第一篇：新的勞動法實施后,如何規避用工風險解讀

1．應當依法與勞動者簽訂勞動合同，明確雙方責任與權利，履行各自義務。《勞動法》要求用人單位與勞動者必須簽訂勞動合同。對用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同，并給勞動者造成損失的，要依法賠償勞動者的損失。由此可見，與勞動者訂立書面勞動合同是政府的強制性行為，企業如果以不簽訂勞動合同的方式來規避法律風險是行不通的。2．企業要依法支付勞動者不低于當地最低工資標準的勞動報酬。勞動和社會保障部在《最低工資規定》中指出：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付其報酬不得低于當地最低工資標準。”對違反規定的，將責令用人單位限期補發所欠勞動者工資，并處以1至5倍的罰款。另外，用人單位安排勞動者在節假日、休息日等加班的，還應按照勞動法的規定支付其加班工資。特別是有些企業雖然給某員工的工資總收入高于當地最低工資，但有些如中餐補助等沒以工資形式發放，導致發放工資低于最低工資，所以用人單位要注意調整工資發放內容，不要發了錢又違了法。3．企業要為勞動者建立各類社會保險。目前，因社會保險而引起的勞動爭議案件日趨增加，一些地方制定了強制性法規。如長沙市要求給勞動者購買“五險一金”，由此可見，如果企業不給勞動者繳納社會保險，將會陷入十分被動的局面。4．企業的規章制度應當以規范的形式出臺。勞動和社會保障部要求用人單位制定的勞動規章制度不得違反法律、法規。因此，對勞動規章制度條款的擬訂應當細之再細、慎之又慎。在案件實際審理中，法院在采用企業的規章制度時，往往要求必須同時具備以下條件：一是依法制定，不與有關法律、法規相抵觸；二是經過民主程序產生，由職代會或股東會、董事會討論通過；三是企業要對勞動者履行告知、公示的義務。5．企業調整勞動者崗位，應當依法進行。要向勞動者說明調整其崗位的必要性和合理性，盡量在得到勞動者的同意后再執行。合理運用勞動法規 1.企業應盡量以協商一致的原則與勞動者解除勞動合同。勞動和社會保障部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知，就企業提前解除勞動者的勞動合同后有關經濟補償作了詳細的規定。一般為“用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人1個月工資收入的經濟補償”。但對以下兩種情形設定了上限，最多支付12個月的經濟補償金。一是“用人單位提出并經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的”；二是“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整

工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的”。后者客觀因素較多，只能對個別條件相符的勞動者適用。而前者則要求企業主觀上積極爭取，勞資雙方經過平等協商達成一致后即可為企業減少支出。2． 勞動合同到期后，如企業不再與勞動者續簽合同，應當按照勞動合同約定的期限及時終止勞動合同。這樣就無須支付經濟補償金，否則，即使推遲一天，仲裁委員會及法院往往會認定為形成事實勞動關系。企業如無正當理由，必須重新簽訂勞動合同，或只能以解除事實勞動關系的標準解除勞動關系，并要按規定支付經濟補償金。劉某與某廠于1992年12月5日簽訂了為期2年的勞動合同，1994年12月5日勞動合同期滿，該廠沒有和劉某續簽勞動合同，但同時也沒有終止劉某的勞動合同。1995年6月，該廠以勞動合同到期為由解除了劉某的勞動合同。劉某對該廠的這一做法不服，向當地仲裁委員會提出仲裁申請。經調查情況屬實，通過調解無效，仲裁委員會做出裁決：該廠與劉某恢復勞動關系，并補辦了續訂勞動合同的手續。上述案例中，仲裁委員會主要依據勞動和社會保障部關于發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定賠償辦法》的通知第2條，“勞動合同到期后用人單位故意不及時續訂勞動合同的，給勞動者造成損失的，應賠償勞動者損失”。劉某勞動合同到期后，該廠雖未續訂其勞動合同，但劉某仍在該廠上班的事實，導致了事實勞動關系的客觀存在。因此，企業依法及時終止勞動合同是一項嚴肅的法律行為，應當引起足夠的重視。3.解除或終止勞動合同的程序要規范。用人單位如需解除勞動者的勞動合同，應當提前30日以書面形式通知勞動者。法院在審理勞動爭議案件時，往往采用“用人單位對勞動者做出開除、辭退、除名等決定時，從該決定送達之日起算”。因此，在勞動合同解除或終止后，用人單位還要向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書，并應要求勞動者作為簽收人在證明書上簽字。4．勞動合同簽訂的期限不宜太長，應以短期為主。否則，一旦企業發生經營不善、需要裁員等情形時要支付大量經濟補償金。現在一些地方就勞動合同簽訂的期限問題作了具體的說明。5.可以在勞動合同中約定保守商業秘密的條款勞動者如違反約定，對用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照《反不正當競爭法》的有關規定要求勞動者賠償損失。6.《勞動法》第32條有條件的賦予了企業隨時解除勞動者勞動合同的權利。勞動和社會

保障部在關于發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定賠償辦法》的通知中對勞動者提

出解除勞動合同的，企業可以要求其賠償損失也作了明確的規定。如發生勞動爭議時，企業應當依據這些有利條款，維護自己的合法權益。

第二篇：合理規避新勞動法風險

合理規避新勞動法風險

劉墉說：我不是教你詐，是教你看清世事；

我說：我不是教企業詐，是教企業看清新《勞動合同法》！

新勞動法一出，企業頓成“弱勢群體”。

央視大裁員，華為大辭職，知名企業動作頻出，猶如驚弓之鳥，而這一幕將在2008年1月1日，新《勞動合同法》正式實施以后達到高潮。

比起1994年的《勞動法》，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權益”為核心，對企業沖擊最大的莫過于以下幾點：

A.連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；

B.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同；

C.試用期不得超過6個月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%；

D.除培訓費、保守商業秘密和競業限制外，不得要求勞動者承擔違約金；

E.企業勞動制度的民主和公開；

F.勞務派遣人員無工作期間工資不得低于勞務派遣單位所在地區的最低工資標準。

面對苛刻的新法，在保持企業競爭力與維護勞動者權益方面，企業該何處何從？

A.連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同

對策：2008年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，因為按照新法規定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣便于企業利用試用期充分考察勞動者，掌握主動，一旦不符合條件，可以在這個期間解除合同；同時，如果該企業是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，就可以規避一個企業連續訂立兩次固定期限合同。

“續訂勞動合同的”是指誰要求續訂？法律條文指向不明確，如果是企業提出續訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規定的連續工作滿十年，雙方當事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業依然可以采取不同意續訂方式而不簽無固定期限勞動合同。

例如：近期華為公司，包括任正非（老總）在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先“主動辭職”，再“競業上崗”)，再與公司簽訂1~3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。盡管華為的做法有些偏激，但毫無疑問卻是對《勞動合同法》的“積極”回應，尤其對于一些歷史悠久，員工數量龐大的企業來說，及時清理企業內部勞動關系應當是當務之急。

B.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同

對策：新《勞動合同法》規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立；滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業應當改變觀念，將上崗后再簽合同轉變為先簽合同后上崗，規范管理。

前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的工作人員。眾所周知，中央電視臺機構龐大，部門眾多；加之其受體制限制，正式員工數量有限。那么僅憑中央電視臺的正式員工，絕難完成紛繁復雜的電視采、編、播這一系統工作，需要大量臨時性或長期性的“編外人員”作為補充。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，而中央電視臺也極有可能面對眾多的勞動爭議。

C.試用期不得超過6個月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%

對策：《勞動合同法》關于勞動合同的試用期的規定，包含三層意思：第一是對試用期限作了法律上的限制，即勞動合同3個月以上不滿一年的，試用期不超過1個月；勞動合同1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。第二是規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；第三是規定以完成一定工作任務為期限的合同不得約定試用期和試用期不得單獨約定，應包括在勞動合同期限內。

面對這些規定，企業首先必須遵從，但可以選擇簽訂三年以上固定期限的勞動合同而充分行使六個月的試用期；需要提出的是，對同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規定，筆者認為存在問題，因為如果是辭職后再次應聘的勞動者，或再次聘用不同崗位的勞動者，按照這個規定，就無須簽訂試用期，但企業不可能將一個能力技術都不了解的員工直接正式聘用，這樣的規定顯得有些武斷。

至于試用期工資不得低于同崗位工資80%的問題，建議企業可以對崗位進行細化，制定出更加詳細的職位等級和工資分級，并建議在勞動合同中約定基本工資，獎金和效益工資則約定應當經過對勞動者績效考核按月或季度確定，這樣就可以避免試用期工資過高產生的系列問題。

D.除培訓費、保守商業秘密和競業限制外，不得要求勞動者承擔違約金

對策：新法規定只有專項培訓，專業技術培訓才可以主張培訓費的損失或違約金，它不包括入職培訓（基本適崗培訓），僅針對如生產線國外培訓、參加脫產學習、繼續教育、出國考察、學習等；違約金的數額更不得超過提供的培訓費用總額，承擔的責任也只是服務期尚未履行部分所應分攤的比例。

商業秘密對于用人單位而言必須具備三個條件：非公知性（未公開）、保密性（采取保密措施、制度）、實用性（具有經濟利益）的技術信息和經營信息。《勞動法》第二十二條、《勞動合同法》二十三條均規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守企業商業秘密的有關事項。

新法規定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止后，一定期限內勞動者不得到同行業、同類具有競爭關系的單位任職或自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。但是，競業限制必須要用人單位支付一定的補償后，該條款才具有約束力，且應約定限制的范圍、地域、期限，并不得超過2年。

企業為保護自身利益，應對高管人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員約定培訓費、保守商業秘密和競業限制承擔違約金。并且，這些內容最好同時約定，以有利于收集證據。并且，如果勞動者侵犯企業商業秘密達到一定程度或獲取巨大利益，就構成《刑法》上的“泄露商業秘密罪”，企業可依法追究其法律責任。

E.企業勞動制度的民主和公開

對策：新《勞動合同法》規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。” 1.訂立合同：“挖人”謹防連帶責任

企業應當格外注意“挖墻腳”問題。曾經有這樣的案例：保險公司招聘保險業務經理，應聘的人員沒有離職證明，以個人單方承諾書替代。結果，該人員由于經濟問題而未辦理離職手續，此保險公司因為招用了這個應聘人員承擔了連帶賠償責任。

《勞動合同法》第九十一條規定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。所以，實務操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業限制義務外，還應當核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。

《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權利還在三個方面進行了限制和規范：第一是確定了勞動關系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日；第二是規范了勞資雙方的知情權和告知義務，對雙方權利都是一種保護；第三是禁止扣押證件、收取財物及擔保，即使是第三人的擔保也不允許。

針對第一個方面，企業必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規范管理。在招用勞動者一個月內及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發生時承擔舉證責任。第二個方面，企業應盡到告知和一般審查義務，充分如實地告知勞動者企業的相關情況，同時做好審慎調查，充分了解招用人員的基本情況：真實住址、身份、個人品行、資信、專業技能、學歷及健康狀況等。一旦出現勞動者不辦理交接手續離職或侵占企業財產逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業除了解、核實勞動者基本情況外，應對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業財產的民事、刑事責任。可以在勞動合同中約定擅自離職產生的經濟責任，通過抵扣相應勞動報酬等措施予以預防，也可以約定勞動者因重大過錯或故意造成用人單位經濟損失的，承擔賠償責任。2.解除合同：補償金是個大問題

無固定期限勞動合同正在越來越廣泛地被企業誤讀，以為又回復到“鐵飯碗”時代了。事實上，新《勞動合同法》并沒有規定不能裁員，只是規定不能隨意裁員，企業在解除勞動合同時應特別注意補償金的問題：

1）勞動合同期滿，用人單位終止而不續簽的，或降低原勞動合同條件要求續訂而勞動者不同意導致終止的，新法規定應當支付經濟補償金。也就是說企業是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動者終止合同。同時需要防備的是勞動者自身要離開，卻以企業降低條件為借口要求補償金，應對的技巧是在續簽勞動合同通知書上明確告知：“是在不降低原合同條件下續訂”，以防止勞動者提出是企業降低條件而無法舉證。

2）用人單位單方解除合同情形在原來提前30日通知的基礎上增加了額外支付一個月工資后可立即解除的情形。新增條款對企業有利，目的是為了避免意外情況發生。諸如女員工在接到提前30日通知后突擊懷孕，或員工在30日內發生工傷、患病、非因工負傷而導致無法解除的情況。我們建議企業應當很好地運用該條款，及時終止可能發生意外的勞動關系。

3）增加了裁員解除的程序性和限制性規定。裁減20人以上或占企業總人數10%以上，須提前30日向工會或全體職工說明并征求意見，同時報勞動行政部門，但仍然要根據工作年限支付經濟補償金。

4）增加了用人單位違法解除或終止的情形。新法第四十八條作了專門規定，特別需要提出的是未提供勞動保護和勞動條件以及未依法繳納社會保險費的，勞動者可以解除并要求支付經濟補償金，或者直接要求支付經濟補償金標準的兩倍賠償金。

同時，新法解除、終止勞動合同不支付經濟補償金的情形，與原《勞動法》相比，也有所增加。主要體現以下兩個方面：

1）勞動者建立雙重勞動關系，對本單位工作任務造成嚴重影響，或經提出拒不改正的。從條文規定來看似乎法律并不完全否定雙重勞動關系，只是在造成嚴重影響或經提出拒不改正兩種情形發生時，才可以解除，但嚴重影響的界定并不好把握。對此，建議企業在自己的規章制度里面明確規定禁止雙重勞動關系，便于操作處理。

2）欺詐、脅迫、乘人之危、違背真實意思訂立或變更勞動合同的，新法規定用人單位可以立即解除合同且不支付補償金。該條規定的是勞動者的欺詐情形，包括但不限于提供虛假資料，如假文憑、假證件、假履歷等。因此，建議用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用自己知情權的法律規定約束勞動者。

3.工資支付：加班也要精打細算

很多企業都提倡加班文化，認為那是效忠企業的工作表現，但新《勞動合同法》出來后，企業可得精打細算了，因為未足額支付加班工資的舉證責任是由用人單位承擔。按照目前的相關規定，只要勞動者提出產生了加班，甚至是幾年的加班，用人單位都不能以超過申訴時效抗辯，除非是你有明確的書面拒絕。

對于“未足額支付”最容易引發爭議的就是加班工資的支付及計算方式上。首先，對于是否支付加班工資是以國家規定的8小時定時工作制核定的，每天工作不超過8小時，每周不超過40小時，每月按照國務院20.92天工作時間的規定，工作應不超過167.6個小時。如果超過上述規定的工作時間，就應當按照勞動法的規定支付不同形式的加班工資，包括延時、休息日、節日加班工資。所以，當務之急企業應采取下列防范措施：

清理勞動者的加班考勤情況，并嚴格安排加班的申請核準制度。

向當地勞動部門對容易產生加班的崗位申報綜合計算工時制和不定時工作制，預防超過8小時而又沒有超過總時限的工作被算成加班。

在勞動合同中約定加班工資的計算基數以勞動者的基本工資為準（根據勞動部的解釋，計算基數有約定從約定，沒有約定按勞動者實際收入為準），這將減少加班費支付的基準。

在年底以書面形式請求勞動者確認用人單位的勞動報酬已經支付完清，且無異議，以此增加時效的抗辯。

而且，企業如果拖欠或者未足額支付勞動報酬時，勞動者可以依法向當地人民法院申請“支付令”，通過強制力請求用人單位及時支付報酬。但“支付令”并非“執行令”，只要用人單位在收到“支付令”后15日內提出書面異議，支付令則自動失效。

“拖欠”按照通常的理解就是故意拖延欠付工資，但延長多少時間算是拖欠，新法并沒有規定。一般實務操作中會以月為計算周期，因為勞動者工資按月支付，如拖延一個月都不支付就可能構成“拖欠”，同時，又以勞動者的投訴或仲裁作為判斷依據。因此，我們建議企業要盡量避免工資支付一個月以上的拖延，同時在勞動合同約定讓勞動者確認如因財務結算或銀行轉賬等延緩不屬于拖欠。

第三篇：如何利用勞動法為企業規避用工風險

如何利用勞動法為企業規避用工風險

自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，隨著社會保障體系的改革和企業勞動用工環境的變化以及勞動法規的日趨完善，對企業勞動用工帶來了極大影響，如何有效應對勞動用工風險問題，無論對社會、企業還是勞動者自身，都將變得日益重要。如果防范風險的意識淡漠，用工風險控制不當，往往會給企業帶來大量的勞動糾紛和不必要的經濟損失，所以企業應采取合理的防范措施來規避勞動用工風險。

一． 前言

新《勞動合同法》的實施，對企業而言，用工難度將會增強，用工成本將會增加，用工風險將會增大。隨著企業用人的風險和成本加大，過去把廉價勞動力當作競爭優勢的企業遭到重創。企業對員工簽訂勞動合同的管理要上一個新臺階，企業的管理要合法，需要管理轉型。本文重點就企業與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同時容易發生的問題進行分析以及提出解決對策。二． 企業用工現狀分析

目前，企業界普遍擔憂的是無固定期限勞動合同。從《勞動合同法》的有關內容中我們不難看出，無固定期限合同并不是鐵飯碗，它和固定期限合同的差別就是沒有約定勞動合同終止時間。如果員工沒到退休年齡但滿足法定解除條件的，企業仍然可以解除勞動合同。因此通過認真學習研究《勞動合同法》，企業一方面可以細化勞動合同條款，量化相關標準，對勞動者的行為進行規范;另一方面強化對勞動者的考核，有針對性地進行解除或終止勞動合同，保持企業的活力和競爭力。

雖然《勞動合同法》的實施對企業有以上兩方面的好處，但是無固定期限勞動合同訂立過程中也可能存在風險和陷阱。

《勞動合同法》第十四條規定了勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，并規定了無固定期限勞動合同的三種情形。第八十二條第二款則規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，從應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資。所以簽訂無固定期限勞動合同面臨的風險可能有兩種：

一是在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。

二是勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資。如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

三． 新《勞動合同法》對企業用工的影響

用工成本提高，改變企業利潤的路徑依賴

四． 規避企業用工風險的策略

3.1保留證據 當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

3.2控制好無固定期勞動合同

企業為了靈活用工，形成員工“能進能出，能上能下”的競爭機制，必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據某上市公司測算，管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當控制在70％以內；可替代性較強熟練崗位，無固定期限合同可控制在30％以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50％左右為好，以保持用人機制的相對靈活性。3.3重視勞動合同管理

企業可以修訂勞動合同管理辦法(包括勞動合同書)，改進勞動合同期限、勞動合同簽訂、續訂和解除的管理；更要加強和完善對人才培養培訓的管理，對提供了專項培訓費及專業技術培訓的人員，要訂立培訓協議約定服務期，以此保護企業的利益。五． 總結

勞動合同法的實施在一定程度上增加了企業的用工成本，但是應該看到，這種成本主要是增加了違法成本，用工方一旦違法用工將要承擔比以前更高昂的成本。因此用工方應加強對自身勞動合同的管理和修改，從而保證自身和勞動者雙方利益的實現。穩定和諧的用工關系更有利于企業的持續發展，讓職工分享企業的發展成果應該成為用工方的共識。與此同時，建議用工方的各級領導在今后的生產經營管理中，要時刻樹立“以人為本”的觀念，關愛職工。只有這樣，才能保證企業在人才競爭越來越激烈的市場環境中留住人，用好人。從而才能最終做到企業和諧發展和經營戰略目標的實現。

第四篇：企業如何規避勞動用工風險

企業如何規避勞動用工風險

序言

先決條件：企業要有效規避用工風險和提升對員 工的管理能力，建立符合企業實際的健全的規章 制度是先決條件。

建立健全的規章制度：依法制定的規章制度一是 具有準法化的特征，可以作為審理勞動爭議案件 的依據。例如： “不能勝任工作” 的依據是什么、給公司造成重大損失的標準是什么？這些都是由規章制度來規定的。規章制定要具有法律的效力必須滿足以下條件： 制定流程合法、內容合法、公示。

第一部分 勞動關系的建立

一、招聘員工階段的法律風險

1、就業歧視風險：招聘廣告中不得包含歧視性內容:包括乙肝 歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。

對策：用人單位不需要設置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時內部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應證明就 可以規避以上這些不必要的法律風險。

2、用人單位違反如實告知義務的法律風險：根據《勞動合同 法》第二十六條的規定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的 判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在 違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合 同。例如不向勞動者告知職業危害，《職業病防治法》規定要 對用人單位處以2至5萬元的罰款。

對策：錄用員工的過程中，企業應積極采取書面方式保存告知 行為的證據。例如，1、以書面方式告知應聘者信息，并要求 對方簽字確認(附件1:確認書);

2、在員工入職登記表中聲 明；

3、在勞動合同中設計告知條款

3、勞動者提供虛假證件、證明和虛假信息的風險 ：虛假的信息可 能造成勞動合同的無效。

對策：在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環節，設計相應的 承諾書，要求被錄用者簽署。對重要工作的崗位，進行必要的盡職 調查。

4、錄用尚未與其他公司解除勞動合同或終止勞動合同的勞動者的法 律風險：造成原用人單位損失的，負有連帶責任的法律風險。對策：要求應聘員工提供離職證明；對重要工作的崗位，進行必要 的盡職調查。

5、錄用與其他公司存在競業限制協議的勞動者的風險：單位招用了此類人員，會因原單位的請求而被迫辭退員工。如果無意或有意使 用了上述員工帶來的原單位的商業秘密，還可能承擔侵權的責任。

對策：

1、了解聘用者在前一個用人單位是否為高級管理人員、高級技術人 員和其他負有保密義務的人員。

2、向勞動者本人了解，是否與前一個用人單位簽訂有競業限制協議，具體途徑可以通過查閱簡歷或詢問談話。

3、與勞動者簽訂承諾書，承諾其所提供的個人情況屬實。

4、對聘用人員 進行背景調查，向聘用者前一個用人單位確認了解聘 用者是否與該用人單位簽訂過競業限制合同。

6、招聘未滿16周歲未成年的法律風險：《勞動法》第94條和《禁 止使用童工規定》的有關規定，用人單位使用童工的，由勞動保障 行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業執照 或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記； 招聘未成年工(16-18)的法律風險：不得安排未成年工從事礦山 井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁 忌從事的勞動。其他禁忌從事的勞動 “ 具體是指《勞動部關于 < 中華人民共和國勞動法 > 若干條文的說明》所列的工作。相關規定：《勞動法》第九十五條：用人單位違反本法對未成年工 的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以 罰款。《違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》(勞部發 〔1994〕532號)第十二條：用人單位安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事 的勞動的，應當責令改正，并按每侵害一名未成年工罰款三千元以 下的標準處罰。第十五條：用人單位未按規定對未成年工定期進行 健康檢查的，應責令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罰款三千元以下的標準處罰。

7、錄用外國人法律風險：外國人是否辦理了就業手續。除《外國人就業管理規定》明確可以免辦《外國人就業 許可證》的人員外，其余均需申請辦理《外國人就業許 可證》、《外國人就業證》。

8、扣押勞動者證件、以擔保名義扣押勞動者證件或向 勞動者收取財務的法律風險：由勞動行政部門責令限期 退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標 準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

9、用人單位未建立職工名冊的法律風險：用人單位違反 勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門 責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。

二、勞動合同簽訂階段的法律風險

1、發送錄用意向書的法律風險：從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應聘人員發出的關于 建立勞動關系的一種要約。如果應聘人員同意，則具有合 同生效的約束力。因此要慎重。

對策：建議口頭通知或只在意向書中要求應聘者到公司協 商簽訂勞動合同事宜。

2、不及時簽訂勞動合同的法律風險 ：從第二個月開始支付雙倍的工資。用人單位尤其需要勞動合同保護自己的利 益：一是涉及到商業秘密和竟業限制的勞動者，企業只能 通過勞動合同(或專項協議)的相關條款對其進行約束； 二是用人單位出資培訓勞動者的，如果不在合同中約定服 務期貨簽訂專項的培訓協議，那么就無法有效預防和控制 勞動者提前離職給企業帶來的損失。

對策：入職的同時，簽訂勞動合同。

3、勞動合同不載明必備條款的法律風險 ：用人 單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞 動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文 本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正； 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4、違反約定試用期的風險：用人單位違反本法 規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門 責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由 用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按 已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支 付賠償金。

5、續簽勞動合同的風險：用人單位負有提前1 個月告知義務。(繼續用工，終止用工)

對策：書面通知，并要求勞動者簽收。

三、有關工作崗位、工資及支付的法律風險

1、低于當地最低工資標準的風險(《最低工 資規定》(勞動和社會保障部令第21號)): 最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津 貼、國家規定的社會保險和福利待遇。低于最 低標準的應當補足，同時，可能要支付經濟賠 償金或補償金。

2、調崗的風險：調崗及引起的調薪屬于變更 勞動合同，需經勞動者同意；否則違法。

對策：明確調崗的條件，與勞動者協商，并保 留協商一致的證據。

3、未按國家規定或合同約定及時、足額發放工資的風 險 ：員工可以隨時解除勞動合同，并要求企業支付經濟 補償金。薪資的計算：法定帶薪假的薪資；職工病假；整體停產、停業期間的工資；事假工資；員工過錯賠償的扣除；績 效工資或獎金。

4、員工造成公司損失的賠償風險：因勞動者本人原因 給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同 的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞 動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞 動者當月工資的20%。

對策：

1、可以在勞動合同中約定賠償事項；

2、可以在規章制度中明確賠償事項。

四、有關工作時間、休息及休假的法律風險

1、加班的風險：加班不得超過法定時數；加班時數的確認。相關規定：標準工作制：用人單位由于生產經營需要，經與工 會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小 時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康 的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超 過三十六小時。特殊工作制有不定時工作制和綜合計算工時工 作制。

對策：

1、采用適合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班統計；

3、正確計算加班工資；

4、工資單要明確加班工資。

5、制度 合理的調休制度。

2、不支付加班費的風險：用人單位未按照勞動合同的約定或 者國家規定及時足額支付勞動者加班費的，由勞動行政部門責 令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償金。帶薪年休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿 20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。法律規定：《職工帶薪年休假條例 》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》 探親假：目前關于探親假的規定是針對國家機關、事業單位和國有企業的，對于民營企業職工是否享受探親假的問題，法律并未作出有關規定，因此是 否享受將由企業自主確定。病假：勞動者看病期間病假工資不得克扣(《企業職工患病或非因工負傷醫 療期規定》第三條 勞動者在看病期間的工資待遇不能克扣，應當依照國家有 關規定，結合醫療期、本人工齡等來確定。產假： 女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

男方享受十五天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發。

五、有關女職工保護的風險

1、禁止安排女職工從事的工作及違反的風險:《女職工 勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動范圍的規定》 3級 體力勞動強度的勞動。違反的，員工可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

2、產假及待遇規定：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

3、關于女職工勞動合同解除、終止的法律保護規定： 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得因自身 的原因或在女職工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。但用人單位依法解除的除外。

六、勞動保護

相關規定：《中華人民共和國安全生產法》、《中華 人民共和國礦山安全法》 等。風險及對策：

1、行政司法風險：行政處罰，停業整頓；造成重大事 故的，追究刑事責任；

2、員工可以解除勞動合同并要求支付經濟補償金；

對策：用人單位依照國家有關法律法規，做的如下義務：

1、建立完善的安全生產制度與勞動安全衛生制度；

2、嚴格執行國家安全衛生規程和標準；

3、加強勞動保護教育工作；

4、建設安全生產救援體系。

七、涉及五險一金的法律風險 社保:《社會保險費征繳暫行條例 》、住房公積金 未辦理相關保險的風險：

1、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動 合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

2、發生工傷事故的風險：用人單位應當按照工傷標準支付。

3、女職工生育:用人單位應當按照生育保險待遇支付給勞動者

第三部分 勞動合同的解除和終止

八、勞動合同解除、終止的風險

1、協商解除勞動合同的風險：用人單位提出協商解除 合同達成一致的，應當保留證據，并依法支付經濟補 償金。勞動者提出解除的，應當提出申請報告。

對策：簽署《協商解除勞動合同書》

2、用人單位在試用期解除勞動合同的風險：應當有明 確的錄用條件，需證明勞動者不符合錄用條件，必須 在試用期內解除。否則存在被視為違法解除的可能，需支付經濟補償金或賠償金。

對策：根據錄用條件依法制定試用期考核標準，并保 留考核記錄；解除時，應當書面通知，并保留通知的 證據。

3、用人單位在勞動者嚴重違反規章制度時解除勞 動合同的法律風險 ：可能被認定違法解除，需支 付經濟賠償金或經濟補償金。

4、用人單位在勞動者嚴重失職給公司造成重大損 害時解除勞動合同的風險：可能被認定違法解除，需支付經濟賠償金或經濟補償金。

對策：

1、必須有依法生效的規章制度，并明確嚴 重違反規章制度的情形或嚴重失職及造成重大損 失的具體情形；

2、必須要有勞動者有上述情形的 證據；

3、解除程序應當合法。

5、用人單位在勞動者患病或非因公負傷時解除勞動合 同的風險：醫療期內不得解除合同，醫療期滿應當安排 工作。否則，直接解除可能被視為非法。

6、用人單位在勞動者不能勝任工作時解除勞動合同的 法律風險：應當有具體的崗位職責和流程；能夠證明不 能勝任；經過培訓和調崗仍不能勝任的證明。否則，直 接解除可能被視為非法。

7、用人單位在勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生 變化時解除勞動合同的風險：客觀條件確實發生變化； 與勞動者協商不能達成一致。否則，直接解除可能被視 為非法。

8、用人單位其它違法解除、終止勞動合同的風險

9、未向勞動者出具解除、終止勞動合同證 明的法律風險 ：勞動行政部門可以責令改 正，造成勞動者損害的，應當賠償。

10、解除勞動合同時，扣押檔案或其它物 件的風險 ：退還，行政處罰，造成損害的 賠償。

11、未及時結算工資和經濟補償金的風險 ： 支付經濟補償風險及經濟賠償風險。

12.未對從事有職業危害的員工進行體檢時的 法律風險 ：

可能因此承擔勞動者入職前已患職業病的 風險和合同解除、終止后患職業病的風險； 在勞動者患職業病時不得解除、終止勞動 合同。

一、入職程序：

（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關系、是否存在存在競業限制

1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；

2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協議、競業禁止協議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”。

(二）核實求職者是否提供真實的個人材料

1、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經濟補償，由此造成的后果和需要承擔相應法律責任；

2、要求勞動者出示證件原件，留復印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關的復印件上面簽字確認；

3、在公司的規章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規章制度”。

二、有關試用期的相關規定

（一）有關規定試用期期限

按《勞動合同法》的規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。風險分析：

公司違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。

此外，賠償金的承擔是以已經履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。

勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：

（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規定，須格外注意。

（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（二）有關在試用期內解除勞動合同

1、對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。

2、單位單方在試用期內解除勞動合同的處理方法：

根據《勞動合同法》的規定，試用期的員工不管員工是處于醫療期還是處于孕期、產期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經濟補償金。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：

（1）試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；（2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：

用人單位可在其員工手冊等規章制度中針對崗位要求規定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用后,向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標準。在此，用人單位要做好必要的簽收手續，要員工在相關文件上簽字。

（4）用人單位有相應的考核制度，并在試用期內對該員工進行了考核；（5）該員工的考核結果必須告知員工；

（6）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者；（7）時間上需注意，在試用期內通知該員工；

（三）有關試用期繳納社保問題分析

1、風險分析：

試用期屬于合同期的一個部分，也應當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風險主要如下：

（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經濟補償成本，一年工齡折合一個月的補償；

（2）試用期內如果員工發生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉嫁到企業身上，由企業承擔員工所有的工傷待遇和賠償。

2、風險規避：

由于我公司的行業特點，員工發生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用期沒有繳納保險的情況下發生工傷事件，損失就會有單位承擔，為了減少損失，同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內繳納意外傷害保險。

三、有關工作時間的相關規定

綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，須連續作業或受季節及自然條件限制的企業部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期內，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是，在綜合計算工作時間周期內，平均日和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

企業要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經過審批。

風險分析：由于我公司工作的性質特殊，一線員工的休息時間不能嚴格保證，所以我司可以采取以上兩種工時制度，規避用工風險，但要注意實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經過審批。

四、有關企業規章制度規定方面的風險分析：

《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

針對我公司的實際情況，對于規章制度的公示可以采取培訓的形式告知：

1、制作一個簽到表；

2、寫明入職培訓的時間、地點、主持人、內容等

3、在打印出來的會議記錄上讓培訓員工簽字確認、如果頁數很多，可以采取每頁紙的下方都保留培訓簽到人員簽字的地方，第一頁簽不完可以在第二頁上簽字。

五、有關員工主動提出辭職公司需注意的問題：

（一）公司應與勞動者明確約定其離職交接的義務，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經濟損失等。

（二）員工辭職時，公司應當要求員工提交書面的辭職信，并且應當要求員工本人在辭職信上簽字；同時，公司也可以在規章制度中規定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規定以書面形式提交辭職信，并簽字確認方能生效。

（三）有關涉密崗位的風險分析：

針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但是最長不得超過六個月，脫密期不能與競業限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規定，也沒有禁止性規定。

脫密期是指掌握商業秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償金。——

《中華人民共和國失業保險條例》（1999年）

六、有關公司辭退員工需規避的風險分析：

《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。

上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業有權隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經濟補償。

（一）員工嚴重違紀：

用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除其勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規規定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

（二）用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規定，單位沒有規定的，由仲裁機構來裁定。

（三）公司實施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，并讓員工簽字確認收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達，并保留郵寄憑證。

七、有關勞動合同終止可能出現的法律風險

（一）用人單位決定續簽的，或者在勞動合同到期前續簽完，或者發現雙方無法就續簽事項協商一致的，應當果斷地在勞動合同到期前決定不續簽。否則容易造成事實勞動關系，致使額外的成本支出。

（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：

1、注意終止合同的法定條件何時出現；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現時，即行辦理終止合同手續，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔相應責任。

(四)《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現在勞動合同終止環節，如果出現這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔相應法律責任。如女員工處于“三期”、員工處于醫療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應的證據證明。

（五）由于醫療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應要求提供相應證據或者要求復檢。“兩種方法。第一，連續開病假的，帶員工去指定醫院隨機指定醫生復檢，核實病情。第二，去員工就診的醫院，直接找醫生施加壓力，因為亂開假單，醫生的執照是會被吊銷的。”

住房城鄉建設部關于印發《建筑施工項目經理質量安全責任十項規定（試行）》的通知

建筑施工項目經理質量安全責任十項規定（試行）

一、建筑施工項目經理（以下簡稱項目經理）必須按規定取得相應執業資格和安全生產考核合格證書；合同約定的項目經理必須在崗履職，不得違反規定同時在兩個及兩個以上的工程項目擔任項目經理。

二、項目經理必須對工程項目施工質量安全負全責，負責建立質量安全管理體系，負責配備專職質量、安全等施工現場管理人員，負責落實質量安全責任制、質量安全管理規章制度和操作規程。

三、項目經理必須按照工程設計圖紙和技術標準組織施工，不得偷工減料；負責組織編制施工組織設計，負責組織制定質量安全技術措施，負責組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案；負責組織質量安全技術交底。

四、項目經理必須組織對進入現場的建筑材料、構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗，未經檢驗或檢驗不合格，不得使用；必須組織對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料進行取樣檢測，送檢試樣不得弄虛作假，不得篡改或者偽造檢測報告，不得明示或暗示檢測機構出具虛假檢測報告。

五、項目經理必須組織做好隱蔽工程的驗收工作，參加地基基礎、主體結構等分部工程的驗收，參加單位工程和工程竣工驗收；必須在驗收文件上簽字，不得簽署虛假文件。

六、項目經理必須在起重機械安裝、拆卸，模板支架搭設等危險性較大分部分項工程施工期間現場帶班；必須組織起重機械、模板支架等使用前驗收，未經驗收或驗收不合格，不得使用；必須組織起重機械使用過程日常檢查，不得使用安全保護裝置失效的起重機械。

七、項目經理必須將安全生產費用足額用于安全防護和安全措施，不得挪作他用；作業人員未配備安全防護用具，不得上崗；嚴禁使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質量安全的工藝、設備、材料。

八、項目經理必須定期組織質量安全隱患排查，及時消除質量安全隱患；必須落實住房城鄉建設主管部門和工程建設相關單位提出的質量安全隱患整改要求，在隱患整改報告上簽字。

九、項目經理必須組織對施工現場作業人員進行崗前質量安全教育，組織審核建筑施工特種作業人員操作資格證書，未經質量安全教育和無證人員不得上崗。

十、項目經理必須按規定報告質量安全事故，立即啟動應急預案，保護事故現場，開展應急救援。

建筑施工企業應當定期或不定期對項目經理履職情況進行檢查，發現項目經理履職不到位的，及時予以糾正；必要時，按照規定程序更換符合條件的項目經理。

住房城鄉建設主管部門應當加強對項目經理履職情況的動態監管，在檢查中發現項目經理違反上述規定的，依照相關法律法規和規章實施行政處罰（建筑施工項目經理質量安全違法違規行為行政處罰規定見附件1），同時對相應違法違規行為實行記分管理（建筑施工項目經理質量安全違法違規行為記分管理規定見附件2），行政處罰及記分情況應當在建筑市場監管與誠信信息發布平臺上公布。

附件1 建筑施工項目經理質量安全違法違規行為行政處罰規定

一、違反第一項規定的行政處罰

（一）未按規定取得建造師執業資格注冊證書擔任大中型工程項目經理的，對項目經理按照《注冊建造師管理規定》第35條規定實施行政處罰。

（二）未取得安全生產考核合格證書擔任項目經理的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規定實施行政處罰，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（三）違反規定同時在兩個及兩個以上工程項目擔任項目經理的，對項目經理按照《注冊建造師管理規定》第37條規定實施行政處罰。

二、違反第二項規定的行政處罰

（一）未落實項目安全生產責任制，或者未落實質量安全管理規章制度和操作規程的，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（二）未按規定配備專職安全生產管理人員的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規定實施行政處罰，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

三、違反第三項規定的行政處罰

（一）未按照工程設計圖紙和技術標準組織施工的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規定實施行政處罰。

（二）在施工組織設計中未編制安全技術措施的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第65條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（三）未編制危險性較大分部分項工程專項施工方案的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第65條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（四）未進行安全技術交底的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第64條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

四、違反第四項規定的行政處罰

（一）未對進入現場的建筑材料、建筑構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第65條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規定實施行政處罰。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑構配件、設備的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規定實施行政處罰。

（三）未對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料取樣檢測的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第65條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規定實施行政處罰。

五、違反第五項規定的行政處罰

（一）未參加分部工程、單位工程和工程竣工驗收的，對施工單位按照《建設工程質量管理條例》第64條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程質量管理條例》第73條規定實施行政處罰。

（二）簽署虛假文件的，對項目經理按照《注冊建造師管理規定》第37條規定實施行政處罰。

六、違反第六項規定的行政處罰

使用未經驗收或者驗收不合格的起重機械的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第65條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

七、違反第七項規定的行政處罰

（一）挪用安全生產費用的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第63條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（二）未向作業人員提供安全防護用具的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

（三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設備、材料的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

八、違反第八項規定的行政處罰

對建筑安全事故隱患不采取措施予以消除的，對施工單位按照《建筑法》第71條規定實施行政處罰，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

九、違反第九項規定的行政處罰

作業人員或者特種作業人員未經安全教育培訓或者經考核不合格即從事相關工作的，對施工單位按照《建設工程安全生產管理條例》第62條規定實施行政處罰；對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

十、違反第十項規定的行政處罰

未按規定報告生產安全事故的，對項目經理按照《建設工程安全生產管理條例》第58條或第66條規定實施行政處罰。

附件2 建筑施工項目經理質量安全違法違規行為記分管理規定

一、建筑施工項目經理（以下簡稱項目經理）質量安全違法違規行為記分周期為12個月，滿分為12分。自項目經理所負責的工程項目取得《建筑工程施工許可證》之日起計算。

二、依據項目經理質量安全違法違規行為的類別以及嚴重程度，一次記分的分值分為12分、6分、3分、1分四種。

三、項目經理有下列行為之一的，一次記12分：

（一）超越執業范圍或未取得安全生產考核合格證書擔任項目經理的；

（二）執業資格證書或安全生產考核合格證書過期仍擔任項目經理的；

（三）因未履行安全生產管理職責或未執行法律法規、工程建設強制性標準造成質量安全事故的；

（四）謊報、瞞報質量安全事故的；

（五）發生質量安全事故后故意破壞事故現場或未開展應急救援的。

四、項目經理有下列行為之一的，一次記6分：

（一）違反規定同時在兩個或兩個以上工程項目上擔任項目經理的；

（二）未按照工程設計圖紙和施工技術標準組織施工的；

（三）未按規定組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案的；

（四）未按規定組織對涉及結構安全的試塊、試件以及有關材料進行見證取樣的；

（五）送檢試樣弄虛作假的；

（六）篡改或者偽造檢測報告的；

（七）明示或暗示檢測機構出具虛假檢測報告的；

（八）未參加分部工程驗收，或未參加單位工程和工程竣工驗收的；

（九）簽署虛假文件的；

（十）危險性較大分部分項工程施工期間未在現場帶班的；

（十一）未組織起重機械、模板支架等使用前驗收的；

（十二）使用安全保護裝置失效的起重機械的；

（十三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質量安全的工藝、設備、材料的；

（十四）未組織落實住房城鄉建設主管部門和工程建設相關單位提出的質量安全隱患整改要求的。

五、項目經理有下列行為之一的，一次記3分：

（一）合同約定的項目經理未在崗履職的；

（二）未按規定組織對進入現場的建筑材料、構配件、設備、預拌混凝土等進行檢驗的；

（三）未按規定組織做好隱蔽工程驗收的；

（四）挪用安全生產費用的；

（五）現場作業人員未配備安全防護用具上崗作業的；

（六）未組織質量安全隱患排查，或隱患排查治理不到位的；

（七）特種作業人員無證上崗作業的；

（八）作業人員未經質量安全教育上崗作業的。

六、項目經理有下列行為之一的，一次記1分：

（一）未按規定配備專職質量、安全管理人員的；

（二）未落實質量安全責任制的；

（三）未落實企業質量安全管理規章制度和操作規程的；

（四）未按規定組織編制施工組織設計或制定質量安全技術措施的；

（五）未組織實施質量安全技術交底的；

（六）未按規定在驗收文件或隱患整改報告上簽字，或由他人代簽的。

七、工程所在地住房城鄉建設主管部門在檢查中發現項目經理有質量安全違法違規行為的，應當責令其改正，并按本規定進行記分；在一次檢查中發現項目經理有兩個及以上質量安全違法違規行為的，應當分別記分，累加分值。

八、項目經理在一個記分周期內累積記分超過6分的，工程所在地住房城鄉建設主管部門應當對其負責的工程項目實施重點監管，增加監督執法抽查頻次。

九、項目經理在一個記分周期內累積記分達到12分的，住房城鄉建設主管部門應當依法責令該項目經理停止執業1年；情節嚴重的，吊銷執業資格證書，5年內不予注冊；造成重大質量安全事故的，終身不予注冊。項目經理在停止執業期間，應當接受住房城鄉建設主管部門組織的質量安全教育培訓，其所屬施工單位應當按規定程序更換符合條件的項目經理。

十、各省、自治區、直轄市人民政府住房城鄉建設主管部門可以根據本辦法，結合本地區實際制定實施細則。

第五篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀。

立法原則

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇 《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。新勞動法解讀簽訂合同

一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時間有長短，續簽兩次為無固定 可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性” 勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。新勞動法解讀主張和解 《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

穩定的勞動關系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

新勞動法解讀十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害

4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。

9、大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

新勞動法解讀勞動法新政 全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件： “

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施； “

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度； “

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。[1]

新勞動法解讀各界反應

新政嚴格實施難度較大 “今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網友“旺達”在BBS上的“一呼”，引來眾網友紛紛跟帖回應。“今天碰到一個熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補償金。所以查了下勞動法，居然今年要實行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實行同工同酬了，真好。”

同“旺達”一樣，大多數人對此滿心期待，也有人認為“上有政策下有對策”，企業可能還會找空子來規避。

對此，專家認為，企業使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。

然而不少人認為，嚴格實施這一新政的難度較大。有網友指出，一些國有單位的編制控制特別嚴格，不少單位的工作運轉又依靠勞務派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎上，大幅提高勞務派遣人員的工資以及把這些人轉成正式員工，短期內較難實現。

而新政在“輔助性”崗位上也有待進一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴大化，使用期限也應有所限定。

不少網站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對于臨時性勞務派遣工作崗位“不超過6個月”的規定他們似乎并不在意。

新勞動法不管怎么規定及何時執行，勞動者最關注的還是希望能執行到位及公平的執行。