第一篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進(jìn)行了《勞動合同法》解讀。

立法原則

立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動者的權(quán)益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準(zhǔn)；《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇 《勞動合同法》是比較完整地保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動關(guān)系雙方都有一個基本權(quán)利。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等。《勞動合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。新勞動法解讀簽訂合同

一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。

《勞動合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定 可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應(yīng)對《勞動合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。

簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧诱哳I(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。

發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解。現(xiàn)在立法在勞動爭議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。

無論是國企還是國家機(jī)關(guān)，都有個別“磨洋工”的現(xiàn)象存在。《勞動合同法》規(guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。

《勞動合同法》規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性” 勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。

為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。新勞動法解讀主張和解 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實(shí)施。

勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權(quán)益，而勞動者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。

新勞動法解讀十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害

4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。

9、大規(guī)模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

新勞動法解讀勞動法新政 全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件： “

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施； “

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度； “

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。[1]

新勞動法解讀各界反應(yīng)

新政嚴(yán)格實(shí)施難度較大 “今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網(wǎng)友“旺達(dá)”在BBS上的“一呼”，引來眾網(wǎng)友紛紛跟帖回應(yīng)。“今天碰到一個熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補(bǔ)償金。所以查了下勞動法，居然今年要實(shí)行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實(shí)行同工同酬了，真好。”

同“旺達(dá)”一樣，大多數(shù)人對此滿心期待，也有人認(rèn)為“上有政策下有對策”，企業(yè)可能還會找空子來規(guī)避。

對此，專家認(rèn)為，企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實(shí)際上也是鼓勵企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。

然而不少人認(rèn)為，嚴(yán)格實(shí)施這一新政的難度較大。有網(wǎng)友指出，一些國有單位的編制控制特別嚴(yán)格，不少單位的工作運(yùn)轉(zhuǎn)又依靠勞務(wù)派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎(chǔ)上，大幅提高勞務(wù)派遣人員的工資以及把這些人轉(zhuǎn)成正式員工，短期內(nèi)較難實(shí)現(xiàn)。

而新政在“輔助性”崗位上也有待進(jìn)一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴(kuò)大化，使用期限也應(yīng)有所限定。

不少網(wǎng)站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業(yè)工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對于臨時性勞務(wù)派遣工作崗位“不超過6個月”的規(guī)定他們似乎并不在意。

新勞動法不管怎么規(guī)定及何時執(zhí)行，勞動者最關(guān)注的還是希望能執(zhí)行到位及公平的執(zhí)行。

第二篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

立法原則

立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動者的權(quán)益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準(zhǔn);《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題;三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動關(guān)系雙方都有一個基本權(quán)利。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等。《勞動合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

簽訂合同

一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資

《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。

《勞動合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應(yīng)對《勞動合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。

簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧诱哳I(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員;勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提;非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起;用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。

解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。

發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解。現(xiàn)在立法在勞動爭議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。

無論是國企還是國家機(jī)關(guān)，都有個別“磨洋工”的現(xiàn)象存在。《勞動合同法》規(guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。

《勞動合同法》規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”

勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。

為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。

主張和解

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實(shí)施。

勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權(quán)益，而勞動者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。

第三篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

關(guān)鍵詞一：簽合同

《勞動合同法》規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

關(guān)鍵詞二：合同期

《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規(guī)定：

一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續(xù)訂勞動合同的。

關(guān)鍵詞三：試用期

《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規(guī)定： 一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞四：違約金

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責(zé)任。一些用人單位借此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從

而實(shí)際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：

一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。但對于約定由用人單位承擔(dān)的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規(guī)定。

關(guān)鍵詞五：解約

《勞動法》規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同分為提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型。《勞動合同法》補(bǔ)充規(guī)定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

另外，《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的等情形下，勞動者也可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。《勞動合同法》一方面延續(xù)了《勞動法》以上規(guī)定，另一方面考慮到在這30日時間內(nèi)，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前30日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。

關(guān)鍵詞六：裁員

《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致

使勞動合同無法履行的。

《勞動法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10%的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任：一是補(bǔ)充規(guī)定了裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外還規(guī)定，用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，如果勞動者有下列情形之一的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的等。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定了一種情形，即：勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

關(guān)鍵詞七：終止合同

在《勞動法》的實(shí)施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據(jù)此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規(guī)定。《勞動合同法》調(diào)整了關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容：

一是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

二是增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。除延續(xù)《工會法》、《職業(yè)病防治法》等相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

關(guān)鍵詞八：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規(guī)定的行為，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾问牵撼萌藛挝痪S持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。

新法還增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

第四篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

新勞動法解讀：改善了社會權(quán)利結(jié)構(gòu)

根據(jù)新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：如果勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，那么該勞動者可以要求用人單位訂立無固定期限勞動合同，也就是說，可以生成一種近乎于“終身雇用”的勞動合同。顯然，華為堅持一種固定期限勞動合同制，也許是為了保持其內(nèi)部人力資源的某種競爭性，而不愿意采納日本式的終身雇用制。華為也為之付出了些“解約成本”，因?yàn)榻獬@些合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，大約是每滿一年支付一個月的工資（是以最近的平均工資來計算）。

毫無疑問，即將實(shí)施的新《勞動合同法》對中國勞動力市場結(jié)構(gòu)和企業(yè)過去的雇用行為的沖擊是非常強(qiáng)烈的。例如，很多企業(yè)開始削減試用人員或臨時工，因?yàn)樾隆秳趧雍贤ā穼υ囉闷诖螖?shù)和時間以及試用期的工資都作了嚴(yán)格的規(guī)定。不過，很多小自由主義者發(fā)出異議，認(rèn)為這是在惡化勞動力市場達(dá)成契約的自由度。他們的理由是，被雇用者往往沒有經(jīng)驗(yàn)和資歷，他們愿意放棄和削減報酬來進(jìn)入該行業(yè)，獲得“干中學(xué)”的機(jī)會。

新《勞動合同法》最大的意義在于一種勢力上的糾偏。因?yàn)樵谥袊鄬τ诠椭鳎と说淖h價能力處于弱勢。因此，需要引入法律的救濟(jì)進(jìn)行糾偏，即對工人處于弱勢的議價能力進(jìn)行“補(bǔ)償”，而新《勞動合同法》就貫徹了這一思想。華為的故事也證明了新《勞動合同法》并非是管制性的，而是鼓勵企業(yè)進(jìn)行“補(bǔ)償”的法律。新《勞動合同法》歡迎企業(yè)用補(bǔ)償?shù)姆椒▉怼袄@開”，就像華為并不想訂立無固定期限勞動合同，那么它就可以同雇員商量，買斷他們的工齡，讓一切從新開始。

但令人遺憾的是，很多半吊子自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家總認(rèn)為勞動者獲得補(bǔ)償是不必要的，他們津津樂道的是對資產(chǎn)者（物質(zhì)產(chǎn)權(quán)）和一些尋租官僚（腐敗產(chǎn)權(quán)）的補(bǔ)償。而對勞動者人力資本和忠誠度的補(bǔ)償總讓他們感到刺眼，覺得這會影響企業(yè)利潤、就業(yè)規(guī)模和國際競爭力。真實(shí)情形是，我們的勞動力定價一直很低（即使民工荒），而一些官僚對企業(yè)的尋租侵害又很高。改善勞動者權(quán)利不僅符合正義原則，從長遠(yuǎn)看也會帶來經(jīng)濟(jì)效率。如果提高它們讓中國很多企業(yè)感到難堪的話，那就應(yīng)該將話語的焦點(diǎn)放在“要求降低尋租對企業(yè)的侵害上來”，提高公共權(quán)力運(yùn)作的透明度。

新法解讀：無固定期限合同被誤讀

隨著2008年1月1日《勞動合同法》實(shí)施日期的逼近，抽象的勞資關(guān)系忽然變成了一個個鮮活的案例。

先是9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司（下稱“華為”）鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。

10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右。

11月8日，日本媒體報道稱，因中國《勞動合同法》實(shí)施后，奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時工，奧林巴斯即將關(guān)閉位于中國的一家相機(jī)工廠，并遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對此事做出回應(yīng)，稱其在中國的任何一家工廠都不會被關(guān)閉，也不會裁員，但確實(shí)計劃在越南建設(shè)一個新的相機(jī)工廠。

這些敏感事件的發(fā)生一次次撩撥著人們敏感的神經(jīng)。

有人表達(dá)對于勞動者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認(rèn)為，不必為企業(yè)的正常戰(zhàn)略調(diào)整而過度敏感；還有人擔(dān)心，華為打響了企業(yè)“反擊《勞動合同法》的第一槍”，如果法律不作調(diào)整，將會有大量的企業(yè)緊隨其后......因?yàn)椤秳趧雍贤ā罚藗冊僖淮螌徱曋约夯蛘邉e人的勞資關(guān)系和勞資“命運(yùn)”。

從改革開放前的“鐵飯碗”，到“效率優(yōu)先兼顧公平”年代的“資本強(qiáng)勢”，隨著時代的變遷，一些勞動者感受著完全不同的勞資關(guān)系。低薪欠薪、加班沒有加班費(fèi)，短期合同甚至沒有合同，毫無理由的解雇，不知猴年馬月的休假權(quán)利，“血汗工廠”、“民工討薪”......據(jù)勞動保障部統(tǒng)計，1995-2006年的12年間，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍。

2005年全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查顯示，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低；調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

專家認(rèn)為，1995年至今，中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，中國形成了由所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán)，他們共同面對勞動者，勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾，但現(xiàn)實(shí)中勞動者的權(quán)利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動合同法》，將有利于保證勞動者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧。

包括《勞動合同法》在內(nèi)，許多為保護(hù)勞動者、改善勞資關(guān)系而付出的努力都在進(jìn)行中。

勞動是光榮的，勞動者的飯碗不應(yīng)該是易碎的。和諧社會離不開和諧的勞動關(guān)系。

勞資新關(guān)系：從形式平等到實(shí)質(zhì)平等

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者許浩/北京報道

隨著11月7日華為對外宣布“7000人集體辭職事件”已結(jié)束，被媒體稱為華為“裁員門”的事件暫時告一段落，但由此事引發(fā)的緊張、焦慮情緒卻并沒有消退。

有學(xué)者認(rèn)為，華為打響了企業(yè)反擊《勞動合同法》的第一槍。如果法律不作調(diào)整，將會有大量的企業(yè)緊隨其后，一場大規(guī)模的企業(yè)反擊《勞動合同法》的舉動行將開始。

《新京報》近期的一項調(diào)查顯示，自《勞動合同法》頒布以來，上海一些企業(yè)因?yàn)閷Α秳趧雍贤ā返姆磻?yīng)不同而形成了三大群體：第一類是本已大面積實(shí)行無固定期限勞動合同的大型國有企業(yè)及跨國公司，面對勞資新規(guī)反應(yīng)平靜；第二類以一些二流跨國公司為代表，他們目前雖有很強(qiáng)的市場競爭力，但人員素質(zhì)參差不齊，正積極“研究”新政；第三類是一些守法意識欠缺的中小民營企業(yè)，對新法的實(shí)施漠然視之。一部共8章98條的《勞動合同法》，從起草之初就牽動了所有中國勞動者和“資方”的神經(jīng)。隨著實(shí)施日期的臨近，關(guān)于這部法律的爭論卻沒有平息。從某種意義上說，這部充滿博弈的法律，就是當(dāng)前中國社會利益博弈的縮影。

立法過程中的博弈

《勞動合同法》的起草工作開始于2004年，當(dāng)時正是其母法——《勞動法》頒布10周年之際。10年間，我國的經(jīng)濟(jì)體制、企業(yè)形式和勞動關(guān)系都發(fā)生了重大變化。與此同時，勞動爭議糾紛也在大幅度增加。

而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

勞動法專家、中國人民大學(xué)教授常凱認(rèn)為，《勞動合同法》實(shí)際上是《勞動法》的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實(shí)施得并不理想，針對沒合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實(shí)等基本狀況。

常凱認(rèn)為，《勞動合同法》立法更深層次的原因是，目前中國勞動關(guān)系市場化程度已經(jīng)相當(dāng)高，從1995年至今，中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)有很大變化，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中私產(chǎn)已經(jīng)占據(jù)相當(dāng)大的地位，經(jīng)營權(quán)也已市場化，中國由此形成了由所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán)，他們共同面對勞動者。在此情況下，勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾。同時，現(xiàn)實(shí)中勞動者的權(quán)利卻一直被忽視。舊體制不復(fù)存在，新體制下的權(quán)利沒有建立，這種權(quán)利真空會導(dǎo)致激進(jìn)行為，導(dǎo)致付出高昂的社會成本。《勞動合同法》要解決這個問題，要從形式平等達(dá)至實(shí)質(zhì)平等，公權(quán)介入是一大特點(diǎn)。

常凱對媒體表示，在此情況下，《勞動合同法》力推無固定期限合同，以達(dá)到有利于保證勞動者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧。而無固定期限合同卻使得企業(yè)惴惴不安。

2005年12月24日，《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會全文公布并征求意見。這幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經(jīng)。截至2006年4月20日，通過網(wǎng)絡(luò)、報刊、信件等各種渠道表達(dá)的意見多達(dá)19萬余件，這在新中國立法史上實(shí)屬罕見。

許多外資企業(yè)在華代表機(jī)構(gòu)，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商會等等，向立法機(jī)關(guān)提出了反對意見。他們認(rèn)為，如果實(shí)施過分強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者權(quán)益的法律，會增加勞動成本，將對中國的投資環(huán)境造成消極的影響。來自上海跨國企業(yè)人力資源協(xié)會的代表徐婷婷更是發(fā)出了“如果實(shí)施這樣的法律，我們將撤資”的言論。

2007年6月19日，《勞動合同法》獲得通過。各種關(guān)于《勞動合同法》不利于企業(yè)發(fā)展、將會對中國經(jīng)濟(jì)造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。

《勞動合同法》頒布后，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的一項主題為“對您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的522位HR（人力資源管理人員）中，近1/3的HR認(rèn)為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。正因如此，在各地培訓(xùn)市場上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動合同法培訓(xùn)課程，內(nèi)容多為“如何規(guī)避新《勞動合同法》”、“怎樣應(yīng)對新《勞動合同法》”等。

被誤讀的“無固定期限勞動合同”

有法律界人士認(rèn)為，企業(yè)集中反映最強(qiáng)烈的是《勞動合同法》的第十四條，即：勞動者在符合“在用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。

從《勞動合同法》起草到頒布的過程中，無固定期限合同就一直是爭議焦點(diǎn)。有人認(rèn)為無固定期限合同雖然有利于保證勞動者的穩(wěn)定感，但是加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，僵化勞資關(guān)系，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而企業(yè)則普遍擔(dān)心，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成為企業(yè)的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時代“回歸”？

勞動法專家、中國人民大學(xué)教授常凱教授認(rèn)為，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。

常凱指出，固定期限合同終止有一個補(bǔ)償，而無固定期限合同終止之后沒有補(bǔ)償，這對于企業(yè)來說是降低成本，立法希望引導(dǎo)企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，因?yàn)檫@種合同從長期看對于員工和企業(yè)都是有價值的，都是有利的。

常凱認(rèn)為，企業(yè)誤讀無固定期限勞動合同，是沒有理解新《勞動合同法》是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的立法目的，無固定期限勞動合同在市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)是一種普遍采用的勞動合同形式，這并不是我們的獨(dú)創(chuàng)。

立法的目標(biāo)是“穩(wěn)定勞動關(guān)系”

在學(xué)術(shù)界，也有學(xué)者對《勞動合同法》的實(shí)施前景表示出了憂慮。

“有人認(rèn)為華為‘裁員門’事件對勞動者來說只是陣痛，但是我認(rèn)為華為‘裁員門’事件是個危險的信號，如果不改變立法思路，《勞動合同法》帶給普通勞動者的就不僅是‘陣痛’了，很有可能是‘長痛’。”華東政法大學(xué)教授、勞動法專家董保華對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》說。“從華為事件來看，《勞動合同法》的實(shí)際操作結(jié)果可能與預(yù)期事與愿違。即將實(shí)施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上對企業(yè)實(shí)行‘嚴(yán)出’政策，對企業(yè)的結(jié)束勞動關(guān)系的措施設(shè)置了重重‘關(guān)卡’，這令勞動關(guān)系僵化。企業(yè)必定采取更加嚴(yán)格的‘嚴(yán)進(jìn)’政策應(yīng)對。這就使得企業(yè)會盡量招有經(jīng)驗(yàn)的員工，不但初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動者就業(yè)更困難，就是已經(jīng)就業(yè)的普通勞動者上升發(fā)展空間也將受到限制。勞動者是分層的，對中上層勞動者可能是福音，對底層勞動者則可能恰恰相反，甚至是災(zāi)難。”董保華向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》(國內(nèi)郵發(fā)代號2-977)表示。

董保華認(rèn)為，《勞動法》本身也是寬進(jìn)嚴(yán)出的，現(xiàn)在的問題是有沒有必要在《勞動法》的基礎(chǔ)上再度收緊。勞動力市場就如同一個蓄水池，本來其具有流動性，有進(jìn)水閥和出水閥。但是《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定，將出水閥門關(guān)閉了，只進(jìn)不出就會使勞動力市場變成一潭死水。

“立法需要在勞動者、企業(yè)之間找到一個平衡點(diǎn)，而不是過分向一方傾斜。我認(rèn)為立法的平衡點(diǎn)是低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴(yán)執(zhí)法，但恰恰現(xiàn)在的立法思路不能保護(hù)最普通的勞動者。”董保華認(rèn)為，正是由于平衡點(diǎn)傾斜，導(dǎo)致立法的失控，實(shí)際上使得中高層勞動者也得不到保護(hù)（比如華為事件），更別說保護(hù)底層勞動者了。這使得勞動關(guān)系從短期化變得更短期化，并沒有實(shí)現(xiàn)立法者的穩(wěn)定勞動關(guān)系的意圖。

董保華表示，勞動法是以“強(qiáng)資本、弱勞工”作為基本狀態(tài)來進(jìn)行研究的，這是最基本的常識，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識，甚至進(jìn)一步將這一命題演變?yōu)閯谫Y對立，對勞動者缺乏更精細(xì)的分層研究，則會流于表面，一部原本應(yīng)該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動法》基礎(chǔ)上錦上添花的‘貴族法’、‘觀賞法’。

“我們不能夠用一種對立的、此消彼長的理念去起草法律，在當(dāng)今社會只有共贏才是真贏。”董保華對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》(國內(nèi)郵發(fā)代號2-977)說。

《勞動合同法》就是保護(hù)勞動者的面對各方對《勞動合同法》發(fā)出的種種質(zhì)疑，常凱認(rèn)為，《勞動合同法》就是保護(hù)勞動者的，而不是勞資雙方同時都保護(hù)，這一點(diǎn)非常明確。勞動關(guān)系是一個雙方形式上平等實(shí)際上并不平等的關(guān)系，勞動者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達(dá)到雙方權(quán)利的平衡。《勞動合同法》一個基本的主旨就是勞動者的權(quán)利保護(hù)，具體說來，就是在勞動合同制度當(dāng)中，要能夠通過《勞動合同法》的制訂實(shí)施來保證就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。勞方的“寬進(jìn)嚴(yán)出”是《勞動合同法》的特點(diǎn)，各國勞動立法都是這樣，“進(jìn)來的時候有個就業(yè)權(quán)的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。

常凱認(rèn)為，中國短期勞動合同是我們現(xiàn)在勞動合同的一個特點(diǎn)。勞動力低成本在勞動力資源充分的中國是一個優(yōu)勢，不能輕易放棄，但是勞動力成本低到什么程度，持續(xù)多長時間，需要認(rèn)真思考。《勞動合同法》實(shí)施之后，中國企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展將面臨重大歷史轉(zhuǎn)型，也就是說，過去我們的低勞動成本競爭思路，不光國內(nèi)外不允許了，而且法律規(guī)定也不允許了，所以如何建立勞動法制條件下的人力資源管理體系是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。

常凱認(rèn)為，很多企業(yè)擔(dān)心《勞動合同法》提高了企業(yè)的成本，認(rèn)為是企業(yè)的枷鎖，其實(shí)是對《勞動合同法》的誤讀。“《勞動合同法》加大了企業(yè)負(fù)擔(dān)的說法是很不公正的，因?yàn)槲覀冊瓉淼某杀竞艿停瑳]有達(dá)到適度的成本或者公平的成本，中國經(jīng)濟(jì)保持了20多年高速發(fā)展，低勞動成本幾乎已經(jīng)成為主要的競爭手段。另外，中國加入WTO后，國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和勞工標(biāo)準(zhǔn)必須掛鉤；同時，低勞動成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了，比如反傾銷、對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等，所以，這種以低勞動成本為競爭手段的現(xiàn)狀必須改變。”

常凱表示，適度提高勞動力成本對于企業(yè)來說確實(shí)是加重負(fù)擔(dān)，但是也能夠提高企業(yè)的競爭力。因?yàn)槌杀静皇菈旱迷降驮胶茫m度成本可能對于企業(yè)才是一個正確的選擇。常凱特意舉了兩個例子：麥當(dāng)勞已經(jīng)宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同。

常凱認(rèn)為，《勞動合同法》頒布之后企業(yè)的發(fā)展將有新趨向，整個市場恐怕也面臨著洗牌，誰能適應(yīng)這一點(diǎn)誰就能有發(fā)展，有競爭力，這個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)企業(yè)應(yīng)該注意把握。在《勞動合同法》的實(shí)施過程中，企業(yè)要有自己的勞動關(guān)系戰(zhàn)略的構(gòu)建，與此同時HR要提出具體的勞動關(guān)系戰(zhàn)略下的新策略。這一方面，對于眾多企業(yè)來說都是薄弱點(diǎn)甚至空白點(diǎn)，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應(yīng)該成為提高企業(yè)管理能力和管理水平的契機(jī)。

和諧勞動關(guān)系是和諧社會的基礎(chǔ)

——專訪勞動法專家常凱

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者許浩

《勞動合同法》決不是“觀賞法”、“貴族法”

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》(國內(nèi)郵發(fā)代號2-977)：《勞動合同法》頒布后，一些企業(yè)采取了規(guī)避手段，特別是華為“裁員門”事件爆發(fā)后，有人擔(dān)心會引發(fā)裁員潮。您對此怎么看？

常凱：我覺得這種擔(dān)心是可以理解的，在《勞動合同法》實(shí)施之前，肯定會有一些企業(yè)出現(xiàn)加緊裁員的情況，這是在立法時就預(yù)料到的，但是在全國范圍內(nèi)不可能形成大規(guī)模的裁員潮。無論是在《勞動合同法》還是《勞動法》的規(guī)定中，企業(yè)都是可以裁員的，但是不能違法裁員。如有企業(yè)大規(guī)模裁員，只能證明它原來的用工機(jī)制非常不合理；再者，現(xiàn)在距離《勞動合同法》實(shí)施還有一個多月，在它頒布后的4個月里企業(yè)不裁員，非要等到實(shí)施前一起裁員，可能嗎？

華為事件出來后，很多人擔(dān)心華為會起到帶頭作用，引發(fā)其他企業(yè)效仿。但是，華為卻一再聲明它不是在規(guī)避《勞動合同法》。其實(shí)，華為這件事反而使得社會各界對必須執(zhí)行《勞動合同法》的認(rèn)識更清晰了。

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》(國內(nèi)郵發(fā)代號2-977)：有人擔(dān)心《勞動合同法》會變成“觀賞法”、“貴族法”，難以起到實(shí)際作用，特別是難以保護(hù)廣大的底層勞動者，您怎么看待這個問題？

常凱：我個人不認(rèn)同所謂‘觀賞法’這個提法。以前的《勞動法》為什么執(zhí)行不好，是因?yàn)檫@部法律在具體責(zé)任和可操作性方面規(guī)定得不夠。而《勞動合同法》恰恰是在這一點(diǎn)上作了加強(qiáng)。比如，你不跟勞動者簽訂勞動合同，你就要支付兩倍的工資。這樣不但制裁了違法者，也調(diào)動起了勞動者維權(quán)的積極性。我們就是要用利益驅(qū)動機(jī)制，讓勞動者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促實(shí)施這部法律的不是勞動執(zhí)法部門而是工人。

此外，這部法律不但具有可操作性而且針對的正是底層的勞動者，比如這部法中對于高收入的勞動者在補(bǔ)償問題上，是封頂并且限制年限的。這部法不是從什么“貴族勞動者”的利益出發(fā)的法律。

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》(國內(nèi)郵發(fā)代號2-977)：有專家認(rèn)為《勞動合同法》中的一些規(guī)定比較模糊，導(dǎo)致一些企業(yè)紛紛出臺措施，“規(guī)避”法律責(zé)任；比如說，哪些情況才算企業(yè)真正中斷了與員工的勞動關(guān)系；哪些情況下，工齡是必須連續(xù)計算的。目前正在采取哪些措施對類似問題作出進(jìn)一步的明確規(guī)定？

常凱：這部法律總體上是符合現(xiàn)在中國的勞資關(guān)系調(diào)整的實(shí)際需求的，但是也確實(shí)存在一些技術(shù)上的問題，比如有些地方規(guī)定不是很明確，有些地方表述不夠明確。但是，我認(rèn)為這些問題可以通過相應(yīng)的措施來完善彌補(bǔ)。目前國家立法機(jī)關(guān)、國務(wù)院、相關(guān)部委和地方立法機(jī)構(gòu)正在抓緊制定法律解釋、司法解釋、實(shí)施細(xì)則及規(guī)章、文件，對諸如集體辭職、成立子公司與員工簽合同等蓄意“規(guī)避法律”的行為會做出相關(guān)的規(guī)定，對某些企業(yè)規(guī)避的措施采取了應(yīng)對措施，將會使違法的企業(yè)更加得不償失。這些相應(yīng)的配套措施在2008年1月1日《勞動合同法》實(shí)施之前肯定能夠出臺。

讓勞動者從經(jīng)濟(jì)增長中分享成果

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》(國內(nèi)郵發(fā)代號2-977)：《勞動合同法》中提出了建立和諧勞動關(guān)系的概念，請介紹一下什么是和諧勞動關(guān)系？

常凱：和諧勞動關(guān)系是《勞動合同法》第一條規(guī)定的，和諧勞動關(guān)系是和諧社會的基礎(chǔ)。因?yàn)閯趧雨P(guān)系是一個社會中最基本的社會關(guān)系和經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種關(guān)系不和諧的話，這個社會就無法和諧。

和諧勞動關(guān)系的基本特點(diǎn)是勞資雙方在法律所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)上，去處理雙方的關(guān)系，而不是基于雙方現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)地位與經(jīng)濟(jì)實(shí)力來處理。在保障勞動者權(quán)利的同時，也保障企業(yè)的權(quán)利。要改變以前那種“強(qiáng)資本、弱勞工”的狀態(tài)。要實(shí)現(xiàn)和諧，不是說雙方權(quán)利都一樣，雙方都保護(hù)才叫和諧，和諧勞動關(guān)系的建立是要根據(jù)現(xiàn)狀。

勞資關(guān)系不和諧的原因在哪里呢？勞工的權(quán)利得不到保障，勞工權(quán)益被侵害是最主要的原因，除此之外勞動標(biāo)準(zhǔn)太低。勞動者沒有分享到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，初次分配機(jī)制不公平，也都是造成勞資不和諧的因素。

我們要建立和諧的勞動關(guān)系，就要改變這些現(xiàn)狀。而過去造成這些問題，不是我們的法律法規(guī)制定得不好，而是沒有落實(shí)好，所以現(xiàn)在要著重落實(shí)。

另一個問題是勞動標(biāo)準(zhǔn)太低，要相應(yīng)地提高。不要說和日本、美國這樣的發(fā)達(dá)國家比，就是和印度、越南這些的發(fā)展中國家比，我們的勞動標(biāo)準(zhǔn)還是很低的。

不平衡肯定不能建立和諧社會，而要實(shí)現(xiàn)平衡，就要扶助弱者限制強(qiáng)者。《勞動合同法》就是以此為指導(dǎo)思想的。

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》(國內(nèi)郵發(fā)代號2-977)：勞動法以前在法學(xué)界很邊緣化，也不受外界的關(guān)注，但是對于《勞動合同法》，公眾的高度參與以及立法機(jī)關(guān)的謹(jǐn)慎態(tài)度，都充分表明這部法律的重要性；這是不是標(biāo)志著我們進(jìn)入了一個新的勞資時代呢？

常凱：《勞動合同法》的頒布，標(biāo)志著中國的勞動法制向健全邁進(jìn)了一大步，使得中國勞動法制更加嚴(yán)格、規(guī)范。實(shí)際上《勞動合同法》的出臺有一個大的背景：過去我們過分強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，過分追求GDP的增長，忽略了公平，忽略了社會發(fā)展，而社會發(fā)展最重要的內(nèi)容之一就是如何保障勞工權(quán)益，使勞動者從經(jīng)濟(jì)增長中分享成果。現(xiàn)在政府調(diào)整了GDP至上的考評機(jī)制和“效率優(yōu)先兼顧公平”發(fā)展戰(zhàn)略，這一點(diǎn)在《勞動合同法》的起草制定工作中有所反映。

“我們希望在員工和企業(yè)之間達(dá)到雙贏。”廣東省總工會副主席孔祥鴻說，“首先使職工滿意，職工滿意是我們存在的前提，另一方面我們希望通過各種各樣的活動調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，通過協(xié)商方式化解勞資糾紛，最大限度的推動企業(yè)的發(fā)展。”廣東三企業(yè)談和諧勞資關(guān)系：“員工與企業(yè)可以雙贏”

吳尚清黃新玉

作為改革開放前沿陣地的廣東，在享受改革所帶來的經(jīng)濟(jì)成就的同時，勞資關(guān)系的復(fù)雜和多元化，也使得廣東成為了勞資問題出現(xiàn)最早、最集中的爆發(fā)地。在社會各界的理解、誤解等各種復(fù)雜的態(tài)度中，廣東省各級工會也在努力為廣東省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展努力創(chuàng)造和諧勞資關(guān)系做著有益而艱難的探索??

廣州石化工會主席陸建明：“工會，有為才會有位”

針對社會普遍存在的對工會的偏見，廣州石化工會主席陸建明說“有為才會有位。作為一個企業(yè)的群眾組織，要想有位，自己先要有所作為。”陸建明在接受采訪時說：“以前我們是等職工來反映問題，再去解決問題，現(xiàn)在是我們主動下去發(fā)現(xiàn)問題，排除問題，解決問題。”從普通工人到工會主席，工人出身的陸建明似乎比一般人更了解工人的需求。

針對一些過度保護(hù)職工利益的個案，廣州石化宣傳部部長、工會副主席吳鶴民說：“工會工作凡事不能過，過猶不及，對于一些文化程度比較低的、沒有上進(jìn)意識的職工過度的保護(hù)，會造成職工市場意識的薄弱，一旦發(fā)生風(fēng)吹草動，就不能適應(yīng)社會的競爭。”

對于這一點(diǎn)，陸建明表示：“職工的根本利益和個別職工的具體利益有時不會完全重合，要注意維護(hù)整體職工、包括職工個人的根本利益。”香港珍寶集團(tuán)總裁范水煌：“現(xiàn)在是我們主動找工會”

“現(xiàn)在是我們有事主動找工會。”７月23日下午，珍寶集團(tuán)總裁范水煌談起工會，言辭中禁不住有些激動，“工會對我們集團(tuán)發(fā)展作用太大了，對于一個擁有將近２萬工人的企業(yè)，工會在協(xié)調(diào)勞資矛盾、穩(wěn)定勞資關(guān)系方面起到了不可或缺的作用。”

回憶起當(dāng)初成立工會時眾人的不理解的遭遇，珍寶集團(tuán)工會主席曾燕至今頗有感觸，她說：“非公有制企業(yè)工會作用的發(fā)揮，不能僅靠法律和行政的力量，歸根到底要靠工會的內(nèi)在動力及其與企業(yè)的親和力。也就是說，要把工作重點(diǎn)放在服務(wù)職工、服務(wù)企業(yè)上。”

如今珍寶的《基層員工建議反饋表》成了工會了解解決基層員工需求的重要渠道，與眾不同的珍寶巴士車身玻璃上的遮陽布和坐架旁邊的水杯就是打通這條渠道后的一個小成果。

對于“工會對企業(yè)能否起到作用”的提問，范水煌回答說：“之前我不敢說,可是今天,我可以很肯定地回答你,工會在企業(yè)中能起到作用,而且是很大的作用。珍寶公司工會所取得的成績，上到董事會，下到基層員工，大家都是有目共睹的。”

好迪公司董事長黃家武：“員工應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展中獲益”

“如果我們的員工不能從公司的發(fā)展中獲益，那么關(guān)注弱勢群體對于我們來說，就是一句空話。”好迪化妝品有限公司董事長黃家武說。“這些年好迪的經(jīng)濟(jì)效益一直都是向上的，這給我們做好工會工作奠定了很好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。工會要發(fā)揮作用的先決條件就是企業(yè)贏利和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的境界。”黃家武告訴記者，“窮人的孩子早當(dāng)家，出來打工真的不容易。更何況好迪的效益也是好迪所有員工共同努力的結(jié)果，財富都是大家共同創(chuàng)造的，所以必須按勞分配，有這樣的心態(tài)，才能真正支持工會的發(fā)展，做好工會工作首先要從內(nèi)心尊重員工，不管是高級管理者還是普通員工。”

“有這樣一個老板，我們下面的工作當(dāng)然就好做了。要人給人，要錢給錢，工作雖然繁雜但相對其他企業(yè)來說確實(shí)好做”。如今在好迪工作了10年，2002年當(dāng)選為好迪工會主席的姜家東坦稱自己做工會主席做得很開心，他說，“你在好迪會發(fā)現(xiàn)公司是發(fā)自內(nèi)心的尊重員工，這對于一個民營企業(yè)真的是很難得的。好迪靠待遇留人，事業(yè)留人，感情留人，使每個人最大限度的發(fā)揮自己的主觀能動性，不僅能夠盡可能實(shí)現(xiàn)個人的理想和人生價值，而且在另一方面會促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。作為工會主席，姜家東希望自己能夠在員工和老總之間起到一個橋梁作用，在盡可能保障員工贏得的利益的情況下最大限度調(diào)動員工的積極性，做到員工滿意，老板滿意。”

“大家好才是真的好”。這種自上而下形成的企業(yè)理念，使好迪成了許多員工向往工作的地方。在好迪，許多老員工的兄弟姐妹，甚至全家一直都在好迪做，上班不打卡，工人干活不計件，就餐不憑票??人性化的科學(xué)管理、超強(qiáng)的企業(yè)凝聚力如今已成為好迪蓬勃發(fā)展的一個重要推動力??

上海全面實(shí)施欠薪保障金制度

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者張俊才/上海報道

上海市長寧區(qū)的周女士，在一家印務(wù)公司做業(yè)務(wù)。被拖欠3個月的工資后，法人突然逃匿。后來，她偶然在賬冊中看到一張“上海市小企業(yè)欠薪保障金專用收據(jù)”，經(jīng)多方咨詢，才知道公司繳過“欠薪保障金”，周女士找到欠薪受理點(diǎn)，經(jīng)該受理點(diǎn)核實(shí)，11月3日，她領(lǐng)回了2820元欠薪補(bǔ)償。

目前，不僅是小企業(yè)的員工，上海市和周女士有相同遭遇的企業(yè)員工，都可以憑借和企業(yè)的勞動關(guān)系證明及欠薪事實(shí)依據(jù)等相關(guān)材料，交相關(guān)受理點(diǎn)審核，經(jīng)審核確認(rèn)后，便可以追回自己的那份勞動報酬。

“欠薪保障金”全面鋪開

11月14日，上海市勞動和社會保障局（下稱“上海市勞動保障局”）相關(guān)人士向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》(國內(nèi)郵發(fā)代號2-977)表示：“根據(jù)規(guī)定，今年10月1日起，上海市所有企業(yè)均須交納欠薪保障金。我局已經(jīng)陸續(xù)向企業(yè)寄出欠薪保障金繳納通知單。”

該人士解釋，“所有企業(yè)是指，所有在上海工商局登記的企業(yè)”，這和以往僅限定“300人以下小企業(yè)”不同，范圍擴(kuò)大，更能全方位確保上海地區(qū)勞動者的工資安全。

目前，上海市正加大全面繳納欠薪保障金的宣傳力度，上海市政府及市勞動保障局網(wǎng)站首頁重要的位置，均掛著《上海市企業(yè)欠薪保障金籌集和墊付的若干規(guī)定》（下稱《規(guī)定》）。該《規(guī)定》經(jīng)上海市政府第137次常務(wù)會議通過，由韓正市長簽署實(shí)施。

企業(yè)欠薪保障金由上海市社會保險事業(yè)基金結(jié)算管理中心（下稱“上海市社保中心”）負(fù)責(zé)征收，然后報市勞動保障局，由市局復(fù)審并作出處理決定。

上海市勞動保障局相關(guān)人士告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》(國內(nèi)郵發(fā)代號2-977)，“目前滬上企業(yè)正在辦理繳納手續(xù)，如果在規(guī)定時間未能繳費(fèi)的，則將由市社保中心移送市勞動保障局實(shí)施監(jiān)察，并處以每日千分之二的滯納金和最高3000元的罰款，以確保《規(guī)定》實(shí)施到每一個企業(yè)。”據(jù)記者了解，上海市是全國最早實(shí)施欠薪保障金的城市。1999年，上海市人民政府印發(fā)《上海市小企業(yè)欠薪基金試行辦法》，2000年批轉(zhuǎn)《關(guān)于本市小企業(yè)欠薪保障金收繳的實(shí)施意見》，正式實(shí)行欠薪保障金制度。2007年10月1日起，這兩個文件同時廢止。

所有企業(yè)今年一律交840元

此次上海“擴(kuò)版”的欠薪保障金實(shí)行的是“一刀切”，即所有注冊的滬上企業(yè)均須繳納，“無所例外”。而繳納標(biāo)準(zhǔn)均按照當(dāng)年上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)。“2007年，上海市政府規(guī)定實(shí)行的新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為840元，就是說，每個企業(yè)今年需要繳納840元的欠薪保障金。不論企業(yè)屬性、規(guī)模大小，都是一個標(biāo)準(zhǔn)。2008年的交納標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)當(dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”上海市勞動保障局負(fù)責(zé)該項繳費(fèi)咨詢的工作人員解釋說。該工作人員稱，這是“社會共濟(jì)”，一個企業(yè)繳納840元，全市積累起來也是很大一筆資金。該項資金將以“企業(yè)欠薪保障金”的形式全部納入“社會統(tǒng)籌”，用做發(fā)不起工資的企業(yè)墊付拖欠的工資。

據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》(國內(nèi)郵發(fā)代號2-977)了解，欠薪保障金的管理和使用有著嚴(yán)格的規(guī)定和程序，各級勞動部門在確認(rèn)企業(yè)的確因破產(chǎn)、或法人逃逸等原因無力支付員工工資之后，再核實(shí)該員工和企業(yè)的勞動關(guān)系、欠薪事實(shí)后方可獲得。但并非所有的欠薪人員都可以被墊付欠薪。“欠薪企業(yè)的法定代表人或者經(jīng)營者以及和他共同生活的近親屬、擁有欠薪企業(yè)10%以上股份的、月工資超過本市職工月平均工資水平3倍的、累計欠薪數(shù)額不到200元的，市勞動保障局將不予墊付欠薪。”

據(jù)介紹，上海地區(qū)的欠薪主要集中在勞動密集型加工制造、餐飲服務(wù)等行業(yè)。為了確保2008年元旦、春節(jié)期間不再出現(xiàn)拖欠工資現(xiàn)象，維護(hù)社會穩(wěn)定，上海市正在全市范圍內(nèi)組織開展企業(yè)員工資支付情況專項檢查活動，重點(diǎn)檢查食品、紡織服裝、玩具、家具制造、金屬加工以及電子產(chǎn)品裝配等企業(yè)和建筑施工、餐飲服務(wù)及其他中小型勞動密集型企業(yè)、個體工商戶，以配合全面實(shí)施欠薪保障金制度的推行。

專家：應(yīng)該出臺《欠薪保障法》

上海市統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，今年1-9月，勞動報酬及拖欠工資爭議仍為全市受理各勞動爭議案件中的主要爭議。勞動報酬爭議3262件，比去年同期增長33.8%，其中，拖欠工資爭議2601件，比去年同期增長48%。工資拖欠涉及各種類型的企業(yè)。

上海有關(guān)方面稱，此次欠薪保障金擴(kuò)大到所有企業(yè)，有著實(shí)踐依據(jù)。中國目前實(shí)行欠薪保障金的還有北京和廣州等地，但擴(kuò)大到所有企業(yè)范圍，上海走在了前列。

專家分析，上海推出的欠薪保障金繳納制度，有點(diǎn)像汽車保險，企業(yè)“有投無回，但是，可以確保真正付不起工資的企業(yè)的員工拿回自己的合法報酬”。《勞動法》等相關(guān)法規(guī)中，對企業(yè)欠薪也有相應(yīng)處罰規(guī)定，但由于欠薪欠保的情況很復(fù)雜，也有專家稱，要把法定權(quán)利變成現(xiàn)實(shí)工資，還有賴于專門的法規(guī)保障。從保證勞動者實(shí)際獲得報酬，解決基本生活、避免社會矛盾的目的出發(fā)，國家應(yīng)當(dāng)制定《欠薪保障法》。

勞動部官員解讀新合同法

《勞動合同法》今年6月29日經(jīng)第十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并將于明年1月1日起施行。值此關(guān)鍵時刻，廣東省勞動保障廳昨日召開全省勞動保障系統(tǒng)視頻會議，邀請參與《勞動合同法》起草工作的勞動保障部勞動工資司邱小平司長解讀《勞動合同法》，并就合同訂立、過渡性舉措等問題作專題解答。

三類情形適用無固定期限合同

邱小平表示，《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。2008年1 月1日《勞動合同法》施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自《勞動合同法》施行之日起一個月內(nèi)訂立。

其中第十四條規(guī)定了三種應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形：(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(2)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。無固定期限勞動合同并不等于計劃經(jīng)濟(jì)時期的固定工和“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，用人單位和勞動者都可以解除勞動合同。

服務(wù)不滿半年也應(yīng)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

據(jù)介紹，《勞動合同法》對于勞動合同的解除和終止有了明確辦法，《勞動合同法》第四章專門用了十五條條文對此作出規(guī)定。《勞動合同法》第四章規(guī)定了勞動合同解除和終止的條件，并規(guī)定符合七種情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中規(guī)定勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)辦法上，也做出了一些新規(guī)定。比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

第五篇：新勞動法相關(guān)條款解讀

新勞動法解讀

一、概述

所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進(jìn)行了《勞動合同法》解讀。

二、解讀內(nèi)容

1、立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動者的權(quán)益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》 “新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準(zhǔn)；《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

2、用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關(guān)系雙方基本 權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動關(guān)系雙方都有一個基本權(quán)利。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等。《勞動合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

3、一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資

《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。

從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。

《勞動合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。

5、合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞 動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應(yīng)對《勞動合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。

簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧诱哳I(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同

按照《勞動合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動合同。連續(xù) 訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體 不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。

8、解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動者在該單位的工 作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。

9、職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟

發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解。現(xiàn)在立法在勞動 爭議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。

10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標(biāo)準(zhǔn)

無論是國企還是國家機(jī)關(guān)，都有個別“磨洋工”的現(xiàn)象存在。《勞動合同法》規(guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。

《勞動合同法》規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

12、勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”

勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成 新的歧視、新的不公平。現(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。

為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。

13、主張雙方和解，協(xié)商解決最好

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，明年5月1日實(shí)施。

勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

14、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》 就是為了保障勞動者的合法權(quán)益，而勞動者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。

三、解讀新勞動合同法十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害

4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。

9、大規(guī)模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

備注：

1、勞動仲裁時效期：自合同解除當(dāng)日起2年內(nèi)，在2年期限內(nèi)，勞動者在得知自己權(quán)利被侵犯之日起1年內(nèi)可申請勞動仲裁。

2、關(guān)于未簽訂長期合同的雙倍工資支付期限，最長不超過12個月。

3、非全日從業(yè)人員，每日工作實(shí)現(xiàn)不超過4小時，每周不超過28小時，可自己購買社會養(yǎng)老保險