第一篇：淺析學(xué)校管理中制度化與人情化現(xiàn)象

重慶文理學(xué)院第25屆中小學(xué)校長提高培訓(xùn)班論文

淺析學(xué)校管理中制度化與人情化現(xiàn)象

綦江區(qū)丁山學(xué)校[張紹林] 指導(dǎo)教師 劉仲全

【摘要】：制度化管理是以系統(tǒng)的制度為基本手段，協(xié)調(diào)共同勞動體中各成員行為的管理方式。人情化管理是強(qiáng)調(diào)管理中必須尊重人的需要和情感，通過人文關(guān)懷達(dá)到激發(fā)內(nèi)在努力與動力。學(xué)校管理者要通過公開透明的方式制定政策，公平有效的方式執(zhí)行政策，同時以“以人為本”的信念有效激勵教師的內(nèi)在發(fā)展動力，共同營造和諧校園，促進(jìn)學(xué)校與教師和諧發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】：學(xué)校管理；制度化；人情化

一、背景：

隨著社會的發(fā)展，社會各界對學(xué)校的關(guān)注程度越來越高，那么，要想辦好一所學(xué)校，就必須抓好管理，但究竟怎樣來管理學(xué)校最有效呢？當(dāng)前義務(wù)教育階段學(xué)校管理面臨尷尬的境地：

1、人事制度改革的滯后（編制內(nèi)的人），聘任制度形同虛設(shè)。

2、市場經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)力沖擊，義務(wù)教育階段教師收入整體偏低。

3、學(xué)校的各種責(zé)任越來越多、管理權(quán)限越來越小。

4、以人為本的人權(quán)進(jìn)一步放大（學(xué)生、教師）。

5、分配起不到正真的激勵作用。一流的管理靠智慧、二流管理靠制度、三流管理靠經(jīng)驗(yàn)，靠制度還是講人情、按經(jīng)驗(yàn)辦事，學(xué)校的管理考驗(yàn)著我們每一個管理者的智慧。理清制度與人情的辨證關(guān)系對學(xué)校管理工作顯得尤為重要。

二、概念界定

（一）制度化管理

德國著名社會學(xué)家馬克思?韋伯在他的“理想的行政組織體系理論”中認(rèn)為，“理性法律的權(quán)利”即合法性權(quán)力，是行政組織體系的基礎(chǔ)，因?yàn)樗疤峁┝斯芾磉B續(xù)性的基礎(chǔ)。所有的權(quán)力都加以明確的規(guī)定，并仔細(xì)地限制在完成組織任務(wù)所必需的范圍內(nèi)”。制度化管理，使得組織內(nèi)包括管理行為在內(nèi)的所有行為都置于組織的制度之下。所有管理行為都來自于制度的規(guī)定，管理權(quán)威集中于制度，而不是控制在某些人的手中。實(shí)行制度化管理，排除了因管理者的個人偏好、憑經(jīng)驗(yàn)行事的影響，使得一切活動都是在理性和合理化的原則下進(jìn)行。

(二)人情化管理

人情化管理思想發(fā)源于美國心理學(xué)家麥格雷戈的Y理論，這一理論認(rèn)為：人并非天生懶惰，而是追求工作；人不但愿意工作，而且主動承擔(dān)責(zé)任；人在工作中，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是能夠自我調(diào)節(jié)、自我控制的；人有豐富的想象力和創(chuàng)造力，也愿意表現(xiàn)出來，之所以對組織目標(biāo)抱消極態(tài)度和抵觸情緒是由于組織壓力所造成的。因此其核心是強(qiáng)調(diào)管理必須尊重人的正當(dāng)需要、自我選擇及情感和隱私。臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授把人情化管理的核心提煉為三句話：點(diǎn)亮人情的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。復(fù)旦大學(xué)蘇東水教授也認(rèn)為，管理學(xué)與人為學(xué)有很多交叉，而人為學(xué)即“人為為人”，就是每個人首先要注重自身的行為修養(yǎng)，然后從為人的角度出發(fā)，來從事、控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系的激勵環(huán)境，使人們能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動性得到充分發(fā)揮。因此，所謂的對教師實(shí)施人情化管理，就是在整個學(xué)校管理過程中，充分尊重教師的人格、價值和合理利益，提供教師展示個性的機(jī)會，促使他們實(shí)現(xiàn)自我價值，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的目的。

三、案例分析

案例1：法不責(zé)眾

2010年春期我校全面推進(jìn)大課間改革，要求所有老師都參與到課間活動中，分管領(lǐng)導(dǎo)召開了全 重慶文理學(xué)院第25屆中小學(xué)校長提高培訓(xùn)班論文

校教師動員大會，可是參加到活動中的教師還是寥寥無幾。事后我找了多為教師談心，原因是少部分教師發(fā)生了情緒抵觸，然后蔓延到大部份教師，形成了教師與學(xué)校的僵持局面。思考：

1、分管領(lǐng)導(dǎo)工作做得簡單、生硬造成的（強(qiáng)制性）。

2、方案的制定脫離教師群體實(shí)際水平（實(shí)際性）。

3、沒有站在教師的立場考慮問題（特殊性）。

4、情感上的關(guān)注度不夠，教師是人不是工具（情感性）。案例2：進(jìn)退兩難

規(guī)避考勤制度：2011秋期在我校出勤考核中出現(xiàn)了一則典型事例:教師A連續(xù)四周，每周二、三都請病假，最后得知該教師利用請病假的時間打理自己的私事。當(dāng)學(xué)校找他了解情況的時候，他把就診證明放到領(lǐng)導(dǎo)面前揚(yáng)長而去。思考:

1、考勤制度的不完善給予了利用機(jī)會。

2、突顯出該教師的失德。

3、負(fù)面影響極大。案例3：考核不公

一次我針對教師工作積極性作了調(diào)查，不是我工作不努力、不積極，而是安排工作的時候就基本上決定了結(jié)果，科目上的越多、考核風(fēng)險(xiǎn)就會越大。確實(shí)，后來我認(rèn)真比對了我校的考核方案有很大問題：工作量不均衡，有雙學(xué)科的、單學(xué)科的、非考核科目的、還有因故休假的，而考核是方案未能細(xì)化、未能完全體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，非考核科目取中間，而辛苦教兩個考核科目的有可能是最后。嚴(yán)重挫傷了教師的積極性。思考

1、九年一貫制學(xué)校工作上不好均衡。

2、師資數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不合理。

3、現(xiàn)有分配方案不能起到較好的激勵作用。

4、考核制度不完善。

以上只是列舉了我校管理中出現(xiàn)的一些個案，在很大程度上對學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生了一定的消極影響與負(fù)面效應(yīng)。靜下心來思考，這里面不光有管理的問題、制度的問題還有人性的問題。

四、特性研究

（一）制度化管理特性

1、制度化管理是為了能夠規(guī)范協(xié)調(diào)人們的行為，不是“人治化”管理實(shí)行制度化管理意味著管理活動的范圍與內(nèi)容都應(yīng)由制度進(jìn)行界定，管理者的權(quán)限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。制度化管理作為科層制的產(chǎn)物，是現(xiàn)代管理的基本特征之一。其相對于傳統(tǒng)的、主要依靠習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的方式而言，摒棄了隨意性和主觀性，標(biāo)志著管理從經(jīng)驗(yàn)走向了科學(xué)。制度化管理是以科學(xué)的制度規(guī)范為組織協(xié)作的基本約束機(jī)制，主要依靠人為以外的科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。制度化管理是與機(jī)器大生產(chǎn)共生共產(chǎn)的，它的出現(xiàn)是管理理論的一大進(jìn)步。制度化管理非“人治化”管理，制度化管理以制度為準(zhǔn)繩，以文本為依據(jù)；而“人治化”管理乃是領(lǐng)導(dǎo)者言行大于法規(guī)，以領(lǐng)導(dǎo)者言行為主。在“人治化”管理下，領(lǐng)導(dǎo)者用個人意志代替學(xué)校制度，教師內(nèi)心未必認(rèn)同，這種管理會使教師消極怠工甚至對抗。制度化管理也不是完全的剛性管理，我們要避免生硬的強(qiáng)制性，緩解教師的外部壓力，要給教師提供更多自由發(fā)展的時間、空間，使他們能張揚(yáng)個性。

2、制度化管理是為了能夠正確看待管理者的權(quán)力與員工的權(quán)利，不是厚此薄彼。制度化是以制度的確立為宗旨，并將制度作為管理者執(zhí)行管理行為的標(biāo)準(zhǔn)，因此其規(guī)避的是管理者管理行為的隨意性。與此同時，制度化管理是保障組織管理穩(wěn)定性，公平性的法寶，卻不是管理者對個體的故意約束。制度化管理，使得組織內(nèi)包括管理行為在內(nèi)的所有行為都置于組織的制度之下。所有管理行為 重慶文理學(xué)院第25屆中小學(xué)校長提高培訓(xùn)班論文

都來自于制度的規(guī)定，管理權(quán)威集中于制度，而不是控制在管理者的手中。這同時也能夠保障教師的權(quán)利受到尊重。因此制度化首先要尊重教師的人格，給教師工作環(huán)境和心理空間上一定的“自由度”，其次，要尊重教師的專業(yè)知識與技能的特點(diǎn)。在學(xué)校管理中、教學(xué)發(fā)展中尊重教師的看法，盡力發(fā)揚(yáng)民主精神。再次，要尊重教師的意見。即使教師有不正確的看法，要視情況顧及其自尊委婉地表達(dá)。

（二）人情化管理特性

1、“人情化”管理是以制度約束和保障為前提，不是“放任化”管理人情化管理是指在完善的管理體系下，依據(jù)可執(zhí)行的準(zhǔn)則或嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，在保障學(xué)校正常運(yùn)行的基礎(chǔ)上，營造關(guān)懷、親情、和諧的氣氛，從而使教師形成內(nèi)在動力，學(xué)校形成凝聚力，共同建構(gòu)教育育

人的宗旨。這意味著，人情化管理是以制度約束和保障為前提的，在制度與人情之間，制度是第一位的，其強(qiáng)調(diào)在管理中既要體現(xiàn)“制度化”，又要體現(xiàn)“人情味”，讓人樂意接受管理，不產(chǎn)生抵觸心理。人情化管理是以科學(xué)管理為前提和基礎(chǔ)，是一種具有親和力的、靈活的、彈性的、分權(quán)式的管理方式。人情化管理絕不是放棄管理或者放任管理，不是要降低規(guī)章制度的嚴(yán)肅性和公正性，而是在按章辦事、依法治校、文明施教的基礎(chǔ)上更注重提高管理的藝術(shù)，改變管理的方式與方法。

2、人情化管理是強(qiáng)調(diào)尊重、信任和激勵，不是“人情化”管理任何人的情感都需要尊重、信任和理解，教師在這方面的需要更為突出。當(dāng)他們受到尊重、信任和理解時，才會心情舒暢地遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度并自覺地完成各項(xiàng)教育教學(xué)任務(wù)。但管理其實(shí)是一種平衡與協(xié)調(diào)，因此需要妥善地把握尺度。尊重與信任的同時也不可忽略規(guī)范，要保障及時地追蹤與反饋。否則如果出現(xiàn)意外，很難做到及時應(yīng)對，以降低損害。人情化管理不是“人情化”管理，人情化管理是以嚴(yán)格的規(guī)章制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情化管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。同時，如果缺乏規(guī)范的制度，人的行為就得不到規(guī)范，人情的弱點(diǎn)和非理性行為就得不到約束，這必然會導(dǎo)致管理的混亂和工作的無序化。

（三）制度化管理與人情化管理相互作用

我們常說，學(xué)校管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，我們也常講管理要制度化，教育要人性化，因此，兩者要有機(jī)結(jié)合，不能顧此失彼。學(xué)校的規(guī)章制度可以說是學(xué)校管理科學(xué)化的保證，如果沒有制度約束，一個團(tuán)隊(duì)就會變成一盤散沙，只有通過有效的管理，使團(tuán)隊(duì)之成為一個團(tuán)隊(duì)，達(dá)到高效運(yùn)轉(zhuǎn)，完成教學(xué)任務(wù)，這需要制度來約束整個團(tuán)隊(duì)的言行，使之趨于規(guī)范，以適應(yīng)教育事業(yè)的發(fā)展，因此，制度化的管理，可以使我們的學(xué)校工作邁入程序化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。但我們必須清楚，如果缺乏人性化的管理，很容易出現(xiàn)矛盾，盡管制度從結(jié)果導(dǎo)向上看，具有公平性，強(qiáng)制性，持久性的特點(diǎn)，它也同樣有明顯的缺點(diǎn)，僵化的制度會扼殺員工的創(chuàng)造性，使員工缺乏內(nèi)動力，從而處于被動工作的局面，作為學(xué)校來說，這樣的狀況不是我們想看到的。

1、首先，以建構(gòu)主義和多元智力理論為代表的教育理論所揭示的學(xué)生學(xué)習(xí)規(guī)律愈來愈為人們所認(rèn)識和接受，因此能夠掌握和駕馭學(xué)生成長的規(guī)律，是對教師素養(yǎng)的要求。其次，學(xué)習(xí)社會的到來，使教育更多地需要承擔(dān)發(fā)展學(xué)生的多種能力、提高學(xué)生整體素質(zhì)的重要功能。再加上對信息技術(shù)的運(yùn)用、多種資源整合的要求使得對教師學(xué)科技能和綜合知識的要求與日俱增。因此教師自我提升的內(nèi)在要求就更為關(guān)鍵了。但是如何規(guī)避人情中的不足與惰性，積極地形成良}生發(fā)展與和諧氛圍，就需要制度化與人情化互相作用，相互促進(jìn)。

2、成功的管理要求兩者缺一不可

制度化管理是以系統(tǒng)的制度為基本手段，以達(dá)到對共同勞動體中各成員行為進(jìn)行有效協(xié)調(diào)的管理方式，是從“人治”到“法治”轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)。制度化管理是促進(jìn)社會進(jìn)步的科學(xué)化管理的產(chǎn)物，組織效益最大化與管理對于組織發(fā)展的重要性由此得到了社會大眾的認(rèn)可。而人情化管理自20世紀(jì)九十年代開始受到整個世界的關(guān)注。其不斷受到社會的青睞，是因?yàn)樗m應(yīng)了當(dāng)今社會高度重視人力資源的要求，并在招攬人才、提高工作效率、形成優(yōu)秀企業(yè)文化等方面突顯出巨大的優(yōu)勢。社會和市場環(huán)境的變化使得人情化管理備受矚目，但是人情化所意圖營造的和諧、積極的氛圍是需要制度化予以保障的，沒有規(guī)范就沒有創(chuàng)新，沒有制度就沒有保障。重慶文理學(xué)院第25屆中小學(xué)校長提高培訓(xùn)班論文

3、學(xué)校管理的特點(diǎn)要求兩者缺一不可

學(xué)校的根本任務(wù)是培養(yǎng)人才，即教職工在學(xué)校管理者的領(lǐng)導(dǎo)下開展教育和培養(yǎng)學(xué)生的活動。學(xué)校管理涉及學(xué)校管理者、教職工和學(xué)生，所以歸根到底是對人的管理。因此學(xué)校管理是一門藝術(shù)，尤其是教師管理，其目標(biāo)是最大限度地調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使教師在校長的領(lǐng)導(dǎo)下更好地開展自己的教育教學(xué)活動，提升自己的人生價值。教師群體有別于社會其他群體，他們的學(xué)歷與品德修養(yǎng)較高，事業(yè)心與責(zé)任心較強(qiáng)，富有競爭力又較為敏感，特別在乎自身形象和價值以及別人的評論。教師職業(yè)的特殊性使教師希望得到理解和尊重，喜歡說服而討厭壓服和被管制。但同時教師的內(nèi)在素質(zhì)也決定了其能夠遵從并執(zhí)行合理的制度。在面對合理的制度與政策時，教師絕不會無理取鬧，這是育人者最基本的內(nèi)在品質(zhì)。

五、措施

如果說制度管理是以法而治，人性化管理則是以德而治，他符合中國傳統(tǒng)儒家文化的要求，但兩者怎樣結(jié)合呢？

（一）制度的制定必須突顯人性因素和特點(diǎn)，以提高教師積極性（內(nèi)因）為目的。

（二）執(zhí)行制度時，要以教育為目的，重批評，輕處罰，靈活變通。

（三）使制度逐步趨于合理，合理的就是合乎制度與人性需求的。

總之，制度化管理是手段，人性化管理是目的，人性化管理以制度化管理為載體和依據(jù)，并體現(xiàn)在制度化管理的每一個細(xì)節(jié)，但并不違背制度，當(dāng)兩者有機(jī)結(jié)合時，就上升為學(xué)校的一種文化，也是學(xué)校管理的高級目標(biāo)------文化管理。要達(dá)到文化管理，需要幾個方面的工作：

1、建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)共同的價值取向，只有學(xué)相同，思相近，言相和，才能產(chǎn)生共識、共鳴、共振。

2、建立合理的規(guī)章制度。要明確告訴教師，制度不僅僅是為了約束人而是為了在一個合理的環(huán)境中解放人，讓其能放手做事，體現(xiàn)價值，同時也是宏揚(yáng)正氣，解決問題，鼓勵創(chuàng)新的需要。

3、建立有效的激勵措施。文化管理的核心是激勵，除了物質(zhì)激勵，更應(yīng)重視精神激勵，盡量改變負(fù)面激勵，強(qiáng)化正面激勵的考核辦法。

4、確立共同發(fā)展為目標(biāo)的價值觀，讓教師明白個人成長建立在學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)之上，校榮才能俱榮。

我想，當(dāng)這些條件有機(jī)整合在一起的時候，學(xué)校的管理必將會邁入一個理想的管理層次，學(xué)校也將呈現(xiàn)出制度化與人性化相融合的健康發(fā)展階段，這將成為一個校長奮力追求的目標(biāo)。

六、階段性成果

通過實(shí)施制度管理與人情管理的有機(jī)結(jié)合，我校出現(xiàn)了可喜的變化：

1、“民主管校”得到進(jìn)一步落實(shí)。

2、通過“三會”修改和刪減一些不合人之常情的制度。

3、新制度的制定兼顧了人性因素，提高了教師積極性。

4、執(zhí)行制度時，做到了以教育為目的，重批評，輕處罰，靈活變通。

5、干群關(guān)系、同事關(guān)系、師生關(guān)系少了許淡漠，變得和睦、融洽、目標(biāo)明確。

6、師生各種社團(tuán)活動明顯增多。

7、近五年來無一起上訪事件。

8、辦學(xué)成效進(jìn)一步凸顯(連續(xù)四年區(qū)綜合質(zhì)量考評一等獎、校長三年內(nèi)兩次評為區(qū)十佳校長、教師個人成長加快、學(xué)生盡可能得到發(fā)展)

七、問題探討

1、制度管理和人情之間的均衡度難以把握。

2、制度的落實(shí)上力度不夠。

3、人情化現(xiàn)象侵蝕著制度的公平性。

4、教師的歸屬感和價值取向模糊。

5、學(xué)校制度建構(gòu)不完善。重慶文理學(xué)院第25屆中小學(xué)校長提高培訓(xùn)班論文

7、教師專業(yè)成長緩慢。

八、結(jié)語

《易經(jīng)》日：“一陰一陽之謂道”。正確的管理方法應(yīng)該是剛?cè)嵯酀?jì)，在制度化和人情化之間尋求一個合適的鏈接點(diǎn)并加以整合，實(shí)現(xiàn)“軟硬”兩種管理模式并用。人情化管理是實(shí)施制度化管理的前提和條件，只有把制度構(gòu)建在“以人為本”的立足點(diǎn)上，制度才會具備強(qiáng)大的生命力，才能實(shí)行其維護(hù)社會中人的充分發(fā)展的初衷。而制度化是人情化管理的載體、依據(jù)和保障。人情化管理就其實(shí)質(zhì)而言是更高層次的制度化管理。因?yàn)槿饲榛芾淼脑瓌t和思想要通過制度化來表達(dá)、體現(xiàn)并付諸實(shí)施，否則就淪為空談。制度是現(xiàn)代管理活動的依據(jù)，人情化管理同樣也必須在遵循相關(guān)制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行。制度化和人情化是伴隨著管理活動全過程的一對矛盾統(tǒng)一體，正確處理好兩者的辯證關(guān)系，取中國傳統(tǒng)文化的精華融人當(dāng)代先進(jìn)的學(xué)校管理理念之中，在制度化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人情化，是對學(xué)校管理切實(shí)可行的有意義的管理方式。

參考文獻(xiàn)

[1]芮明杰．管理學(xué)[M]．復(fù)旦大學(xué)出版社．2000．

[2]馬克思?韋伯[德]．社會組織與經(jīng)濟(jì)組織理論EM]．廣西：廣西師范大學(xué)出版社，2004． [3]徐銘．人情化管理理論與應(yīng)用研究[D]．吉林大學(xué)出版社，2004． [4]梁偉．學(xué)校人情化管理的理性思考．教育導(dǎo)刊EJ]，2006，(10)[5]韓小瑜，陳秀梅，趙娜．論學(xué)校的人情化管理[J]．中國成人教育，2007，(5)[6]梁偉．論教師的人情化管理FJ]．中小學(xué)教師培訓(xùn)，2006，(11)

第二篇：“人情化管理”與“制度化管理”

企業(yè)要發(fā)展，必須依靠管理致勝。而談到管理馬上就讓人想到“人情化管理”與“制度化管理”。人情化管理是以“個人情感”、“關(guān)系”為主的一種管理模式，其特點(diǎn)是以“情面”為主線，而制度化管理講究的是各部門法制健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束。那么，餐飲企業(yè)到底是“人情化管理”好，還是“制度化管理好”呢?

為了比較兩種管理的不同之處，我們選擇了案例一和案例二兩個PK方案。兩個案例各有其果，兩種管理各有所長，為此我們歸納出了如下四個觀點(diǎn)。

觀點(diǎn)一：“餐飲企業(yè)，管理方法無對錯，適合即是最好”。

兩個案例運(yùn)用了兩種不同的管理方式，都取得了成功。這也告訴了我們每一家企業(yè)它的規(guī)模、發(fā)展階段、老板的理念、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的性格、員工的狀態(tài)不一樣，管理方式也會有所不同。“成功是不可以復(fù)制的”，我們認(rèn)為，餐飲企業(yè)在選擇自己的管理方式時，切忌照本宣科或盲目模仿，而應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，找出適合自己的管理方式。

觀點(diǎn)二：小型餐飲企業(yè)，“人情化管理”是一種不錯的選擇。

“人情化管理”是以“個人情感”、“彼此關(guān)系”為導(dǎo)向的管理模式，其特點(diǎn)是以“情”為主。在管理中領(lǐng)導(dǎo)大多運(yùn)用個人的親和力、感染力、義氣、情面、親緣來凝聚團(tuán)隊(duì)，同時運(yùn)用禮物饋贈、用餐娛樂聯(lián)誼等方式進(jìn)行關(guān)系的培育與鞏固。在這種模式下員工在以老板為主力的領(lǐng)導(dǎo)的人情攻勢下，快速的提高對企業(yè)的認(rèn)同感，建立歸宿感，對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，形成一個穩(wěn)定并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。員工中出現(xiàn)“士為知已者死”的強(qiáng)烈情懷，在這種情誼的促使下，團(tuán)隊(duì)將形成以及迸發(fā)出一種極強(qiáng)的生命力。基本上9 5％以上的餐飲企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期間都是采取“人情化”的管理模式。

如案例中貴陽中餐廳的李總，通過對團(tuán)隊(duì)的了解，運(yùn)用各種方式與團(tuán)隊(duì)建立感情，在以“情”為核心的攻勢下，建立了自己的團(tuán)隊(duì)，鞏固了企業(yè)的管理。所以，此方式對于李總的企業(yè)來講是適合的。

我們認(rèn)為，“人情化管理”非常適合餐飲企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)規(guī)模不大，開店數(shù)量在一兩家、經(jīng)營者白手起家，憑借著有限的啟動資金開始經(jīng)營時。這—時期，經(jīng)營者沒有過多的資金來聘請職業(yè)經(jīng)理人，無法用豐厚的薪酬福利留住員工，企業(yè)生存問題處于待定狀態(tài)，更無從談起用后期發(fā)展來吸引員工，此時，“人情化管理”是再好不過的模式。這時的管理不需要過多的制度、太多的規(guī)范，身為老板，需要的是用自己的人格魅力建立—個以“情”為核心的團(tuán)隊(duì)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)—起去拼、去搏、去樂，并相互關(guān)心和扶持，去賺取人生的第一桶金。如果您有足夠的資金，您完全可以從頭開始規(guī)范，建立—套規(guī)范的管理體系。觀點(diǎn)三：中型企業(yè)，從“人治”到“法治”，應(yīng)采用漸進(jìn)式蛻變法。

企業(yè)發(fā)展至3家，憑老板一人已無法實(shí)現(xiàn)有效的管理，于是，“人治”則要向“法治”逐步蛻變。但前期切忌急躁，要采用循序漸進(jìn)的方式。在轉(zhuǎn)型初期應(yīng)以人情化管理為主，制度化管理為輔，后期逐漸用制度化代替人情化。同時在“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)采用漸進(jìn)式蛻變法。

說到企業(yè)管理轉(zhuǎn)型中“度”的掌握，是讓很多老板極為頭疼的事。那么如何順利轉(zhuǎn)型呢？怎樣才能從“人治”到“法治”呢?我們認(rèn)為需要做到如下幾點(diǎn)：

一、企業(yè)老板必須充分意識到“法治”對企業(yè)發(fā)展的重要性，并高度重視。

二、清楚何為“法治”，并知道如何建立企業(yè)的規(guī)章制度、流程、規(guī)范(這些可以通過朋友的支持、專業(yè)的公司或?qū)ｍ?xiàng)的學(xué)習(xí)中獲得)，在“規(guī)范”的建立中應(yīng)嚴(yán)格按照“環(huán)環(huán)相扣、相互監(jiān)督”的原則執(zhí)行，保障企業(yè)管理零缺陷。

三、做好“個別人群”的安排(指與老板有特定關(guān)系、對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)但能力又無法滿足工作需求的人)，與他們形成共識、做出適當(dāng)安排，力求能夠讓他們成為轉(zhuǎn)型中的助力器。

四、調(diào)整企業(yè)薪酬、工資結(jié)構(gòu)及激勵、考核制度，建立企業(yè)各部門管理規(guī)范，讓員工

知道標(biāo)準(zhǔn)，并通過激勵機(jī)制，促進(jìn)員工積極地執(zhí)行規(guī)范。

五、從上到下，嚴(yán)格執(zhí)行制度。

六、定期檢查制度的執(zhí)行情況、不斷優(yōu)化制度。這點(diǎn)對于“人治”向“法治”轉(zhuǎn)型的企業(yè)來講極為重要。因?yàn)椋械囊?guī)范只有不斷地實(shí)踐與完美才能達(dá)到最佳。

觀點(diǎn)四：大型連鎖餐飲企業(yè)，應(yīng)采用“制度化管理”模式。

很多管理能力非常強(qiáng)的餐飲老板，在企業(yè)快速發(fā)展時，感受到的不是喜悅，而是更加的焦慮，普遍表現(xiàn)出精力不支。他們每天工作16個小時，苦于分身無術(shù)，感到各餐廳每個環(huán)節(jié)的管理都有問題，不在自己的掌控之間，心中沒著沒落。事實(shí)上，以上信號已經(jīng)向管理者發(fā)出警示：企業(yè)管理模式滯后，跟不上企業(yè)發(fā)展，必須快速轉(zhuǎn)型。對于所有的餐飲企業(yè)來講，如企業(yè)發(fā)展至4、5家，甚至更多，若還在用“人情化”、以人治企的管理模式進(jìn)行管理的話是根本行不通的，因?yàn)椤扒椤⑷硕加胁坏街帯保静豢赡苊婷婢愕健?/p>

而“制度化管理”恰恰彌補(bǔ)了這—缺陷。我們知道，制度化是在企業(yè)管理中強(qiáng)調(diào)依法治企，各部門規(guī)章制度健全，在管理中事事、處處都有規(guī)章制度約束，各項(xiàng)事務(wù)都有制度與規(guī)范約束，各部門、各環(huán)節(jié)講究的環(huán)環(huán)相扣、絲絲相連、相互監(jiān)控。這種管理模式依靠的是把企業(yè)各有機(jī)組成部分（如組織系統(tǒng)、指揮系統(tǒng)、檢查系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、激勵系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等）規(guī)范化、制度化，使企業(yè)像人的各生理系統(tǒng)一樣，有機(jī)地融為一體。企業(yè)就像一臺有生命的機(jī)器一樣在運(yùn)轉(zhuǎn)，它的運(yùn)轉(zhuǎn)靠的是精心設(shè)計(jì)的機(jī)制、流程、程序、制度，不會因個人好惡而輕易偏移方向，也不會因某個人的離職而停止運(yùn)轉(zhuǎn)。每個人、各部門照章行事、按流程與標(biāo)準(zhǔn)工作。所以，“制度化管理”模式的最大優(yōu)點(diǎn)在于有量化的標(biāo)準(zhǔn)、有固定的模式，可以復(fù)制到不同地區(qū)、不同店，而這正適合了快速發(fā)展中的企業(yè)。它解決了讓企業(yè)老板頭疼的管理統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的問題。

同時，企業(yè)在全面導(dǎo)入“制度化管理”時需要注意的問題：

一、企業(yè)要有足夠的財(cái)力聘請職業(yè)經(jīng)理人。

二、企業(yè)的薪酬、福利等綜合待遇標(biāo)準(zhǔn)，要領(lǐng)先于同行。

三、關(guān)注員工的成長，在制度高要求、高標(biāo)準(zhǔn)的同時，企業(yè)更要致力于建設(shè)一個與員工共同發(fā)展與成長的平臺。

四、要凝聚一群志同道合、理念相同的伙伴，在規(guī)范發(fā)展的過程中，通過淘汰與吸納，逐步建立自己的核心團(tuán)隊(duì)。

需要提示的是，餐飲業(yè)無論做得多大，到哪個發(fā)展階段都離不開人情管理。作為企業(yè)老總、店總、管理層，制度再完善也要靠人來完成，而領(lǐng)導(dǎo)最重要的就是把人帶好，做好人的工作。綜上所述，對于餐飲企業(yè)來講，不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的企業(yè)有適合自己的管理體系，希望所有的餐飲經(jīng)營者都能找到適合自己的管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

案例一

貴州某中餐廳，2009年開業(yè),經(jīng)營地道貴州地方菜。餐廳面積500平方米。開業(yè)近兩年來，餐廳堅(jiān)持以味道為先，憑借出眾的菜品質(zhì)量，得到了客戶的認(rèn)可，生意火爆。

企業(yè)老板李總原為廚師，對廚房出品及菜品創(chuàng)新非常有經(jīng)驗(yàn)，但對餐廳管理不在行。為規(guī)范企業(yè)管理，李總也多次外出學(xué)習(xí)，尋求企業(yè)管理的最佳方式。在學(xué)習(xí)中他發(fā)現(xiàn)，某餐飲同行運(yùn)用制度化管理將企業(yè)管理得井井有條，于是他回到企業(yè)后，出臺了各類管理制度并加以實(shí)施。但問題來了，通過近兩個月的努力，四處的查找與參考借鑒，大部分的制度是有了，但卻執(zhí)行不下去，原本工作積極的朋友、親戚及部分領(lǐng)導(dǎo)感到信任危機(jī)，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力急速下降，且出現(xiàn)凡事看制度，如沒制度就互相推諉的現(xiàn)象。

這種狀態(tài)出現(xiàn)后，李總陷入了矛盾中，到底是運(yùn)用制度化管理還是人情化的管理?哪種方式才是最適合自己的?幾經(jīng)思考，李總決定采用人情化的管理方式。主要原因如下：

一、店內(nèi)各核心崗位的人都是自己比較放心的。

二、自己當(dāng)前也沒有精力完善一套適合自己的制度。

于是，李總調(diào)整了管理方式，除企業(yè)必需的員工考勤、衛(wèi)生制度及員工的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)外，管理上采用如下人情化的管理方式：

一、經(jīng)常與各部門的領(lǐng)導(dǎo)、員工談心，定期舉行總經(jīng)理接待日，了解領(lǐng)導(dǎo)與員工的想法，并給子及時的激勵與處理問題。

二、不定期地帶領(lǐng)各部門領(lǐng)導(dǎo)、骨干員工外出考察、用餐、娛樂等，在輕松的氛圍中建立與員工之間的情感。

三、送各部門領(lǐng)導(dǎo)及骨干員工生日禮物、以及用心編寫的問候短信。

四、親自給生病的員工制做病號餐，并為生活困難的員工送生活用品。

五、與團(tuán)隊(duì)—起吃飯、一起下班，生意好啦，大家就加個菜、喝些啤酒、發(fā)些獎金等。于是，團(tuán)隊(duì)活起來了，認(rèn)為老板人真好，跟著這樣好的老板干舒心。

而最讓李老板高興的是，在當(dāng)前餐飲企業(yè)招人難的情況下，自己所在店的員工流失率很低，甚至還有員工介紹朋友來工作。

用李總的話來講：“做企業(yè)還是人情化管理好，因?yàn)檫@是在中國，中國人就吃這一套。”案例二

2005年，深圳某豆撈火鍋店開業(yè)。店面面積1200平米，創(chuàng)始人王董對市場洞察力敏銳，并擁有自己—支技術(shù)團(tuán)隊(duì)。王董憑借準(zhǔn)確的市場定位，領(lǐng)先的產(chǎn)品技術(shù)，5年內(nèi)開了6家店，生意不錯。

當(dāng)?shù)觊_到3家時，王董已感到巨大的管理壓力，店內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)配置不齊，員工領(lǐng)導(dǎo)工作沒有標(biāo)準(zhǔn)，某領(lǐng)導(dǎo)一離職，一個部門的工作都脫節(jié)。每家店、每個領(lǐng)導(dǎo)都有一套自己的管理方法，總部也根本無法實(shí)施有效的檢查。企業(yè)雖陸續(xù)從獵頭公司高薪招聘了一些職業(yè)經(jīng)理人，但耗費(fèi)巨資招聘的職業(yè)經(jīng)理人，有的具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但卻無力結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行本土化的推廣，相反，卻一味照搬原企業(yè)的管理模式，硬行實(shí)施，導(dǎo)致水土不服而夭折……擺在王董面前的問題是，外聘職業(yè)經(jīng)理人行不通，內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)能力跟不上，各店管理脫不了手，各環(huán)節(jié)管理失控，而憑個人能力，管理完全無法顧及。于是，幾經(jīng)周折后，王董咨詢了相關(guān)咨詢公司，采用了制度化的管理。

一、重新梳理了總部及分店的組織結(jié)構(gòu)。

二、實(shí)施單店店總負(fù)責(zé)制，給予各領(lǐng)導(dǎo)相應(yīng)的權(quán)責(zé)，清晰地劃分各自負(fù)責(zé)的事務(wù)、職責(zé)、流程等。

三、建立了包括員工福利、出勤、考核、衛(wèi)生、采供、驗(yàn)收、出品、收銀等管理制度，讓各部門管理有據(jù)可依。

四、建立單店標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)每日流程、事務(wù)處理標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理，同時，運(yùn)用表單量化管理的方式，規(guī)范了各店領(lǐng)導(dǎo)的管理。

五、建立于企業(yè)培訓(xùn)體系，規(guī)范了新員工人職接待，在職和新員工培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及手冊、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理等，逐步建立企業(yè)人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制。

六、建立了總部對分店?duì)I運(yùn)的檢查、督導(dǎo)流程與標(biāo)準(zhǔn)。

七、以成本核算為核心，規(guī)范了企業(yè)與成本相關(guān)的各環(huán)節(jié)，如采購、庫房，儲存、加工、出品、下單、領(lǐng)用、盤存、報(bào)損、菜品標(biāo)準(zhǔn)成本卡及售價管理、成本異動處理方案等。通過系統(tǒng)規(guī)范的導(dǎo)入，歷時一年的努力，各店管理得到了規(guī)范并擁有明確的標(biāo)準(zhǔn)，外聘領(lǐng)導(dǎo)加入只需按照管理規(guī)范執(zhí)行即可，領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)、各店的管理也統(tǒng)一了,真正實(shí)現(xiàn)了連鎖化管理。而這些都是制度化管理為企業(yè)帶來的變化。

第三篇：人性化與人情化管理

人性化管理與人情管理的區(qū)別

人情化管理常導(dǎo)致：

1、領(lǐng)導(dǎo)對下級猜忌，想全面掌控下級而常搜集下級的隱私。

2、管理者幫助了很多老板發(fā)家致富，個體老板不會真正的心存感激。剛開始因管理者因?yàn)闄?quán)力并控制資源，老板們不得不奉承巴結(jié)以求合作，業(yè)務(wù)過程中因利益關(guān)系而不得不屈從管理者。這使得他們從內(nèi)心感覺缺失尊嚴(yán)，最終在業(yè)務(wù)結(jié)束后對管理者心存芥蒂而毫不講情面甚至在錢掙少了的情況下與管理者發(fā)生法律糾紛。一切建立在利益基礎(chǔ)之上，這種關(guān)系最終演化成隨著個體老板實(shí)力的增強(qiáng)反過來對管理者在業(yè)務(wù)上形成某種制約與控制，此時管理者反過來依賴上了個體老板。

3、管理者心理上不平衡，他自己認(rèn)為他很有人情味也幫組了個體老板致富。而個體老板覺得自己沒有被尊重甚至有被利用的感覺，大家只是利益關(guān)系。后面根本不再與管理者講人情。

一味依賴人情管理，企業(yè)最終將失去自我改變的能力，走入一個越來越保守的死結(jié)。

人情管理的基礎(chǔ)是管理者與被管理者之間的相互信賴，為了讓被管理者“信”自己，管理者就不得不遷就和迎合被管理者，企業(yè)就不能“變”。“變”與“信”是相互矛盾的，“-變”帶來焦慮，“變”成了一種破壞。“不變”帶來安定，“不變”強(qiáng)化“信賴”，最終中小私企的管理文化成為了一種只能“守”、不能“變”的文化，中小私企失去了“變”的機(jī)制和能力，只能在封閉和保守中走向死亡。

所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。從管理的涵義看，管理就是對人的管理，即對人的行為進(jìn)行控制。從字面上看，“管”者，制約也，是指對嚴(yán)格執(zhí)行制度、絲毫不許偏差的監(jiān)督、檢查，其表現(xiàn)狀態(tài)則呈剛性：“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及價值取向等對人和事進(jìn)行號脈治理，其表現(xiàn)狀態(tài)呈柔性。“管”和“理”的結(jié)合，就是剛?cè)嵯酀?jì)的結(jié)合，我們現(xiàn)在之所以強(qiáng)調(diào)人性化管理，是因?yàn)檫^去相當(dāng)長時間我們管得多、理得少，沒有達(dá)到“管

理”的真正境界。但也不能矯枉過正，人性化管理并非不要制度，也不是不執(zhí)行制度，而是在制度執(zhí)行中注入更多合理、人性的因素。

目前不少企業(yè)都在大力推行人性化管理，取得了很好的效果。但有些人對人性化管理陷入了認(rèn)識上的誤區(qū)。企業(yè)加強(qiáng)制度管理，嚴(yán)格考核，嚴(yán)格按操作規(guī)程操作，就有人認(rèn)為太死板，不近人情，違背了人性化管理。事實(shí)上，人性化管理是指在管理中更多地注入人性的東西，體現(xiàn)柔性的一面，但絕不意味著可以放松對管理的嚴(yán)格要求，絕不意味著可以對管理考核制度的軟化和任意打折扣。強(qiáng)化剛性管理，才是對以人為本的最好詮釋，才是對員工的最大關(guān)愛。

制度與人情似乎是一對永遠(yuǎn)的矛盾，非此即彼，無法融合。然而對企業(yè)管理者來講，以規(guī)章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達(dá)到“剛性制度，柔性管理”的境界。企業(yè)倡導(dǎo)人性化管理，絕不能自由化、軟性化，更不能任性化。如果片面強(qiáng)調(diào)人性化，而放松了對員工的制約，就會使人性化管理變?yōu)槿涡曰芾恚蜁蛊髽I(yè)成為一盤散沙。

在企業(yè)班組管理中，要使人性化管理發(fā)揮其應(yīng)有的效能，而不導(dǎo)致任性化。

首先，要正確理解人性化管理的本質(zhì)。以人為本、人性化管理是以嚴(yán)格的規(guī)章制度為依據(jù)，將“人性”融入管理，使每一名員工能夠在富有“人情味”的管理下，自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，使得每一項(xiàng)管理目標(biāo)能夠順利落到實(shí)處，從而提高管理水平與管理效率。

其次，要正確掌握人性化管理的方法。人性化管理的首要任務(wù)就是建立一套科學(xué)且行之有效的管理制度，同時，尊重人的本性，有的放矢地加以引導(dǎo)，塑造員工良好的習(xí)慣，營造員工認(rèn)同的企業(yè)文化，利用文化規(guī)范行為。此外，在日常管理中，一句勉勵的話語、一個友情的提醒、一次有意義的活動，都是人性化管理方法的體現(xiàn)。

第三，引導(dǎo)員工科學(xué)的理解以人為本和人性化管理。俗話說，領(lǐng)導(dǎo)提倡什么，員工就

重視什么。如果對違章現(xiàn)象不加制止，睜一只眼閉一只眼，或者只善意提醒一下就完事，認(rèn)為這樣員工就會對企業(yè)感恩，這恰恰背離了人性化管理的本意，使得人性化管理變成了自由化、軟性化、甚至變成了任性化管理。

人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。作為管理的對象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點(diǎn)是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒有一個規(guī)范來約束人的行為，企業(yè)的管理就會成一盤散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。

企業(yè)制度的缺失會滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長也要求他的行為必須要制度化、模式化，既不是家長制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說到底拋棄了制度化的人性化管理事實(shí)上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說的人性化管理，他的一切行為措施沒有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)控制，沒有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識為準(zhǔn)則。

放眼世界，縱觀全球每個知名企業(yè)，沒有哪個不是在嚴(yán)格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無論是IBM、可口可樂、諾基亞還是國內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學(xué)而且還相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會受到相應(yīng)的嚴(yán)厲懲處。在海爾員工有了問題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會受到牽連，甚至是更為嚴(yán)厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性；海爾管理的嚴(yán)謹(jǐn)性還體現(xiàn)在，海爾獨(dú)有的市場鏈管理，在海爾的市場鏈管理體系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進(jìn)行索賠。如果企業(yè)的管理沒有一個標(biāo)準(zhǔn)、沒有嚴(yán)格而科學(xué)的制度來保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒有一個好的監(jiān)管體系，自覺性在好的員工也會滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒有因?yàn)橛辛藝?yán)厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)中來，為員工提高福利待遇，請員工的家屬來海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高

工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來危機(jī)。

企業(yè)能否有效實(shí)施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學(xué)、健全的管理制度和管理機(jī)制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

第四篇：人性化管理與人情化管理

企業(yè)管理中的人性化與人情化

09120968潘曉玉婷

關(guān)鍵字： 高效管理 人性管理 和諧

我曾經(jīng)設(shè)想過，如果將來我有一所企業(yè)，我將如何管理它，讓員工們以愉快的心情和自我主動積極的態(tài)度去工作去成長，而不是在嚴(yán)格的監(jiān)督體制中完成每一項(xiàng)工作，在工作之余才能享受生活，工作時間將會占據(jù)人生的很大一部分，我們應(yīng)該在工作中也得到很大快樂，工作也是一種享受。

在過去的實(shí)習(xí)中，借鑒了一些經(jīng)驗(yàn)。在一家小型的私人企業(yè)，老板與員工和諧相處，雖然有錯誤的地方會嚴(yán)厲指責(zé)，但是平時老板的態(tài)度很溫和讓人感覺親切，我們有這樣一種態(tài)度，就是和她一起完成她的夢想，而不是僅僅完成自己的工作，目的是拿到工資的實(shí)習(xí)，因此我會把這所企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)，不斷思索，不斷努力直到離開的最后一刻，老板也是像老師一樣一起暢談了日后的人生規(guī)劃，并且提出了很多建議。這樣的工作關(guān)系，大家都很積極，并且遇到問題的時候，廣泛聽取意見，發(fā)揮了每一個人的專長，但是在另外一家五星級酒店實(shí)習(xí)時，整個壓抑的管理，讓人精神緊張，上下等級分明，上司會嚴(yán)厲的為下屬布置任務(wù)，人與人之間關(guān)系冷漠，午休吃飯的制度也是給一個人1小時，單獨(dú)去外面吃飯，之后換班，沒有任何交流，由于工作精神緊張，所以經(jīng)常也會犯一些不必要的錯誤，工作效率很低，并且這樣工作的環(huán)境下，人員的流動性也很大，優(yōu)秀的員工有機(jī)會就會馬上跳槽。可見壓抑，緊張，沒有人情的工作環(huán)境，影響工作效率，并且降低人員穩(wěn)定性，容易流失人才。

中國的傳統(tǒng)的管理思想中也提到過這一點(diǎn)，先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以來之”這些思想歷代都有。我國向來注重人才，但人才何來，要得人才，先得民心，眾心所歸，方能群才薈萃。

管理的實(shí)踐和理論是與各個民族的文明史和各個國家的社會文化背景相聯(lián)系的。中國的儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的主流，儒家思想倡導(dǎo)以和為貴，運(yùn)用到管理當(dāng)中當(dāng)取“人和”，用和來調(diào)節(jié)人際關(guān)系，講團(tuán)結(jié)，上下和，左右和。孔子說：“禮之用，和為貴”，管子說：“上下不和，雖安必危。”和，是事業(yè)成功的關(guān)鍵。但是管理中的人和，和現(xiàn)代人性化管理，還有著本質(zhì)上的區(qū)別，人性化管理，是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等，著重突出了為個人發(fā)展考慮著想，互相尊重，注重開發(fā)個人潛能，實(shí)現(xiàn)自我，充分發(fā)揮員工的積極性。而人性不同于人情，人性化管理到頭來最基本的出發(fā)點(diǎn)是為企業(yè)利益考慮，為企業(yè)創(chuàng)造更好的機(jī)遇和人才，而“情”字，則意味著拋開利益，是一種積極為員工考慮問題的態(tài)度，是公司中人與人之間和諧的關(guān)系，使公司不像是一個下級為上級行事任務(wù)，每天完成使命的機(jī)械工作，而是更讓員工感受到，他所在的地方，更像是一個與朋友一起努力的地方，一個和諧的家庭，遇到困難可以互相幫助，公司也會相應(yīng)的提供資源與辦法。所有員工努力的方向，是使家庭更和諧，每一份努力，都會讓周圍的人過更好的生活，員工與公司，與朋友與家庭，共同努力與進(jìn)步。

那么管理中的人性與人情該如何做到呢，求和的關(guān)鍵在于當(dāng)權(quán)者，只有當(dāng)權(quán)者嚴(yán)與律己，嚴(yán)謹(jǐn)宗派，不任私人，公正無私，才能團(tuán)結(jié)大多數(shù)。古代唐太宗廣泛團(tuán)結(jié)人才，形成一個效能很高的人才群體結(jié)構(gòu)，貞觀之治才有了組織上的保證，近代企業(yè)家榮德生以《大學(xué)》之“明德”，《中庸》之“明誠”，對待屬下，管人不嚴(yán)，以德服人，“使其對工作不心存意外”，“自治有效”，對人應(yīng)誠心誠意，作

為管理者對待員工如家人，設(shè)身處地的為員工著想，以員工的工作幸福指數(shù)為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)章，或可以這么說，企業(yè)無硬性規(guī)章，只有相對的群體習(xí)慣，群體文化。管理者以自己的做人態(tài)度，做人準(zhǔn)則影響他人，所以作為管理者應(yīng)具備相應(yīng)較高的素質(zhì)，為員工做好價值觀的規(guī)范。

人情化和人性化管理是相輔相成的，只有創(chuàng)造好人情化的公司氣氛，員工關(guān)系，才能為人情化管理做好背景，使人性化管理做到真正意義上為員工著想。做到這兩者，使員工們在和諧的氣氛中工作，才能減輕工作中基本任務(wù)帶來的壓力，端正工作態(tài)度，變被動為主動，成為大家庭的一份子，所有的工作和努力既是為自己努力，更是想為這個群體努力，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)與夢想。

管理中有情，管理中也必然有厲，情厲結(jié)合才能算是上完善的管理，那么在人情化人性化管理的同時，如何做到厲而不傷情呢？ 試猜想，為了完善公司里的監(jiān)督獎罰措施，將監(jiān)督職能單獨(dú)成立部門，實(shí)施監(jiān)督管理，這樣減少了上司與下屬之間的隔閡，如由上司直接懲罰的話，時間一長又無法消除上下級的差別，不如“讓壞事由其他人來干”。使管理機(jī)制得到完善。

另這一人性制度，還應(yīng)表現(xiàn)在細(xì)節(jié)上，例如午飯制度，員工們在同一時間休息，一起共享午餐，一起聊天，促進(jìn)員工們之間的感情，也使工作情緒發(fā)泄不至于壓抑，并且管理者應(yīng)積極聽取員工們的廣泛意見，設(shè)置意見郵箱，所有人遇到問題都可以直接講給管理者，及時解決問題。完善娛樂休閑生活，定期組織員工活動，科學(xué)表明，運(yùn)動休閑可以釋放人的情緒，使疲憊的精神再次達(dá)到興奮點(diǎn)，有利于促進(jìn)工作效率。

管理是為人服務(wù)的，和諧的工作環(huán)境帶給大家更高的工作效率，發(fā)揮了個人的作用，在讓員工享受到工作帶來的樂趣同時，也為企業(yè)帶來了巨大的效益。人

性管理符合中國文化傳統(tǒng)，體現(xiàn)了當(dāng)今和諧社會的主題，也將成為現(xiàn)代管理的趨勢，文章中還有稍不完善的理論想法，待在今后的學(xué)習(xí)中完善，改正。參考文獻(xiàn)：管理學(xué)原理 第二章：中國傳統(tǒng)管理思想

第三章 人本原理

人性化管理百度文庫

第五篇：企業(yè)的人性化管理與人情化管理

企業(yè)的人性化管理與人情化管理

企業(yè)管理模式經(jīng)過了許多年的發(fā)展和變革，由最初的家族制企業(yè)管理逐漸演變成適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展的企業(yè)管理模式（即稱現(xiàn)代企業(yè)管理模式），如今的市場發(fā)展迅速，市場環(huán)境變幻莫測，現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，經(jīng)過長期在管理變革中的嘗試，有一些企業(yè)提出人性化管理，認(rèn)為人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得勝利，就必須要把握好人這一要素。說到底現(xiàn)代企業(yè)的競爭，事實(shí)上就是人才的競爭，各企業(yè)為了留住人才使企業(yè)獲得盡可能多的市場份額，提出在日常企業(yè)管理中，在不違背企業(yè)管理的原則下，盡可能給予員工更多的關(guān)注和關(guān)心，培育員工的主人翁意識，讓員工在企業(yè)有歸屬感。這一時期日本的松下企業(yè)塑造了“家”的理念，意為企業(yè)就是一個大家庭，應(yīng)盡可能給與員工關(guān)心；松下公司讓員工家屬到企業(yè)來參觀，讓他們知道他們的親人是在什么樣的環(huán)境下工作，讓員工的家人知道了解企業(yè)，可以讓他們的家人放心，并支持他們的工作；甚至，松下幸之助還會親自給員工的家屬寫信，感謝他們的父母為松下公司培養(yǎng)了一個優(yōu)秀杰出的人才，讓他們的家人放心，他們的親人在公司工作很出色；松下公司從各方面給員工以家的歸屬感，讓職員在企業(yè)中有家的感覺，從而愿意盡心盡力為公司工作。

可以看出，人性化管理就是對現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效延伸，在以前只需要原則的基礎(chǔ)上，注入了人性化的概念，即在嚴(yán)格遵守企業(yè)法規(guī)的基礎(chǔ)上，加重了對企業(yè)內(nèi)、外部人這一因素的重視。然而在實(shí)際的企業(yè)管理中，有的企業(yè)把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷換人性化管理和人情化管理的概念，認(rèn)為在法治環(huán)境下的企業(yè)沒有人性化管理，而人性化管理的機(jī)制下沒有法治概念的管理行為，實(shí)事上如今的現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)際上已經(jīng)包含了人性化管理這一重要因素。

人性化管理與人情管理的區(qū)別是什么呢？人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。作為管理的對象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點(diǎn)是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒有一個規(guī)范來約束人的行為，企業(yè)的管理就會成一盤散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。

企業(yè)制度的缺失會滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長也要求他的行為必須要制度化、模式化，概不是家長制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說到底拋棄了制度化的人性化管理事實(shí)上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說的人性化管理，他的一切行為措施沒有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)控制，沒有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識為準(zhǔn)則。

放眼世界，縱觀全球每個知名企業(yè)，沒有哪個不是在嚴(yán)格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無論是IBM、可口可樂、諾基亞還是國內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學(xué)而且還相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會受到相應(yīng)的嚴(yán)厲懲處。在海爾員工有了問題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會受到牽連，甚至是更為嚴(yán)厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性；海爾管理的嚴(yán)謹(jǐn)性還體現(xiàn)在，海爾獨(dú)有的市場鏈管理，在海爾的市場鏈管理體

系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進(jìn)行索賠。如果企業(yè)的管理沒有一個標(biāo)準(zhǔn)、沒有嚴(yán)格而科學(xué)的制度來保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒有一個好的監(jiān)管體系，自覺性在好的員工也會滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒有因?yàn)橛辛藝?yán)厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)中來，為員工提高福利待遇，請員工的家屬來海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來危機(jī)。

企業(yè)能否有效實(shí)施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學(xué)、健全的管理制度和管理機(jī)制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

企業(yè)管理模式經(jīng)過了許多年的發(fā)展和變革，由最初的家族制企業(yè)管理逐漸演變成適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展的企業(yè)管理模式（即稱現(xiàn)代企業(yè)管理模式），如今的市場發(fā)展迅速，市場環(huán)境變幻莫測，現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，經(jīng)過長期在管理變革中的嘗試，有一些企業(yè)提出人性化管理，認(rèn)為人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得勝利，就必須要把握好人這一要素。說到底現(xiàn)代企業(yè)的競爭，事實(shí)上就是人才的競爭，各企業(yè)為了留住人才使企業(yè)獲得盡可能多的市場份額，提出在日常企業(yè)管理中，在不違背企業(yè)管理的原則下，盡可能給予員工更多的關(guān)注和關(guān)心，培育員工的主人翁意識，讓員工在企業(yè)有歸屬感。這一時期日本的松下企業(yè)塑造了“家”的理念，意為企業(yè)就是一個大家庭，應(yīng)盡可能給與員工關(guān)心；松下公司讓員工家屬到企業(yè)來參觀，讓他們知道他們的親人是在什么樣的環(huán)境下工作，讓員工的家人知道了解企業(yè)，可以讓他們的家人放心，并支持他們的工作；甚至，松下幸之助還會親自給員工的家屬寫信，感謝他們的父母為松下公司培養(yǎng)了一個優(yōu)秀杰出的人才，讓他們的家人放心，他們的親人在公司工作很出色；松下公司從各方面給員工以家的歸屬感，讓職員在企業(yè)中有家的感覺，從而愿意盡心盡力為公司工作。

可以看出，人性化管理就是對現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效延伸，在以前只需要原則的基礎(chǔ)上，注入了人性化的概念，即在嚴(yán)格遵守企業(yè)法規(guī)的基礎(chǔ)上，加重了對企業(yè)內(nèi)、外部人這一因素的重視。然而在實(shí)際的企業(yè)管理中，有的企業(yè)把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷換人性化管理和人情化管理的概念，認(rèn)為在法治環(huán)境下的企業(yè)沒有人性化管理，而人性化管理的機(jī)制下沒有法治概念的管理行為，實(shí)事上如今的現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)際上已經(jīng)包含了人性化管理這一重要因素。

人性化管理與人情管理的區(qū)別是什么呢？人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒

有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。作為管理的對象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點(diǎn)是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒有一個規(guī)范來約束人的行為，企業(yè)的管理就會成一盤散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。

企業(yè)制度的缺失會滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長也要求他的行為必須要制度化、模式化，概不是家長制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說到底拋棄了制度化的人性化管理事實(shí)上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說的人性化管理，他的一切行為措施沒有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)控制，沒有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識為準(zhǔn)則。

放眼世界，縱觀全球每個知名企業(yè)，沒有哪個不是在嚴(yán)格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無論是IBM、可口可樂、諾基亞還是國內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學(xué)而且還相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會受到相應(yīng)的嚴(yán)厲懲處。在海爾員工有了問題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會受到牽連，甚至是更為嚴(yán)厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性；海爾管理的嚴(yán)謹(jǐn)性還體現(xiàn)在，海爾獨(dú)有的市場鏈管理，在海爾的市場鏈管理體系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進(jìn)行索賠。如果企業(yè)的管理沒有一個標(biāo)準(zhǔn)、沒有嚴(yán)格而科學(xué)的制度來保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒有一個好的監(jiān)管體系，自覺性在好的員工也會滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒有因?yàn)橛辛藝?yán)厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)中來，為員工提高福利待遇，請員工的家屬來海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來危機(jī)。

企業(yè)能否有效實(shí)施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學(xué)、健全的管理制度和管理機(jī)制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。