第一篇：最新深圳企業適用勞動法常用數據

深圳企業適用勞動法常用數據(2010年版)

深圳市總商會法律事務部編制

序

項 目

數 據

依 據

深圳市2010年7月起實施的最低工資標準

1.全日制用工:1100元/月

2.非全日制用工:9.8元/小時

深圳市政府最低工資標準公告

深圳市2009年度社會(城鎮)職工月平均工資

3894元

深圳市2009年國民經濟和社會發展統計公報

月工資折算成日,時工資標準

月平均= 21.75天=174小時

《深圳市員工工資支付條例》

標準工時

每日8小時,每周40小時

《關于職工工作時間的規定》

加班時限

每日不超過3小時,每月不超過36小時

《勞動法》

加班工資最低計算標準

1.延長工作時間:正常工作時間工資×150%

2.休息日加班:正常工作時間工資×200%

3.法定休假日加班:正常工作時間工資×300%

《勞動法》,《深圳市員工工資支付條例》

正常經營企業非因員工原因停工應發工資

1.停工一個月以內:正常工作時間工資×80%

2.停工超過一個月:最低工資標準×80%

《深圳市員工工資支付條例》

職工因病或非因工受傷停工醫療期工資

正常工作時間工資×60%,且不低于最低工資標準×80%

《深圳市員工工資支付條例》

年休假,探親假,婚假,喪假,產假,看護假,節育手術假工資

與提供正常勞動時的工資一致(包括正常工作時間工資及獎金,津貼等)《深圳市員工工資支付條例》

哺乳假工資

標準工資×75%

《廣東省女職工勞動保護實施辦法》

高溫津貼

1.高溫和室外作業人員:150元/月(每年6-10月)

2.非高溫作業人員:100元/月(每年6-10月,企業與職工協商確定是否發放)《關于公布廣東省高溫津貼標準的通知》

工資支付日

1.支付周期不超過一個月的:在周期滿后7日內

2.支付周期超過一個月不滿一年的:在周期滿后1個月內

3.支付周期在一年或者一年以上:在周期滿后6個月內

《深圳市員工工資支付條例》

延期支付工資

因故可以延期5日,征得本單位工會或者員工本人書面同意可延期15日以內

《深圳市員工工資支付條例》

勞動關系終結時的工資支付時間

1.支付周期不超過一個月的:勞動關系終結后3個工作日內

2.支付周期超過一個月的:在約定日期支付

《深圳市員工工資支付條例》

對勞動者經濟處罰限額

不超過勞動者當月工資的30%,且處分后員工當月工資數額不得低于最低工資標準

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》

克扣和無故拖欠工資的經濟補償金(勞動仲裁和訴訟適用)

克扣和拖欠部分的25%

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》,未及時足額支付勞動報酬的賠償金(勞動行政部門責令支付)

克扣和拖欠部分的50%-100%

《勞動合同法》,《勞動保障監察條例》

勞動合同的試用期限制

1.合同期限不滿三個月:不得約定試用期

2.合同期限三個月以上不滿一年:不超過1個月

3.合同期限一年以上不滿三年:不超過2個月

4.三年以上及無固定期限:不超過6個月

《勞動合同法》

解除勞動合同的經濟補償金(《勞動合同法》施行前)

1.經濟補償金:員工工作年限×月工資(協商一致解除勞動合同以及因職工不勝任工作解除勞動合同的,經濟補償金不超過12個月工資)

2.企業拒不支付經濟補償金時應加付的額外經濟補償金:經濟補償金×50%

3.代通知金:1個月工資(僅限按《勞動法》第二十六條解除勞動合同未提前30日通知時支付)《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》,《深圳經濟特區勞務工條例》,《深圳經濟特區勞動合同條例》

解除或終止勞動合同的經濟補償金(《勞動合同法》施行后)

1.經濟補償金:員工工作年限×月工資(工資高于市平均工資3倍的員工,按平均工資3倍為基數,補償不超過12個月)

2.企業拒不支付經濟補償金時應加付的額外經濟補償金:經濟補償金×50%(勞動仲裁和訴訟時適用)

3.企業拒不支付經濟補償金時應加付的賠償金:未支付部分的50-100%(由勞動行政部門責令支付)

4.代通知金:1個月工資(適用于按《勞動合同法》第四十條解除勞動合同未提前30日通知的情形)《勞動合同法》,《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

非法解除或終止勞動合同的賠償金(《勞動合同法》施行后)

員工工作年限×月工資×2

《勞動合同法》,《勞動合同法實施條例》

解除或終止勞動合同經濟補償金的支付時間

在辦結工作交接時支付

《勞動合同法》

因病或非因工負傷醫療補助費(解除或終止勞動關系時支付)

不低于6個月工資,重病另增加至少50%,絕癥增加至少100%

(僅限勞動能力鑒定為5-10級傷殘人員)

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》,《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》 員工離職后競業限制時間

不超過2年

《勞動合同法》

競業限制補償費

不少于員工離職前十二個月月平均工資的50%

(僅限因技術秘密而簽訂的競業限制協議)

《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》

帶薪年休假

1.職工累計工作已滿1年不滿10年的:5天

2.已滿10年不滿20年的:10天

3.已滿20年的:15天

《職工帶薪年休假條例》

探親假(機關和國有企事業單位適用)

1.探望配偶:每年30日

2.未婚職工探望父母:每年20日,或者兩年45日

3.已婚職工探望父母:每四年20日

《國務院關于職工探親待遇的規定》

婚假

3日,晚婚(男25周歲女23周歲以上初婚)增加10日

《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》

喪假(限配偶和直系親屬死亡時)

3日

《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》

女職工產假

90日,晚育(女24周歲以上生育第一胎)增加15日,生育后3個月內辦理《獨生子女證》增加35日,如難產再增加30日,多胞胎每多生育一嬰兒增加15日

《女職工勞動保護規定》,《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》,《深圳經濟特區計劃生育管理辦法》

男職工看護假

10日

《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》

節育手術假

1.安置宮內節育器:3日

2.輸精管結扎:7日

3.輸卵管結扎:21日

4.人工流產:懷孕不滿3個月為15日;懷孕3個月以上為42日

《深圳經濟特區計劃生育管理辦法》

法定醫療期(職工患病或非因工負傷停止工作企業不得解除勞動合同的期限)

1.實際工作十年以下,在本單位工作五年以下:3個月

2.實際工作十年以下,在本單位工作五年以上:6個月

3.實際工作十年以上,在本單位工作五年以下:6個月

4.實際工作十年以上,在本單位工作五至十年:9個月

5.在本單位工作十年以上十五年以下:12個月

6.在本單位工作十五年以上二十年以下:18個月

7.在本單位工作二十年以上:24個月

《企業職工患病或非因工傷醫療期規定》

未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資期間

用工之日起滿1月至補簽勞動合同前一日(最長至用工之日起滿一年,即最長11個月)《勞動合同法》,《勞動合同法實施條例》

違法未簽訂無固定期限勞動合同支付雙倍工資期間

自應簽訂無固定期限勞動合同之日起至補簽無固定期限勞動合同前一日

《勞動合同法》,《勞動合同法實施條例》

養老保險費標準

1.深圳戶籍員工:

企業繳交部分:員工繳費工資×11%

個人繳交部分:員工繳費工資×8%

2.非深圳戶籍員工:

企業繳交部分:員工繳費工資×10%

個人繳交部分:員工繳費工資×8%

《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》

醫療保險費標準

1.綜合醫療保險(含生育醫療保險):

企業繳交部分:員工月工資×7%(2009-2010年臨時費率:員工月工資×4.5%)

個人繳交部分:員工月工資×2%

2.住院保險(含生育醫療保險):

企業繳交部分:市上年度職工月平均工資×1%(2009-2010年臨時費率: 市上年度職工月平均工資×0.7%)

個人繳交部分:市上年度職工月平均工資×0.2%

3.農民工醫療保險:

企業繳交部分:每月8元(2009-2010年臨時費率:每月6元)

個人繳交部分:每月4元

《深圳市社會醫療保險辦法》

工傷保險費標準

1.風險較小的行業:基準費率=單位職工工資總額×0.5%;

2.中等風險行業: 基準費率=單位職工工資總額×1%;

3.風險較大行業: 基準費率=單位職工工資總額×1.5%;

(2009-2010年臨時費率:按上述標準減半)

深圳市社保基金管理局關于調整工傷保險費率的通知

職工病死或者非因工受傷死亡的喪葬費和憮恤金

1.喪葬補助費:市上年度城鎮職工月平均工資×3

2.一次性撫恤金:供養直系親屬為1人,2人,3人及以上,分別按市上年度城鎮職工月平均工資的6倍,9倍,12倍支付

《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》

工傷待遇

(見另頁表)

《工傷保險條例》,《廣東省工傷保險條例》

申請勞動仲裁時限

1年(自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計,勞動關系存續期間拖欠勞動報酬案件不受限制)

《勞動爭議調解仲裁法》

勞動糾紛起訴時限

收到裁決書之日起15日內

《勞動爭議調解仲裁法》

用人單位申請撤消仲裁裁決期限

收到裁決書之日起30日內

《勞動爭議調解仲裁法》

企業申報工傷事故時限

1.事故發生后24小時內通知勞動行政部門及社保機構

2.事故發生后30日內申請工傷認定

《工傷保險條例》,《廣東省工傷保險條例》

員工個人申請工傷認定時限

事故發生后1年內

《廣東省工傷保險條例》

工傷勞動能力鑒定申請時限

醫療終結期滿后30日內

《廣東省工傷保險條例》

注:深圳市總商會法律事務部編制的《深圳企業適用勞動法常用數據》已被深圳市勞動仲裁院收入“深圳市勞動爭議調解仲裁信息系統”,作為全市勞動仲裁審理案件的參考資料.深圳市工傷待遇計付表

(深圳市總商會法律事務部編制)

費項

傷殘狀況

醫療費

住院伙食補貼

停工留薪期護理

停工留薪期間工資

傷殘津貼,工傷

津貼,護理費

一次性傷殘

補助金

解除勞動關系一次性工傷醫療補助金

解除勞動關系一次性傷殘就業補助金,傷殘津貼

其他

負傷未致殘

工傷保險基金報銷

@由用人單位按因公出差伙食補助的70%支付

外地治療交通,食宿由用人單位報銷

@由用人單位負責

@停工留薪期間由用人單位按原工資福利待遇支付,最長不超過24個月

假肢和醫療用具等費用由工傷保險基金支付

1-4級傷殘

護理費:按市職工月平均工資的60%,50%,40%,30%按月計發

傷殘津貼:本人工資的90%,85%,80%,75%按月計發

本人工資的24,22,20,18倍

工傷基金支付:本人工資15,14,13,12個月

(需要護理的,按市職工月平均工資的60%,50%,40%,30%一次性計發10年)

(傷殘津貼由工傷基金按本人工資的90%,85%,80%,75%一次性計發10年)

5-6級傷殘

@不能安排工作的,用人單位按本人工資的70%,60%按月發放工傷津貼

本人工資的16,14倍

@用人單位支付:10,8個月本人工資

@用人單位支付: 50,40個月本人工資

7-10級傷殘

本人工資的12,10,8,6倍

@用人單位支付:6,4,2,1個月本人工資

@用人單位支付: 25,15,8,4個月本人工資

因工死亡

1)喪葬費:市上年度城鎮職工月平均工資的6倍;2)一次性工亡補助金:市上年度城鎮職工月平均工資的60倍;3)供養親屬撫恤金:按本人工資的一定比例發給無勞動能力親屬,配偶每月40%,其他親屬每月30%,孤寡老人和孤兒在上述基礎上增加10%.帶“@”符號的為用人單位在辦理工傷保險情況下應當負責支付的費用.如用人單位未辦理工傷保險,則全部費用由其承擔.

第二篇：深圳企業勞動者適用勞動法常用數據(2015版)

深圳企業勞動者適用勞動法常用數據(2015最新）目錄

1、最低工資：

2、深圳平均工資：

3、月工資折算成日、時工資標準：

4、標準工時和加班工作時限：

5、加班工資計算標準：

6、停工應發工資：

7、醫療期工資： 8．工資支付周期： 9．工資扣減：

10．克扣和無故拖欠勞動報酬、加班費或者經濟補償等的加付賠償金 11．勞動合同的試用期限制

12．解除勞動合同的經濟補償金、賠償金和代通知金： 13．年休假： 14．婚假：

15．女職工產假期和人工流產假期： 16．法定醫療期： 17．養老保險費標準： 18．醫療保險費標準： 19．工傷保險費標準： 20．醫療保險待遇：

21．職工病死或者非因工受傷死亡的喪葬費和憮恤金： 22．工傷待遇：

23．申請勞動爭議處理時限： 24．申報工傷事故時限：

1、最低工資：依據《深人社規〔2015〕4號》自2015年3月1日起，本市最低工資標準調整如下：

一、全日制就業勞動者最低工資標準：2030元/月；

二、非全日制就業勞動者小時最低工資標準：18.5元/小時。

2、深圳平均工資：

深圳市統計局于2014年6月19日發布《關于2013年深圳市平均工資數據的說明》，明確深圳市2013在崗職工年平均工資為62619元，折合成月平均工資為5218元。

自2014年7月1日起至2015年6月30日止，深圳市各項社保繳費基數和待遇計發中涉及市上在崗職工月平均工資的，均按5218元/月的標準計算。

3、月工資折算成日、時工資標準：（依據《深圳市員工工資支付條例》）日平均工作天數 21.75天，職工日工資和小時工資按此折算。

4、標準工時和加班工作時限：(依據《勞動法》和國務院《關于職工工作時間的規定》)每日工作8小時，每周工作40小時；延長工作時間每日一般不超過1小時，最長每日不超過3小時，每月不超過36小時。

5、加班工資計算標準：(依據《中華人民共和國勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》)延長工作時間支付不低于標準工資或者計件工資的150%的工資報酬；休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于標準工資或者計件工資的200%的工資報酬；法定休假日安排工作，支付不低于標準工資或者計件工資的300%的加班工資。

6、停工應發工資：正常經營企業非因員工原因停工應發工資（依據《深圳市員工工資支付條例》）

1）停工一個月以內的，按照員工本人標準工資的80%支付； 2）停工超過一個月的，按照不低于最低工資的80%支付。

7、醫療期工資：職工因病或非因工受傷停工醫療期工資(依據《深圳市員工工資支付條例》)：不低于本人標準工資的60%，且不得低于最低工資的80%。

8．工資支付周期：（依據《深圳市員工工資支付條例》）

1）支付日 工資支付周期不超過一個月的，在周期滿后7日內；支付周期超過一個月不滿一年的，在周期滿后1個月內；支付周期在一年或者一年以上的，在周期滿后6個月內。2）延期支付 因故可以延長5日，征得本單位工會或者員工本人書面同意，可以延長15日。

3）勞動關系終結時的工資支付 支付周期不超過一個月的工資，在勞動關系終結后3個工作日內一次付清；支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。

9．工資扣減：由于勞動者原因給用人單位造成損失的扣減工資限額（依據《深圳市員工工資支付條例》、勞動部《工資支付暫行規定》）

扣減工資數額不得超過勞動者當月工資的20%，并且扣減后工資數額不得低于最低工資標準。

10．克扣和無故拖欠勞動報酬、加班費或者經濟補償等的加付賠償金(依據《勞動合同法》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》)加付賠償金(逾期不支付的)：應付金額部分的50%-100%

11．勞動合同的試用期限制（依據《勞動合同法》）：

勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。注：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

12．解除勞動合同的經濟補償金、賠償金和代通知金：(依據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》)1)經濟補償金：按勞動者在用人單位工作年限計算，每滿一年支付1個月工資（六個月以上不滿一年的，按1年計算；不滿六個月的，按半年計算）。其中，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資3倍的，支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，且年限最高不超過12年（2008年1月1日之前不受此限）。

2)經濟賠償金：違法解除或者終止勞動合同的，按前款經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3)代通知金：企業按《勞動合同法》第四十條解除勞動合同未提前30日通知員工的，支付相當于1個月工資的代通知金。

13．年休假：（依據《職工帶薪年休假條例》）滿1年不滿5年者為5天；滿5年不滿10年者為7天；滿10年不滿20 年者為10天；滿20年以上者為14天.14．婚假：（依據廣東省勞動廳《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》）3日，晚婚(男25周歲女23周歲以上初婚)增加10日。

15．女職工產假期和人工流產假期：（依據國務院《女職工勞動保護規定》、《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》、《深圳經濟特區計劃生育管理辦法》、經國務院審議并原則通過的《女職工勞動保護特別規定（草案）》

1）產假： 正常產假是90天，其中產前休假15天。難產的增加產假30天；實行晚育的（23周歲后生育第一胎），增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天；領取獨生子女父母光榮證的，增加產假35天。（2）看護假：領取獨生子女父母光榮證的，男方享受10天的看護假新規定

16．法定醫療期：（即職工患病或非因工負傷停止工作治病期間企業不得解除勞動合同的期限）（依據勞動部《企業職工患病或非因工傷醫療期規定》：

實際工作十年以下，在本單位工作五年以下為3個月，五年以上的為6個月； 實際工作十年以上，在本單位工作五年以下為6個月，五年以上十年以下為9個月，十年以上十五年以下為12個月，十五年以上二十年以下為18個月，二十年以上為24個月

17．養老保險費標準：（依據《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》）深圳戶籍人員：

養老保險繳納比例：公司繳納11%，個人繳納8% 共計：19% *其中1％為地方補充養老保險費

（按照規定，本人月工資總額超過本市上在崗職工月平均工資300%的，按本市上在崗職工月平均工資的300%繳費;月工資總額低于本市上在崗職工月平均工資60%的，按本市上在崗職工月平均工資的60%繳費。按照2013在崗職工月平均工資5218元計算，基本醫療保險一檔繳費的“上線”為15654元，“下線”為3131元。）非深圳戶籍人員：

養老保險繳納比例：公司繳納比例10%，個人繳納8% 共計：18%

18．醫療保險費標準：（依據《深圳市社會醫療保險辦法》）：

深圳戶籍人員（綜合醫療保險）：

醫療保險繳納比例：公司繳納比例7%(其中包括0.5%的地方補充醫療保險和0.5%的生育醫療保險)，個人繳納2% 共計：9%（員工月工資總額超過上市城鎮職工月平均工資300％的，超過部分不計征醫療保險費；月工資總額低于本市上城鎮職工月平均工資60％的，按市上城鎮職工月平均工資60％計征醫療保險費。）非深圳戶籍人員（住院醫療保險/合作醫療）：

住院醫療繳納比例：公司繳納比例0.8%，個人繳納0.2% 共計：1% 合作醫療繳納金額：單位繳納8元，個人繳納4元 共計12元，19．工傷保險費標準：(依據原深圳市社保局關于調整工傷保險費率的通知)風險較小的行業，基準費率是用人單位職工工資總額的0.5%；中等風險行業，基準費率是單位職工工資總額的1%；風險較大行業，基準費率是職工工資總額的2%。風險較小行業不實行浮動，其他行業的單位實行浮動費率。

20．醫療保險待遇：（依據《深圳市社會醫療保險辦法》）

見深圳市社會醫療保險三種形式待遇比較（網址：http://www.tmdps.cn/writ_view.asp?id=2686）。

21．職工病死或者非因工受傷死亡的喪葬費和憮恤金：（依據廣東省勞動廳《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》、《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》）企業未為員工辦理社會保險的，按下列標準支付：

1）喪葬補助費：3個月工資（按市上職工月平均工資計算）； 2）供養直系親屬一次性救濟金：6個月工資； 3）一次性憮恤金：6個月工資。

企業已為員工辦理社會保險的，費用由社保機構按《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》規定的標準支付： 1）喪葬補助費：死亡時本市上城鎮職工月平均工資的3倍 2）一次性撫恤金：供養直系親屬為1人、2人、3人及3人以上，分別按死亡時本市上城鎮職工平均工資的6倍、9倍、12倍支付

22．工傷待遇：（(依據國務院《工傷保險條例》和《廣東省工傷保險條例》)見工傷保險待遇(2012年1月1日起)

23．申請勞動爭議處理時限：(依據《勞動爭議調解仲裁法》)1)申請勞動爭議仲裁時限：自知道或者應當知道其權利被侵害之日起1年, 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議不受此限，但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

2)不服勞動仲裁裁決向法院起訴時限：收到裁決書之日起15日內。

24．申報工傷事故時限：(依據國務院《工傷保險條例》和《廣東省工傷保險條例》)1）單位申報 職工發生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病，用人單位應在24小時內通知勞動保障行政部門及社保經辦機構；并在30日內向勞動保障行政部門提出書面工傷認定申請。

2）個人申報 用人單位未按前項申報的，在發生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，職工及其直系親屬、工會組織可以向勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

3）勞動能力鑒定 用人單位、工傷職工或者其直系親屬應在職工醫療終結期滿后30日內向勞動能力鑒定委員會提出勞動能力鑒定。

第三篇：深圳企業適用勞動法常用資料

深圳企業適用勞動法常用資料(2003年修訂版)

1． 深圳市2003最低工資標準（依據深圳市勞動局《關于公布深圳市2003最低工資標準的通知》）

2003年5月1日至2004年4月30日期間的最低工資標準為： 1）特區內：3.59元/小時，600元/月 2）寶安、龍崗區：2.78元/小時，465元/月

2． 深圳市2001、2002社會（城鎮）職工月平均工資（依據深圳市統計局2001、2002年統計信息年報、手冊）：

2001社會(城鎮)職工平均工資 2162元 2002社會(城鎮)職工平均工資 2352元

3． 月工資折算成日、時工資標準（依據勞動與社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》）：

月平均工作天數 20.92天，工作時間167.4小時，職工日工資和小時工資按此折算 4． 標準工時和加班工作時限(依據《勞動法》和國務院《關于職工工作時間的規定》)：

每日工作8小時，每周工作40小時；延長工作時間每日一般不超過1小時，最長每日不超過3小時，每月不越過36小時。

5． 加班工資計算標準(依據《中華人民共和國勞動法》)：

延長工作時間支付不低于正常工資的150%的工資報酬；休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于正常工資的200%的工資報酬；法定休假日安排工作，支付不低于正常工資的300%的工資報酬。6． 養老保險費標準（依據《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》）：

1）深圳戶籍員工：

企業按員工個人繳費工資的（8％＋1％）交納＋員工個人交5％ *其中1％為地方補充養老保險費 2）非深圳戶籍員工：

企業按員工個人繳費工資的8％交納＋員工個人交5％

（繳費工資為員工的月工資總額，但月工資總額超過上市城鎮職工月平均工資300％的，超過部分不計征養老保險費；月工資總額低于本市上城鎮職工月平均工資60％的，按市上城鎮職工月平均工資60％計征養老保險費。）

7． 醫療保險費標準（依據《深圳市城鎮職工社會醫療保險辦法》）：

1）深圳戶籍員工：

企業按員工月工資總額的7％交納(其中包括0.5%的地方補充醫療保險和0.5%的生育醫療保險)＋員工個人交2％

（員工月工資總額超過上市城鎮職工月平均工資300％的，超過部分不計征醫療保險費；月工資總額低于本市上城鎮職工月平均工資60％的，按市上城鎮職工月平均工資60％計征醫療保險費。）

2）非深圳戶籍員工：

企業按市上職工月平均工資的1％交納（其中包括0.8%的住院醫療保險和0.2%的地方補充養老保險），個人不交

8． 工傷保險費標準(依據《深圳經濟特區工傷保險條例》及《廣東省社會工傷保險條例》)1)特區內(依據《深圳經濟特區工傷保險條例》)：

企業按市上城鎮職工月平均工資的3‰至9‰繳納。具體視不同行業和企業的狀況，使用不 of 3 同費率。

2)寶安、龍崗區(依據《廣東省社會工傷保險條例》)：

企業按所屬全部被保險人上月平均工資總額(統計口徑)的5‰至15‰繳納。具體視不同行業和企業的狀況，使用不同費率。

9． 勞動合同的試用期限制（依據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》）：

一般不超過6個月，勞動合同期限在六個月以下的不超過15天，勞動合同期限在六個月以上一年以下不超過30天，勞動期限在一年以上兩年以下不超過60天

10． 正常經營企業非因員工原因停工應發停工津貼標準（依據《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》）：

1）停工在六個工作日內（含六個工作日），按停工前一個月職工本人平均實得日工資的80％支付； 2）停工超過六個工作日，按停工前三個月職工本人平均實得日工資的60％支付。11． 年休假（依據廣東省勞動廳《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》）：

工作滿一年未滿五年者5日；工作滿五年未滿十年者7日；工作滿十年未滿二十年者10日；工作滿二十年以上者14日。

12． 婚假（依據廣東省勞動廳《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》）：

3日，晚婚(男25周歲女23周歲以上初婚)增加10日。

13． 女職工產假期和人工流產假期（依據國務院《女職工勞動保護規定》、《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》、《深圳經濟特區計劃生育管理辦法》）：

1)產假：90日，晚育（女24周歲以上生育第一胎）增加15日，生育后3個月內辦理《獨生子女證》增加35日，如難產再增加30日，多胞胎每多生育一嬰兒增加15日

2)人工流產休假：懷孕不滿3個月人工流產，休假15日；懷孕3個月以上人工流產的，休假42日。14． 法定醫療期（即職工患病或非因工負傷停止工作治病期間企業不得解除勞動合同的期限）（依據勞動部《企業職工患病或非因工傷醫療期規定》及《深圳經濟特區勞務工條例》）：

1）特區內企業的深圳戶籍員工和寶安、龍崗區企業的所有員工（按勞動部《企業職工患病或非因工傷醫療期規定》執行）：

實際工作十年以下，在本單位工作五年以下為3個月，五年以上的為6個月； 實際工作十年以上，在本單位工作五年以下為6個月，五年以上十年以下為9個月，十年以上十五年以下為12個月，十五年以上二十年以下為18個月，二十年以上為24個月

2）特區內企業非深圳戶籍員工（按《深圳經濟特區勞務工條例》執行）：

在本單位工作不滿一年的，為累計15日，滿一年，從第二年起每年增加15日，但最長不超過90日

15． 職工因病或非因工受傷停工醫療期工資(依據深圳市勞動局《關于轉發勞動部<工資支付暫行規定>和省勞動廳轉發勞動部<對工資支付暫行規定有關問題的補充規定>兩個文件的通知》)：

1）實際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下的，為本人工資標準的70％，五年以上的為本人工資標準的80％；

2）實際工作年限在十年以上，在本單位工作年限五年以下的，為本人工資標準的80％，五年以上十年以下的，為本人工資標準的90％，十年以上的，為本人工資標準的100％。勞動者病假期工資如低于本市最低工資標準的80％，按最低工資標準的80％發給。

16． 職工病死或者非因工受傷死亡企業應支付的喪葬費和憮恤金（依據廣東省勞動廳《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》）：

企業未為員工辦理社會保險的，按下列標準支付：

1）喪葬補助費：3個月工資（按市上職工月平均工資計算）； 2）供養直系親屬一次性救濟金：6個月工資； of 3 3）一次性憮恤金：6個月工資。

企業已為員工辦理社會保險的，費用由社保機構按《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》規定的標準支付。

17． 克扣和無故拖欠工資(包括加班工資)的經濟補償金(依據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》)

克扣和拖欠部分的25%。

18． 解除勞動合同的經濟補償金和額外經濟補償金以及代通知金(依據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《深圳經濟特區勞務工條例》、《深圳經濟特區勞動合同條例》)

1)經濟補償金：按職工在用人單位連續工作時間計算，工作時間每滿一年發給相當于1個月工資(標準為解除合同前3個月職工的月平均工資)的經濟補償金。其中，雙方協商一致解除勞動合同以及因職工不勝任工作解除勞動合同的，經濟補償金不超過12個月工資。

2)額外經濟補償金：企業拒不支付上述經濟補償金的，另支付相當于上述費用的50%的額外補償金。3)代通知金：企業按《勞動法》第二十六條解除勞動合同未提前30日通知員工的，支付相當于1個月工資的代通知金。

19． 寶安、龍崗區企業工傷辭退費標準（依據《廣東省社會工傷保險條例》及其實施細則）

因工致殘被鑒定為5－10級殘疾的被保險人要求辭職或合同期滿終止合同的，由單位支付一次性工傷辭退費。工傷辭退費按辭職或終止合同時所在市上職工月平均工資為基數計發：5級計發50個月，6級計發40個月，7級計發25個月，8級計發15個月，9級計發8個月，10級計發4個月。（注：特區內企業無需支付該項費用。）

（工傷保險賠付標準的其余項目，因子據較復雜暫不列入。寶安、龍崗區企業請參見《廣東省社會工傷保險條例》及其實施細則，特區內企業請參見《深圳經濟特區工傷保險條例》及其實施細則）20． 申請勞動爭議處理時限(依據《中華人民共和國勞動法》)

1)申請勞動爭議仲裁時限：勞動爭議發生之日起60日內；

2)不服勞動仲裁裁決向法院起訴時限：收到裁決書之日起15日內。

21． 申報工傷事故時限(依據《深圳經濟特區工傷保險條例》和《廣東省社會工傷保險條例》)1)特區內(依據《深圳經濟特區工傷保險條例》)：

單位申請工傷認定：自傷亡事故發生或職業病確診之日起15日內；

員工及其親屬申請工傷認定：自傷亡事故發生或職業病確診之日起3個月內； 申請工傷處理的行政復議：自收到處理決定之日起60日內； 向法院起訴：自收到決定書或復議決定書之日起15日內。

2)寶安、龍崗區(依據《廣東省社會工傷保險條例》及其實施細則)：

單位申報工傷事故：自傷亡事故發生或職業病確診時起24小時內通知社保行政主管部門及其經辦機構，并在15日內提交正式的工傷報告書。

深圳市總商會法律事務部

二〇〇三年七月三十一日

（版權所有，轉載翻印請與深圳市總商會法律事務部聯系）聯系電話：0755-25891103

26109526

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第四篇：大學生勤工儉學與勞動法適用（定稿）

大學生勤工儉學與勞動法適用

摘要 新勞動合同法的適用,使我們有了新的視角重新審視大學生勤工儉學與勞動法適用之間的關系。大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法弱者保護的立法宗旨,符合現行法律的相關規定,有利于和諧勞動關系的建立;同時,大學生作為成年人,理應通過勞動實現自我供給,因而更加需要勞動合同法的特別保護。

關鍵詞 大學生 勤工儉學 勞動法

一、問題的提出

目前,大學生校外打工、勤工儉學的現象在各高校均很普遍。與此同時,大學生勤工儉學過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多。與其他勞動合同糾紛有所不同的是大學生作為勞動者的法律地位始終受到質疑,甚至出現肯德基、麥當勞等洋快餐企業公然否認大學生勞動者身份,對其合法權益不予理睬等事件。其他現象如大學生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學生求職心切,強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端。究其原因,一般認為有以下四個方面

(1)相關立法不夠完善。1995 年勞動部出臺的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12 條規定在校生利用業余時間勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。作為特別法,《意見》專門否認了大學生的勞動者地位,使得大學生勤工儉學不能適用勞動法,而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規定。

(2)大學生法律意識及維權意識不強。大學生在勤工儉學過程中,很少有意識要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對合同內容也無法提出保護己方權利的有力條款。調查顯示一旦出現糾紛,權益受到侵害后采取司法救濟的只占18 %[ 1 ]。另據中國質量萬里行促進會的一項調查,大學生維權比例只占10 %[2 ]。

(3)公權部門缺位導致保護缺失。與勞動維權相關的公權部門主要包括勞動部門和工商部門。勞動部門的職能局限在保護、調整正式用工關系中的勞動者身上,缺乏足夠的精力對大學生勤工儉學權益加以保護;而工商部門的職權則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對大學生勞動糾紛的解決。工商部門對勞動用工的管理主要體現在注冊登記、營業執照的辦理、違法經營內容的查處上,與大學生的權益維護沒有太大的相關性。(4)高校相關就業指導120部門缺乏適當的指導與幫助。目前,各高校一般都設有就業指導部門和學生權益維護部門。前者基本上是為畢業生服務的機構,而后者則為學生校內自治組織,很難在學生與用人單位的糾紛中起到實質性作用。

二、大學生勤工儉學行為分類及適用勞動法之法律依據

為了在法律上厘清大學生勤工儉學行為到底能否適用勞動合同法,有必要首先搞清常見的大學生勤工儉學行為有哪些類別。由于大學生勤工儉學主要為課外兼職,時間有限及經驗缺乏使其常常局限為幾種家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等。以上行為從法律關系的角度基本可以分為兩類

(1)介于大學生與雇主個人之間的法律關系。主要表現為家教,大學生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動為內容而與雇主之間發生的法律關系。這種法律關系一般認為不屬于受勞動法調整的勞動關系,而是屬于合同法調整的雇傭合同關系。

(2)介于大學生與用人單位之間的法律關系。如前文所述之散發廣告宣傳單、產品促銷等。在這種法律關系中,一方為大學生,另一方為單位而非自然人。一般認為其合乎勞動合同法關于勞動關系的相關表述,因而屬于勞動法調整的勞動合同關系。關于大學生勤工儉學適用勞動法之法律依據問題,我們認為

(一)《勞動合同法》并未排除適用大學生勤工儉學行為

《勞動合同法》第二條規定中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。該條可以被理解為關于訂立勞動關系的主體的規定。結合第二款之規定“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。”可以看出《, 勞動合同法》并沒有限制大學生的勞動關系主體身份。《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關禁止性規定。勞動法理論上一般認為,適格勞動者應當符合四個標準,即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準[3 ]。大學生勞動者無論提供家教服務還是促銷服務均符合這里的四項標準,理應具備勞動法主體資格。《勞動合同法》第三節關于非全日制用工之規定,解決了大學生勤工儉學適用勞動法之類別對接上的困境。非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4 小時,每周工作時間累計不超過24 小時的用工形式。第六十九條規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十一條規定非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。從上述兩條規定來看,大學生勤工儉學的性質是非全日制用工,實踐中大學生雙重法律關系的建立也有了法律依據。大學生可以與多家用工單位簽訂勞動合同,即建立雙重或多重勞動關系,并且雙方在勞動關系存續期間可隨時解除勞動合同。拿上述幾種勤工儉學的典型行為即家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動關系并存在隨時終止用工之現象,其與法律之規定恰好對接。

(二)勞動部95《意見》并未否認大學生勞動者身份

勞動部95《意見》規定在校生利用業余時間勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。首先,其出臺有特定之背景。1995 年前后,國家關于大學生勤工儉學的態度是保護學生的就業權。當時大學生勤工儉學的情況開始出現。該條文重點在強調“不視為就業”。因為當時的大學生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業的話,學校就無需為學生分配工作了,實際上就會造成對勤工儉學者就業權利的不公。勞動部的這個意見有明確的立法取向,就是要保護勞動者的利益。對大學生的這種規定不是要限制和損害大學生的合法權益,而是旨在保護大學生的合法權益。其次“, 可以不簽訂勞動合同”,這是一個選擇性條款,可以不簽,也可以簽。如果大學生不是勞動主體,怎么還能簽訂勞動合同呢 因此,有學者指出該條款不僅不能證明大學生是沒有勞動者主體資格的,而且恰恰證明了大學生是有勞動者主體資格的。法律關系的主體資格是法律授權產生的,不能因為人的選擇而改變。資格要么有,要么就沒有。最后,同是該部法律,95《意見》明確規定了幾種不適用勞動法的主體,第一種是國家公務員;第二種是參照國家公務員制度的工作人員,即指事業單位工作人員;第三種是農村勞動者;第四種是現役軍人;第五種是家庭保姆。這五類人員根據95《意見》第4 條之規定,被嚴格限定為不受《勞動法》規范,而在校大學生并未被包含在內。隨后在2003 年的時候,勞動部又給各省、自治區、直轄市頒發了《關于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規定“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5 小時,累計每周工作時間不超過30 小時的用工形式。”勞動部的此項規定,也只是提到“勞動者”,而并沒有進行區分,沒有將大學生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5 小時累計的,都屬于《關于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍。既然憲法規定我國公民有勞動的權利,下位法未作排除性規定即應視為對勞動者勞動權利的肯定。

(三)大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法立法之宗旨

《勞動合同法》開宗明義,第一條規定為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法。一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構建和發展和諧穩定的勞動關系”。實踐中將大學生勤工儉學行為排除在勞動法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動關系的建立。大學生和用人單位的用工關系中,學生一方明顯處于弱勢地位,將大學生納入勞動法的調整范圍,符合一般法理關于保護弱者的基本原則。把大學生納入勞動法的調整范圍,賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利,對違反勞動合同的雙方當事人之法律責任具體化,并規定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用第一,事前減少用人單位對大學生侵權的可能性。一旦兼職大學生屬于勞動法的調整范圍,相應地大學生就有和用人單位簽訂勞動合同的權利。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法訂立的勞動合同具有法律效力,因此會給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學生勞動者合法權益行為的發生。第二,可為大學生提供更為便捷的救濟途徑。和司法救濟相比,勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經濟等特點。一旦用人單位發生拖欠、克扣工資等侵權行為,大學生可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁,而不至于被勞動仲裁委員會以大學生勤工儉學不屬于勞動法的調整范圍加以拒絕。第三,有利于相關部門對保護大學生勞動權益的重視。作為處理勞動糾紛的勞動監察部門和勞動仲裁委員會,由于大學生的勞動侵權糾紛成為其工作范圍以內的事情,其自身必會更加重視。這有利于最終解決各類侵權事件。與此同時,還應加快職業中介組織立法的進程,加強對中介市場的規范和管理。如此,才能凈化職業中介機構的服務環境,提升其服務水平,才能從制度上保障大學生合法權益不受非法侵害。

三、雇傭關系中的勤工儉學對勞動法的適用及例外

實務及理論上均有人質疑雇傭關系是否適用勞動法,對此,筆者認為雇傭關系在性質上與勞動關系的相似度高于與合同關系的相似度,因而,在勞動法中規范雇傭關系似乎更合乎法理及邏輯。毋庸置疑,雇傭關系中包含人身性質與財產性質的內容;同時其平等性與隸屬性兼具,勞動力使用權與所有權分離的特征,均與勞動關系相似。而合同關系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質的內容也很少見。鑒于民事訴訟法關于勞動合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責任倒置的做法,出于保護弱勢群體的目的,將雇傭關系中的大學生勤工儉學納入勞動法管轄范圍更有利于維護大學生的合法權益,及實現勞動法保護弱者的立法宗旨。關于例外,華東政法大學的董保華教授認為大學生勤工儉學不能適用勞動法的最低工資規定。理由有二其一,大學生不是勞動者,因為大學生的主要職責在學習而非勞動;其二,最低工資標準包含了根據贍養系數計算的贍養花費[4 ]。對此,筆者不能茍同。首先,如前所述,大學生作為完全民事行為能力人,理當擔負自我供養的責任,其父母已無法律上的撫養之責。同理,大學生作為成年人,也理當擔負贍養之責。現行教育法上關于學分制的規定,關于休學創業的規定等保證了大學生行使勞動權的可行性,也從一個側面反映了其合法性。誠然,由于大學生兼職勞動身份的特殊性,其在適用勞動法上肯定存在例外。比如關于社會保險的規定。按照勞動合同法的規定,勞動者與用人單位簽訂勞動合同關系,用人單位必須要為勞動者辦理各項法定社會保險事項,主要包括養老、醫療、失業及女職工生育保險等。但是大學生勤工儉學具有事先可預見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關規定為學生購買了相關醫療保險。因此,筆者認為,除辦理必要的工傷保險外,其余險種可由雙方協商確定,似不宜強行規定。

結語 新勞動合同法的適用,使我們有了新的視角重新審視大學生勤工儉學與勞動法適用之間的關系。筆者認為,大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法保護弱者的立法宗旨,符合現行法律的相關規定,有利于和諧勞動關系的建立;同時,大學生作為成年人,理應通過勞動實現自我供給,因而更加需要勞動合同法的特別保護。大學生課外勤工儉學關系到高校正在進行的就業培養機制的改革,這是一項系統工程,需要全社會共同關注。對高校大學生勤工儉學權益進行保障不但是高校的份內事,更是立法部門和執法部門的責任。為此,首先,高校要加大對學生課外勤工儉學的管理和引導力度,做到防患于未然。其次,勞動執法部門在實際操作中要認真領悟勞動法的基本價值取向,切實理解勞動法維護弱者權益、維系社會穩定、追求社會和諧的立法宗旨,嚴格執法,加大執法力度,發揮勞動監察職能,對用人單位執行勞動法的情況進行查證和約束,才能使勞動法各級各類立法的規定不至于落空。綜上,將大學生勤工儉學納入到勞動法調整的范圍內,大學生課外兼職的合法權益才能有根本的保障,大學生才能通過課外兼職獲取更多的實踐技能和工作經驗,也能改變目前高校大學生就業過程中遇到的種種侵權行為,切實維護其合法權益。

參考文獻

[ 1 ] [ 2 ] 楊 曉譚和平《高校學生兼職權益法律保障路徑探究》,載《法制與社會》,2008 年第4 期。

[ 3 ] 雷 芳王杰兵《論兼職大學生的勞動法保護》,載《知識經濟》,2008 年第9 期。

[ 4 ] 董保華陸 胤《企業雇傭在校大學生相關法律問題探討》,載《中國勞動》,2007 年第6 期。

（轉引自《中國青年政治學院學報》2009 年第2 期）

來源：《中國青年政治學院學報》第2 期

閱讀：530 次 日期：2009-9-24

2009 年

第五篇：《勞動法》第八十二條之適用

《勞動法》第八十二條之適用

關鍵詞：勞動法

作者：彭書紅

東莞市中級人民法院 發布于：2004-4-12 9:26:

52一、問題的提出

勞動力市場是社會主義市場體系的重要組成部分，是必不可少的市場要素。勞動者是生產力中的決定性因素，在生產力諸因素中居主導地位。維護勞動者合法權益，對于促進生產力發展的作用是顯而易見的。目前的社會環境下，利益主體趨于多元化。利益主體之間為實現各自的經濟利益不可避免地會產生矛盾和沖突。正因為如此，勞動者依照《勞動法》所享有的取得勞動報酬、享受社會保險和福利等權利，并不是自動實現的。權利并非寫在紙上空洞無物的東西，而是在現實斗爭中實現的，正所謂“權利本質在于斗爭”。勞動者與用人單位之間的勞動爭議，就是勞動者爭取自身合法權益的斗爭。

根據《勞動法》第七十九條的立法精神，如果爭議雙方不能通過雙方協商或者第三者居中調解解決糾紛，那么勞動爭議仲裁是必經程序，更是訴訟的前置程序。而勞動爭議的仲裁和訴訟解決，必然會涉及《勞動法》第八十二條的適用。

該條文看似簡單，實則蘊含諸多值得探討的問題，如勞動爭議仲裁的性質，六十日期限的規定是否訴訟時效，將六十日期限視為訴訟時效是否符合立法本意等等，對上述問題的正確理解有助于實務中妥善解決勞動爭議糾紛。

二、勞動爭議仲裁的性質

（一）勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序

有人認為，《勞動法》第七十九條沒有明文規定“勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序”，因而主張勞動爭議糾紛當事人可直接向法院起訴。但最高人民法院對此態度鮮明：勞動爭議糾紛必須經過仲裁程序，法院才予受理。

《勞動法》頒布前，最高人民法院于1993年11月24日發布的《全國民事審判工作座談會紀要》（法發

[1993]37號）在述及“勞動爭議案件的受案范圍”時指出：勞動爭議的一方當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，在法定期限內向人民法院起訴，符合一定條件的應當受理。

《勞動法》實施后，最高人民法院副院長李國光在一次講話中明確指出：“仲裁機構對勞動爭議糾紛遲遲不作受理與否的決定，人民法院是否可以受理。在一般情況下，人民法院受理勞動爭議案件應當將仲裁作為前置條件，未經仲裁機構仲裁的，人民法院不能直接受理。但是，對當事人提出申請后，仲裁機構以某種理由不予受理的，為了及時保障當事人的權利，人民法院可以受理當事人的起訴。” 在此，仲裁作為訴訟前置條件是一般性原則，而為了保障當事人合法權益，當仲裁機構對仲裁申請不予受理而未進行實體仲裁時，法院對勞動爭議糾紛予以受理是例外原則。

2001年，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條、第四條對上述例外情形又作了進一步規定，即勞動爭議仲裁委員會對仲裁申請不予受理時，法院應區別爭議的具體情形，分別采取“應當受理”、“駁回訴訟請求”、“不予受理”、“駁回起訴”的處理方式。

（二）勞動爭議仲裁為準司法行為

有學者認為，“勞動爭議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機關設立的專門機構以第三者的身份，按照仲裁程序對特定爭議居中作出裁決的制度。行政仲裁的對象是與合同有關的民事糾紛。” 但是，“行政仲裁”一語含義模糊，如將勞動爭議仲裁理解為行政仲裁，則可能產生勞動爭議是否屬于平等民事主體之間的爭議的疑問：行政機關的行政權與仲裁機構的仲裁權應是不同性質的權力，既然是“仲裁”，就應是獨立于行政機關的行為。從勞動爭議仲裁機構的設置來看，雖然明顯帶有行政機關的色彩，但根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下稱《條例》）第十三條之規定，仲裁委員會組成人員中包括屬于社會團體的工會代表。即仲裁委員會組成人員不完全是行政機關工作人員。因此，勞動爭議仲裁不宜

理解為行政仲裁。

關于勞動爭議仲裁的性質，筆者認為，勞動爭議糾紛是平等民事主體之間的民事權益糾紛。《仲裁法》第二條規定：“平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁。”因此，勞動爭議糾紛依法屬于可以仲裁的范疇。

2.勞動爭議仲裁與一般民商事仲裁存在較大差異。1）前者具有法定的強制性，不以當事人之間是否有仲裁協議為基礎；后者則必須以當事人之間達成仲裁協議為前提。2）前者不實行一裁終局制，只要一方或雙方當事人不服，在收到仲裁裁決書之日起十五天內可以不附帶任何前提地向人民法院提起訴訟；后者實行嚴格的一裁終局制，只有那些仲裁裁決作出后、當事人申請人民法院執行被裁定不予執行的糾紛，才有可能由當事人提交人民法院進行審理。3）前者適用的范圍較廣，不僅適用于平等主體間財產權益糾紛，也適用于平等主體間人身權益糾紛，如對工傷賠償糾紛的仲裁；后者僅適用于財產權益糾紛。4）仲裁機構的設置不同。勞動爭議仲裁機構一般在縣、市、市轄區按行政區劃設立，而一般民商事仲裁機構只在直轄市和省、自治區人民政府所在地的市和其他設區的市設立，不按行政區劃設立。5）法律適用不同。一般民商事仲裁自然應當適用《仲裁法》。而依照《仲裁法》第七十七條的規定，勞動爭議仲裁不適用該法，另行規定。勞動爭議仲裁應適用勞動法律法規。

勞動爭議仲裁裁決被《勞動法》第八十三條賦予強制執行的效力，從裁決效力來看，將勞動爭議仲裁定性為準司法行為較為妥當。

三、六十日期限之性質及其與訴訟時效的關系

（一）六十日期限被稱為“申請仲裁時效”的由來

《勞動法》第八十二條所規定的六十日期限在司法實務中多被稱為 “申請仲裁時效”或者“申訴時效”。追溯該六十日期限被冠以“時效”之稱，從筆者掌握的現行規范性文件來看，應源于勞動部《關于<中華人民共和國企業勞動爭議處理條例>若干問題的解釋》（1993年9月23日勞部發[1993]244號文）。勞動部該《解釋》以問答的形式對上述《條例》的有關問題進行答疑，其中第八條的問答是這樣的── 問：《條例》第十一條中的“期限”如何理解？

答：《條例》第十一條中的“規定的期限”，就是指第二十三條規定的當事人申請仲裁的時效。

而上述《條例》第二十三條規定：“（第一款）當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。（第二款）當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”結合《勞動法》第八十二條以及后來勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條的精神，可以看出，關于勞動爭議仲裁的申請期限，《條例》規定的六個月申請仲裁期限已為《勞動法》規定的六十日期限所取代，而且兩者的起算點明顯不同：《條例》規定的期限是從“知道或者應當知道權利被侵害之日”算起，而《勞動法》第八十二條之期限從“勞動爭議發生之日”算起。

盡管勞動部的上述《解釋》是《勞動法》實施之前頒布的，但由于該《解釋》的相關內容與《勞動法》第八十二條的聯系如此緊密，以致勞動爭議仲裁裁決中通常將六十日期限稱為“申請仲裁時效”。

（二）最高人民法院對“六十日期限”性質的界定

盡管勞動部的上述《解釋》將六十日期限稱為“申請仲裁時效”，實務中也如此沿用此稱謂，但最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條在涉及該問題時，仍嚴格使用《勞動法》第八十二條之“六十日期限”、“仲裁申請期限”，似乎是有意謹慎地避免使用“時效”的概念。從該《解釋》第三條的內容來看，六十日期限具有如下特征：1.在法院受理案件時，對于是否超過六十日期限采取形式審查的原則；2.六十日期限可以中止、中斷；3.如果當事人起訴時確已超過此期限，又不存在中止、中斷情形的，法院應駁回當事人訴訟請求。上述三個特征，與除斥期間截然不同，而與訴訟時效特征倒是一致的。亦即，上述最高人民法院《解釋》第三條實際上肯定了訴訟中亦適用六十日的“申請仲裁時效”，并將“申請仲裁時效”視為“訴訟時效”，這與勞動部1993年《解釋》第八條在文義上是相同的。需要強調的是，這一結論并非筆者歪曲最高人民法院《解釋》的精神得來的，從反面推論言之，如果最高人民法院不認為“六十日期限”是訴訟時效，而僅是“仲裁申請期限”，為何僅僅因為當事人在仲裁階段的仲裁

申請超過此期限，就在訴訟階段駁回當事人的訴訟請求？

（三）六十日期限并非“訴訟時效”

1.關于六十日期限起算點的兩種不同規定

訴訟時效應有起算之時間點，如果將六十日期限視為“時效”，《勞動法》第八十二條之六十日期限應自何時算起？很明顯，在起算點問題上，《勞動法》第八十二條的規定與勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條的規定是不一致的，而后者與前述《條例》的規定則是一致的。前者是“勞動爭議發生之日”，按一般理解是以一方是否提出異議為起算點，就是說只要勞動者或者用人單位沒有就某一具體事項提出異議，則應視為勞動爭議尚未發生；后者是“知道或者應當知道權利被侵害之日”，該時間點往往比當事人就某一事項提出異議的時間點要早。概括言之，前者可稱為“客觀判斷標準”，因為一方當事人提出異議系一個客觀事實，該時間往往易于判斷；而后者稱為“主觀判斷標準”，則在于對“知道或者應當知道權利被侵害”的時間界點的認定帶有主觀性。

關于六十日期限之性質，以體系解釋方法觀之，《勞動法》第八十二條是以一具體期限規范當事人申請仲裁的行為，旨在督促當事人及時行使權利，消除當事人之間權利義務關系的不穩定因素，其本意似為訴訟時效之規定。但仔細推究，無論采何種判斷標準，均不能得出“六十日期限即為訴訟時效”之結論。

2.“主觀判斷標準”的適用

依“主觀判斷標準”，工傷事故的受害者、被拖欠工資的勞動者，只能在知道或者應當知道其權利被侵害之日起六十日內提起勞動爭議仲裁的申請，超過六十日才申請勞動仲裁的，則不受法律保護。

試舉一例，一名勞動者于2003年3月1日被辭退，其時該勞動者在某用人單位已工作十年，勞動者是否有權要求該用人單位按法定標準支付十年期間被拖欠的加班工資？

持“主觀判斷標準”的人認為，勞動者每月都應當知道用人單位沒有足額支付加班工資，而其竟然不及時主張權利拖延十年之久，至仲裁時，只有勞動者在被辭退前六十日的請求權未超過時效期間，因而只能保護該六十日的勞動報酬。這一理解，實際是以申請仲裁期限代替訴訟時效，對于《勞動法》是否規定了訴訟時效則不聞不問，以致將二者混為一談。

適用“主觀判斷標準”作為六十日“時效”的起算點，比《民法通則》規定的一年或者兩年的普通訴訟時效期限都短得多，相比而言，對勞動者保護的力度明顯小于對一般民事合同當事人及其他人身損害賠償案件中當事人的保護，不符合《勞動法》保護勞動者合法權益的立法本意，并會導致勞動者與用人單位之間的利益失衡：勞動者稍一疏忽就可能超過六十日期限才申請仲裁從而喪失求償的機會，而用人單位則從這樣的僥幸中避免了本應對勞動者支付的對價。因此，依“主觀判斷標準”只保護勞動者被辭退前六十日之待遇（實體權利）的做法已遭到學者的批評。另外，“主觀判斷標準”源于行政法規和規章，如采用此標準，則與“法律的效力高于行政法規和規章”的法律適用原則相悖。

3.“客觀判斷標準”的適用

持“客觀判斷標準”的人認為，在用人單位拖欠勞動者加班工資的情形，用人單位對勞動者的違約行為是持續性的，由于至合同終止時違約行為尚未終了，則訴訟時效應從合同終止后發生勞動爭議時開始計算。鑒于采“主觀判斷標準”會對于勞動者一方造成不公平的結果，某省高院制訂的《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》強調：“勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從勞動爭議糾紛發生之日起算。”該意見采“客觀判斷標準”，其目的在于使在一定范圍內的法官對法律條文的本意作統一理解，維持《勞動法》的權威。

仍以前述案例分析，如果采“客觀判斷標準”對勞動者的請求予以支持，則涉及如下兩個問題：一是價值判斷問題。如果僅僅考慮以“勞動爭議發生之日”起算，但在實體上對于勞動者可得追溯的工資無時間限制，必然是使勞資雙方的關系處于不穩定狀態，亦不利于促使勞動者及時行使權利，與時效制度穩定社會關系、確保交易安全之價值相悖。二是事實判斷問題，客觀上存在認定事實的困難。近十年來，我國（特別是沿海經濟發達地區）勞動用工制度發生了極大的變化，如果要求用人單位舉證證明某一勞動者十年前的工資待遇，顯然過于苛刻；如果用人單位無需負此舉證責任，則單憑勞動者自己的主張，如何認定用人單位未按法定標準支付加班工資？認定事實的困難，將導致當事人尋求救濟過程中的訴訟成本增加。

綜上所述，《勞動法》第八十二條“自勞動爭議發生之日起六十日內”申請仲裁的規定，并非勞動爭議案件的訴訟時效的規定，亦即該條文對于當事人權利行使在時間上的限制并未涉及。據此，對于確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，從實體上“駁回其訴訟請求”的規定并不符合《勞動法》立法本意。

四、勞動爭議案件訴訟時效之法律適用

（一）勞動爭議案件本質上為民事權益糾紛案件

如前所述，勞動爭議糾紛是平等民事主體之間的民事權益糾紛。在司法實踐中，最高人民法院1988年以來的批復、案由規定等，均明確表明勞動爭議案件屬民事權益糾紛案件。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復》中指出：爭議的雙方仍然是企業與職工。雙方當事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。最高人民法院《全國民事審判工作座談會紀要》{法發[1993]37號}的指導意見為“勞動爭議案件由各級人民法院的民事審判庭受理。”最高人民法院《民事案件案由規定（試行）》則明確將“勞動爭議”列為合同糾紛案由部分，可細分為勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關系糾紛、勞動保險糾紛等四種類型。但勞動爭議糾紛不限于此，工傷事故損害賠償糾紛在上述規定中雖納入人身權糾紛的范疇，但是，不論是勞動合同糾紛，還是工傷事故損害賠償糾紛，當事人在向法院起訴前，均應申請勞動仲裁，否則法院是不予受理的。因此，在司法實務上，對于勞動爭議案件的范圍應作擴大理解。

（二）勞動者的工資報酬、社會保險待遇等系民事債權

勞動者的工資報酬、社會保險待遇等系勞動者履行勞動合同過程中與用人單位之間產生的權利義務關系，雙方既為平等民事主體，則勞動者一方享有的權利應為民事債權。《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款第（一）項將“破產企業所欠職工工資和勞動保險費用”列為優先撥付的破產費用中應按第一順序清償的部分。其他法律如《海商法》、《企業破產法（試行）》等亦將勞動者工資和勞動保險費用作為優先受償的部分。上述立法的精神，確認了勞動者工資報酬、社會保險待遇等屬于民事債權，并且是在非正常情況下應當優先得到清償的債權。

（三）勞動者的工資報酬、社會保險待遇等應適用《民法通則》規定的訴訟時效

在現行法律體系下，《勞動法》與《民法通則》是特別法與普通法的關系，就某一事項，當特別法沒有明文規定時，應當適用普通法的相關規定。

在勞動者工資報酬方面，應適用《民法通則》第一百三十五條規定的二年訴訟時效。勞動者追索工資報酬，往往需要確定勞動者月平均工資作為計算基數。《工資支付暫行規定》第六條第三款規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”如用人單位拖欠、克扣勞動者工資，適用《民法通則》規定的二年訴訟時效，對于一個規范的用人單位而言，不至于存在舉證的困難。而在工傷待遇方面，則應適用《民法通則》第一百三十五條關于“身體受到傷害要求賠償的”一年訴訟時效期間的規定。即將于2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》在工傷認定方面亦規定了一年的訴訟時效，該《條例》第十七條第二款規定：“用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起１年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。”即在用人單位未按規定對受傷職工提出工傷認定的場合，職工申請工傷認定的時間為一年。職工只有被認定為工傷，才有可能進一步主張權利，因而該一年為訴訟時效期間。

需要指出的是，有學者認為：當事人不服仲裁裁決提起訴訟時，該勞動爭議已不再是仲裁的對象，而是勞動合同糾紛案件，已經成為應依據民事法律由司法程序處理的對象。該見解是正確的。但是該見解只考慮到法院適用法律的問題，而沒有考慮到仲裁與訴訟均為解決勞動爭議糾紛的正當途徑。在仲裁程序前置的情況下，如果仲裁階段仍堅持適用六十日“時效”，而訴訟過程則適用《民法通則》規定的訴訟時效，不僅損害國家法律的統一性，也會導致當事人通過仲裁與訴訟兩種不同程序所得利益相差懸殊，最終使仲裁程序虛置、而法院的勞動爭議案件數量激增：在六十日之利益與一年或兩年之利益之間權衡，勞動者當然會選擇在仲裁之后由法院對爭議再處理一次。事實上，多數勞動爭議糾紛在仲裁階段已解決，而不服仲裁

裁決而進入訴訟程序的是很少的一部分。據沿海某地級市的統計，該市勞動爭議仲裁委員會2002受理的案件數為30000余件，而同期該市基層法院受理的一審勞動爭議案件（包括追索工傷保險待遇案件）僅3000件左右。由于勞動爭議仲裁委員會解決了大量的糾紛，仲裁裁決又具有強制執行的效力，對于勞動爭議案件訴訟時效的正確理解與適用必須貫徹到仲裁程序，才有可能最大限度地保護勞動者合法權益。至于勞動爭議案件的訴訟時效在《民法典》中如何規定，有學者在《民法典》草案中主張：“人身傷害的損害賠償請求權，從加害行為發生時、義務違反時或者損害被發現時開始計算”、“基于勞動合同、雇用合同的工資、報酬請求權，從合同終止時開始計算。”并且上述請求權的訴訟時效期間均為十年。關于請求權的起算時間，如此規定是合理的，但是，十年的訴訟時效期間則太長，理由前已述及，主要是舉證困難、訴訟成本增加。當然，將來《民法典》中有關的訴訟時效期間不必一定沿用《民法通則》的規定，可采用《民法典》草案中的普通訴訟時效三年的期限。

五、勞動爭議案件適用《民法通則》訴訟時效規定的啟示

（一）法律適用上應探求立法本意

勞動者工資報酬、社會保險待遇等適用《民法通則》規定的訴訟時效，必然“架空”《勞動法》第八十二條規定的“六十日期限”的作用，使得六十日期限變成“可有可無”的規定。但這樣做的目的并非規避法律，只不過是還《勞動法》“保護勞動者合法權益”之首要立法目的的本來面目。

（二）法院不能消極應對糾紛，應適當運用強制力實現社會公平

如果勞動爭議案件嚴格執行《民法通則》有關訴訟時效的規定，糾正只支持勞動者“被辭退前六十日的待遇”的做法，則會涉及社會巨額資金的轉移。因為，權利的行使時間從六十日改為一年或者兩年，從個案來說，某一勞動者所獲得利益對于某一用人單位而言似乎微不足道，但從社會整體來看，對勞動者一方待遇的支持，用人單位一方將為此多付出數倍甚至十幾倍的資金。用人單位支付勞動者工資報酬等待遇，屬于初次分配范疇，初次分配本應以效率優先為原則。但是，在“以經濟建設為中心”的思想指導下，目前社會上片面強調效率，在一些領域出現了無暇兼顧公平的傾向。因此，在法律允許的范圍內，司法機關應適當運用國家強制力干預初次分配，使初次分配在確保效率的前提下實現公平。

（三）法律不能消除所有利益沖突，但依法律規則處理糾紛對雙方當事人都是公平的與上述第二方面啟示相關，在法律條文沒有修改的情況下，僅僅改變對法律條文的理解與適用，可能使用人單位（投資者）的預期收益落空、增加支出（但不屬于額外負擔），從而可能影響投資者投資的積極性。但從另一方面來說，這一改變也有利于督促用人單位認真對待勞動者的權利；這一改變也是法制完備的一個環節，法制的完備最終也會使用人單位受惠。正如王澤鑒先生所說：“勞資雙方在其利益沖突中，卻有一項共同利益，即應有合理之規律及程序來調和沖突之利益。”“我們不能期待法律消除利益沖突，但勞工法確能提供一些基本必要之規則及程序，調整資本與勞力二種利益，協助建立良好的勞資關系。” 調整勞動關系（勞資關系）亦為我國《勞動法》立法之目的，良好勞資關系的建立，必然推動經濟發展和社會文明進步