第一篇：新勞動法企業用工應對策略

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新勞動法：企業用工應對策略

一、違約金不能再隨意設定

《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

由此可見，新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

二、用工一定要簽書面勞動合同

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。

1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。

由此可見，新法實施后用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨風大的法律風險。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面合同”的觀念。

三、不能隨意辭退員工

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

四、不能再用勞務派遣規避法律

《勞動合同法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。

五、企業規章制度職工說了算

《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協商”等規定已經是規章制度有單方行為變為了雙方行為，即新法實施后，企業制定規章制度的行為將是一個民主表決和集體協商的雙方行為。

六、拖欠勞動報酬可以直接起訴

《勞動合同法》第85條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞

動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：

（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；

（2）低于當最低工資標準支付勞動者工資的；

（3）安排加班不支付加班費的；

（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

這一規定的出臺，將大大加重用人單位拖欠工資的成本。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。

第二篇：企業怎么樣應對勞動法

企業怎么樣應對勞動法

二、試用期管理環節

1、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？ 與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？

2、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？

3、勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？

4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ？ 試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

5、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議 60% 都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險？

6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險？

8、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？

9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業該如何書

寫，才確保解除勞動合同無任何風險？

10、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？

三、轉正后日常管理環節

1、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

2、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何規避？

3、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？ 如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

4、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

5、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

6、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解 除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

7、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員 工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗

辯？

8、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？

9、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才確保更大的勝訴機會？

10、競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？

11、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內逗留，離職后追討逗留時間內的加班費；企業該如何規避相關風險？

12、未經企業安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？

13、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業未按規定支付高溫津貼有什么風險？

四、勞動關系解除終止環節

1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？

2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那么企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格？

4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免 案件敗訴而承擔法律責任？

6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

7、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？ 對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

8、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

9、能否與“三期婦女”協商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關系，企業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避免案件敗訴？

10、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大； 那么企業該如何做，才確保規避上

述敗訴風險？

11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

12、企業出資培訓后，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他成本，企業該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？

13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？

14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

五、違紀違規問題員工處理環節

1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

11、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？

12、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用？

第三篇：淺談建筑業勞務用工弊端及應對策略

淺談建筑業勞務用工弊端及

應對策略

淺談建筑業勞務用工弊端及應對策略

引言：

建筑業在五大行業中占有重要的地位，它是國民經濟的主要支柱和龍頭產業，是國家綜合實力重要組成部分，屬于勞動密集型的產業，為社會提供更多的就業崗位，緩解了社會一半以上的就業壓力，為確保社會的穩定做出了更大的貢獻。

同時，建筑業是一個風險性很高的產業，由于市場競爭日趨激烈和一些法律方面不完善、社會政策的演變，是一些不法分子有機可乘的弊端，給本來處于弱勢地位建筑業帶來很大的沖擊，也就不可避免的出現了工程層層分包，工程款拖欠等問題不容小覷。與此同時，從事建筑施工人員大多數來自農村進城務工人員，素質一般來說偏低，流動性比較大，工資偏低，被拖欠現象嚴重；勞動時間長，安全條件差；缺乏社會保障，造成了勞務用工管理上比較混亂。

關鍵詞：勞務用工建筑業農民工

一、建筑勞務企業成立的背景

建筑勞務企業為了規范建筑市場秩序，提高建筑企業整體素質，確保工程質量和安全管理，建立預防建筑領域拖欠農民工工資的長效機制而分離出來的新型行業《中華人民共和國建筑法》和建筑部《關于建筑和完善勞務分包制度和發展建筑勞務企業的意見》建市（2005）131號以法律的形式硬性要求建筑必須建立和完善勞務分包制度，使用有勞務分包或施工總承包資質的勞務企業提供勞務，絕大多數建筑勞務企業在此大背景下應用而生。

二、當前建筑業行業中勞務用工的現狀

目前建筑業中還是比較普遍的存在勞務分包，將工程勞務分包給具有資質的勞務公司，但是這種用工形式與現行的政策有一定的沖突，導致勞動效率低下，人員流動性大，給管理帶來巨大的困難。在實際生活中存在以下一些問題：

（一）資金短缺給企業帶來的困難

由于資金緊張，建設方縮減開支，項目建設資金不到位導致工期延長支付農民工工資困難，企業壓力增大；工程尾款回收難度大，墊付農民工工資較多，形成周轉困難；隨著新勞動法的實施，企業用工成本增加，農民工工資浮動較大；開發商拖欠工程款，導致部分建筑企業拖欠材料款；勞務企業缺乏自己的民工隊伍，雖然建筑企業表面上與勞務公司簽定了勞務分包合同，但勞務企業在簽定勞務分包合同后再去找隊伍，由一兩個中間人去組織班組和工人，其實質又變成了建筑企業使用的勞務“包工頭”。這反而增加了中間環節，徒增建筑成本。部分企業發放民工工資由項目經理付給“包工頭”再由“包工頭”付給民工，但這些“包工頭”為了達到獨吞工錢的目的，而逃之夭夭，導民工難以得到應得的工資。

（二）農民工自身素質方面

農民工普遍存在文化偏低、隊伍組織渙散、受教育程度低，缺乏必要的職業技能培訓，整體素質不高，接收新知識能力較慢，具備專業技能的人員較少，技術單一，能同時具有多項技能的較少，尤其是初，中，高級技術工人的比例嚴重失調，高級技術工人比例不足1%，安全意識普遍較低，勞務企業需要很長時間的培訓才能上崗，大多數不能適應市場經濟和企業發轉的需要，在這一程度上也成為農村剩余勞動力向建筑業有效輸出的“瓶頸”問題，從而也阻止了建筑勞務分包企業的發展。

（三）勞動用工不規范

1、簽訂勞動合同方面：在施工企業中的民工與施工企業或包工頭很多都沒有簽訂勞動合同。由于勞務企業缺乏責任感，許多勞務公司既不與班組簽合同更不與工人簽合同，民工權益仍得不到保證，加之違紀、違法成本低，一出問題就往總承包、業主和政府部門推，自己逃之夭夭。

2、參加社保方面：施工企業管理層員工基本上參加了社會保險但施工企業中的民工很多的未參加社保，一旦發生工傷事故，合法權益很難得到維護

3、安全方面：施工現場安全設施與國家強制性標準存在一定的差距，大部分民工沒有接受過專門培訓，安全意識較薄；

（四）勞務分包制度在建筑行業中的不明朗化，不透明化，致使信息難以公開，許多地方并不對勞務分包合同、安監、質監在建工局進行備案，勞務分包行

為沒有法律的規范，加之勞務分包競爭激烈，導致許多勞務企業靠關系，低成本競爭，從而發生民工權益無法維護等問題。

（五）現在絕大多數勞務用工是通過勞務公司輸出，勞務派遣公司“招人不用人”，用工單位“用人不招人”，導致用工單位并不和員工簽訂合同，而是與勞動派遣公司簽訂。被派遣人員處于“兩不管”的境地，合法權益難以得到根本保障，這樣一來勞務用工流動性比較大，對于用工單位來說，增加了管理的難度。

三、解決勞務用工不規范的應對策略

（一）建立“有序規范、互利共贏、和諧穩定”的新型勞動關系，促進建筑勞動用工健康發展。

隨著越來越多的外來務工人員就業在建筑的各個崗位上，民工已經成為企業施工中不可缺少的重要力量，要根據建筑企業的特點，采取有限措施激勵人的積極性。促進人才流動，改變舊的人才選擇機制，主動吸引各類建筑專業技術人才。

（二）成立“建筑企業勞務派遣中心”

派遣中心是個綜合管理的服務機構，派遣中心的職能是將建筑業施工的零散民工進行集中管理，開展人員登記備案，辦理勞動合同和繳納社會保險等業務。集中對建筑企業派遣勞動力，負責為務工者代理發放工資，減少工資發放環節，并對民工進行技能培訓和就業服務，結束建筑業的非法包工頭行為和務工人員隨意無序的流動局面。派遣中心可以定期邀請行業主管部門、協會進行普法教育和加強培訓，特別是法律、技術、技能和安全質量等方面的教育和培訓，提高民工自身素質和維權意識。

（三）建設主管部門應加強對勞務企業的管理，檢查其與工人的合同簽定情況，人員資質狀況，特種人員上崗作業證的持有情況進行檢查，并對勞務分包合同進行備案管理，強化勞務資質管理，嚴格管理和控制技術人才的配備，特別監管注冊資金到位情況，確保勞務企業正規化，法制化。

（四）加強對勞務分包商的審核，在招標之前對勞務分包進行考察，在摸清勞務分包底細的情況下與其勞務分包建立協作關系，當勞務分包商進場作業合作過

程中又進行對勞務分包商進行評價，考核。形成優勝劣汰等的競爭機制，對于分包商技術水平等綜合能力比較高的、信譽好的與其建立長期的戰略合作伙伴關系。

（五）從用工管理方面規避勞務用工風險,需要重視和防范的法律風險，勞動合同的擬定與簽訂、企業規章制度的擬定與實施、薪資結構的設計與調整、各種勞務用工管理流程的設計與操作、訴訟仲裁風險的預防和相關證據的保全等。作為長期辦理勞動案件、擔任勞動法律顧問的專業律師，律師就從勞務用工管理等法律問題和工作總結出了一套行之有效的解決方案，來確保企業在勞務用工管理過程中的每一步的處理都做到合法有據，預防法律風險。同時由于制度設計的嚴謹以及操作安排的規范，提高了企業勞務用工管理水平，減少企業敗訴風險，促進企業健康發展。

（六）進一步健全完善建設法規體系，制定有利于建立結構合理、層次分明、競爭有序的總承包格局的一系列制度、使市場準入與退出、工程擔保制度的推行、各類市場交易行為和工程建設活動及其管理都有法可依。為適應先進工程項目模式和建立合理高效的總分包體系的要求應以法律為手段，促進大中型總承包企業和專業承包企業向管理密集和技術密集型企業轉化為勞務分包企業法律地位和市場交易主體地位的真正落實創造條件，杜絕包工頭用工的形式。

(七)從政策和制度層面解決勞務派遣用工不規范問題，使勞動合同法和勞動合同法實施條例的有關規定更具操作性和針對性。同時，進一步加大勞動監察執法力度，及時糾正和解決勞務用工中存在的突出問題。深入研究，從實際國情出發，形成既有利于企業用工、促進就業，也有利于維護勞務派遣工合法權益的一種比較規范的勞務派遣用工形式，從長遠機制上研究和解決問題。

綜上所述：在解決勞務用工問題時，應以建筑勞務的供給主體-農民工為核心，以有關法律法規的健全為基礎，以提高建筑勞務的的組織化程度為前提，以各項勞務公用制度為保證，規范有關主體的用工行為，積極推進建筑勞務的市場、制度化進程，維護建筑勞動力的合法權益。建筑勞務用工問題的解決，對維護社會穩定，促進建筑行業持續健康發展具有重要意義。

參考文獻：

【1】 王素卿.發展建筑勞務企業急需解決四大問題[J].建筑2005（7）：8-9.【2】 戴國琴.發展建筑勞務經濟思考[J].建筑經濟，2004（6）：22-23.【3】 李華一.建筑業農民工問題研究[D].2007,06

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第四篇：新勞動法關於調崗調薪問題的應對策略

新勞動法關於調崗調薪問題的應對策略

1、加強考核，能確保

對于員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據PDCA循環的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處于一個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可采用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。

2、崗前培訓，不可少

經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、權限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可采用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核后正式上崗。

3、依據充分，錯不了

對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解

除合同所需之重要依據。

4、預防糾紛，莫輕瞧

調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在于調崗和由此產生的調薪問題，直接關系到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可以做以下兩個方面：

（1）嚴格按照上述的程序操作，對各個步驟都留下清晰的證據；

（2）嚴格按照國家法律執行，對于調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關鍵時刻要求助于外部專家。

第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議2007年6月29日經表決決定通過《中華人民共和國勞動合同法（草案四次審議稿）》。

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對于法律的施行而言，對于廣大的人力資源從業者，它僅僅才剛剛開始。

在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源

管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是一個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。

5、分析利弊，勤思考

現代人力資源管理，著眼于共同發展，側重強調“人性化管理”。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什么樣的促進和影響。這些都關系到調整崗位的效果，需要最先考慮。

6、慎重決斷，先做好

充分的利弊權衡之后，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配制度，對于人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配

中決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。

7、換位思考，有成效

調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。

8、準備充分，講技巧

在作出調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。

9、親切面談，態度好

調崗的成功關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。

從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。

在面談的時候要注意：

1、盡可能傾聽；

2、不要輕易改變決策；

3、掌握主動，態度和藹；

4、氛圍平等和諧；

5、適當做好記錄。

10、簽訂協議，很重要

簽訂變更協議是勞動關系管理對調崗法律手續的要求，對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和權限、上崗培訓與考核，以及調崗后可能涉及的調薪，語言應盡量規范，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。

第五篇：企業應對新《勞動合同法》的12個策略[模版]

測試成績：93.33分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.在工作當中，最容易出現的歧視是： √ A

種族歧視 B

性別歧視 C

學歷歧視 D

信仰歧視 正確答案： B

2.勞動合同簽訂以后的鑒證是： √ A

契約原則 B

行政原則 C

法律規定 D

自愿原則 正確答案： D

3.無固定期限合同帶給企業的最大問題是： √ A

解雇制度的問題 B

合同期限的問題 C

持續金的問題 D

人員的流動問題 正確答案： A

4.2008年兩會期間政協委員張茵有一個提案就是：A

關于固定期限合同問題

√ B

關于期限合同的問題 C

關于無固定期限合同的問題 D

關于《勞動合同法》的問題 正確答案： C

5.下列幾項不屬于勞動合同的必備條款內容的一項是： √ A

法定代表人 B

工資報酬的具體數字 C

居民身份證 D

社會保險 正確答案： B

6.下列各項中屬于勞動合同的可備條款的一項是： √ A

勞動條件 B

職業危害防護 C

休息休假 D

培訓條款 正確答案： D

7.《勞動合同法》規定，一年的勞動合同，最長的試用期不能超過：A

兩個月 B

三個月 C

六個月 D

十二個月 正確答案： A

√ 8.《勞動合同法》對勞動者不勝任工作的舉證要求，實際是要求企業： √ A

提高管理水平B

加大管理力度 C

增加管理成本 D

理順管理程序 正確答案： C

9.用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同是： √ A

期限勞動合同 B

無固定期限勞動合同 C

固定期限勞動合同 D

協約勞動合同 正確答案： C

10.無固定期限合同加上解雇制度，實際上相當于是以法律形式為員工設計的：A

社會制度 B

福利制度 C

經濟制度 D

人事制度 正確答案： B

11.下列條款中屬于勞動合同的可備條款的是： √ A

保密條款 B

居民身份證 C

社會保險

√ D

住址 正確答案： A

12.非過錯員工解除合同時，企業要向員工： × A

支付經濟補償金 B

支付養老保險金 C

支付社保基金 D

支付最低生活補助金 正確答案： A

13.企業解除非過錯性員工勞動合同要求提前： √ A

提前3天通知 B

提前10天通知 C

提前15天通知 D

提前30天通知 正確答案： D

14.勞動合同解除或終止，如果是工作不滿六個月的員工，企業需要支付補償金為：A

三個月工資 B

兩個月工資 C

一個月工資 D

半個月工資 正確答案： D

15.企業在招聘過程當中，最容易出現的一個問題就是： √ A

人際關系

√ B

任人為親 C

人才素質 D

就業歧視 正確答案： D