第一篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

關鍵詞一：簽合同

《勞動合同法》規定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

關鍵詞二：合同期

《勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規定：

一是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。二是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

三是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續訂勞動合同的。

關鍵詞三：試用期

《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規定： 一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

關鍵詞四：違約金

根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一些用人單位借此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從

而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業權。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。但對于約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規定。

關鍵詞五：解約

《勞動法》規定，勞動者單方解除勞動合同分為提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型?！秳趧雍贤ā费a充規定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

另外，《勞動合同法》還規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的等情形下，勞動者也可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》一方面延續了《勞動法》以上規定，另一方面考慮到在這30日時間內，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前30日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。

關鍵詞六：裁員

《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧雍贤ā烦永m以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致

使勞動合同無法履行的。

《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告?！秳趧雍贤ā贩艑捔擞萌藛挝徊脺p人員的程序要求：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，才應當按照以上規定的程序執行；裁減人員不足20人且占企業職工總數不足10%的，無須按照以上規定的程序執行。

與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任：一是補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外還規定，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

根據《勞動法》規定，如果勞動者有下列情形之一的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的等。另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同?！秳趧雍贤ā烦永m以上規定外，還補充規定了一種情形，即：勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

關鍵詞七：終止合同

在《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規定。《勞動合同法》調整了關于勞動合同終止的規定內容：

一是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

二是增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。除延續《工會法》、《職業病防治法》等相關規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

關鍵詞八：經濟補償

《勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規定的行為，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經濟補償。

用人單位應當依法支付經濟補償的情形是：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。

新法還增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

第二篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀。

立法原則

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇 《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧雍贤ā?9條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。新勞動法解讀簽訂合同

一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時間有長短，續簽兩次為無固定 可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性” 勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。新勞動法解讀主張和解 《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

穩定的勞動關系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

新勞動法解讀十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害

4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。

9、大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

新勞動法解讀勞動法新政 全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件： “

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施； “

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度； “

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。[1]

新勞動法解讀各界反應

新政嚴格實施難度較大 “今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網友“旺達”在BBS上的“一呼”，引來眾網友紛紛跟帖回應。“今天碰到一個熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補償金。所以查了下勞動法，居然今年要實行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實行同工同酬了，真好?！?/p>

同“旺達”一樣，大多數人對此滿心期待，也有人認為“上有政策下有對策”，企業可能還會找空子來規避。

對此，專家認為，企業使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。

然而不少人認為，嚴格實施這一新政的難度較大。有網友指出，一些國有單位的編制控制特別嚴格，不少單位的工作運轉又依靠勞務派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎上，大幅提高勞務派遣人員的工資以及把這些人轉成正式員工，短期內較難實現。

而新政在“輔助性”崗位上也有待進一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴大化，使用期限也應有所限定。

不少網站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對于臨時性勞務派遣工作崗位“不超過6個月”的規定他們似乎并不在意。

新勞動法不管怎么規定及何時執行，勞動者最關注的還是希望能執行到位及公平的執行。

第三篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

立法原則

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準;《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題;三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等?！秳趧雍贤ā芬幏读擞霉ば问剑鞔_規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

簽訂合同

一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資

《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除?！秳趧雍贤ā肥且粋€完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時間有長短，續簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員;勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提;非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起;用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。

解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內提前3天通知)。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解?，F在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性”

勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。

主張和解

《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

穩定的勞動關系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

第四篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

新勞動法解讀：改善了社會權利結構

根據新《勞動合同法》第十四條規定：如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年，那么該勞動者可以要求用人單位訂立無固定期限勞動合同，也就是說，可以生成一種近乎于“終身雇用”的勞動合同。顯然，華為堅持一種固定期限勞動合同制，也許是為了保持其內部人力資源的某種競爭性，而不愿意采納日本式的終身雇用制。華為也為之付出了些“解約成本”，因為解除這些合同需要支付經濟補償，大約是每滿一年支付一個月的工資（是以最近的平均工資來計算）。

毫無疑問，即將實施的新《勞動合同法》對中國勞動力市場結構和企業過去的雇用行為的沖擊是非常強烈的。例如，很多企業開始削減試用人員或臨時工，因為新《勞動合同法》對試用期次數和時間以及試用期的工資都作了嚴格的規定。不過，很多小自由主義者發出異議，認為這是在惡化勞動力市場達成契約的自由度。他們的理由是，被雇用者往往沒有經驗和資歷，他們愿意放棄和削減報酬來進入該行業，獲得“干中學”的機會。

新《勞動合同法》最大的意義在于一種勢力上的糾偏。因為在中國，相對于雇主，工人的議價能力處于弱勢。因此，需要引入法律的救濟進行糾偏，即對工人處于弱勢的議價能力進行“補償”，而新《勞動合同法》就貫徹了這一思想。華為的故事也證明了新《勞動合同法》并非是管制性的，而是鼓勵企業進行“補償”的法律。新《勞動合同法》歡迎企業用補償的方法來“繞開”，就像華為并不想訂立無固定期限勞動合同，那么它就可以同雇員商量，買斷他們的工齡，讓一切從新開始。

但令人遺憾的是，很多半吊子自由主義經濟學家總認為勞動者獲得補償是不必要的，他們津津樂道的是對資產者（物質產權）和一些尋租官僚（腐敗產權）的補償。而對勞動者人力資本和忠誠度的補償總讓他們感到刺眼，覺得這會影響企業利潤、就業規模和國際競爭力。真實情形是，我們的勞動力定價一直很低（即使民工荒），而一些官僚對企業的尋租侵害又很高。改善勞動者權利不僅符合正義原則，從長遠看也會帶來經濟效率。如果提高它們讓中國很多企業感到難堪的話，那就應該將話語的焦點放在“要求降低尋租對企業的侵害上來”，提高公共權力運作的透明度。

新法解讀：無固定期限合同被誤讀

隨著2008年1月1日《勞動合同法》實施日期的逼近，抽象的勞資關系忽然變成了一個個鮮活的案例。

先是9月底有消息傳出，深圳華為技術有限公司（下稱“華為”）鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。

10月22日，沃爾瑪全球采購中心發出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數一半左右。

11月8日，日本媒體報道稱，因中國《勞動合同法》實施后，奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時工，奧林巴斯即將關閉位于中國的一家相機工廠，并遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對此事做出回應，稱其在中國的任何一家工廠都不會被關閉，也不會裁員，但確實計劃在越南建設一個新的相機工廠。

這些敏感事件的發生一次次撩撥著人們敏感的神經。

有人表達對于勞動者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認為，不必為企業的正常戰略調整而過度敏感；還有人擔心，華為打響了企業“反擊《勞動合同法》的第一槍”，如果法律不作調整，將會有大量的企業緊隨其后......因為《勞動合同法》，人們再一次審視著自己或者別人的勞資關系和勞資“命運”。

從改革開放前的“鐵飯碗”，到“效率優先兼顧公平”年代的“資本強勢”，隨著時代的變遷，一些勞動者感受著完全不同的勞資關系。低薪欠薪、加班沒有加班費，短期合同甚至沒有合同，毫無理由的解雇，不知猴年馬月的休假權利，“血汗工廠”、“民工討薪”......據勞動保障部統計，1995-2006年的12年間，勞動爭議案件數量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。

2005年全國人大常委會的一次全國勞動法執法檢查顯示，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低；調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

專家認為，1995年至今，中國經濟結構已經發生了很大的變化，中國形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者，勞資矛盾已經成為中國市場經濟中主要的矛盾，但現實中勞動者的權利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動合同法》，將有利于保證勞動者的穩定感并進而促進企業勞動關系和諧。

包括《勞動合同法》在內，許多為保護勞動者、改善勞資關系而付出的努力都在進行中。

勞動是光榮的，勞動者的飯碗不應該是易碎的。和諧社會離不開和諧的勞動關系。

勞資新關系：從形式平等到實質平等

《中國經濟周刊》記者許浩/北京報道

隨著11月7日華為對外宣布“7000人集體辭職事件”已結束，被媒體稱為華為“裁員門”的事件暫時告一段落，但由此事引發的緊張、焦慮情緒卻并沒有消退。

有學者認為，華為打響了企業反擊《勞動合同法》的第一槍。如果法律不作調整，將會有大量的企業緊隨其后，一場大規模的企業反擊《勞動合同法》的舉動行將開始。

《新京報》近期的一項調查顯示，自《勞動合同法》頒布以來，上海一些企業因為對《勞動合同法》的反應不同而形成了三大群體：第一類是本已大面積實行無固定期限勞動合同的大型國有企業及跨國公司，面對勞資新規反應平靜；第二類以一些二流跨國公司為代表，他們目前雖有很強的市場競爭力，但人員素質參差不齊，正積極“研究”新政；第三類是一些守法意識欠缺的中小民營企業，對新法的實施漠然視之。一部共8章98條的《勞動合同法》，從起草之初就牽動了所有中國勞動者和“資方”的神經。隨著實施日期的臨近，關于這部法律的爭論卻沒有平息。從某種意義上說，這部充滿博弈的法律，就是當前中國社會利益博弈的縮影。

立法過程中的博弈

《勞動合同法》的起草工作開始于2004年，當時正是其母法——《勞動法》頒布10周年之際。10年間，我國的經濟體制、企業形式和勞動關系都發生了重大變化。與此同時，勞動爭議糾紛也在大幅度增加。

而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執法檢查發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

勞動法專家、中國人民大學教授常凱認為，《勞動合同法》實際上是《勞動法》的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實施得并不理想，針對沒合同、合同短期化、合同不規范、合同不落實等基本狀況。

常凱認為，《勞動合同法》立法更深層次的原因是，目前中國勞動關系市場化程度已經相當高，從1995年至今，中國經濟結構已經有很大變化，產權結構中私產已經占據相當大的地位，經營權也已市場化，中國由此形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者。在此情況下，勞資矛盾已經成為中國市場經濟中主要的矛盾。同時，現實中勞動者的權利卻一直被忽視。舊體制不復存在，新體制下的權利沒有建立，這種權利真空會導致激進行為，導致付出高昂的社會成本?！秳趧雍贤ā芬鉀Q這個問題，要從形式平等達至實質平等，公權介入是一大特點。

常凱對媒體表示，在此情況下，《勞動合同法》力推無固定期限合同，以達到有利于保證勞動者的穩定感并進而促進企業勞動關系和諧。而無固定期限合同卻使得企業惴惴不安。

2005年12月24日，《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會全文公布并征求意見。這幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經。截至2006年4月20日，通過網絡、報刊、信件等各種渠道表達的意見多達19萬余件，這在新中國立法史上實屬罕見。

許多外資企業在華代表機構，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商會等等，向立法機關提出了反對意見。他們認為，如果實施過分強調保護勞動者權益的法律，會增加勞動成本，將對中國的投資環境造成消極的影響。來自上?？鐕髽I人力資源協會的代表徐婷婷更是發出了“如果實施這樣的法律，我們將撤資”的言論。

2007年6月19日，《勞動合同法》獲得通過。各種關于《勞動合同法》不利于企業發展、將會對中國經濟造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。

《勞動合同法》頒布后，中國人力資源開發網開展的一項主題為“對您所在企業最大的挑戰是什么”的調查結果顯示，參加調查的522位HR（人力資源管理人員）中，近1/3的HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰。正因如此，在各地培訓市場上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動合同法培訓課程，內容多為“如何規避新《勞動合同法》”、“怎樣應對新《勞動合同法》”等。

被誤讀的“無固定期限勞動合同”

有法律界人士認為，企業集中反映最強烈的是《勞動合同法》的第十四條，即：勞動者在符合“在用人單位連續工作滿十年”或者“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

從《勞動合同法》起草到頒布的過程中，無固定期限合同就一直是爭議焦點。有人認為無固定期限合同雖然有利于保證勞動者的穩定感，但是加重企業的負擔，僵化勞資關系，不利于企業的創新發展。而企業則普遍擔心，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成為企業的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時代“回歸”？

勞動法專家、中國人民大學教授常凱教授認為，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業就得養著了。

常凱指出，固定期限合同終止有一個補償，而無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業來說是降低成本，立法希望引導企業簽訂無固定期限勞動合同，因為這種合同從長期看對于員工和企業都是有價值的，都是有利的。

常凱認為，企業誤讀無固定期限勞動合同，是沒有理解新《勞動合同法》是促進企業和員工共同發展的立法目的，無固定期限勞動合同在市場經濟國家的企業是一種普遍采用的勞動合同形式，這并不是我們的獨創。

立法的目標是“穩定勞動關系”

在學術界，也有學者對《勞動合同法》的實施前景表示出了憂慮。

“有人認為華為‘裁員門’事件對勞動者來說只是陣痛，但是我認為華為‘裁員門’事件是個危險的信號，如果不改變立法思路，《勞動合同法》帶給普通勞動者的就不僅是‘陣痛’了，很有可能是‘長痛’?！比A東政法大學教授、勞動法專家董保華對《中國經濟周刊》說?！皬娜A為事件來看，《勞動合同法》的實際操作結果可能與預期事與愿違。即將實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上對企業實行‘嚴出’政策，對企業的結束勞動關系的措施設置了重重‘關卡’，這令勞動關系僵化。企業必定采取更加嚴格的‘嚴進’政策應對。這就使得企業會盡量招有經驗的員工，不但初次就業或缺乏職業技能的勞動者就業更困難，就是已經就業的普通勞動者上升發展空間也將受到限制。勞動者是分層的，對中上層勞動者可能是福音，對底層勞動者則可能恰恰相反，甚至是災難。”董保華向《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)表示。

董保華認為，《勞動法》本身也是寬進嚴出的，現在的問題是有沒有必要在《勞動法》的基礎上再度收緊。勞動力市場就如同一個蓄水池，本來其具有流動性，有進水閥和出水閥。但是《勞動合同法》中關于無固定期限合同的規定，將出水閥門關閉了，只進不出就會使勞動力市場變成一潭死水。

“立法需要在勞動者、企業之間找到一個平衡點，而不是過分向一方傾斜。我認為立法的平衡點是低標準、廣覆蓋、嚴執法，但恰恰現在的立法思路不能保護最普通的勞動者。”董保華認為，正是由于平衡點傾斜，導致立法的失控，實際上使得中高層勞動者也得不到保護（比如華為事件），更別說保護底層勞動者了。這使得勞動關系從短期化變得更短期化，并沒有實現立法者的穩定勞動關系的意圖。

董保華表示，勞動法是以“強資本、弱勞工”作為基本狀態來進行研究的，這是最基本的常識，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識，甚至進一步將這一命題演變為勞資對立，對勞動者缺乏更精細的分層研究，則會流于表面，一部原本應該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動法》基礎上錦上添花的‘貴族法’、‘觀賞法’。

“我們不能夠用一種對立的、此消彼長的理念去起草法律，在當今社會只有共贏才是真贏?！倍ＨA對《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)說。

《勞動合同法》就是保護勞動者的面對各方對《勞動合同法》發出的種種質疑，常凱認為，《勞動合同法》就是保護勞動者的，而不是勞資雙方同時都保護，這一點非常明確。勞動關系是一個雙方形式上平等實際上并不平等的關系，勞動者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達到雙方權利的平衡?！秳趧雍贤ā芬粋€基本的主旨就是勞動者的權利保護，具體說來，就是在勞動合同制度當中，要能夠通過《勞動合同法》的制訂實施來保證就業的穩定、職業的安定。勞方的“寬進嚴出”是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，“進來的時候有個就業權的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。

常凱認為，中國短期勞動合同是我們現在勞動合同的一個特點。勞動力低成本在勞動力資源充分的中國是一個優勢，不能輕易放棄，但是勞動力成本低到什么程度，持續多長時間，需要認真思考?！秳趧雍贤ā穼嵤┲?，中國企業的經營和發展將面臨重大歷史轉型，也就是說，過去我們的低勞動成本競爭思路，不光國內外不允許了，而且法律規定也不允許了，所以如何建立勞動法制條件下的人力資源管理體系是企業轉型的一個重要選擇。

常凱認為，很多企業擔心《勞動合同法》提高了企業的成本，認為是企業的枷鎖，其實是對《勞動合同法》的誤讀?！啊秳趧雍贤ā芳哟罅似髽I負擔的說法是很不公正的，因為我們原來的成本很低，沒有達到適度的成本或者公平的成本，中國經濟保持了20多年高速發展，低勞動成本幾乎已經成為主要的競爭手段。另外，中國加入WTO后，國際經濟貿易和勞工標準必須掛鉤；同時，低勞動成本的惡果現在已經顯現出來了，比如反傾銷、對中國產品質量的質疑等，所以，這種以低勞動成本為競爭手段的現狀必須改變。”

常凱表示，適度提高勞動力成本對于企業來說確實是加重負擔，但是也能夠提高企業的競爭力。因為成本不是壓得越低越好，適度成本可能對于企業才是一個正確的選擇。常凱特意舉了兩個例子：麥當勞已經宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉為無固定期限合同。

常凱認為，《勞動合同法》頒布之后企業的發展將有新趨向，整個市場恐怕也面臨著洗牌，誰能適應這一點誰就能有發展，有競爭力，這個嚴峻的挑戰企業應該注意把握。在《勞動合同法》的實施過程中，企業要有自己的勞動關系戰略的構建，與此同時HR要提出具體的勞動關系戰略下的新策略。這一方面，對于眾多企業來說都是薄弱點甚至空白點，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應該成為提高企業管理能力和管理水平的契機。

和諧勞動關系是和諧社會的基礎

——專訪勞動法專家常凱

《中國經濟周刊》記者許浩

《勞動合同法》決不是“觀賞法”、“貴族法”

《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)：《勞動合同法》頒布后，一些企業采取了規避手段，特別是華為“裁員門”事件爆發后，有人擔心會引發裁員潮。您對此怎么看？

常凱：我覺得這種擔心是可以理解的，在《勞動合同法》實施之前，肯定會有一些企業出現加緊裁員的情況，這是在立法時就預料到的，但是在全國范圍內不可能形成大規模的裁員潮。無論是在《勞動合同法》還是《勞動法》的規定中，企業都是可以裁員的，但是不能違法裁員。如有企業大規模裁員，只能證明它原來的用工機制非常不合理；再者，現在距離《勞動合同法》實施還有一個多月，在它頒布后的4個月里企業不裁員，非要等到實施前一起裁員，可能嗎？

華為事件出來后，很多人擔心華為會起到帶頭作用，引發其他企業效仿。但是，華為卻一再聲明它不是在規避《勞動合同法》。其實，華為這件事反而使得社會各界對必須執行《勞動合同法》的認識更清晰了。

《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)：有人擔心《勞動合同法》會變成“觀賞法”、“貴族法”，難以起到實際作用，特別是難以保護廣大的底層勞動者，您怎么看待這個問題？

常凱：我個人不認同所謂‘觀賞法’這個提法。以前的《勞動法》為什么執行不好，是因為這部法律在具體責任和可操作性方面規定得不夠。而《勞動合同法》恰恰是在這一點上作了加強。比如，你不跟勞動者簽訂勞動合同，你就要支付兩倍的工資。這樣不但制裁了違法者，也調動起了勞動者維權的積極性。我們就是要用利益驅動機制，讓勞動者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促實施這部法律的不是勞動執法部門而是工人。

此外，這部法律不但具有可操作性而且針對的正是底層的勞動者，比如這部法中對于高收入的勞動者在補償問題上，是封頂并且限制年限的。這部法不是從什么“貴族勞動者”的利益出發的法律。

《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)：有專家認為《勞動合同法》中的一些規定比較模糊，導致一些企業紛紛出臺措施，“規避”法律責任；比如說，哪些情況才算企業真正中斷了與員工的勞動關系；哪些情況下，工齡是必須連續計算的。目前正在采取哪些措施對類似問題作出進一步的明確規定？

常凱：這部法律總體上是符合現在中國的勞資關系調整的實際需求的，但是也確實存在一些技術上的問題，比如有些地方規定不是很明確，有些地方表述不夠明確。但是，我認為這些問題可以通過相應的措施來完善彌補。目前國家立法機關、國務院、相關部委和地方立法機構正在抓緊制定法律解釋、司法解釋、實施細則及規章、文件，對諸如集體辭職、成立子公司與員工簽合同等蓄意“規避法律”的行為會做出相關的規定，對某些企業規避的措施采取了應對措施，將會使違法的企業更加得不償失。這些相應的配套措施在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前肯定能夠出臺。

讓勞動者從經濟增長中分享成果

《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)：《勞動合同法》中提出了建立和諧勞動關系的概念，請介紹一下什么是和諧勞動關系？

常凱：和諧勞動關系是《勞動合同法》第一條規定的，和諧勞動關系是和諧社會的基礎。因為勞動關系是一個社會中最基本的社會關系和經濟關系，這種關系不和諧的話，這個社會就無法和諧。

和諧勞動關系的基本特點是勞資雙方在法律所規定的權利義務的基礎上，去處理雙方的關系，而不是基于雙方現有的經濟地位與經濟實力來處理。在保障勞動者權利的同時，也保障企業的權利。要改變以前那種“強資本、弱勞工”的狀態。要實現和諧，不是說雙方權利都一樣，雙方都保護才叫和諧，和諧勞動關系的建立是要根據現狀。

勞資關系不和諧的原因在哪里呢？勞工的權利得不到保障，勞工權益被侵害是最主要的原因，除此之外勞動標準太低。勞動者沒有分享到經濟發展的成果，初次分配機制不公平，也都是造成勞資不和諧的因素。

我們要建立和諧的勞動關系，就要改變這些現狀。而過去造成這些問題，不是我們的法律法規制定得不好，而是沒有落實好，所以現在要著重落實。

另一個問題是勞動標準太低，要相應地提高。不要說和日本、美國這樣的發達國家比，就是和印度、越南這些的發展中國家比，我們的勞動標準還是很低的。

不平衡肯定不能建立和諧社會，而要實現平衡，就要扶助弱者限制強者?！秳趧雍贤ā肪褪且源藶橹笇枷氲?。

《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)：勞動法以前在法學界很邊緣化，也不受外界的關注，但是對于《勞動合同法》，公眾的高度參與以及立法機關的謹慎態度，都充分表明這部法律的重要性；這是不是標志著我們進入了一個新的勞資時代呢？

常凱：《勞動合同法》的頒布，標志著中國的勞動法制向健全邁進了一大步，使得中國勞動法制更加嚴格、規范。實際上《勞動合同法》的出臺有一個大的背景：過去我們過分強調效率優先，過分追求GDP的增長，忽略了公平，忽略了社會發展，而社會發展最重要的內容之一就是如何保障勞工權益，使勞動者從經濟增長中分享成果?，F在政府調整了GDP至上的考評機制和“效率優先兼顧公平”發展戰略，這一點在《勞動合同法》的起草制定工作中有所反映。

“我們希望在員工和企業之間達到雙贏?！睆V東省總工會副主席孔祥鴻說，“首先使職工滿意，職工滿意是我們存在的前提，另一方面我們希望通過各種各樣的活動調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，通過協商方式化解勞資糾紛，最大限度的推動企業的發展?！睆V東三企業談和諧勞資關系：“員工與企業可以雙贏”

吳尚清黃新玉

作為改革開放前沿陣地的廣東，在享受改革所帶來的經濟成就的同時，勞資關系的復雜和多元化，也使得廣東成為了勞資問題出現最早、最集中的爆發地。在社會各界的理解、誤解等各種復雜的態度中，廣東省各級工會也在努力為廣東省的經濟發展努力創造和諧勞資關系做著有益而艱難的探索??

廣州石化工會主席陸建明：“工會，有為才會有位”

針對社會普遍存在的對工會的偏見，廣州石化工會主席陸建明說“有為才會有位。作為一個企業的群眾組織，要想有位，自己先要有所作為?！标懡髟诮邮懿稍L時說：“以前我們是等職工來反映問題，再去解決問題，現在是我們主動下去發現問題，排除問題，解決問題?！睆钠胀üと说焦飨?，工人出身的陸建明似乎比一般人更了解工人的需求。

針對一些過度保護職工利益的個案，廣州石化宣傳部部長、工會副主席吳鶴民說：“工會工作凡事不能過，過猶不及，對于一些文化程度比較低的、沒有上進意識的職工過度的保護，會造成職工市場意識的薄弱，一旦發生風吹草動，就不能適應社會的競爭?！?/p>

對于這一點，陸建明表示：“職工的根本利益和個別職工的具體利益有時不會完全重合，要注意維護整體職工、包括職工個人的根本利益?！毕愀壅鋵毤瘓F總裁范水煌：“現在是我們主動找工會”

“現在是我們有事主動找工會?！保吩?3日下午，珍寶集團總裁范水煌談起工會，言辭中禁不住有些激動，“工會對我們集團發展作用太大了，對于一個擁有將近２萬工人的企業，工會在協調勞資矛盾、穩定勞資關系方面起到了不可或缺的作用?！?/p>

回憶起當初成立工會時眾人的不理解的遭遇，珍寶集團工會主席曾燕至今頗有感觸，她說：“非公有制企業工會作用的發揮，不能僅靠法律和行政的力量，歸根到底要靠工會的內在動力及其與企業的親和力。也就是說，要把工作重點放在服務職工、服務企業上。”

如今珍寶的《基層員工建議反饋表》成了工會了解解決基層員工需求的重要渠道，與眾不同的珍寶巴士車身玻璃上的遮陽布和坐架旁邊的水杯就是打通這條渠道后的一個小成果。

對于“工會對企業能否起到作用”的提問，范水煌回答說：“之前我不敢說,可是今天,我可以很肯定地回答你,工會在企業中能起到作用,而且是很大的作用。珍寶公司工會所取得的成績，上到董事會，下到基層員工，大家都是有目共睹的。”

好迪公司董事長黃家武：“員工應該從企業的發展中獲益”

“如果我們的員工不能從公司的發展中獲益，那么關注弱勢群體對于我們來說，就是一句空話。”好迪化妝品有限公司董事長黃家武說。“這些年好迪的經濟效益一直都是向上的，這給我們做好工會工作奠定了很好的經濟基礎。工會要發揮作用的先決條件就是企業贏利和企業領導者的境界?！秉S家武告訴記者，“窮人的孩子早當家，出來打工真的不容易。更何況好迪的效益也是好迪所有員工共同努力的結果，財富都是大家共同創造的，所以必須按勞分配，有這樣的心態，才能真正支持工會的發展，做好工會工作首先要從內心尊重員工，不管是高級管理者還是普通員工?！?/p>

“有這樣一個老板，我們下面的工作當然就好做了。要人給人，要錢給錢，工作雖然繁雜但相對其他企業來說確實好做”。如今在好迪工作了10年，2002年當選為好迪工會主席的姜家東坦稱自己做工會主席做得很開心，他說，“你在好迪會發現公司是發自內心的尊重員工，這對于一個民營企業真的是很難得的。好迪靠待遇留人，事業留人，感情留人，使每個人最大限度的發揮自己的主觀能動性，不僅能夠盡可能實現個人的理想和人生價值，而且在另一方面會促進企業的健康發展。作為工會主席，姜家東希望自己能夠在員工和老總之間起到一個橋梁作用，在盡可能保障員工贏得的利益的情況下最大限度調動員工的積極性，做到員工滿意，老板滿意。”

“大家好才是真的好”。這種自上而下形成的企業理念，使好迪成了許多員工向往工作的地方。在好迪，許多老員工的兄弟姐妹，甚至全家一直都在好迪做，上班不打卡，工人干活不計件，就餐不憑票??人性化的科學管理、超強的企業凝聚力如今已成為好迪蓬勃發展的一個重要推動力??

上海全面實施欠薪保障金制度

《中國經濟周刊》記者張俊才/上海報道

上海市長寧區的周女士，在一家印務公司做業務。被拖欠3個月的工資后，法人突然逃匿。后來，她偶然在賬冊中看到一張“上海市小企業欠薪保障金專用收據”，經多方咨詢，才知道公司繳過“欠薪保障金”，周女士找到欠薪受理點，經該受理點核實，11月3日，她領回了2820元欠薪補償。

目前，不僅是小企業的員工，上海市和周女士有相同遭遇的企業員工，都可以憑借和企業的勞動關系證明及欠薪事實依據等相關材料，交相關受理點審核，經審核確認后，便可以追回自己的那份勞動報酬。

“欠薪保障金”全面鋪開

11月14日，上海市勞動和社會保障局（下稱“上海市勞動保障局”）相關人士向《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)表示：“根據規定，今年10月1日起，上海市所有企業均須交納欠薪保障金。我局已經陸續向企業寄出欠薪保障金繳納通知單?！?/p>

該人士解釋，“所有企業是指，所有在上海工商局登記的企業”，這和以往僅限定“300人以下小企業”不同，范圍擴大，更能全方位確保上海地區勞動者的工資安全。

目前，上海市正加大全面繳納欠薪保障金的宣傳力度，上海市政府及市勞動保障局網站首頁重要的位置，均掛著《上海市企業欠薪保障金籌集和墊付的若干規定》（下稱《規定》）。該《規定》經上海市政府第137次常務會議通過，由韓正市長簽署實施。

企業欠薪保障金由上海市社會保險事業基金結算管理中心（下稱“上海市社保中心”）負責征收，然后報市勞動保障局，由市局復審并作出處理決定。

上海市勞動保障局相關人士告訴《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)，“目前滬上企業正在辦理繳納手續，如果在規定時間未能繳費的，則將由市社保中心移送市勞動保障局實施監察，并處以每日千分之二的滯納金和最高3000元的罰款，以確保《規定》實施到每一個企業。”據記者了解，上海市是全國最早實施欠薪保障金的城市。1999年，上海市人民政府印發《上海市小企業欠薪基金試行辦法》，2000年批轉《關于本市小企業欠薪保障金收繳的實施意見》，正式實行欠薪保障金制度。2007年10月1日起，這兩個文件同時廢止。

所有企業今年一律交840元

此次上?！皵U版”的欠薪保障金實行的是“一刀切”，即所有注冊的滬上企業均須繳納，“無所例外”。而繳納標準均按照當年上海最低工資標準。“2007年，上海市政府規定實行的新的最低工資標準為840元，就是說，每個企業今年需要繳納840元的欠薪保障金。不論企業屬性、規模大小，都是一個標準。2008年的交納標準將根據當年的最低工資標準。”上海市勞動保障局負責該項繳費咨詢的工作人員解釋說。該工作人員稱，這是“社會共濟”，一個企業繳納840元，全市積累起來也是很大一筆資金。該項資金將以“企業欠薪保障金”的形式全部納入“社會統籌”，用做發不起工資的企業墊付拖欠的工資。

據《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)了解，欠薪保障金的管理和使用有著嚴格的規定和程序，各級勞動部門在確認企業的確因破產、或法人逃逸等原因無力支付員工工資之后，再核實該員工和企業的勞動關系、欠薪事實后方可獲得。但并非所有的欠薪人員都可以被墊付欠薪?！扒沸狡髽I的法定代表人或者經營者以及和他共同生活的近親屬、擁有欠薪企業10%以上股份的、月工資超過本市職工月平均工資水平3倍的、累計欠薪數額不到200元的，市勞動保障局將不予墊付欠薪?！?/p>

據介紹，上海地區的欠薪主要集中在勞動密集型加工制造、餐飲服務等行業。為了確保2008年元旦、春節期間不再出現拖欠工資現象，維護社會穩定，上海市正在全市范圍內組織開展企業員工資支付情況專項檢查活動，重點檢查食品、紡織服裝、玩具、家具制造、金屬加工以及電子產品裝配等企業和建筑施工、餐飲服務及其他中小型勞動密集型企業、個體工商戶，以配合全面實施欠薪保障金制度的推行。

專家：應該出臺《欠薪保障法》

上海市統計數據顯示，今年1-9月，勞動報酬及拖欠工資爭議仍為全市受理各勞動爭議案件中的主要爭議。勞動報酬爭議3262件，比去年同期增長33.8%，其中，拖欠工資爭議2601件，比去年同期增長48%。工資拖欠涉及各種類型的企業。

上海有關方面稱，此次欠薪保障金擴大到所有企業，有著實踐依據。中國目前實行欠薪保障金的還有北京和廣州等地，但擴大到所有企業范圍，上海走在了前列。

專家分析，上海推出的欠薪保障金繳納制度，有點像汽車保險，企業“有投無回，但是，可以確保真正付不起工資的企業的員工拿回自己的合法報酬”?！秳趧臃ā返认嚓P法規中，對企業欠薪也有相應處罰規定，但由于欠薪欠保的情況很復雜，也有專家稱，要把法定權利變成現實工資，還有賴于專門的法規保障。從保證勞動者實際獲得報酬，解決基本生活、避免社會矛盾的目的出發，國家應當制定《欠薪保障法》。

勞動部官員解讀新合同法

《勞動合同法》今年6月29日經第十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并將于明年1月1日起施行。值此關鍵時刻，廣東省勞動保障廳昨日召開全省勞動保障系統視頻會議，邀請參與《勞動合同法》起草工作的勞動保障部勞動工資司邱小平司長解讀《勞動合同法》，并就合同訂立、過渡性舉措等問題作專題解答。

三類情形適用無固定期限合同

邱小平表示，《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。2008年1 月1日《勞動合同法》施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自《勞動合同法》施行之日起一個月內訂立。

其中第十四條規定了三種應當簽訂無固定期限勞動合同的情形：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。無固定期限勞動合同并不等于計劃經濟時期的固定工和“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，用人單位和勞動者都可以解除勞動合同。

服務不滿半年也應給經濟補償

據介紹，《勞動合同法》對于勞動合同的解除和終止有了明確辦法，《勞動合同法》第四章專門用了十五條條文對此作出規定。《勞動合同法》第四章規定了勞動合同解除和終止的條件，并規定符合七種情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。其中規定勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同,用人單位應當支付經濟補償。而在經濟補償金的計發辦法上，也做出了一些新規定。比如經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。其中勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

第五篇：新勞動法相關條款解讀

新勞動法解讀

一、概述

所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀。

二、解讀內容

1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》 “新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

2、用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本 權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧雍贤ā?9條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3、一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資

《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。

從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除?！秳趧雍贤ā肥且粋€完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞 動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續 訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體 不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。

8、解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工 作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

9、職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解?，F在立法在勞動 爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標準

無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在?！秳趧雍贤ā芬幎?，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。

11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性”

勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成 新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。

13、主張雙方和解，協商解決最好

《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

14、穩定的勞動關系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》 就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

三、解讀新勞動合同法十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害

4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。

9、大規?！俺慈恕背绦蛞戏?用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

備注：

1、勞動仲裁時效期：自合同解除當日起2年內，在2年期限內，勞動者在得知自己權利被侵犯之日起1年內可申請勞動仲裁。

2、關于未簽訂長期合同的雙倍工資支付期限，最長不超過12個月。

3、非全日從業人員，每日工作實現不超過4小時，每周不超過28小時，可自己購買社會養老保險