可以避免試用期工資過高產生的系列問題。

D.除培訓費、保守商業秘密和競業限制外，不得要求勞動者承擔違約金

對策：新法規定只有專項培訓，專業技術培訓才可以主張培訓費的損失或違約金，它不包括入職培訓（基本適崗培訓），僅針對如生產線國外培訓、參加脫產學習、繼續教育、出國考察、學習等；違約金的數額更不得超過提供的培訓費用總額，承擔的責任也只是服務期尚未履行部分所應分攤的比例。

商業秘密對于用人單位而言必須具備三個條件：非公知性（未公開）、保密性（采取保密措施、制度）、實用性（具有經濟利益）的技術信息和經營信息。《勞動法》第二十二條、《勞動合同法》二十三條均規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守企業商業秘密的有關事項。

新法規定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止后，一定期限內勞動者不得到同行業、同類具有競爭關系的單位任職或自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。但是，競業限制必須要用人單位支付一定的補償后，該條款才具有約束力，且應約定限制的范圍、地域、期限，并不得超過2年。

企業為保護自身利益，應對高管人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員約定培訓費、保守商業秘密和競業限制承擔違約金。并且，這些內容最好同時約定，以有利于收集證據。并且，如果勞動者侵犯企業商業秘密達到一定程度或獲取巨大利益，就構成《刑法》上的“泄露商業秘密罪”，企業可依法追究其法律責任。

E.企業勞動制度的民主和公開

對策：新《勞動合同法》規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。” 1.訂立合同：“挖人”謹防連帶責任

企業應當格外注意“挖墻腳”問題。曾經有這樣的案例：保險公司招聘保險業務經理，應聘的人員沒有離職證明，以個人單方承諾書替代。結果，該人員由于經濟問題而未辦理離職手續，此保險公司因為招用了這個應聘人員承擔了連帶賠償責任。

《勞動合同法》第九十一條規定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。所以，實務操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業限制義務外，還應當核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。

《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權利還在三個方面進行了限制和規范：第一是確定了勞動關系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日；第二是規范了勞資雙方的知情權和告知義務，對雙方權利都是一種保護；第三是禁止扣押證件、收取財物及擔保，即使是第三人的擔保也不允許。

針對第一個方面，企業必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規范管理。在招用勞動者一個月內及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發生時承擔舉證責任。第二個方面，企業應盡到告知和一般審查義務，充分如實地告知勞動者企業的相關情況，同時做好審慎調查，充分了解招用人員的基本情況：真實住址、身份、個人品行、資信、專業技能、學歷及健康狀況等。一旦出現勞動者不辦理交接手續離職或侵占企業財產逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業除了解、核實勞動者基本情況外，應對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業財產的民事、刑事責任。可以在勞動合同中約定擅自離職產生的經濟責任，通過抵扣相應勞動報酬等措施予以預防，也可以約定勞動者因重大過錯或故意造成用人單位經濟損失的，承擔賠償責任。2.解除合同：補償金是個大問題

無固定期限勞動合同正在越來越廣泛地被企業誤讀，以為又回復到“鐵飯碗”時代了。事實上，新《勞動合同法》并沒有規定不能裁員，只是規定不能隨意裁員，企業在解除勞動合同時應特別注意補償金的問題：

1）勞動合同期滿，用人單位終止而不續簽的，或降低原勞動合同條件要求續訂而勞動者不同意導致終止的，新法規定應當支付經濟補償金。也就是說企業是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動者終止合同。同時需要防備的是勞動者自身要離開，卻以企業降低條件為借口要求補償金，應對的技巧是在續簽勞動合同通知書上明確告知：“是在不降低原合同條件下續訂”，以防止勞動者提出是企業降低條件而無法舉證。

2）用人單位單方解除合同情形在原來提前30日通知的基礎上增加了額外支付一個月工資后可立即解除的情形。新增條款對企業有利，目的是為了避免意外情況發生。諸如女員工在接到提前30日通知后突擊懷孕，或員工在30日內發生工傷、患病、非因工負傷而導致無法解除的情況。我們建議企業應當很好地運用該條款，及時終止可能發生意外的勞動關系。

3）增加了裁員解除的程序性和限制性規定。裁減20人以上或占企業總人數10%以上，須提前30日向工會或全體職工說明并征求意見，同時報勞動行政部門，但仍然要根據工作年限支付經濟補償金。

4）增加了用人單位違法解除或終止的情形。新法第四十八條作了專門規定，特別需要提出的是未提供勞動保護和勞動條件以及未依法繳納社會保險費的，勞動者可以解除并要求支付經濟補償金，或者直接要求支付經濟補償金標準的兩倍賠償金。

同時，新法解除、終止勞動合同不支付經濟補償金的情形，與原《勞動法》相比，也有所增加。主要體現以下兩個方面：

1）勞動者建立雙重勞動關系，對本單位工作任務造成嚴重影響，或經提出拒不改正的。從條文規定來看似乎法律并不完全否定雙重勞動關系，只是在造成嚴重影響或經提出拒不改正兩種情形發生時，才可以解除，但嚴重影響的界定并不好把握。對此，建議企業在自己的規章制度里面明確規定禁止雙重勞動關系，便于操作處理。

2）欺詐、脅迫、乘人之危、違背真實意思訂立或變更勞動合同的，新法規定用人單位可以立即解除合同且不支付補償金。該條規定的是勞動者的欺詐情形，包括但不限于提供虛假資料，如假文憑、假證件、假履歷等。因此，建議用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用自己知情權的法律規定約束勞動者。

3.工資支付：加班也要精打細算

很多企業都提倡加班文化，認為那是效忠企業的工作表現，但新《勞動合同法》出來后，企業可得精打細算了，因為未足額支付加班工資的舉證責任是由用人單位承擔。按照目前的相關規定，只要勞動者提出產生了加班，甚至是幾年的加班，用人單位都不能以超過申訴時效抗辯，除非是你有明確的書面拒絕。

對于“未足額支付”最容易引發爭議的就是加班工資的支付及計算方式上。首先，對于是否支付加班工資是以國家規定的8小時定時工作制核定的，每天工作不超過8小時，每周不超過40小時，每月按照國務院20.92天工作時間的規定，工作應不超過167.6個小時。如果超過上述規定的工作時間，就應當按照勞動法的規定支付不同形式的加班工資，包括延時、休息日、節日加班工資。所以，當務之急企業應采取下列防范措施：

清理勞動者的加班考勤情況，并嚴格安排加班的申請核準制度。

向當地勞動部門對容易產生加班的崗位申報綜合計算工時制和不定時工作制，預防超過8小時而又沒有超過總時限的工作被算成加班。

在勞動合同中約定加班工資的計算基數以勞動者的基本工資為準（根據勞動部的解釋，計算基數有約定從約定，沒有約定按勞動者實際收入為準），這將減少加班費支付的基準。

在年底以書面形式請求勞動者確認用人單位的勞動報酬已經支付完清，且無異議，以此增加時效的抗辯。

而且，企業如果拖欠或者未足額支付勞動報酬時，勞動者可以依法向當地人民法院申請“支付令”，通過強制力請求用人單位及時支付報酬。但“支付令”并非“執行令”，只要用人單位在收到“支付令”后15日內提出書面異議，支付令則自動失效。

“拖欠”按照通常的理解就是故意拖延欠付工資，但延長多少時間算是拖欠，新法并沒有規定。一般實務操作中會以月為計算周期，因為勞動者工資按月支付，如拖延一個月都不支付就可能構成“拖欠”，同時，又以勞動者的投訴或仲裁作為判斷依據。因此，我們建議企業要盡量避免工資支付一個月以上的拖延，同時在勞動合同約定讓勞動者確認如因財務結算或銀行轉賬等延緩不屬于拖欠。

第四篇：企業如何規避危機

企業如何避開危機的暗礁？

Posted on 2007-12-22 09:36:47 in 新聞&評論

有人說，商海莫測，企業猶如一葉飄搖的小舟，時而艷陽高照，風平浪靜，一帆風順；時而陰云密布，波浪洶涌，處境險惡。企業發展的無定性時刻在提醒我們：在順利時，你要有緊迫感、危機感，要居安思危，就如華為總裁任正非在《華為的冬天》里寫到的“所有員工是否考慮過，如果有一天，公司銷售額下滑、利潤下滑甚至破產，我們怎么辦？我們公司的太平時間太長了，這也許就是我們的災難。泰坦尼克號也是在一片歡呼聲中出的海。而且我相信，這一天一定會到來。面對這樣的未來，我們是不是思考過？我們好多員工盲目自豪，盲目樂觀，如果思考的人太少，也許危機就要來臨。居安思危，不是危言聳聽。”那么如何駕御危機，防范危機呢？很多人也許會這樣問。

“危機”在漢語中大有講究，從字面看，是“危”與“機”的組合，一方面代表著危險的境界，另一方面也意味著大量的機會。危機一般是指企業與消費者、新聞媒體、政府等公眾之間因為某種非常因素引發的對于企業的聲譽、形象和發展造成不良影響的非常狀態。危機是任何企業都不希望看到的局面，都會竭力避免，但是危機又無所不在，加強危機管理就成為企業經營的重要課題。英國公關專家弗蘭克·杰弗金斯曾經談到：“當災難發生時人們應該怎么辦？今天我們生活在化學、核能、電氣外加恐怖危機中，危險的出現還往往不止這些，必須承認，如不采取措施防止最大可能的危機，任何事情都可能發生。現代公關管理者必須認真考慮不太可能的因素——要像消防站那樣，電話鈴一響立即組織起來，投入戰斗。這就是說要講現實主義而不是唯心主義。這是公關的一個特殊的領域，它要求具備阻止、準備及預防方面的管理技能，而不只是召集記者招待會的才能。”其實，對于企業來說，除了不可抗拒的自然災害之外，幾乎所有人為原因造成的危機都是可以預防的。危機預防涉及到人員、管理、技術、設備與環境等各個方面，實際上是關系到企業整體素質的綜合性工作，主要可以從以下幾方面努力：

一、樹立積極的危機意識

對企業管理者和公關人員來說，要想科學有效地解決企業遇到的各種危機，就要對企業危機有透徹而深入的認識，樹立起科學的危機觀。科學的危機觀，不僅反映了企業的業務素養，而且也是策略化、實效化、藝術化處理危機的保障。企業要使每一個員工從思想上做好應對各種危機的準備，樹立全員危機感，這關鍵是要開展危機教育，讓全體員工都了解危機的特征和危害，增強他們的危機意識，幫助他們形成優化自身行為、預防各種危機的思想。企業可將危機理論指導、危機發生情況和相應的處理措施等以通俗易懂的語言編成危機管理計劃手冊，配發給每個員工。還可以通過各種形式，如錄像、幻燈、卡通片等向員工全面介紹應付危機的方法，讓全體員工對出現危機的可能性有足夠的了解，使其警鐘長鳴。全員的危機意識能提高企業抵御危機的能力，有效地防止危機的產生，即使產生了危機，也會通過員工的努力把損失降到最低程度。深圳華為公司就是以《華為的冬天》警惕著員工：“華為的危機，以及萎縮、破產是一定會來到的……誰有棉衣，誰就活下來了！”

1、“預防是解決危機的最好方法”

“預防是解決危機的最好方法”，這是英國危機管理專家邁克爾·里杰斯特的名言。未雨綢繆，超前預防潛在的危機本身就是最好的公關。對于企業而言，預防危機的難度在于危機的先兆可能很細小，非常容易被忽略，也可能出現的頻率很高，以致麻痹了決策者的神經，還可能從先兆出現到危機爆發的時間極短，企業無暇顧及。預防危機要從企業創辦的那一天起就著手進行，伴隨企業的經營而長期堅持不懈，那種出現危機才想到公關，把公關當作一種臨時性措施和權宜之計都是不可取的做法。因此，公關人員對危機應該具有高度敏感的防火意識，促使企業上下真正將服務理念落到實處，加強對生產、管理、銷售與售后服務部門的監督和考核，做好“監督官”，時刻把顧客滿意戰略作為企業所有部門的行為指南，以此來指導全體員工共同為顧客滿意這一目標而奮斗，使企業遠離危機，構筑企業內部的第一道防線，這也是保持企業健康發展與有效預防危機的最好方法。這樣，顧客滿意就應該成為企業活動的基本準則，企業經營活動始終要以顧客滿意度為方針，從顧客的角度出發來分析消費需求，向顧客提供超過顧客期望的服務——在產品開發上，以顧客的要求為源頭；產品價格的制訂考慮顧客的接受能力；銷售點的建立以便利顧客為準則；售后服務要使顧客最大限度的滿意。只有真誠為顧客著想的服務，才能帶來顧客的滿意，只有顧客滿意了，才有企業所有公眾的滿意；而如果銷售與服務人員的工作沒有兌現企業的承諾，或者說不能讓顧客滿意，就會引起顧客的不滿，這樣危機的麻煩就會不期而至，日本經營之神松下幸之助曾經說過，無論多么好的商品，如果服務不完善，顧客便無法得到真正的滿足。

但是，由于種種原因，有些危機是“防不勝防”的。此時企業的第二道防線應及時發揮作用，即果斷采取措施，把潛伏的危機消除在萌芽階段。一般而言，除了一些自然災害、火災等非人為危機外，大多數危機都有一個演進過程，先是由失誤而形成危機隱患，由隱患而形成為危機“苗頭”，由“苗頭”而發展演變為危機。優秀的管理者和公關人員不會坐視危機惡化發展，等危機爆發出來后才著手消除工作，而是著眼于消除隱患，熄滅危機“苗頭”為危機管理的首選之責。

2、正視問題，認真對待是處理危機的基本出發點

危機出現后，企業可能會“四面楚歌”，新聞曝光、政府批評、公眾質疑等會紛至沓來，而且公眾會對企業的反應高度敏感，措施不當或稍有不慎，都可能激起公眾的群憤之情，嚴重的還會斷送企業的前程。面對危機，任何憤懣、隱瞞、掩蓋，都于事無補，幾乎所有的危機處理失敗的案例，都存在著態度上的偏差。此時企業最明智的辦法是，面對事實，正視事實，認真對待，敢于公開真相。企業需要及時了解公眾的需求和愿望，能解決的盡量及時解決，暫時不能解決的做好解釋工作，爭取公眾諒解，防止因一些細節問題再次引發更為嚴重的問題。企業可以采取“三不主義”態度，即對危機不回避，對危機造成的后果不避重就輕，對自己應該承擔的責任不推卸，實事求是地解決危機問題。美國許多管理卓越的企業都牢固地樹立了這一觀念，他們盡量做到：

一旦發現問題，就毫不猶豫地正視它。

一旦感到情況不妙，就進行徹底大檢查，以便在清理過程中能抓住爆發危機的原因。

一旦發現危機來臨，立刻通過傳播媒體，及時向社會各界通報危機的真實情況。

一旦危機已經降臨，就集中所有部門的意志和力量去對待它，在關系到企業生死存亡的形勢下，沒有比求生更重要的了。危機處理的難度是與企業處理危機的速度成反比的，速度越快，損失就越小。往往是危機發生的最初24小時，危機的走向就已經完成了。

古人云：“君子之過也，如日月之食焉。過也，人皆見之；更也，人皆仰之。”實際上，如果企業能面對事實，面對公眾，“聞過即改”，做出相應的改進舉措，仍有可能贏得公眾的諒解，這樣企業形象不但未受到損害，反而會有升華，贏得更多信任與支持，獲得新的發展機會。因此，危機發生后，最需要企業做到的是果斷的決策，負責的態度，冷靜的處理，到位的措施，有效的宣傳，這些將綜合決定著企業危機管理的成敗。

二、建立危機管理系統

無數經驗教訓表明，企業興衰很大程度上取決于其在社會之中的地位和形象，預防危機必須建立高度靈敏的危機管理系統。企業要善于搜集危機的信息，定期進行企業運營危機風險分析與分級管理，把隱患消滅在萌芽狀態：隨時收集公眾對產品的反饋信息，一旦出現生產、制造、服務、品牌、銷售、投融資等方面的問題立即跟蹤調查加以解決；了解企業產品和服務在消費者心目中的形象信息，包括質量、價格、服務、建議改進等；隨時注意分析公眾對企業管理水平、人員素質和服務的評價；掌握政策決策信息，如有關法規、條令的頒布，研究和調整企業的發展戰略和經營方針；研究競爭對手的現狀、實力、潛力及策略發展趨勢，經常進行優劣對比，做到知己知彼；搜集和分析企業內部的信息，進行自我診斷和評價，找出薄弱環節，將風險進行分級分類，制訂問題解決方案，明確責任人、責任完成時間與評價指標。

1、設置危機管理機構。邁克爾·里杰斯特說：“任何公司都需要有危機管理的措施，唯一不同的是根據企業性質和大小，其實施情況有所變化。無論怎樣，我們都要抓住問題的關鍵，那就是組建危機管理小組來制定或審核危機處理方案及其方針和工作程序。”借鑒國外企業的實踐與經驗，企業可以根據實際情況靈活、具體的設置包括企業領導、公關專業人員、生產、銷售與售后服務人員、律師、新聞發言人等組成的危機管理小組，可以隸屬公共關系部，也可以獨立以影子內閣（沒有明確的機構與設置，但是在企業形式、人員配備、經費保障方面都有明確規定與日常運作）的形式出現，但必須擁有足夠的權力和相對的獨立性，在企業內部有相應的發言權，專職負責未來可能發生的危機事件，成為企業重要的常設機構，不僅只是承擔危機的日常檢測、診斷、評價和預警工作，還可以不斷地向公眾表明企業“認真負責的理念與態度”。

2、完善危機管理計劃。為了有效地實現危機的預防和處理，企業必須建立健全的危機管理計劃，規定危機中各個危機管理小組成員和企業各部門之間的分工與職責，以便約束員工的公關行為，保證危機管理方針、政策、措施的有效實施。當然，光有計劃還不夠，關鍵還在于執行，因而還需要關注計劃的具體執行和執行情況的檢查，否則，危機管理計劃便成為一紙空文，起不到任何作用。

3、危機應急隊伍的訓練。加強對危機處理應急隊伍的訓練是十分必要的，教會員工如何面對危機，如何化解危機，是很多企業戰勝危機的基本經驗，畢竟依靠員工的力量是企業危機管理最便捷的途徑。每次危機模擬訓練結束，應對演習情況進行全面的總結匯報，判斷企業是否完成了計劃規定的技能和知識的培訓、獲得了多少有關危機處理的新技能和新知識，以便能知道企業的優勢在哪里，弱點是什么，哪些方面還有待提高。

三、加強公眾溝通

市場經濟的發展使企業與公眾的聯系與相互依賴性大大加強了，加之新聞媒體在社會中的地位提升，社會輿論逐步成為決定企業成敗的重要因素。聰明的企業往往注意通過有效的溝通，確保企業內部、外部對話渠道暢通，以便于保持企業與消費者、新聞媒體、社區公眾、政府機構之間良好的關系，為企業贏得外部公眾的支持與信賴；同時盡力創造條件搞好企業內部溝通，調動員工的積極性，這也是預防危機、減輕危機損失的基礎性工作。一些簡單的問題之所以能演變成致命的危機，很多時候與知情人或當事人秘而不宣有關。企業要注意避免“一葉障目”現象的出現，可采用民意測驗方法和形象研究兩種辦法，領導可以通過設置開放性的企業員工議事會、領導者熱線以及企業內部網絡交流等方式深入基層，了解一線情況；經常地、持續地進行有關調查以便發現公眾對企業的態度及變化趨勢，并與競爭對手進行比較，判斷彼此在產品質量、價格、服務和企業形象等方面公眾的評價的差異，從中可以了解公眾是怎樣看待企業與競爭對手的，進而會發現現實的企業形象和自我感覺形象之間的差異，從而建立起以預防為主的公關目標計劃體系，為企業有效管理危機提供指導。

四、強化企業管理

企業要戰勝危機，企業自身的過硬才是根本，任何一點紕漏都有可能會釀成大禍，許多危機是管理不善，要求不嚴，有章不循，馬虎大意引起的。這就要求企業必須加強從產品質量到服務水平再到服務態度的基本功修煉，做好基礎性工作，牢牢抓住質量關——在質量上無暇可擊、信息關——內外部信息溝通順暢，反應迅速、服務關——扎扎實實地為消費者提供滿意服務，才能保證企業的效率高、質量好、服務佳、效益大，才能增強企業對環境的適應能力和競爭能力。質量是企業生存的根本，企業管理必須從嚴要求，嚴格按照操作規程和制度辦事，必須在質量上絕對把關，創造出真正的優質商品來，確定“必須把質量放在前面而優質服務僅是合理補充”的理念；同時在市場策略運用上注意整體的協調一致。質量是戰勝危機的最好說明，當產品質量無可挑剔時，消費者還會對企業提出懷疑嗎？

在市場經濟大背景下，誰敢于無視消費者的存在與合理要求，誰就可能吃到苦頭，甚至被消費者所淘汰，正應了那句“做好事容易，但難的是一輩子做好事”的話。企業要想真正贏得消費者，只能踏踏實實地從自身做起，端正經營態度與行為，努力提高產品和服務質量，堅決維護消費者的正當權益，切實體現出企業“為顧客著想”、“顧客是上帝”的經營理念來。為適應這一趨勢，企業迫切需要轉變“為服務而服務”的被動服務為“要服務而服務”的主動服務，并使之成為企業與員工的工作必然,這是避免企業陷入危機旋渦的根本之道。

第五篇：如何規避企業法律風險

規避企業經營法律風險之我議

現代社會，企業已成為最重要的商事主體，形形色色的企業觸及社會的各個角落。作為市場經濟的主要元素，企業承載著盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的過程中,企業經營中的法律風險也如影相隨。可以說，企業從產生、發展到消亡，每一個環節都布滿風險，但其最終的落腳點或者說最終的風險必然是法律風險。那么，如何規避法律風險、增強控制法律風險的能力, 進一步實現企業運營的持續健康發展,就日益成為各大企業管理人所要考慮的重大問題。

中航油（新加坡）、安達信……這些“血”的事實一再告訴我們,在今天，企業的生產盈利水平與防范法律風險的能力是相輔相成的。如果一家企業不注重法律風險的防范,數十年甚至幾十年的經營成果也許只需輕輕的幾次電腦鼠標點擊就在數秒時間內灰飛煙滅。因此,筆者認為，在法制日益完善的今天,每個企業管理者不僅要提高自身的法律意識，更需要熟悉掌握法律風險的來源及其預防措施，這樣在企業的經營過程中才能最大限度規避法律風險,才能將企業的管理工作事半功倍,減少一些不必要的管理成本,為企業的永續經營和良性發展提供保障。

一、提高管理者法律意識、切斷法律風險發生根源。所謂企業法律風險，就是指企業經營中不懂法律規則、疏于法律審查、逃避法律監管所造成的經濟糾紛和涉訴給企業帶來的潛在或已發生的重大經濟損失。對于企業而言，企業的任何一種行為都可能存在不同程度的法律風險，法律風險無處不

1在就像市場機遇無處不在一樣。“改制、并購、重組、對外投資、契約合同、產銷行為……”，特別是隨著市場經濟的不斷深入，企業所面臨的環境也日趨復雜多變，企業管理者的法律意識如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟方式上來維護合法權益，已經遠遠跟不上時代發展的要求。

企業管理者可以不精通法律知識，但不可以沒有法律意識。筆者認為，企業經營中的法律風險完全是可以事前預防的。即便是一些“不該發生的事故”還是頻繁發生了，究其原因還是我們的企業管理者法律意識不夠強，防范法律風險的意識還不夠深，在法律風險防范上的投入還不夠多（包括精力和金錢的投入）。據統計，美國企業平均支出的防范法律風險的費用占企業收入的1%，但是中國呢？大多數企業法律風險管理投入嚴重不足，法律風險防御能力很弱，因法律風險而遭受損失的風險就更高。

經驗告訴我們，企業經營存在法律風險并不可怕，可怕的是我們不去注意它，防范它，任其發展。因此，注重提高企業管理者的法律意識，進一步熟悉與企業經營相關的法律知識并對企業進行法律風險的安全檢查，把隱藏在企業內部的法律風險及時發掘出來，事先采取防范或預防機制規避企業經營中的法律風險，切斷法律風險發生的根源。

二、防患于未然，定期進行法律風險評估。

企業要“長治久安”，需要具有完善的內部管理體制和風險防范規避機制，預先知道風險的所在并進而設法避免法律風險的發生。隨著我國法治經濟的不斷發展和法律的不斷完善，我們的企業管理者也應進一步轉變觀念，法律意識要有一個大的提升，即從“救火”意識到“防火”意識；從法律救濟意識到法律防范意識；從依法維權意識到依法治企意識。總之，要使我們的法律意識完成一個從被動意識到主動意識的提升。

企業應當防微杜漸，未雨綢繆，在內部確定一個運轉有效的風險規避機制，投入一定的精力、人力、財力，事先建立法律“防火墻”，將企業經營過程中涉及的主體資格風險、財務隱蔽風險、人力資源風險、產權結構構成風險、訴訟仲裁風險、產權交易及投資風險、法律法規的動態風險、匯率變動風險、合同管理風險、商業信譽風險知識產權風險、地域及客戶關系風險等法律風險擋在企業發展之外，從依法治企上尋找可持續發展的道路。

筆者認為，企業的管理者們應每年定期為自己的企業進行法律風險評估。所謂法律風險評估，是指通過法律及相關行業專家對目標企業進行法律風險事項調查，并出具《法律風險評估報告》的意向預防性法律防范可行性建議。通過審查企業的組織結構、股權結構、治理結構、公司章程、公司各項許可證照、內部管理制度、業務流程、財務管理制度和流程、對外重大合同簽署的決策和流程、勞動合同管理、固定資產管理、知識產權等項目分別進行調查和評估，發現其中可能存在的潛在法律風險和潛在的訴訟。通過《法律風險評估報告》，及時把企業可能存在的法律風險披露出來，以引起企業管理者的足夠注意，并進而在法律顧問團隊的幫助下，及時采取適當措施，最終未雨綢繆，防范于未然。

三、建立健全法律風險預警、防范規避機制，切實提升法律風險防御能力。

企業“走出去”，法律須先行。“駕駛技術再高，也有被追尾的可能” 再大再強的企業也要防范法律風險。企業的各種行為都會存在法律風險，任何類型的法律風險都會造成商機的喪失；被廣泛宣傳的法律風險事項會對企業的商譽帶來極大的損害。當這種損害發生時，會存在另一種風險，公司業務可能陷入惡性循環。商譽的損害會使商業伙伴喪失信心，繼而引起收入下降，投資者喪失信心，最后導致股票價值下跌。

美國波音公司，該公司總部有500名高管人員，其中法律顧問有232個，占了約46%，而去年有關部門所作的“中國100強企業法律風險調查”表明，大部分中國企業對“走出去”的法律風險未有清楚認識，中國企業法律風險防范的費用支出僅是發達國家企業的1/50。

預警機制應當建立在分析的基礎之上，法律風險防范機制強調前瞻性，強調防患于未然，重視法律風險防御能力的提高，以切實減輕企業的損失。通過風險分析評估，風險控制管理、風險監控更新等方法，來發現、識別經營生產和管理活動中的潛在法律風險。

四、準確把握風險源，最大限度規避法律風險。

調查表明，西方發達國家的大型企業，都普遍積極地采取規范的法律風險防范措施，其中準確把握風險源不失為一個亮點。對于我們運輸企業而言，企業存在一天，風險就伴隨一天。

在經濟效益和社會效益的權衡間，風險與危機共存，其中以下幾點法律風險源尤為值得關注。

合同管理中的法律風險：指在合同談判、訂立、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。在企業運行過程中，融資類合同、合作類合同和施工承包類合同、材料供應類合同涉及金額巨大。尤其是如果未能經過有效的法律風險評估和控制，極可能存在較大的法律風險，給雙方當事人留下糾紛隱患。

并購轉讓中的法律風險：企業兼并涉及公司法、競爭法、稅收法、知識產權法等法律法規，且操作復雜，對社會影響較大，潛在的法律風險較高。其中的一些關于特種行業的經營權轉讓標的大、價值評估難、轉讓手續繁瑣、廉政風險大，雖然規范了轉讓程序和要求，但操作中的法律風險仍然巨大。

知識產權法律風險：知識產權是蘊涵創造力和智慧結晶的成果，其客體是一種非物質形態的特殊財產，要求相關企業管理機構給予特別關注。

人力資源管理法律風險：《勞動法》、《勞動合同法》和國務院制定的相關勞動用工行政法規及部門規章，是保護勞動者權益的法律體系。作為老牌的公路運輸企業屬勞動密集性企業，在人力資源管理過程各個環節中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規的約束，企業的任何不遵守法律的行為都有可能給企業帶來勞動糾紛。

財務稅收法律風險：企業的涉稅行為因為涉及遵守財務、稅收等法律法規直接關系到企業的未來利益，例如有些企業多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。

運營管理法律風險：作為運輸企業在運營管理中，車輛、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引發的侵權法律風險，收取服務費引發的合同糾紛風險，以及在交通事故中引發的人身和財產損害賠償等法律風險。

筆者認為，在防范企業法律風險過程中，企業必須結合實際抓住工作重點，準確把握經營中的風險源，才不會避重就輕，造成顧此失彼。

基業長青是每一個企業的夢寐以求，但百年老店畢竟是鳳毛麟角。所以，作為一位現代企業經營管理者應順應法制經濟的時代需要，加強企業法律風險的規避措施，并將之擺在企業日常管理的重要位臵，方能在激烈的市場角逐中永保青春、始終立于不敗之地，實現企業的永續經營理想。正如古人所云：任憑波浪翻天起，自有中流穩渡舟。