第一篇：企業怎么樣應對勞動法

企業怎么樣應對勞動法

二、試用期管理環節

1、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？ 與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？

2、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？

3、勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？

4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ？ 試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

5、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議 60% 都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險？

6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險？

8、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？

9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業該如何書

寫，才確保解除勞動合同無任何風險？

10、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？

三、轉正后日常管理環節

1、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

2、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何規避？

3、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？ 如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

4、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

5、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

6、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解 除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

7、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員 工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗

辯？

8、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？

9、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才確保更大的勝訴機會？

10、競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？

11、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內逗留，離職后追討逗留時間內的加班費；企業該如何規避相關風險？

12、未經企業安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？

13、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業未按規定支付高溫津貼有什么風險？

四、勞動關系解除終止環節

1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？

2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那么企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格？

4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免 案件敗訴而承擔法律責任？

6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

7、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？ 對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

8、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

9、能否與“三期婦女”協商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關系，企業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避免案件敗訴？

10、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大； 那么企業該如何做，才確保規避上

述敗訴風險？

11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

12、企業出資培訓后，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他成本，企業該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？

13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？

14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

五、違紀違規問題員工處理環節

1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

11、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？

12、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用？

第二篇：新勞動法企業用工應對策略

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新勞動法：企業用工應對策略

一、違約金不能再隨意設定

《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

由此可見，新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

二、用工一定要簽書面勞動合同

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。

1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。

由此可見，新法實施后用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨風大的法律風險。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面合同”的觀念。

三、不能隨意辭退員工

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

四、不能再用勞務派遣規避法律

《勞動合同法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。

五、企業規章制度職工說了算

《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協商”等規定已經是規章制度有單方行為變為了雙方行為，即新法實施后，企業制定規章制度的行為將是一個民主表決和集體協商的雙方行為。

六、拖欠勞動報酬可以直接起訴

《勞動合同法》第85條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞

動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：

（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；

（2）低于當最低工資標準支付勞動者工資的；

（3）安排加班不支付加班費的；

（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

這一規定的出臺，將大大加重用人單位拖欠工資的成本。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。

第三篇：企業如何規避勞動法

企業如何合理合法規避勞動合同法

隨著《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的施行，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護自己的合法權益。當然，其中也不乏個別勞動者與企業產生糾紛，試圖通過現行法律謀取不正當利益。在企業與勞動者的勞動關系中，企業是強者；但是在現行法律框架中，一旦出現勞動爭議，不管是在前置的勞動爭議仲裁階段，還是在其后的勞動爭議訴訟階段，企業實際上都處于弱勢地位。因為面對資金、實力都強的企業，勞動者在人們眼里，普遍處于弱小角色，而且勞動合同法的立法目的之一就是要“構建和發展和諧穩定的勞動關系”，在出現勞動爭議糾紛后，即使企業不存在過錯，人們也會認為是企業在以強欺弱，不論是仲裁機構還是法院均會對勞動者產生同情心。

因此，企業如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機構和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。本文將通過現行勞動爭議糾紛中易出現的幾種情況，在勞動爭議容易出現的環節就企業如何合理合法規避對已不利的情況作初步論述。

一、勞動者的姓名，住址條款 對于解除勞動合同時的送達作用

二、勞動合同期限

確定建立勞動關系的日期，計算經濟補償金、繳納社會保險的起算時間，是否提前解除或終止 試用期

試用期的作用：21條 除勞動者有39條和40條1、2項規定的情形外，不得解除合同，解除的，應說明理由。

39條1項：試用期間補充證明不符合錄用條件的，如何運用

與試用期滿后解除勞動合同有什么不同：可以隨時提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補償金；

需要提前三十日提出，書面通知，按47條支付經濟補償。

試用期工資：20條 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

三、工作內容和工作地點 以確定崗位工資

用以確定是否符合40條第2項：不能勝任，經培訓或調整崗位后還不能勝任的解除合同理由 確定以后崗位調整 工作地點用以確定勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件，職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項（條例14條），適用以解決有多處經營場所的企業。（以勞動合同履行地為準，注冊地標準高，且雙方有約定的，從其約定）

四、勞動報酬

涉及勞動報酬的勞動爭議的時效

1、普通勞動爭議仲裁的時效

根據《勞動合同爭議調解仲裁法》第27條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，并且可以中止、中斷。

2、拖欠勞動報酬爭議的時效

《勞動合同爭議調解仲裁法》第27條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

3、拖欠勞動報酬爭議時效的例外

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2年的訴訟時效規定，不用仲裁前置程序。

4、“勞動爭議發生之日”

工資爭議，仲裁委在實際操作中，普遍以“工資發放之日”作為勞動者“知道或應當知道權利被侵害之日”，即勞動爭議發生之日。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》對此作了明確規定，第一條第一項中規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日，不能證明的，勞動者主張權利為發生之日。

對于在勞動關系存續期間發生的拖欠工資爭議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動者送達拒付工資書面通知，則勞動者可以在勞動關系存續期間的任何時間申請仲裁。

5、企業如何規避，合理適用舉證責任 企業需要做好以下工作：

（1）如果拒絕支付勞動者本月的工資，需要在工資發放日之前的合理時間以書面形式向勞動者送達拒付工資通知書，以解決發生勞動爭議后的時效起算問題。

（2）由于工資欠條適用普通民事訴訟時效的規定，不需要仲裁前置，因此企業要謹慎向勞動者出具工資欠條。

（3）企業應當妥善保管相關文件。

五、拖欠勞動者社會保險是否屬于勞動爭議

社會保險爭議包括：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，用人單位與勞動者簽訂放棄社會保險或簽訂由勞動者自行繳納社會保險的協議，勞動者要求用人單位支付社會保險待遇等。

1、用人單位未為勞動者繳納社會保險的法律后果

《勞動法》第73條和《社會保險征繳暫行條例》第4條都規定，用人單位和勞動者必須按時足額繳納社會保險。

在《勞動合同法》施行之前，對于用人單位未為勞動者繳納社會保險的，《勞動法》未做明確規定，僅說明在用人單位未按約提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《北京市勞動合同規定》第35條，規定如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，用人單位應當依法繳納社會保險費，沒有規定可以取得經濟補償金。

在《勞動合同法》施行之后，根據《勞動合同法》38條規定，因用人單位未為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同，并且可以要求經濟補償金，但經濟補償金的補償年限應自2008.1.1日起計算。

這里需要注意的是勞動者的通知義務，沒有明確是口頭還是書面的，對于企業和勞動者對此都要注意保留證據。

2、用人單位未為勞動者繳納社會保險是否屬于勞動爭議

《企業勞動爭議處理條例》第二條，《勞動調解仲裁法》第三條，都規定了因為社會保險發生的爭議屬于勞動爭議。但是均未明確指出因社會保險發生的什么爭議屬于勞動爭議。區分實踐中的具體情況分別闡述：

（1）勞動者要求用人單位支付社會保險待遇的，實踐中基本按勞動爭議處理。《勞動法》規定勞動者依法享有各種社會保險待遇；

《工傷保險條例》第60條規定，用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險的，勞動者發生工傷后，由用人單位按照工傷保險項目向勞動者支付保險待遇。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第一條規定，勞動者退休后與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛，屬于勞動糾紛。

《勞動爭議仲裁調解法》第2條和5款也將工傷費用納入勞動爭議的范圍。

《北京高院民一庭關于企業與職工因社會保險繳納發生爭議的受理問題》的復函中，規定除勞動者與用人單位繳納社會保險的爭議外，其他因社會保險發生的爭議，應按勞動爭議受理。因此，據上述規定，勞動者要求支付社會保險待遇的，屬于勞動爭議的范圍。

3、用人單位整體未為勞動者繳納社會保險，勞動者要求為其繳納社會保險的，實踐中基本認為不屬于勞動爭議，一般不予受理。法律依據在于：

《勞動法》第100條規定用人單位無幫不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期，逾期可以加收滯納金。

《社會保險費征繳暫行條例》第13條規定，繳費單位未按規定繳納和代扣代綿社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納等。

2004年北京高院民一庭在勞動爭議案件的總結報告中指出，根據《社會保險費征繳暫行條例》，并參照《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會基金行政監督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》的相關規定，對于用人單位整體未上“三險”，職工要求處理社會保險問題的，應告之由勞動監察部門處理，不予受理；職工對社會保險基數有意見要求處理的，應告之由社保中心核對，法院不予受理；其他因社會保險產生的糾紛，法院應予受理。

據此，各地法院均認為社會保險的征繳屬于行政機關的行政職責，司法權不應予干涉，如果企業整體未上三險，或拖欠三險屬于企業內普遍情況的，由勞動行政部門處理。

4、用人單位未為個別勞動者繳納社會保險，勞動者要求為其繳納社會保險的，北京法院規定應予受理。2005年北京高院民一庭關于《新時期北京市勞動爭議的審判情況與對策》的報告中指郵，對企業不上或拖欠個另職工三險的，法院應發揮司法監督的職能，對此類案件應予受理。

5、對于用人單位未為個別勞動者繳納社會保險發生的爭議，是否應受仲裁時效的限制。

根據現行法律的規定，應當受一年仲裁時效的限制。但理論上認為，社會保險作為一種強制性保險，其目的在于國家通過強制用人單位和勞動者繳納社會保險，使勞動者在年老、患病等情形下獲得相應的物質保障，建立社會保障體系，通過社會保險將用人單位的責任轉移給社會，降低用人單位的風險。對于用人單位來說，這是用人單位的法定義務，其必須履行，因此不應受到仲裁時效的限制。

6、社會保險基數的確定

應當按照勞動合同履行地上一職工月平均工資確定，根據北京市的規定，用人單位可以按照上一職工月平均工資的60%或70%，也可以根據當地最低工資標準為勞動者繳納社會保險。

7、企業如何合理規避因社會保險引發的勞動爭議

北京的企業一般都已經納入社會保險統籌體系，不存在整體未給勞動者繳納社會保險的問題。但是存在未給個別勞動者繳納社會保險的問題。

即使用人單位未按時足額繳納社會保險，但勞動者一般不會勞動關系存續期間提出，而是勞動關系解除時與勞動報酬一同提出，仲裁機構予以受理，并同時做出裁決，要求用人單位為勞動者辦理勞動關系存續期間的養老保險、失業保險、大病醫療社會保險統籌手續，并要求勞動者承擔個人應當支付的金額。（1）企業應當從建立勞動關系之日起為職工繳納社會保險。（2）與勞動者約定社會保險繳納基數

企業應當依法為勞動者繳納社會保險，為避免在爭議發生后的保險費用計算依據，企業應當在不違法當地社會保險繳納基數的前提下，與勞動者在合同中約定保險費用的繳納基數，或者直接在合同中約定以當地最低工資標準為勞動者繳納社會保險。拖欠加班工資的勞動爭議應對

1、企業拖欠勞動者加班工資，面臨的法律后果

《勞動合同法》第85條規定，用人單位未按合同約定或國家規定及時足額支付勞動若不是，或者安排加班不支付加班費的，勞動行政部門應當責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的50%——100%的標準向勞動加付賠償金。

2、企業的應對

（1）明確勞動報酬的組成和支付管理

勞動報酬涉及勞動合同解除或終止后如何計算經濟補償金的問題。企業在勞動報酬中通常會約定勞動者的基本工資是多少，由兩部分組成，即崗位工資和績效工資。崗位是明確的，績效卻難以確定，勞動者會以12個月的平均工資，包括基本工資、資金、加班費、津貼和補貼等全部貨幣收入作為計算依據，而企業往往按照勞動合同中基本工資來計算，差別很大。

因此，企業應當明確約定勞動者的工資標準是多少，特別注意加班費、獎金的審批審核和支付方式。（2）嚴格工作時間的管理

勞動部貫徹《國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法確定標準工時制度為每日工作8小時，每周40小時。對于因工作性質或生產特點的限制，不能實行標準工時制度的地方企業，可以實行不定時工作制或綜合計算工時制，但應當報勞動行政部門審批。

勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時工作制的審批辦法》中，對于旅游等受季節和自然條件限制的行為的部分職工可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。對于購物中心和酒店此類受季節限制的企業，可以考慮適用綜合計算工時制。（3）嚴格休假管理

根據《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》，規范企業休假管理。

勞動者連續工作滿12個月的，享受帶薪年休假5天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及歷工傷停工留薪期間。

企業未安排年休假或安排的年休假天數少于應休假天數的，應當按日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。日工資為12個月除加班工資后的日平均工資除以月天數21.75天。對于企業提出但勞動者因個人原因書面提出不休的，企業可以只支付其正常工作期間的工資收入。（4）注意仲裁和訴訟中的舉證責任限制。

《勞動爭議調解仲裁法》第39條規定了勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供，未提供的，應當不利后果。

《證據規則》第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

《司法解釋一》第十三條因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

六、企業如何以最小的成本解除勞動合同

根據《勞動合同法》的有關規定，勞動者與用人單位建立勞動關系的，如果沒有該法第39條規定的情形，并且勞動合同履行期滿沒有主動提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂造成勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者經濟補償；但如果用人單位存在違法解除勞動合同的情況，那么根據該法87條規定，用人單位應當按經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經濟補償金。因此企業應當注意以下方面：

1、牢記并貫徹《勞動合同法》第39條

如果勞動者存在39條的情形，用人單位可以解除合同，也無需向勞動者支付經濟補償。其中，對于企業來講最易于實施而又讓勞動者難以抗辯的方式，就是39條第一款第二項“嚴重違反用人單位的規章制度的”

2、嚴格制訂規章制度，為適用39條打下基礎。

企業的規章制度都會作為勞動合同的附件，要求勞動者遵照執行，與勞動合同具有同等法律效力。在涉及違法解除勞動合同的勞動爭議案件中，法院也會考量企業規章制度的具體規定，確定企業據以解除勞動合同的理由是否成立，確定勞動者是否違反規章制度，最終作出企業是否存在違法解除勞動合同的認定。因此，企業應當對于企業現行的規章制度依法審查，確定與法律法規沒有沖突，確定其條款明確具體，特別對于什么是“嚴重違反”應作詳細規定。

3、對于企業規章制度的公示

《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，以職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

對于處于經營常態的企業來說，上述制度通常已經制訂完畢，因此需要注意的是如何告知勞動者。可以參考的途徑有：（1）將上述涉及勞動者切身利益的規章制度作為匯編，作為勞動合同附件，與勞動合同文本一并交與勞動者；

（2）在勞動合同文本中單列條款，明確勞動者入職后應在具體時間內學習規章制度；

七、注意女職工解除合同的特別規定

《勞動合同法》第42條規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照第40條、41條的規定解除勞動合同。如果勞動合同期滿，但存在上述情形的，應當延至上述情形消失之日。

八、競業限制條款與保密條款

《勞動合同法》第23條、第24條規定了競爭限制條款。

1、競業限制條款的具體內容

企業可以和勞動者約定競業限制的人員、范圍、地域、期限，但不得違反法律法規的規定。注意：23條 競業限制人員一定是負有保密義務的勞動者 二年的期限

2、競業限制條款中經濟補償金和違約金如何確定，如何支付。

是否應當參照勞動合同法第47條規定的經濟補償標準。（47條規定的月工資按照勞動者解除或終止勞動合同前12個月的平均工資計算，月工資包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；不滿12個月的按實際工作的月數計算平均工資）

3、支付經濟補償是否是競業限制條款的必要條件（1）無約定，未支付

有的企業在條款中僅單方列明了勞動者應當遵守的義務，以及違約后的責任，對于企業的義務只字未提。此種情況，應當確定條款無效。（2）有約定，未支付

由于競業限制條款對勞動者自主擇業權和合法競爭權作出了限制，企業應當支付一定的補償，以體現權義的對等性。如果企業未按約定支付，應當承擔違約責任，勞動者有權拒絕競業條款規定的義務。（合同法的先履行抗辯權）

（3）有約定，有支付，但經濟補償明顯過低

企業通常會約定很少的補償金，是否顯失公平，勞動者是否可以因此行使撤銷權，條款是否因此而無效

4、競業限制條款與保密條款的關系

通常競業限制條款與保密條款混和為一，是勞動合同的組成部分，也因具有保守企業商業秘密的內容而成為知識產權案件。、如有爭議，是否需要仲裁前置，各地不一，實踐中法院和仲裁機構都有受理。企業需要選擇爭議解決方式： 違反競業限制是違反合同約定的義務 侵犯商業秘密是勞動者違反法定義務

5、企業如何制訂競業限制條款

（1）單獨作為合同附件，以比合同條款更具體明確的方式進行約定。

（2）約定勞動者在勞動合同解除或終止后的不超過兩年的期限內履行競業限制義務。

（3）根據勞動者解除或終止合同前十二個月的平均工資確定經濟補償金的標準。（不超過2/3）（4）明確經濟補償金于合同解除或終止后按月支付，勞動者應出具簽收單據。（5）根據經濟補償金標準約定勞動者違約金的標準（權義平等）

（6）明確約定企業如不按時支付經濟補償金，勞動者是否應當先履行催告手續，如在催告履行期間企業仍未支付，勞動者的競業限制義務予以免除。

七、違約金條款

《勞動合同法》第25條規定，除本法第22條用人單位為勞動者專項培訓約定服務期和違約金，第23條競業限制條款規定的違約金條款外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。如何靈活運用違約金，規避

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第四篇：勞動法保護企業那些權益

勞動法中企業的權益

保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，是制定《勞動法》的首要目的，也是《勞動法》的主要作用。《勞動法》既是一個保護勞動者合法權益的法律，也是一個保障企業的合法權利的法律。

保護企業的合法權益主要體現在以下幾方面：

①用人單位有權從本企業生產經營特點和經濟利益出發，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。（見《勞動法》第47條）；

②各級政府鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。（《勞動法》第67條）；

③用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔正常賠償責任。（見《勞動法》第99條）；

④勞動者非法解除勞動合同和不遵守保密義務，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。（見《勞動法》第102條）；

⑤用人單位可與勞動者約定試用期，可在法律規定的一定情況下解除勞動合同，還可在困難時期經法定程序后裁減人員等。（見《勞動法》第四章第41條）；

⑥用人單位有針對勞動者的用工自主權，即包括招聘和解雇、勞動管理等企業的權利。

⑦用人單位可要求公司員工簽訂保密協議，維護公司利益，并有權要求違反協議的勞動者賠償公司損失。

⑧用人單位可要求公司中高層管理，重要技術部門簽訂競業限制協議，約定補償以及勞動法規定的其他規定。（見《勞動法》第24條）;

⑨用人單位有權與勞動者約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。（見《勞動法》第17條）。

⑩用人單位有權在不違反法律法規的情況下制定規章制度（如《員工工作行為規范》），用人單位經民主程序制定和公示、內容合法的規章制度具有法律效力，可作為用人單位解除勞動關系的依據，也可作為法院審理勞動爭議案件的依據。（見《勞動法》第25條第二項）

此外，《勞動法》通過規定勞動者必須遵守的一切工作制度和各種操作規程，及各種獎懲制度，使職工加強遵守勞動紀律的自覺性，從而使企業建立起良好的生產和工作秩序，使職工的錄用、調動、辭退等制度化、法律化，有利于鞏固和加強企業的管理。

第五篇：非公有制企業貫徹執行《勞動法》情況的匯報

非公有制企業貫徹執行《勞動法》情況的匯報

《中華人民共和國勞動法》頒布10年來，我市非公有制經濟得到了快速的發展。截止目前，非公有制企業已經達到5176戶，從業人員17萬余人，占到全市企業和從業人員總數的35和42。2004年上繳稅收接近全市財政總收入的30。可以說，非公經濟已經成為我市國民經濟的重要支柱。隨著我市新一輪百強

調產的深入實施，非公有制經濟在國民經濟中所占的比例還將持續加大。然而，非公有制企業在不斷壯大、蓬勃發展的同時，在貫徹執行勞動法、自覺維護職工權益方面，與其在經濟社會發展中的地位不相適應，還存在一些不容忽視的問題，應該引起我們的高度重視。總結起來，非公有制企業在落實勞動法中的問題集中表現在以下幾個方面：

一是勞動法律意識有待增強

在調研中我們發現，有相當部分非公企業的經營者對勞動合同制度、最低工資標準、社會保險、勞動時間等方面的勞動法律規定認識模糊，重視不夠，不少企業主不惜以犧牲職工的合法權益為代價，一味追求經濟效益和利潤最大化。另一方面，非公有制企業中的職工缺乏必要的法制和維權意識，特別是出于現實考慮，認為只要每月拿到基本工資就不錯了，至于勞動保護、加班工資、休息休假、社會保險等權益根本就不敢奢望。

二是勞動合同簽定率過低

我市170115名非公有制企業職工中，原創：http://www.tmdps.cn/簽訂勞動合同的為81928名，僅占全部職工的48。有一半以上（近9萬名）職工沒有簽定勞動合同。他們的工作期限、工作內容、勞動報酬、福利待遇等勞動保障權益都沒有明確的法律約定，很大程度上還是老板說了算。一旦發生勞動爭議，勞動者口說無憑，很難有效保護自身的合法權益。

三是社會保險覆蓋面較低

非公有制企業養老、失業、醫療的參保職工分別為1.3萬、1240、1059人，參保率分別為10.7、0.5、0.2。參保率最高的工傷保險也僅為3.4萬人，參保率20，而且主要集中在工傷事故多、職業傷害風險大的煤焦企業。此外，參保職工中大多是經營管理人員和技術骨干，廣大真正在一線工作，為企業和社會創造財富的職工，仍然大量游離于社會保障體系之外，得不到應有的社會保險保障。

四是落實最低工資制度還有差距

去年7月，省政府重新調整了最低工資標準，我市四類地區最高的為城區520元，其余三類分別為480、440和400元。就這次調查情況看，大多數非公有制企業都能認真執行最低工資標準，但仍有11608名職工的工資收入低于當地最低標準，占到總人數的6.8。從地域分布上看，主要集中在壺關、城區、長治縣、沁縣等四個縣區，從行業分布上看，主要集中在餐飲服務，商業零售和部分經濟效益較差的企業。最低的如壺關，上述行業的平均工資僅在240元—260元左右。

五是勞動者素質亟待提高

當前，我市非公有制企業逐步擺脫苦、臟、險、累的產業模式，正在大步向技術密集、管理科學的方向發展，勞動者素質所起的作用日益重要。在這個背景下，我市非公有制企業通過國家職業技能鑒定，取得職業資格證書的勞動者僅有5345人，為全部職工的3。大量的還是那種離開農田進廠房，放下鋤頭拿扳手，剛剛脫離農業生產，就加入現代工業生產的農民兄弟。以我市最大的民營企業常平集團為例，農民工占到全部職工的85以上，初中以下文化水平的占到75上，全部5000名職工中，有專業技術職稱的還不到50人。不但直接制約了企業發展，而且埋下了大量的事故隱患。近年來，非公有制企業不斷提高管理和技術骨干待遇水平，大量“搶購”技工學校畢業生，也從側面反映出企業對提高職工隊伍素質的迫切愿望。

上述問題的存在既有歷史的原因，也有經濟轉軌過程中管理錯位的深層次原因，還有有勞動保障部門職能轉變、管理手段不硬的主觀原因。但更重要的是，脫胎于農村經濟的非公有制企業，在不斷發展壯大的同時，其以人為本，科學發展的現代企業經營理念還不到位。下面，我結合自身這些年從事勞動保障工作的一些體會，對這些問題產生的原因及其解決問題的對策作一些初淺的探討。不妥之處，請大家批評指正。

一是歷史上重公有制經濟、輕非公經濟客觀存在。

我國多年實行的計劃經濟體制，導致國家和社會對國有集體等公有制企業和非公有制企業的重視程度不同。公有制企業發展時間較長，各項制度比較規范，落實勞動法的情況相對較好。而非公有制經濟這些年才逐漸發展起來，其勞動就業和社會保障工作起步較晚，再加上我們宣傳不到位、工作不力等原因，使得在貫徹執行勞動法當中，非公有制企業走在了公有制企業的后面，這是個客觀情況。

二是全社會齊抓共管勞動保障工作