第一篇：勞動法違約金解讀

勞動法違約金解讀

實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是通過適當的待遇和和諧的勞動關系留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，勞動合同法規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金”。

違約金，亦稱違約罰款，是指合同當事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數額的貨幣。這種民事責任形式只有在合同當事人有約定或法律有直接規定時才能適用，當事人一方不能自行規定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。

違反本條規定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任，約定無效。主要是從保護勞動者權益的角度：一是在勞動合同及其專項協議書簽訂時，用人單位與勞動者經濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當影響。二是實務中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解雇的違約金責任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應當支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務等在所不問，而對于用人單位打破勞動者職業穩定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強迫勞動者勞動，這就是現代勞動法上的勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權即時辭職。四是，勞動者依法享有擇業自主權，用人單位當然也依法享有保護單位利益如商業秘密的權利，但勞動者的擇業自主權是勞動者的生存權，是公民的基本人權之一，在權利位階和效力上高于用人單位的相對應的權利。綜上，如果用人單位沒有相對應的特別對價（特殊福利待遇和承擔保守商業秘密的競業禁止經濟補償）支持，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎，不符合個別勞動關系的本質和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。

之所以允許勞動合同就勞動者保守商業秘密事項和服務期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入，例如，用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款，勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動者或擔保合同的履行，而是補償因勞動者辭職給企業造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動合同

期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對普通勞動者不適用。

有的觀點認為，企業高管人員不應成為勞動法傾斜保護的對象。對企業高級管理人員和普通勞動者不作分類適用的制度安排，是我國勞動法的一大缺陷。伴隨著勞動者分層、分化進程，一樣作為弱勢群體施以傾斜保護，這種不分青紅皂白的保護，產生了諸多扭曲的現象。首先，一方面，企業高級管理人員代表著企業與普通勞動者訂立勞動合同，另一方面企業也要與他們訂立勞動合同，而對于企業主要管理者而言，由于他們本身就是企業的代表，因而總是會出現他們自己與自己訂立勞動合同的怪異現象（部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益）；其二，一方面他們被賦予重要職責而獲得豐厚的報酬，另一方面，他們又可以像普通勞動者一樣獲得相應倍數的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實，自我加班以獲取超額利益；第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實現企業與之訂立勞動合同時所期待的利益，企業也不能直接將之解雇（部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業解雇的事實，以牟取高額的經濟補償），另一方面，他們又和普通勞動者一樣，享有不受制約的辭職權而無需承擔法律責任。凡此種種，不一而足。企業高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應當更多地參考用于調整平等主體間關系的民事法律制度。

由于企業高級管理人員的離職相較于普通勞動者來說對用人單位造成的影響要大，對于企業高級管理人員或高級技術人員等核心員工，除了涉及保守商業秘密事項、服務期事項外，是否應當允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金，我國勞動法沒有明確規定。各地立法有一些不相同的規定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動合同條例明確規定，對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例（規定）明確規定，勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動法一樣不作規定，如吉林、河北等地。空白型立法導致的結果是勞動合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國的勞動法還是何種類型的地方立法，有一點是相同的，即在勞動合同中能否就勞動者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動者的分層而作不同的規定。

第二篇：勞動法違約金

淺談勞動關系中的“三金”之違約金

勞動合同中的約定的違約金是指勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動活動中其他相關約定時，應向對方支付的賠償金。

違約金的性質：違約金一詞源于民法，一般理解為承擔違約責任的一種方式，與賠償損失一樣，為獨立的損害賠償方法。其主要觀點有“任意約定懲罰說”和“限制約定補償說”。前者認為違約金是種懲罰，是一種私的制裁；后者認為則是補償守約方的損失，其數額與違約方造成的損失基本一致或者相當，過高則會顯失公平。我國合同法一百一十四條規定“當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。”以及合同法司法解釋二中規定“ 當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認定為合同法第一百一十四條第二款規定的“過分高于造成的損失”。可見我國實行的是補償原則。

新頒布的《勞動合同法》中關于違約金的規定是第二十五條、二十二條、二十三條、二十四條。第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用的，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者簽訂協議，約定服務期。”另外，關于培訓費用的數額怎么計算，包括以下幾個方面：對勞動者進行專業培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費、以及由培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用，不包括所謂的住房、旅游、購車等費用。用人單位請求的不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。關于二十三條約定的競業限制的費用的問題，僅規定高技、高管、以及其他具有義務的人。期限不超過2年。且在限制期限內，單位須支付經濟補償。

第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，在勞動合同中約定單獨由單位承擔違約金，而職工不承擔的情形雖然不屬于以上兩種情形，但是是合法的情形。只是現實生活中，鮮有發生而已。

《勞動合同法》作出以上的規定，結束了勞動關系中關于違約金效力爭論問題。之所以會有以上規定，主要是體現社會本位價值的問題。作為社會關系中最為基礎的關系，勞動關系的穩定直接影響著社會和諧的穩定，同時也在立法上對勞動者予以傾斜，體現了社會公平。

第三篇：新勞動法違約金標準

新勞動法違約金標準

1.《勞動合同法》第23條規定：

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項；

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款

并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償；

勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2.《勞動合同法》第25條規定：

除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

3.《合同法》第114條第3款規定:

當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務；

這里違約金與實際履行并用了，因而這種違約金就是懲罰性的。

4.《勞動合同法》第23條規定：

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項；

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款

并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償；

勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

5.《勞動合同法》第25條規定：

除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

6.《合同法》第114條第3款規定:

當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務；

這里違約金與實際履行并用了，因而這種違約金就是懲罰性的。

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第四篇：勞動法相關解讀

協商解除勞動關系也須支付補償金

作者： 時間：2011-09-29 來源： 勞動午報 蔡青

今年5月，昌平區興壽鎮某學校與兩名門衛趙某和張某解除了勞動關系，雙方對此均無異議。但幾天前，趙某和張某先后到學校要求對方給予經濟補償。校方認為解聘是經過雙方協商的，對方再提補償沒有道理，而張某二人則認為，自己在學校當了六年門衛，無任何過錯和失職行為，學校解聘理當給點生活補償。雙方由此引起爭議。

學校負責人為此來到興壽司法所咨詢，學校是否該給補償？工作人員解釋，協商解除勞動關系，也應支付經濟補償。

工作人員介紹，按《勞動合同法》第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：??

（二）用人單位依照本法第３６條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；”

第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償??”

工作人員解釋，按以上條款和負責人敘述的事實，學校與兩名門衛之間的勞動關系事實存在了6年多，學校作為用人單位，應當在協商解除勞動關系后，按照“每滿一年支付一個月工資的標準”向勞動者即兩名門衛支付經濟補償。為此，學校應向二人支付6個月的工資作為經濟補償。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110929_68927.htm

八小時以外工作并非都屬加班

作者： 時間：2011-09-16 來源： 中工網——《勞動午報》 練惜

隨著《勞動合同法》的不斷深入貫徹實施，勞動者的維權意識日益高漲，但是由于認識誤區的存在，很多勞動者片面地認為只要自己在八小時以外工作就屬于加班，用人單位就應該支付加班工資。其實，這種認識是錯誤的，以下三種情況，勞動者索要加班費可能很難獲得支持。

案例1

出差時適逢雙休日

案例：張女士是某家化妝品公司銷售人員，負責公司產品的推廣，所以經常出差在外。有一個月，張女士整月都在外地出差，雙休日也不能回來。當月底，張女士發現單位在發工資時并沒有將她雙休日的加班費一并發放，于是她找到公司的人事主管，人事主管解釋說出差在外的雙休日沒有加班費，該項費用已包含在出差補貼里。

張女士不認同該解釋，便向仲裁部門提出仲裁申請，要求公司支付自己雙休日加班工資。但令她意外的是，仲裁部門并沒有支持她的仲裁申請。

解析：出差在外適逢雙休日，用人單位是否應當支付加班費，這個問題不能一概而論。出差期間，如果雙休日是在正常工作，而事后單位又不能安排補休的，那么就必須根據《勞動法》第44條規定支付雙倍工資，但此時本人必須提供充分的證據加以證明。反之，如出差期間的雙休日勞動者并未提供勞動，那么就不應認定為加班。因為雖然出差地休息的質量與在居住地休息有所不同，但畢竟沒有為單位創造任何效益。

本案中，張女士要想自己的訴請得到仲裁部門的支持，就必須提供充分的證據證實其在出差期間的雙休日為公司提供了勞動。

案例2

周末參加單位培訓

案例：楊先生在一家外資公司從事財務工作。上月的一個周末，公司舉辦了一場注冊會計師資格考試講座，邀請某高校知名教授前來授課。學習時間和正常上下班一致。公司號召財務部員工全體參加。楊先生正想參加該項資格考試，便積極參加了這次培訓。根據該公司規定，員工加班后可向人事部申請調休。所以培訓后，楊先生提交了調休申請，但卻被告知此次培訓不屬于加班，不能調休。解析：周末安排員工培訓是否應該認定為加班的關鍵點在于該培訓是自愿的還是強制性的，以及培訓的目的是否是因為工作的需要。如果培訓是自愿性質的，可以放棄，培訓目的僅僅是提高員工的個人技能，那么這樣的培訓就不屬工作性質的培訓，因此不能認定為加班。

本案中，楊先生所在單位舉辦的注冊會計師資格考試講座，并非因工作的需要，也不具有強制性，因此不能認定為加班。

案例3

節假日在單位值班

案例：張先生和一家貿易公司簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定由張先生負責公司的業務接待工作。期間適逢國慶、春節長假，因單位安保需要，張先生先后被安排值班四天。合同到期后，張先生要求公司支付節假日期間值班的加班工資，但遭到公司拒絕。公司認為值班不同于加班，且公司已向張先生支付了值班津貼，故不應再支付加班工資。

解析：“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。“加班”屬于延長勞動時間，是一個法律概念，而“值班”是企業在管理實踐中形成的概念。司法實踐中一般認為，加班是指法定工作時間外，用人單位安排勞動者繼續干原工作或者與單位生產經營密切相關的工作。而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動者從事的與本職工作無關的工作。兩者的區別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作內、是否屬于公司“生產經營”的需要。

本案中，張先生因單位安保需要被安排值班，不屬于加班，故無權主張加班工資。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110916_68480.htm

法定節假日 工資應提前支付

作者： 時間：2011-09-29 來源：

因吳女士所在的公司發布通知稱“因十一放假，銀行不辦理業務，工資推遲到10月8日發放”，吳女士日前找到豐臺司法局王佐鎮司法所討說法。對此司法所的司法助理員明確告知，該單位的做法違反法律規定，應在“十一”放假前向職工支付工資，否則職工可以向勞動監察部門進行舉報。

據吳女士稱，日前她所在的公司發布通知稱“因十一放假，銀行不辦理業務，工資推遲到10月8

日發放”。吳女士等職工與公司人力部門進行過交涉，公司給出的答復是與職工的勞動合同有明確約定“工資于每月5日前以貨幣形式發放，如遇節假日在上班后的2個工作日內支付”。

對于該公司的這種說法，王佐鎮司法所的司法助理員明確告訴吳女士，依據我國《勞動法》、《北京市工資支付規定》等有關法律、法規的規定，工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應當提前在最近的工作日支付。公司與職工約定違反法律強制性規定的，應認定為條款無效。公司應該在“十一”放假前向職工支付工資，否則職工可以向勞動監察部門進行舉報。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110929_68925.htm

第五篇：勞動法中關于辭職違約金一些規定

勞動法中關于辭職的一些規定：

只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。

第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓費用時可以約定違約金，并且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業限制經濟補償，并且規定了競業限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業限制的違約金沒有規定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。

一、勞動合同法關于辭職的規定

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關于辭職的規定 第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;勞動合同約定的其他賠償費用。

三、《中華人民共和國勞動法》關于辭職的規定

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。”

《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用;

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

4、勞動合同約定的其他賠償費用。”

職工主動提出與企業解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職后人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。在這里特別要提醒讀者的是，當你合同中有服務期限或保護商業秘密約定，因而有違約金的約定的話，雖然你提前30天仍可以辭職，但是必須按合同違約金的規定給予賠償。勞動法 辭職相關法律知識： 勞動法規定試用期如何辭職：

《勞動合同法》第 37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”據此，試用員工只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關系。

勞動法規定主動辭職是否有經濟補償金：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同并獲得賠償金：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。所以主動辭職的沒有補償，除非公司有勞動合同法規定的違法行為。