第一篇：新勞動法體系下人力資源管理誤區與物服企業風險規避

新勞動法體系下人力資源管理誤區與物服企業風險規避 筆者按：

在筆者同一些物服企業人士交流時，他們基本認為新的勞動合同法體系已經給企業人力資源管理帶來極大的壓力：招工難、用工難、辭退更難，在法律給予員工“超級”法律武器的今天，對物服企業的人力資源管理的確提出了新的要求，在此，筆者根據自己的執業經驗和物服企業的特點，就企業對勞動法認識的一些誤區進行分析，并相應提出風險規避，最后提出自己的淺薄之見，以期與讀者朋友交流，祈愿對物服企業人力資源管理有益。

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）生效。其主要特點就是規范用人單位與勞動者之間的法律關系，置勞動者以 “弱勢群體”給予傾斜性的保護，使得企業的人力資源管理成本增大。2008年5月1日，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱“勞動爭議調解仲裁法”）生效，該法總結了我國二十年勞動爭議處理的實踐，對現行勞動爭議處理制度進行了重大改革，員工打勞動官司越來越簡單容易。2008年9月18日，溫家寶總理簽署535號國務院令，《勞動合同法實施條例》（以下簡稱“國務院條例”）公布并從公布之日起實施，國務院解決了一些企業對勞動合同法的理解與適用問題，平衡了用人單位與員工之間的權利義務關系。以上兩部法律、一部行政法規的生效實施，重新構建我國勞動法體系，對企業、特別是用工較多的物服企業的人力資源管理帶來了新的挑戰。但由于勞動合同法本身的復雜性與個體企業的差異，企業在處理勞資關系時存在一些誤區，為了幫助企業充分了解掌握勞動合同法及相關法律、法規，防范風險，筆者就實踐中物服企業就人力資源管理通常存在的幾大誤區作簡要分析，并對人力資源管理提出建議，以期勞動合同法得以正確的理解與適用，既能最大限度地保護企業的利益，又能與員工建立融洽和諧的勞動關系。

物服企業適用勞動合同法等相關法律存在的誤區分析

一、企業在訂立合同階段存在的誤區

1、不與勞動者簽訂書面勞動合同，不按規定交納社會保險金的僥幸心理 勞動法雖然規定企業用工必須簽訂書面勞動合同，但由于未規定不簽訂書面合同的法律后果，所以是否簽訂書面合同，還是企業說了算，特別是物服企業，用工比較多，每人簽訂書面勞動合同，是一件非常繁瑣的事情。但勞動合同法實施之后，企業不在法定的時間內與勞動者簽訂勞動合同將會導致法律風險。風險有二：勞動合同法對不簽訂書面勞動合同的企業，規定了嚴厲的懲罰措施：勞動合同法第82條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年內未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”風險二是會導致與勞動者建立了無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》第14條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

在上海，企業為每個員工繳納社會保險金和住房公積金，按照最低標準每年也是近萬元的成本，外來務工的人員，每年也要2000元左右的綜合保險費用，上海最小的物業公司也有幾十人，一級物業甚至達到上萬人，這筆費用對任何企業來說的確是一個不小的負擔，所以，部分企業總會想辦法不繳、少繳這筆費用，按照現行勞動合同法規定，企業如果不繳、少繳這筆費用，面臨的風險主要是：一是給員工隨時解除合同，并要求企業支付經濟補償金提供了條件，他們可以按照勞動合同法規定，以企業不按時交納社會保險費用而要求隨時解除合同；二是工傷風險，在企業未給員工繳納社會保險金的情況下，一旦出了工傷，少則3－－5萬，多則70－80萬，如果全部由企業“埋單”，恐怕是一筆不小的成本；三是行政處罰，不管是工傷條例，還是公積金管理辦法，如果企業不按期交納社會保險費用，都面臨行政處罰的風險。

從合理規避的角度講，企業可以采用以下方法少繳不繳保險費用：一是在不影響物業管理品質的情況下，盡量用外來務工人員、退休人員或從非正規就業組織引進協保人員；二是適當規避按照較高檔次繳納社保金，在上海社保金的交納有五個檔次，企業交納的標準盡量選擇最低一檔交納社會保險費用；三是通過專業分包，將保潔、保安等項目分包出去，專業公司在控制人力資源成本方面更有經驗，物服企業可以根據企業情況綜合考評來決定是否選擇專業的公司管理。

2、用人單位與員工隨意約定服務期和違反服務期的違約金

勞動合同法第22條第一款的規定：“用人單位為勞動著提供專項培訓費用的，對其進行專業的技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議約定服務期。”有些企業就根據這條規定既與勞動者約定了勞動合同的期限，又約定了一個服務期限。另外，按照國務院實施細則規定，重新約定服務期限可以延長勞動合同，可以規避兩次簽訂合同后必須簽訂無固定期限合同的規定。筆者認為，約定服務期應注意勞動合同法的相關規定：首先，勞動合同法規定約定服務期必須要進行專項的技術培訓，培訓的性質必須是專項的，有利益于專業技能的提高，而并不是一般的操作技能或者安全防范等的普及教育。其次，勞動合同法第22條第二款的規定：“勞動者違反服務期的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。比如說接受的3次是專項技術培訓，請老師來講座花費3萬元，一共30個人來參加，那么每個員工也就分攤到1000元，如果服務期6年，每年分攤到167元，如果服務了2年還有4年，那么違約金也最多667元，有些企業動輒幾萬元違約金顯然是違反規定的。

由于國務院勞動合同法實施條例第17條規定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。所以本律師認為，企業可以利用這一條規定，通過給員工提供專業技術培訓，相應延長勞動合同期限，而沒有必要再次簽訂新勞動合同，一是可以節省管理成本；二是可以規避簽訂兩次以上勞動合同后，再聘用員工應簽訂無固定期限的勞動合同

二、企業在履行勞動合同階段存在的誤區

1、物服企業認為有權單方變更合同

由于勞動合同簽訂的主體是用人單位與勞動者，勞動者隸屬于用人單位，用人單位往往認為自己在勞動合同中處于主導地位，只有用人單位才可以提出要變更合同，單位想怎么變動就怎么變動，經常出現單位通知員工合同中具體條款的變化，而并不與員工協商變更。勞動合同法第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，協商一致原則是勞動合同變更的一般原則。如果并沒有履行協商一致的原則，那么企業單方面變更的勞動合同的內容是無效的。

舉個例子講：小張與物服企業簽訂了為期3年的勞動合同，被聘用為某住宅小區的經理，后來物業企業由于經營策略的調整放棄了小張管理的小區，就派小張到公司管理的另外一商用物業做客服主管，小張不同意，遂訴到勞動仲裁部門。該案例中的單位就沒有履行協商一致變更合同的原則，其未經員工的協商一致，單方面變更員工的工作崗位，該行為是無效的。其實該企業完全可以依照勞動合同法第40條的規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。該企業完全可以以這條提前30天通知解除合同，但也必須經過與勞動者協商這一環節。同時，企業也應當注意變更勞動合同，必須要采用書面形式，口頭變更不具有變更的法律效力。

在簽訂勞動合同時，可以通過增加一些合同條款來規避勞動合同法的這一規定，比如說可以增加：“甲方有權根據業務需要、對乙方進行考核，根據能力和工作表現等安排調整乙方工作崗位，保障乙方工作的權利和義務。如甲方調整乙方工作崗位后，乙方一周內未提出異議的，視為乙方對工作崗位調整認可。”

2、未按照法律要求，制定員工管理的規章制度

勞動合同法第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

現在，有些物服企業，特別是一些三級的小型物業管理公司，基本上沒有建立人力資源管理制度，更沒有員工手冊，有些大企業，也存在規章制度制定不完善，程序不合法等問題，根據勞動合同法的第4條規定，企業應注意以下三個方面的問題：

1、規章制度是企業進行規范管理的有效手段，如今企業的規章制度從企業單方制定轉變為企業與工會、職工大會或職工代表大會雙方平等協商確定，因此，企業應大力推動本單位工會的組建。

2、企業制定規章制度時，首先應當符合法律規定；其次要履行相應的法定程序，即平等協商+公告（告知）程序；最后，更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據，如會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等等，以防發生糾紛時，企業舉證不能風險的發生。

3、對于已經存在的規章制度，企業應當按照《勞動合同法》的規定，對本單位的規章制度進行嚴格地梳理、修改甚至推倒重來。

3、認為無固定期限的合同就是“鐵飯碗”

現在一些勞動者和用人單位都存在對無固定期限合同的誤解，認為無固定期限合同就是一種終身制的鐵飯碗，認為類似計劃經濟的那種情況又回來了，實際上這是對“無固定期限合同”這一概念存在誤解。《勞動合同法》第14條第一款規定，無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；而有些人認為無固定期限合同就是無終止時間的合同。“無終止時間”和“無確定終止時間”雖然只有兩字之差，實際上性質就改變了。

無固定期限合同和固定期限合同都是可以解除的，兩者解除的法定條件完全一樣。只要出現解除合同的法律條件，用人單位都可以解除。在這種情況下，無固定期限就是一種常態化的勞動合同，應該作為一個比較普遍的合同形式，在用人單位中占有一定的比例。由于現在勞動合同普遍存在著短期化現象，國家運用法律手段來建立一種長期穩定的勞動關系，不僅僅是對勞動者有好處，對企業也有好處。一個臨時性的工作崗位很難想象能夠建立起感情，長期穩定的勞動關系有利于勞動者把企業當成自己的家，共同把企業搞好，形成勞資共贏的局面。

從勞動合同法內容看，其39條規定專門規定了企業可以單方面解除勞動合同的六種情況，分別是：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。對于無固定期限用工的勞動合同講，企業完全可以根據這些規定與員工解除勞動合同。另外勞動合同法第40條規定的“無過失性辭退”、第41條規定的“經濟性裁員”等亦完全適用于無固定期限的用工合同。為了解除企業在無固定期限勞動合同下解聘員工難的疑慮，國務院勞動合同法實施條例第19條明確規定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。明確規定勞動合同法規定的用人單位單方面解除勞動、無過失性辭退、經濟性裁員的規定適用于無固定期限用工的勞動合同。

三、企業在勞動合同終止時存在的誤區

1、混淆勞動合同解除與勞動合同終止的規定

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動合同法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同的終止是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，而不是勞動合同的提前解除。《中華人民共和國勞動法》規定了勞動合同終止的兩種情況：一是勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止；二是當事人約定的合同終止的條件出現，勞動合同也告終止。但《勞動合同法》只規定了五種法定勞動合同終止的情況，排除了企業與員工約定終止勞動合同的情況，勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。另外，國務院勞動合同法實施條例還規定員工達到法定退休年齡的，合同終止。

區別適用勞動合同終止與勞動合同解除，筆者可以舉一案例說明：比如某物業公司與員工小王約定：小王與企業簽訂一份2年的勞動合同，合同上約定合同的終止條件為：每年的物業管理費收繳率在達到95%，否則企業即可終止勞動合同。小王在第08年度無法完成公司定下的收繳率，企業便向小王發出終止勞動合同書。這實際上是一則無效的約定。

那么，難道企業就應該白養著那些不能勝任工作的員工嗎？其實也不然。《勞動合同法》第40條規定：“勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍然不能勝任工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。”小王無法完成合同中約定的工作任務時，企業可以選擇，如果認為小王還是有這方面的工作潛能的，還繼續留用的，那么就給他進行培訓。如果不想再繼續留用，可以調崗，經調整崗位后還不能勝任的話就可以提前30日通知解除合同。

2、濫用《勞動合同法》第39條規定的即時通知解除的情形

《勞動合同法》第39條規定用人單位可以隨時解除合同并且不需要支付任何經濟補償金。因此許多企業在想與勞動者解除合同又不想支付經濟補償金的情況下，就想盡辦法往39條里靠，由此也產生了很多糾紛。我們知道在勞動爭議案件中舉證責任是在單位一方，許多企業往往由于拿不出充分的證據，導致了敗訴的結果。下面我就想針對企業經常會引用的39條中的幾項做簡要分析：

（1）《勞動合同法》第39條第（一）規定在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以無條件解除合同。有不少企業認為在試用期內可以沒有任何理由地與勞動者解除合同，其實不然，法律只賦予勞動者在試用期內可以隨時解除合同，而企業只能在證明其不符合錄用條件的情況下才能解除合同。那么企業如何證明勞動者不符合錄用條件呢？我認為在招聘廣告或者規章制度中必須明確錄用的條件，并且必須向勞動者公示。其次對勞動者在試用期間的表現必須有考核記錄。這樣企業才能有拿出證據，證明員工在試用期間不符合錄用條件，順理成章地行使即時解除權。

（2）《勞動合同法》第39條第（二）規定嚴重違反用人單位的規章制度的，企業可以不用支付經濟補償金的情況下解除合同。在實踐中企業運用最多的也是這條，員工在工作中出現違規，或者違反日常的操作規程后企業就要運用這項來行使解除權。其實，企業要運用這一項解除勞動合同必須同時符合以下的限制條件，一是用人單位要有公開的規章制度，一般是指企業制定的《員工手冊》中的規章制度。有些企業根本就沒有書面的規章制度，或者規章制度并沒有向員工公布，在員工違反了操作技能之后就很難舉證證明違反了企業的規章制度。第二還必須對“嚴重違規”做出明確的界定，因為并不是只要違反了企業的規章制度就要被解除合同，法律限制是在嚴重違反規章制度的基礎上。

企業在運用第39條的規定前，必須做好充分的準備，從人力資源管理角度講，要加強管理、考核嚴密、有獎有罰。以前，由于與員工解除勞動關系基本上是用人單位說了算，企業根本沒有這方面的意識。有的物服企業雖有這方面的意識，但由于工作量大、有礙于“情面”等原因，對員工的考核工作基本空白，特別是對于員工較多的物業公司，作員工考核更是需要大量的人力、物力。從法律上講，企業適用39條與員工解除合同的事實依據舉證責任在企業，所以，企業有一大堆理由來說明員工是如何不稱職，但如果沒有相應的證據證明，是不可能得到法院認可的，所以，企業要有強烈的證據意識，這樣才能真正有效的行使法律賦予的權力。

勞動合同法的出臺對企業的人力資源管理、經營管理將會產生深遠的影響，物服企業一定要吃透條文，靈活運用，控制防范好企業所面對的用人風險。從總體上講，筆者對物服企業人力資源管理提出自己的淺見，與讀者朋友交流：

一、根據企業情況，合理利用勞務派遣用工

勞務派遣用工日益受到物服企業的重視，原因之一是其靈活的用工機制有著其得天獨厚的優勢。人力資源管理講究效率原則，以用人單位來講，利用勞務派遣用工可以減少人員儲備，可以騰出更多的精力放在公司具有核心競爭力的崗位上。特別是作為物業服務企業，一線員工的工作大部分屬于低技能、可替代性強的工作，采取勞務派遣用工方式可以有效地避免招聘、培訓、解聘等引發的人力資源管理成本。對于員工來說，利用勞務派遣單位在信息和聯絡上的優勢，他們相對來說比較好就業，縮短找工作的周期。另外，當勞動者與實際用人單位發生糾紛時，勞務派遣單位可以進行協調，有助于勞動爭議的解決。

值得注意的是，雖然使用勞務派遣用工可以節省企業的管理成本，但用人單位應注意自己應承擔的相應義務：首先，按照《勞動合同法》規定，用人單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。其次，按照勞動合同法第92條規定：派遣單位違反勞動法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶的賠償責任。從這一規定看，勞務派遣不規范對勞動者造成損失的，派遣單位與被派遣單位要“一網打盡”。最后，勞務派遣用工也應加強對員工的管理與考核，因為不管是勞務派遣單位與員工解除合同，還是實際用人的物服公司要求退回被派遣員工，都有達到法律規定的條件、有足夠的證據，所以即使是派遣用人，管理方面也不能掉以輕心。

二、建議物服企業根據企業發展情況逐步推行專業分包

在當前物業管理當中，服務分包管理是一種常見的管理模式，物業管理公司往往會將部分服務管理項目分包給專業公司進行相對獨立的運做，例如：配電室設備維護、消防檢測以及專業的外墻清洗等。這種管理模式之所以被物業管理公司廣為接受，主要是由于以下三種原因，首先，各專業服務項目的分包公司具有特種行業操作資質；其次，各專業的服務分包公司具有專業的技術優勢。再次，各專業的服務分包公司對特定項目服務管理已形成規模效應，能以相對較低成本完成服務項目。從物服企業的運作情況看，各企業實行專業分包的作法不一，有一些一級企業，保安、保潔、綠化、電梯等已經實行全面對外分包，而有些企業，處于市場風險、企業發展模式等考慮，進行專業分包的項目并不太多，對于專業分包的利弊筆者不在此討論，但筆者堅信物業管理專業分包這是在市場分工日益明細條件下物業管理發展的必然趨勢。

實行專業分包后，企業大大減少人力資源管理成本，需要做好的是對分包單位的評審與監督。外包監督的第一個環節是對委托服務供方進行評審，以確保選擇有資格的供方提供服務并達到委托方要求。評審內容一般包括：分包服務供方的資信、專業技術能力、服務質量、服務能力、服務方案、價格、業績等。衡量外包單位的專業水平主要通過書面評審和現場考察兩種方式，書面評審包括：供方營業執照、資質證明等文件；技術能力；品質保證系統；策劃服務方案（組織架構、人員安排、崗位職責、作業文件、質量記錄等）；合同草案（價格或預算、服務標準、付款方式、雙方的責任及義務等）；經營管理業績等。現場考察主要側重服務質量、服務能力方面，一般采用對擬選服務方現有客戶進行實地考察、暗訪調查等方式，反映的情況較為客觀，可以作為決策的重要參考依據。合同是物業公司對外包商進行控制、監督的核心環節。因此，在雙方簽訂的委托合同中，應對服務方式、質量標準、檢查方法、不合格項處理及相應違約責任等條款進行明確且細致的約定。

三、改變傳統管理模式，對員工管理重新定位 從目前的情況看，一些企業，特別是大型的一級物業管理企業，在人力資源管理方面的制度并不缺乏，完備的《員工手冊》、清晰的管理流程、全面的員工考核制度，但真正將這些制度在管理中實際運用的企業是不多的，從大的方面講，也許是東方文化法治的色彩太少，從企業角度講，把用制度的條條框框來處理企業與員工勞動關系，管理成本高，亦不人性化。而將制度束之高閣的直接后果就是保安可以脫崗、保潔工可以偷工、綠化工可以減料，不但物業服務的品質下降，而且勞動法賦予的用人單位的權利企業根本無法正常行使――因為法律最講證據。

我們要改變傳統的企業對員工的管理模式，不但要建立完備的考勤制度、考評制度、獎懲制度等相關制度，還要將這些制度落實到位。就建立《獎懲制度》而言，它是企業的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎勵積極努力、業績突出的A類，培訓指導迷茫、搖擺的B類，堅決處理屢教不改的C類”。當一切防治手段都使用后，仍然出現人員的謀私違規事件，這時，企業管理人員就該以事實為依據，以《獎懲制度》為準繩，把握尺度，嚴格按照勞動合同法賦予的企業權利和程序規定處理所發生的事件，不會在員工向企業“維權”時處處被動。

四、加強企業人力資源管理制度的建設

國內大部分企業因為逐漸認識到人力資源管理的重要性而嘗試建立人力資源管理制度的努力在不斷強化，但人力資源管理制度的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。物業管理公司是服務性企業，也是勞動密集型企業，小的物業公司公司也有幾十人，大的物業公司幾萬人不等，所以不管是通過什么樣的人力資源管理模式，物服企業應認識到人力資源管理的重要性，建立完善的人力資源管理制度是非常必要的。

筆者不是人力資源管理的專家，故粗淺認為，企業人力資源管理制度的建立包括三個方面：一是配備專業的人力資源管理人員。作為企業的人力資源負責人，他應當是相對穩定的企業的高級管理人員，參與企業的決策，原因很簡單，企業的成功關鍵是員工，而員工發揮積極作用就是有效管理。人力資源管理責任人應當是人力資源專家，否則物服企業應借助外部人力資源管理機構，特別是對于人力資源管理煩瑣的大公司，另外，人力資源管理應借助于律師仲裁與訴訟經驗，律師一般不是人力資源管理專家，但律師處理勞動爭議的經驗對企業人力資源管理制度的完善是人力資源管理專家不能取代的；二是人力資源管理制度，制度包括員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業安全與勞動保護、社會保障、人力資源規劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度。三是人員有效地去執行制度。執行力問題，在員工管理模式中已經提到，制度沒有執行力，再好的人力資源管理專家、最優化的制度都是寫在紙上的文件，此筆者就不再贅述。

五、正確處理員工的勞動爭議

伴隨著勞動爭議案件的增加，這類案件除了早期的開除、除名、辭退違紀員工案件發展到內容復雜的解除勞動合同糾紛、勞動報酬、保險福利、經濟補償金、工傷等等，造成這些勞動爭議的主要原因是企業用工不規范。從勞動爭議調解仲裁法規定看，員工通過法律手段處理勞動爭議的成本越來越低：勞動仲裁不收費、勞動訴訟只收10元，且程序規定對員工越來越有利：舉證責任一般由企業承擔、法律時效也從原規定的60天延長到1年。不管是從造成勞動爭議的原因看，還是勞動爭議案件的處理程序看，對這類案件企業應堅持協商解決為主。一是可以減少較高的訴訟成本；二是可以避免由于個別員工通過法律手段處理勞動爭議，而對整個員工隊伍造成消極影響。

但有時與與員工對簿公堂不可避免，企業一定要有證據意識。以企業以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工為例，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關物證；五是有關書證及視聽資料；六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

第二篇：珠寶企業：新勞動法后的人力資源管理挑戰

眾所周知，新勞動法的推出給很多行業帶來了巨大的影響，其中也包括蓬勃發展的珠寶(珠寶加盟：http://china.globrand.com/join-zhubao/)行業。中國的珠寶行業是一個朝陽行業，很多珠寶企業的人力資源管理水平本身就不高，新勞動法的推出更是讓這些珠寶企業雪上加霜，一時難以應對，從而嚴重的影響了這些珠寶企業的快速發展。本文通過對中國珠寶行業的人力資源管理進行客觀的分析，并結合新勞動法推出后一些企業的應用實踐，來試圖找到一條可行的珠寶企業適應新勞動法，解決因此而生的人力資源管理難題的新路。

2008年對于中國的珠寶企業來說是極其不平凡的一年，次貸危機、通貨膨脹、金價大幅變動、原材料不斷上漲和用工成本的上升，都直接考驗著中國珠寶企業的生存與發展。其中尤其是備受矚目的新《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，對珠寶企業原有的傳統人力資源管理模式產生了極其深遠的影響，企業與員工的勞動關系隨之變得更加復雜，勞資雙方的利益沖突更加明顯，這些都讓現今已處于不利局面的珠寶企業雪上加霜。因此也可以說新勞動法出臺后，中國的珠寶企業的人力資源管理正面臨著史無前例的變革挑戰和嚴峻考驗。不僅如此，據專家預測，未來5年內企業面臨的勞動爭議將由于新勞動法的出臺而翻倍遞增。這對于正處于發展階段,尚無能力處理復雜人力資源管理的中國珠寶企業來說，無疑是一個重大的打擊。尤其是大量抵御風險能力很弱的珠寶小廠將面臨生存考驗，因為新勞動法的推出對于-全球品牌網-那些小廠來說，絕不是用工成本增加那么簡單。眾所周知，珠寶企業不僅是資金密集型企業，同時還是勞動者密集型企業。如果中國的珠寶企業解決不好這次用工危機，不能正確地處理好各自的人力資源管理問題，讓急需人才的珠寶行業流失大量來之不易的人才，那么現在高速發展的珠寶行業將有可能出現停滯不前的狀況，甚至會出現整個行業發展倒退的局面。本文通過系統的論述人力資源管理對當前珠寶企業的重要性，同時針對新勞動法的推出提出一些建設性的解決思路，期以提高我國珠寶企業的人力資源管理水平。

人力資源管理的定義

人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業如何運用現代的管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。人力資源管理的實質是要求企業從戰略高度將人作為“資財”（資源、資產、資本）來運營。

通過人力資源管理的定義我們可見：“人”是組織最重要的資產，也是競爭力的關鍵因素。在我們步入知識經濟時代之后，作為世界的三大資源（人力資源、物質資源和財力資源）之一，人力資源正成為最主要的核心資源。現在的企業之間競爭和國家之間的綜合國力的競爭，歸根到底就是人才的競爭。人力資源正成為企業中最具挑戰力和競爭力的資本，人力資源正成為在競爭過程中保持主動、贏得優勢的第一資源。有人說：“知識經濟時代是人才主權時代，也是人才贏家通吃的時代。”對此我十分認同，在知識經濟時代，人才將成為企業價值創造的主導要素，人才對企業的貢獻與價值，使其具有對剩余價值的索取權，改變了資本所有者與人才之間的博弈關系。

知識經濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更強烈，這會導致人才短缺的現象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資源的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。因此，人才具有更多的選擇權與工作的自主權，人才不再是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創造成果，因此珠寶企業必須要重新梳理自己的人力資源管理。

新勞動法前的珠寶企業人力資源管理問題

我國珠寶行業經歷了近二十年的高速發展，目前國內珠寶企業已達數千家，從業人員也達到數百萬人，但其人力資源管理水平相對于成熟行業來說仍屬于初級水平。無論是珠寶生產商、批發商和零售商都很少擁有專業的人力資源管理戰略、人力資源管理體系和人力資源管理人才，大多數企業的人力資源管理仍處于人事管理的水平，嚴重落后于已涌入國內的世界級強勢珠寶企業。因此，在新勞動法頒布后，我國的珠寶企業受到的沖擊較大，出現的問題也較多。綜合分析，我們中國珠寶企業的人力資源管理問題主要集中表現在以下方面： 首先，珠寶企業缺少對人力資源管理的科學和系統的認識，因此企業沒有科學系統的人力資源管理戰略和人力資源管理體系，以及相對應的人力資源管理人才。很多珠寶企業由于仍處于初級發展階段，對人力資源管理的認識相當不足。目前國內大多數的珠寶企業基本沒有自己完善的人力資源管理戰略，認為人力資源管理不過是人事管理。這對于一個處于發展初期的珠寶企業是十分有害，如果一個珠寶企業沒有制定長遠的人力資源管理戰略，也沒有專業的人力資源管理部門，試問這個企業如何能找到、留住、用好企業急需的人才呢？沒有與企業發展要求相對應的人才企業別談發展，生存都將成為問題。即使有些珠寶企業配備了專業的人力資源管理人員，但數量過少也是一個問題，很多珠寶企業人力資源管理人員不超過2個，這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就相當不錯了，發揮正常的人力資源管理職

能基本是不可能的。

其次，珠寶企業缺乏科學適用的人力資源管理方法。由于珠寶企業對人力資源管理的認識不夠，以及人才儲備的不足，導致企業人力資源管理水平的落后。同時，珠寶企業缺乏科學適用的人力資源管理方法也是一個不爭的事實，什么KPI考核、什么績效飛輪、什么目標管理、什么360度考核，不一而足，全部到珠寶企業之中進行試點，結果可想而知。我們都知道珠寶企業面對的是素質相對偏低、流動性相對偏大的員工，人力資源管理要建立在實用的基礎上。人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而珠寶企業由于處于發展初期，由于崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在珠寶企業很多是無效的。同時珠寶企業的低支付能力與薪酬管理的激勵效果也是一個矛盾問題。目前國內大部分珠寶企業的薪資水平都較低，在現有的薪酬支付能力較低的情況下，如何更好地開展人力資源管理工作也是的一個難題。

再次，珠寶企業的家族經營色彩較濃，嚴重影響人力資源管理效果。目前的中國珠寶企業生產領域大多是潮汕人，零售領域大多是福建人，從一個企業的員工通訊錄上基本可以一目了然這家企業的家族化問題。在一個珠寶企業通訊錄中發現20%-40%的員工與股東有著親緣關系是極其平常的事，有的企業甚至可以達到50%以上。尤其是財務人員、物流人員、倉管人員和其它一些核心崗位，基本都被家族人員所“占據”，有的珠寶企業甚至連司機也清一色的“家族化”。當然這在中國這個信譽體系不太健全的社會，用globrand.com家族人員來掌管一些重要部門也是情有可原的，因為這至少可以讓老板們睡得著覺。但試想一下，這種企業用人環境對非家族成員來說會是一個什么樣的環境呢？那么這樣一個企業如何實施人力資源管理呢？人力資源管理要注重公平性，由于家族化的珠寶企業員工“出身”的不公平性，企業要想公平的進行人力資源管理真的很難，更何況在缺少系統的人力資源管理戰略和人才，以及科學的人力資源管理方法的情況下呢？

最后，珠寶企業缺少尊重、信任和進取精神的企業文化。目前中國的珠寶企業缺少尊重、信任和進取精神的企業文化已是一個不爭的事實，這個問題的根源與珠寶企業的發展歷程和人才結構有著很大的關系。珠寶企業大多是先以家族人員熱血創業為始，通過不斷的發展壯大形成了一個具有一定規模的企業。在企業發展初期，老板文化基本就是企業文化，家族成員因有著與老板近似的成長環境和生活背景，并且經過潛移默化的長期影響，最終形成了一個很有向心力的原始企業文化。然而，隨著企業的發展壯大，勢必需要一些“外人”要進入這個“圈子”，而這個“圈子”卻大多都是在沒有準備好的情況下迎接新的“外人”進場，結果就往往不盡人意，比如：珠寶企業由于沒有科學的人力資源規劃，往往是在企業急需了，才開始招聘相關人才，因此人才很容易被寄以過高的期望，如要象家族人員那樣無條件付出，又要象家族人員那樣無限忠誠，但在這個高度對等利益交換的年代做到這一點談何容易？因此，新員工很快就會讓家族成員失望，排擠、搶功和欺壓新員工的事在珠寶企業時有發生。更有甚者，新員工得罪了一個家族成員，就有可能得罪了整個家族，最終導致優秀的人才不被尊重和信任而流失，勉強留下來的也是被消磨的沒有了進取心的庸才。這種因家族化產生的先天不公平，就導致了珠寶企業很難形成尊重、信任和進取精神的企業文化，沒有尊重、信任和進取精神的企業文化，再多的人力資源管理努力都可能無果而終。

綜上所述，我們可以看到目前珠寶企業的人力資源管理問題已是很嚴重的。那么新勞動頒布以后，這些問題會變成什么樣呢？首先，新勞動法加大了對員工的保護力度，這就意味著企業用工要更加規范，低工資、無社保基本不可能，長期試用、隨便炒人將成為歷史，各種形式的抵押和擔保都不再允許。其次，加大了企業的違法用工成本，不簽勞動協議兩倍工資，違約炒人和其它不規范用工都要面臨著各種違約金，一下子讓企業發現企業和員工的關系發生了逆轉，讓一直“老板至上”的老板們心里不舒服、難以接受。這些問題的解決都直接或間接的要求企業必須有更高水平的人力資源管理能力與之相適應，因此新勞動法實際上放大了珠寶企業現有的問題，讓珠寶企業更加難以解決和應對人力資源管理問題。最后，從全國來看，新勞動法的推出不光使珠寶行業，其他各行各業都受到了很大的影響，只是程度不同而已。這樣就又產生了一個新的問題，哪個行業調整得快，哪個行業更加適應新的勞動法，哪個行業就會對人才有著更大的吸引力，這就促使著優秀人才未來還要進行大流動，現在深圳的珠寶企業出現招人難和優秀員工大量流失就是一個先兆

新勞動法后珠寶企業的人力資源管理對策

新的《勞動合同法》是政府重視保護企業普通勞動者的合法權益、追求經濟與社會和諧發展的體現，是社會文明發展到一定階段的產物。無論是珠寶企業還是其它企業都不可能回避這個事實，我們必須認真和科學的面對它，面對如何合法、合理、合情地維護企業與員工的雇傭關系，創造出雙贏的勞資關系，這是新勞動法帶給珠寶企業的新課題。要想更好的解決這些問題，建議做好以下四方面工作，具體如下：

首先，建立科學系統的企業人力資源管理戰略。科學系統的對人力資源管理認識，是企業建立科學系統的人力資源管理戰略的前提。企業管理層，尤其是人力資源部門應站在企業未來發展的高度上來制訂企業的人力資源管理戰略。不僅如此，企業還要立即積極采取措施

應對新法可能帶來的各種問題，比如，分析目前企業各崗位及人員的信息，確定勞動合同簽訂的期限；規范崗位說明書，根據崗位說明書來審核目前的人員編制等。總之，珠寶企業的人力資源管理部門必須立即積極行動起來，配合新勞動法的實施來開展當前和未來長期的工作，及時發現問題并迅速從根本上解決問題。

其次，找出自身企業科學適用的人力資源管理方法。科學適用的人力資源管理方法，是企業科學實施人力資源管理的基礎。當前處于新勞動法帶來的波動期，企業應當引導員工樹立正確的勞動觀念，用新勞動法創造良好的氛圍，為創造勞資雙贏做準備。同時企業管理者也要認識到，在中國現行的勞資狀態下，保護弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，就算它帶有明顯的偏向，企業也要認真地執行。誠然，這肯定會在企業內部滋長一些不好的現象，如思想懈怠、不思進取、養尊處優等。業績平平的員工無法給企業帶來與其待遇相globrand.com匹配的經濟效益，企業的管理費用必然會增加。然而，這些也與企業原來人力資源管理不規范有著重要的關系，因此珠寶企業必須以良好的心態面對這些問題，一步一步用切實可行的方法，從崗位管理做起，重新規范梳理和建立與新勞動法相適應的人力資源管理方案。

再次，避免家族成員對人力資源管理的不良影響。避免家族成員對人力資源管理的不良影響，去“家族化”是科學實施人力資源管理的關鍵。我們不可否認，家族成員在企業發展初期貢獻較大，但隨著企業的發展，企業需要的是更多的人才為企業的發展做出貢獻，而家族成員形成的那種封閉的小團體文化是一個巨大的阻礙。同時家族成員由于個人素質良莠不齊，進步速度有快有慢，因此與企業對員工的要求很可能不協調，這就要求企業最高領導者及時調整家族成員的工作崗位，不能懷有報恩之心，養尊處優，害了企業也害了家庭成員。不僅如此，要想成就一個優秀的珠寶企業，有計劃和有意識的杜絕和減少家族人員對企業的影響絕對是一個高明的決定。企業人才的升級不可避免要減掉一些家族成員，尤其是對企業實施人力資源管理有重要負面影響的家族成員，這是企業能否成功實施新的人力資源管理方案的關鍵。

最后，建立尊重、信任和有進取精神的企業文化。只有優秀的企業文化，才能保證人力資源管理的健康、高效實施。企業不僅是一個經濟組織，更是一個和諧的大家庭。在企業中我們不僅要給員工關懷和溫暖，例如：生活照顧、工資和福利待遇等，還要給員工提供各種各樣的培訓和發展機會。企業管理者必須相信，每個員工在與企業共同成長的歷程中，在超越自我的同時，也會與企業建立深厚的感情。這種企業對員工的關懷、信任、尊重與培養和員工對企業的留戀、感恩，最終會形成一個良好的文化氛圍，通過梳理和固化這種優秀的文

化氛圍，成功實施有利于企業發展的人力資源管理是順理成章的事。

中國珠寶企業新勞動法后人力資源管理的意義

新勞動法的實施在短期內確實會給大部分的珠寶企業帶來不小的沖擊，如人力成本增加、經營壓力增大、企業的風險飆升（無固定期限等條款）等等。然而，只要我們珠寶企業與時俱進建立科學系統的企業人力資源管理戰略、找出自身企業科學適用的人力資源管理方法、避免家族成員對人力資源管理的不良影響和建立尊重、信任和有進取精神的企業文化，就一定可以率先度過因新勞動法產生的難關。同時新《勞動合同法》也是一把雙刃劍，它在帶來挑戰的同時也會帶來了機遇。在新勞動法的框架下，中國的珠寶企業可以以更科學的方式規范自己的經營管理，尤其是人力資源管理，以更合法規范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調整好自己的人力結構，為企業新一輪的發展奠定良好的基礎。