第一篇：勞動合同違約金

勞動合同中違約金的有關(guān)問題及風(fēng)險防范

違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式。勞動合同也是合同的一種，但是用人單位與勞動者不能隨意約定違約金條款。《勞動合同法》對違約金制度有著明確的規(guī)定。

一、可以設(shè)定違約金的情形

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同中可以設(shè)定違約金的情形進(jìn)限于兩種：(1)勞動者違反服務(wù)期約定的，用人單位可以設(shè)定違約金。而用人單位設(shè)定服務(wù)期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。(2)勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設(shè)定違約金。

除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。相關(guān)法條： 《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

二、違約金的標(biāo)準(zhǔn)

《勞動合同法》在規(guī)定勞動合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形的同時，還規(guī)定了兩種情形下違約金支付的具體標(biāo)準(zhǔn)：

1、《勞動合同法》第二十二條第二款規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。”

2、勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金，具體的違約金數(shù)額法律沒有做出限制，需要當(dāng)事人事先明確約定。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定：“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。”

《勞動合同法》第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

三、對用人單位的提示

法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律并不限制。當(dāng)勞動合同約定了用人單位提前解除或終止勞動合同向勞動者支付違約金的情形是，法律并不禁止，用人單位需按約定的數(shù)額向勞動者支付違約金。因此，建議用人單位在勞動合同中不要約定向勞動者支付違約金的情形。

四、案例

案例59 案例60：員工在服務(wù)期內(nèi)被違紀(jì)解除是否需要支付違約金？

錢某是上海某日資生物醫(yī)藥有限公司的員工，2008年8月進(jìn)入該公司，不久以后被提升為研發(fā)部部長助理，后被公司送到日本進(jìn)行為期一年的培訓(xùn)，并簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。協(xié)議中明確了培訓(xùn)費用為30萬元人民幣，服務(wù)期為3年，違約金按照年限遞減的方式處理。2009年11月，錢某從日本培訓(xùn)會公司工作，1個月以后又被提升為研發(fā)部部長。在錢某回國之前的這段日子里，該日資公司的一家競爭對手，就已經(jīng)開始與錢某進(jìn)行聯(lián)系，希望錢某回國后能到其公司工作，并許諾工資待遇是錢某原公司的兩倍。該競爭對手公司相關(guān)人員還告知錢某，服務(wù)期僅只是約定員工不得擅自在服務(wù)期內(nèi)離職，并不能約束員工被動地被公司解除。錢某在擔(dān)任研發(fā)部部長以后，故意發(fā)生研發(fā)事故，并經(jīng)常遲到早退，甚至多次不參加公司的中層干部例會，后公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了與錢某的勞動合同，并要求錢某支付違約金。錢某不服，認(rèn)為自己并非主動離職，不應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約金。后雙方訴至勞動仲裁庭。

案例61：對培訓(xùn)出資的理解及與違約金的對應(yīng)關(guān)系。

上海某日資感光器材生產(chǎn)企業(yè)一直注重員工的福利，希望員工與公司能夠共同成長，并特別重視對員工的培訓(xùn)。每年公司都會組織員工去日本總部培訓(xùn)，甚至委托日本知名的理工學(xué)院對優(yōu)秀員工進(jìn)行學(xué)位深造。2010年1月，公司又派出2名技術(shù)人員到日本總部學(xué)習(xí)，其中小陳到總公司進(jìn)行新機種操作技術(shù)學(xué)習(xí)，小劉被安排到東京大學(xué)進(jìn)行短期項目培訓(xùn)，兩人培訓(xùn)均歷時2個月，性質(zhì)為帶薪全脫產(chǎn)培訓(xùn)，并簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，約定了服務(wù)期年限為3年，違約金為10萬元。2010年3月，這兩名員工同時回國并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，兩位員工都提出了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力問題。小陳認(rèn)為自己的所謂培訓(xùn)其實是一種業(yè)務(wù)上的正常安排，并非《勞動合同法》上所稱的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，所以根本不可以設(shè)置服務(wù)器和違約金。而小劉則認(rèn)為，自己雖然簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，但是兩個月的培訓(xùn)費不可能有10萬元，所以其要求只有在公司出具培訓(xùn)發(fā)票的時候，方能按照發(fā)票上的數(shù)額支付相對應(yīng)的違約金。現(xiàn)在公司拿不出發(fā)票，他也無法支付違約金。

案例63 案例64

第二篇：淺析勞動合同違約金

淺析勞動合同違約金

班級xxx學(xué)號 xxx姓名xxx

一．引言

目前在我國勞動合同實踐中，許多勞動合同的簽訂都有違約金條款。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額；二是按未履行合同的期限來計算，例如約定未履行一年的，賠償一萬元。在實踐中，一些無固定期限的勞動合同甚至按勞動者的退休年限來計算合同期，其結(jié)果使違約金的賠償額可能高達(dá)數(shù)十萬元。那么，對勞動合同的違約金條款的性質(zhì)應(yīng)如何看待？在司法實踐中應(yīng)當(dāng)如何處理違約金條款？

二．勞動合同違約金的法律性質(zhì)

董保華，于海紅在《勞動合同違約金立法評析》一文中指出我國出臺的地方勞動合同條例或規(guī)定已逾2 0部，這些地方立法對違約金的規(guī)定還是存在較大差異的。總的來看，以對違約金的設(shè)定范圍是否限制來劃分，我國地方立法中的違約金條款可分為任意約定違約金和限制約定違約金兩種類型。

（一）任意約定違約金

任意約定違約金是指對用人單位、所有勞動者都可以適用的違約金。對違約金采取不限制態(tài)度的立法又可以分為四種類型：

1.空白型立法，即無違約金規(guī)定，如河北、吉林等地；

2.原則型立法，即只作較為原則的規(guī)定，如《北京市勞動合同規(guī)定》中的相關(guān)規(guī)定；

3.法定型立法，即通過立法形式明確認(rèn)可違約金，對違約金的具體范圍不進(jìn)行限制，但對違約金的支付方式作了明確具體的規(guī)定，如原《江蘇省勞動合同條例》；

4.加強型立法，即立法不僅允許雙方當(dāng)事人設(shè)定違約金，而且對違約金作了比民法更擴大的規(guī)定，如《山東省勞動合同條例》。

（二）限制約定違約金

限制約定違約金是指只能對特殊勞動者因用人單位有特殊福利待遇支出等

特殊投入而形成特殊義務(wù)的情形下使用違約金，如《上海市勞動合同條例》。《上海市勞動合同條例》規(guī)定勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于兩種情況，即違反服務(wù)期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。而約定服務(wù)期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇，如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定在上海地區(qū)是無效的。條例對違約金實際上作出了普遍禁止、特別許可的出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者。可見，限制約定違約金對用人單位設(shè)定違約金是要求有投入的，或者對勞動者出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇，或者給勞動者接觸到商業(yè)秘密的機會。顯然違約金并不是針對正常勞動關(guān)系的擔(dān)保，違約金所對應(yīng)的義務(wù)，不是勞動關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動者增加的一個相應(yīng)義務(wù)。

鞏春秋在《淺談勞動合同違約金立法問題》中提到關(guān)于違約金的性質(zhì)問題，大陸法系和英美法系持兩種截然不同的態(tài)度。大陸法系國家一般認(rèn)為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質(zhì)：違約金的補償性，是指違約金在功能上主要是為了彌補一方違約后給另一方造成的損失，當(dāng)事人在約定違約金時要考慮可預(yù)見的實際損失；違約金的懲罰性，是指違約金在功能上主要是對債務(wù)人的違約行為進(jìn)行懲罰，以確保合同債務(wù)的實際履行，在設(shè)立時一般不考慮違約造成的實際損失。而英美法系國家則僅承認(rèn)違約金的補償性。

我國《合同法》第114條對違約金所作的規(guī)定是：“當(dāng)事人可以約定一方違約時應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當(dāng)減少。”可以看出，《合同法》中規(guī)定的違約金為補償性違約金，其數(shù)額與實際損失相當(dāng)。勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。我國《勞動法》對違約金問題未作規(guī)定，既沒把違約金作為確保勞動合同履行的方式，也沒有禁止約定行為。

三．勞動合同違約金在法律適用中存在的問題

新《勞動合同法》采用限制約定違約金的立法模式杜絕了任意約定違約金的問題出現(xiàn)，這是立法的巨大進(jìn)步，但美中仍然有不足：

（一）如何判斷服務(wù)期限約定是否合理沒有規(guī)定。《勞動合同法》既未規(guī)定服務(wù)期限的最高限制，也未規(guī)定如何約定服務(wù)期限為合理，那么，用人單位可利用《勞動合同法》的規(guī)定任意與勞動者約定服務(wù)期期限，這可能又回到了任意約定違約金的問題上，這似乎成為另一種變相的任意約定違約金。

（二）競業(yè)限制約定中，未對用人單位支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金和勞動者違反競業(yè)限制的違約金進(jìn)行規(guī)定。

《勞動合同法》第23條僅規(guī)定，用人單位要按月支付勞動者競業(yè)限制的經(jīng)濟補償，以及勞動者在違反競業(yè)限制約定時，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金。那么，基于用人單位和勞動者地位的不平等性，競業(yè)限制條款所約定的經(jīng)濟補償和違約金數(shù)額可能會顯失公平，即用人單位支付少額的經(jīng)濟補償而可要求勞動者承擔(dān)巨額違約金。

（三）對違約金的設(shè)定范圍限制不盡合理。《勞動合同法》將違約金限制在勞動者違反服務(wù)期和違反競業(yè)限制約定兩種情形。對于享受特殊待遇的勞動者以及知悉商業(yè)秘密但沒有約定競業(yè)限制的勞動者，也應(yīng)當(dāng)設(shè)定提前解除勞動合同的違約金。如享受住房福利待遇的職工沒有接受脫產(chǎn)培訓(xùn)也沒有約定競業(yè)限制，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定這類勞動合同；不允許設(shè)定違約金，勞動者根據(jù)法律規(guī)定的預(yù)告解除權(quán)可以隨時走人而無需承擔(dān)違約金責(zé)任，對用人單位顯失公平。平衡合同當(dāng)事人雙方的利益是立法的目的。

（四）對違約金的適用主體設(shè)定不合理。《勞動合同法》中雖然限制了用人單位約定違約金的情況，卻沒有提及用人單位適用違約金的情況，對于用人單位只是規(guī)定支付法定的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金與違約金有性質(zhì)上的差別。就違約金的設(shè)定目的及其本來的私法性質(zhì)而言，違約金應(yīng)當(dāng)平等的適用于雙方當(dāng)事人，即只要有違約行為任何一方都要承擔(dān)支付違約金的責(zé)任。如果違約金只是約束一方的行為，不僅不平等，違約金也失去了其約束雙方行為促使履行合同的本來目的。勞動合同的當(dāng)事人地位本來就有不平等的特點，如果將違約金的責(zé)任只加于處于弱勢地位的勞動者身上嗎，只能加重

勞動者的負(fù)擔(dān)，使勞動者的地位更加脆弱。

四、總結(jié)

（一）建議

1.應(yīng)明確規(guī)定違約金、賠償金不能同時并用，兩者只能選其一適用。我們知道，雖然違約金和賠償金都是違反勞動合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。但他們還是有著很大的區(qū)別的：適用違約金的條件往往違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質(zhì)。而賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據(jù)是要有實際損失，賠償金通常具有補償?shù)男再|(zhì)。且違約金的適用是不與實際損失相聯(lián)系，只要約定符合一般的社會標(biāo)準(zhǔn)和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務(wù)期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務(wù)年限而下降，因此應(yīng)當(dāng)逐年遞減。因此如果兩者同時適用，會造成勞動者對一個違約行為承受雙重負(fù)擔(dān)，對勞動者來說是顯失公平的。建議相關(guān)法律應(yīng)盡快明確賠償金與違約金的關(guān)系即違約金與賠償金只能選其一適用而不能同時適用

2.設(shè)定違約金的情形還應(yīng)從保護(hù)勞動者利益方面規(guī)定得更加細(xì)化。雖然勞動合同法已經(jīng)明確規(guī)定了用人單位可以設(shè)定違約金的兩種情形，但法律也僅僅是粗略地說明了哪些情形可以適用，而沒有注意到勞動者本身就處于弱者的地位。因此，法律應(yīng)在勞動合同法中對違約金的適用情形更加明確細(xì)化。如競業(yè)限制的范圍的設(shè)定應(yīng)與員工在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍相對應(yīng)，而不應(yīng)擴至其他行業(yè)領(lǐng)域。相關(guān)法律應(yīng)當(dāng)明確禁止用人單位任意或無節(jié)制地擴大競業(yè)限制范圍，否則會構(gòu)成對勞動者擇業(yè)自主權(quán)的侵犯。

3.違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)與勞動者的報酬掛鉤，并賦予法官適當(dāng)?shù)淖杂刹昧繖?quán) 一般勞動者的收入普遍不高，絕大多數(shù)勞動者都是以工資作為自己的主要生活來源。如果承擔(dān)違約金，勢必會對其和家人的基本生活構(gòu)成威脅和影響。因此，用人單位在要求勞動者承擔(dān)違約金數(shù)額的時候還應(yīng)當(dāng)考慮到勞動者的報酬。此時還應(yīng)當(dāng)賦予法官適當(dāng)?shù)淖杂刹昧繖?quán)，允許法官在遇到違約金數(shù)額與勞動者的收入相關(guān)太遠(yuǎn)的時候，法官可以適當(dāng)?shù)販p少一些，以更好地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（二）對人類資源管理的影響

目前我國相關(guān)法律法規(guī)對勞動合同違約金的規(guī)定還不是很詳細(xì)、具體，各地方政策也有所不同，在做人力資源管理工作的過程中，要隨時掌握當(dāng)?shù)刈钚路ㄒ?guī)，設(shè)立勞動合同違約金時也要結(jié)合崗位本身，合理設(shè)置，不能企圖通過高額違約金來留住人才，但與此同時，要充分利用勞動合同違約金來保護(hù)企業(yè)合理利用，防止商業(yè)機密泄露等。人力資源管理的工作的實施離不開法律基礎(chǔ)，要在合法的前提下，合理配置和激發(fā)人力資本。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：勞動合同怎么約定違約金

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勞動合同怎么約定違約金

勞動合同如何約定違約金，其實主要是說勞動合同中就勞動者違約該如何進(jìn)行約定。我國的勞動者與用人單位相比是處于弱勢地位的，因此很多法律中對勞動者的權(quán)益是加以保護(hù)的。其中就有對勞動者違約進(jìn)行的規(guī)定。下面我們一起看看勞動合同如何約定勞動者違約金的。

首先，<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:

1。用人單位出資讓勞動者去培訓(xùn)，可以約定服務(wù)期違約金，但金額最高不能超過用人單位支出的培訓(xùn)費用，且按約定期限逐年遞減。

2。關(guān)于用人單位的商業(yè)秘密的保密協(xié)議，可以約定競業(yè)期違約金，約定勞動者在離職后一段時間不得到同類的公司就職。但最多不得超過兩個月，離職后原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經(jīng)濟補償，否則勞動者不算違約。

現(xiàn)在來說說各種情況:

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一。勞動者自動辭職的。

單位不用支付經(jīng)濟補償金。如有上述第1點，勞動者需支付違約金，如果上述第2點，在收到用人單位支付的經(jīng)濟補償金后違約要支付違約金。

如果沒有上述情況，勞動者不需支付任何違約金，就是合同里約定了也無效。

二。由于單位違法，勞動者提出辭職的，單位要支付經(jīng)濟補償金，如果上述第1點，勞動者不需支付，有第2點的按一的做法。

三。勞動者無過錯，單位提出解除的。

如有上述第1點，勞動者不用支付，如有第2點按一的做法。

四。由于勞動者的重大過錯，單位提出解除的。按一的做法。

合同未到期，公司裁員。

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A)08年前部分從入職到2017年12月31日每工作滿一年支付相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關(guān)系前12個月勞動者的平均工資為基數(shù)。

B)08年后部分從2017年1月1日開始每工作滿一年支付相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不足6個月部份支付半個月，超過6個月不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關(guān)系前12個月勞動者的平均工資為基數(shù);若平均工資高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍，只以社平工資3倍為基數(shù)。

C)如果沒有提前一個月通知，單位需支付一個月工資的代通知金。這里說的月工資按解除勞動關(guān)系前1個月勞動者的工資總額。

D)如果違法解除合同，就是“沒犯什么大錯誤”，單位提出裁員，而與你協(xié)商不一到的，A，B項雙倍計算。

根據(jù)上文的介紹，我們可以知道，在勞動合同中約定勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的只能是兩種情況，即培訓(xùn)期和競業(yè)限制。除了這兩種情況外，其余約定勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的都是無效的。各位勞動者可以看看自己的勞動合同中是否有關(guān)于違約金的約定，看看是否符合法律的規(guī)定，要是違法約定違約金的話可以通過贏了網(wǎng)網(wǎng)站的律師來幫助自己維權(quán)。

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來源：（勞動合同怎么約定違約金http://s.yingle.com/ld/221834.html）勞動工傷.相關(guān)法律知識

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第四篇：勞動合同違約金標(biāo)準(zhǔn)是什么[模版]

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勞動合同違約金標(biāo)準(zhǔn)是什么

違約金也叫違約罰款，當(dāng)事人一方不能自己規(guī)定違約金，必須要雙方約定。合同當(dāng)事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。勞動合同違約金的具體內(nèi)容請閱讀下文。

勞動合同違約金標(biāo)準(zhǔn)是什么

一、《勞動合同法》違約金規(guī)定：

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

二、《勞動合同法》違約金規(guī)定分析：

實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞動關(guān)系留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，勞動合同法規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金”。

違約金，亦稱違約罰款，是指合同當(dāng)事人約定在一方不履行合同時向

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責(zé)任形式只有在合同當(dāng)事人有約定或法律有直接規(guī)定時才能適用，當(dāng)事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。

違反本條規(guī)定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責(zé)任，約定無效。主要是從保護(hù)勞動者權(quán)益的角度：

一是在勞動合同及其專項協(xié)議書簽訂時，用人單位與勞動者經(jīng)濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關(guān)系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當(dāng)影響。

二是實務(wù)中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解雇的違約金責(zé)任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應(yīng)當(dāng)支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經(jīng)濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔(dān)保密義務(wù)等在所不問，而對于用人單位打破勞動者職業(yè)穩(wěn)定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。

三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構(gòu)、私人組織和個人都無權(quán)強迫勞動者勞動，這就是現(xiàn)代勞動法上的勞動者勞動自由原則。我國勞

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 動法第32條也規(guī)定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權(quán)即時辭職。四是，勞動者依法享有擇業(yè)自主權(quán)，用人單位當(dāng)然也依法享有保護(hù)單位利益如商業(yè)秘密的權(quán)利，但勞動者的擇業(yè)自主權(quán)是勞動者的生存權(quán)，是公民的基本人權(quán)之一，在權(quán)利位階和效力上高于用人單位的相對應(yīng)的權(quán)利。綜上，如果用人單位沒有相對應(yīng)的特別對價(特殊福利待遇和承擔(dān)保守商業(yè)秘密的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償)支持，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎(chǔ)，不符合個別勞動關(guān)系的本質(zhì)和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護(hù)勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。

之所以允許勞動合同就勞動者保守商業(yè)秘密事項和服務(wù)期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入，例如，用人單位因出資培訓(xùn)而與勞動者簽訂服務(wù)期條款，勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動者或擔(dān)保合同的履行，而是補償因勞動者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動合同期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對普通勞動者不適用。

有的觀點認(rèn)為，企業(yè)高管人員不應(yīng)成為勞動法傾斜保護(hù)的對象。對企業(yè)高級管理人員和普通勞動者不作分類適用的制度安排，是我國勞動

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 法的一大缺陷。伴隨著勞動者分層、分化進(jìn)程，一樣作為弱勢群體施以傾斜保護(hù)，這種不分青紅皂白的保護(hù)，產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)高級管理人員代表著企業(yè)與普通勞動者訂立勞動合同，另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動合同，而對于企業(yè)主要管理者而言，由于他們本身就是企業(yè)的代表，因而總是會出現(xiàn)他們自己與自己訂立勞動合同的怪異現(xiàn)象(部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益);其二，一方面他們被賦予重要職責(zé)而獲得豐厚的報酬，另一方面，他們又可以像普通勞動者一樣獲得相應(yīng)倍數(shù)的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實，自我加班以獲取超額利益;第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實現(xiàn)企業(yè)與之訂立勞動合同時所期待的利益，企業(yè)也不能直接將之解雇(部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實，以牟取高額的經(jīng)濟補償)，另一方面，他們又和普通勞動者一樣，享有不受制約的辭職權(quán)而無需承擔(dān)法律責(zé)任。凡此種種，不一而足。企業(yè)高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應(yīng)當(dāng)更多地參考用于調(diào)整平等主體間關(guān)系的民事法律制度。

由于企業(yè)高級管理人員的離職相較于普通勞動者來說對用人單位造成的影響要大，對于企業(yè)高級管理人員或高級技術(shù)人員等核心員工，除了涉及保守商業(yè)秘密事項、服務(wù)期事項外，是否應(yīng)當(dāng)允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金，我國勞動法沒有明確規(guī)定。各地立

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 法有一些不相同的規(guī)定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動合同條例明確規(guī)定，對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例(規(guī)定)明確規(guī)定，勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動法一樣不作規(guī)定，如吉林、河北等地。空白型立法導(dǎo)致的結(jié)果是勞動合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國的勞動法還是何種類型的地方立法，有一點是相同的，即在勞動合同中能否就勞動者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動者的分層而作不同的規(guī)定。

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第五篇：提前解除勞動合同 不應(yīng)支付違約金

提前解除勞動合同 不應(yīng)支付違約金

王女士問：我于2002年10月和公司簽訂了3年期的勞動合同。公司讓我在勞動合同外又簽了一份承諾書，承諾如果我提前解除勞動合同，應(yīng)向公司支付5萬元違約金。現(xiàn)在合同沒有到期，我想提前解除勞動合同，請問我應(yīng)該向公司支付違約金嗎？

律師答復(fù)：《勞動法》第三十一條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)提前30天書面通知用人單位。

該規(guī)定表明，勞動者有權(quán)解除勞動合同。

法律之所以做出這樣的規(guī)定，是因為勞動合同直接約束著勞動者的人身自由。如果不賦予勞動者可以解除勞動合同的權(quán)利，將導(dǎo)致勞動合同變相成為勞動者的賣身契約，不僅損害勞動者的基本人權(quán)，而且與現(xiàn)代社會公平、正義的司法理念相悖，使原本處于弱勢地位的勞動者，處于更加不平等的地位。

需要指出的是，一些用人單位常常利用其在勞資關(guān)系中的優(yōu)勢地位，在勞動合同之外迫使勞動者與其簽訂一些限制勞動者行使正當(dāng)權(quán)利的條款，如：勞動者離職違約金等。這些條款實際上違反了《勞動法》的規(guī)定，非法限制剝奪了勞動者的基本人權(quán)，屬于無效條款。勞動者雖然可以單方解除勞動合同，但應(yīng)提前30天通知用人單位，以便用人單位選擇新的勞動者，保持勞動過程的連續(xù)，避免給用人單位造成損失。