第一篇：2011年民事訴訟案例：如何合理調整員工工資？

2006年4月1日，許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。2006年4月和5月，許某如數拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業績考核突然變差，公司以許某工作業績下滑為由，并根據勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的規定，將許某工資級別由原29級降為27級，發稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能做正常的業務工作為由，決定按待崗處理，工資發5000元。2006年8月7日，雙方簽訂《解除勞動合同書》，該書中說明：“公司與許某經協調，就解除勞動合同事宜達成如下共識：

1、雙方的勞動合同從許某與公司簽訂本協議之日起解除??”，8月7日后，許某辦理了工作交接。

在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發所欠的工資。公司則認為，決定在2006年6月許某的工資由29級降到27級，發放標準為7880元，7月份因許某的工作業績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發給5000元工資。上述決定是根據許某的工作業績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第5條第2款之約定，所以不同意許某補發工資的要求。雙方協商不成，許某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

本期問題：

1、公司能否根據許某的業績下滑情況，適時調整他的相應工資級別，您的理由是什么？

2、作為人力資源工作的您，面對類似許某的情況，將會如何處理，來保證公司利益？ 專家點評

這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同的案例。

在本案中，許某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內容、勞動報酬等勞動合同的必備要件作出了約定。根據《勞動法》第17條的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。因此，該公司在與許某簽訂勞動合同，并明確約定了相關事項后，就應該認真、完整地履行合同的內容，否則就構成了違反勞動合同的行為。那么，勞動合同一經簽訂是不是就永遠不能變更了呢?對此，《勞動法》、《勞動合同法》也作出了規定，即經過雙方當事人的協商或出現了法定情形后，勞動合同可以變更。”

本案中，該公司為了變更勞動合同，便以許某工作業績大幅度下滑為由，降低了勞動合同約定的工資標準。在公司作出這一決定的過程中，明顯存在兩方面的問題。第一，公司認定許某工作業績大幅度下滑必須要有的證據。公司如果以業績原因調整員工的崗位或薪水，首先應該有充足的證據表明該員工確屬業績不良，已經構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在此基礎上才能作進一步的決定。缺乏充足的證據或者只憑公司的主觀印象，就貿然認定員工業績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。第二，即使許某確實存在業績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要按照規章制度變更勞動合同中工作內容、勞動報酬等內容，也必須按照規定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規定“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更許某的勞動合同時，卻沒有履行上述程序，沒有經過公司的董事會，僅僅口頭通知許某本人，明顯違反合同的約定。

因此，從本案的案件描述上看，公司不可對許某的薪酬作出調整。此案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴格按照法律要求進行，只要注重證據的績效收集的收集和履行相應的決定流程，即可對員工的工資作出相應的調整。

第二篇：關于調整員工工資請示報告

關于調整員工工資請示報告

尊敬的公司領導：

公司自成立以來，奮力拼搏，穩健發展，至目前已經逐漸

成地產開發及建設于一體的企業。為落實提出的“以人為本”的管理理念，充分調動廣大員工的工作積極性，為打造“百年金甲”更好地做出貢獻。針對現有個別員工工資偏低，招聘不到合適的人員，而公司目前項目正在陸續上馬，人員跟不上極大限制了項目的進度。基于目前情況特申請對我公司部分員工做工資調整。具體如下：

一、調整的原因

1、公司初期在制定部分項目部員工工資時是針對招聘應屆生進行培養而制定的，但由于現在項目上事務較多無法實現培養目的，所以在招聘時一般針對的都是有一定工作經驗的人員。這樣一來，明顯工作能力與薪資待遇不符。

2、地產建筑公司近五年來工資標準一直上漲，一般市面上物價上漲，而我公司部分員工試用期僅1500元，轉正1800元，明顯與行業內工資待遇差距甚遠。

3、過低的工資標準，嚴重地影響到員工隊伍的穩定。

4、我公司目前項目只是針對管理，下一步我公司將自行施工。

5、我公司項目部人員為一人一崗，沒有多余專職崗位，每人負責事項特殊。

二、調整的原則

1、兼顧企業、員工二者利益的原則；

2、充分體現人盡其才、按勞取酬的原則；

3、優化設崗、以能定崗、以崗定責、以崗定薪的原則；

4、便于操作和執行的原則。

三、調整的方法和標準

1、資料員目前市場價為5000-7000元之間（5年以上經驗），實習生待遇應該在1800-2500元之間，我們需要的人才工作年限不低于2年工資標準應該在2500-3500元之間。

2、造價員目前市場工資在5000-8000元之間（5年以上經驗）實習生待遇應該在1800-2500元之間，我們需要的人才工作年限不低于2年以上工資標準應該在3000-4000元之間。

這部分員工為公司的核心技術骨干，能全面掌握經濟技術簽證，如我公司不能保證市場工資待遇，該類人員在試用期滿后會流失，這樣對公司來說影響巨大。

工程部為了更好、高效的完成公司領導下達的各項任務，為了減少優質員工跳槽特此申請調整，請公司領導給予批準！

申請部門：工程部

申

2011年10月27日 請人：

第三篇：關于調整員工工資請示報告

關于調整工人工資請示報告

尊敬的領導：

公司自成立以來，奮力拼搏，穩健發展，目前已經逐漸成綠化建設及養護于一體的企業。為落實提出的“以人為本”的管理理念，充分調動公司技術工人的工作積極性，為創造舒的人居環境做出貢獻。針對現有技術工人的工資偏低，招聘不到合適的人員，而公司目前項目正在陸續進行，人員跟不上極大限制了工作效率等。基于目前情況特申請對我公司技術工人的工資進行調整。具體如下：

一、調整的原因

1、現由于公司工程項目較多，技術工人的用工需求量增大，需招聘有一定技術水準的工人；

2、過低的工資標準，嚴重地影響公司原先固定工人隊伍的穩定，以及技術工人的招聘工作；

二、調整的原則

1、兼顧公司、員工二者利益的原則；

2、充分體現人盡其才、按勞取酬的原則；

3、優化設崗、以能定崗、以崗定責、以崗定薪的原則；

4、便于操作和執行的原則。

三、調整的方法

1、原固定技術工人在現有工資基礎上增加五元，即60元/工日，加班計酬方式不變（原先工資為55元/工日，加班為10元/小時）；

2、新招聘技術工人與公司原固定技術工人實行相同的報酬支付

形式；

3、為新、老技術工人辦理xx保險，繳納費用。。。。

這部分工人為公司的核心技術力量，能全面掌握綠化項目建設及養護工程中的所有技能，如我公司不能保證市場工資待遇，該類技術人員的缺失，對公司來說影響巨大。

我公司為了更好、高效的完成領導下達的各項任務，為了減少優質員工流失，及新員工的招聘工作，特此申請調整，請領導給予批準！

第四篇：工程部員工工資調整申請

工程部員工工資調整的申請

尊敬的公司領導：

我們是工程部員工，能夠加入xxxx公司是我們的榮幸，相信公司是一個有前景，能夠不斷發展壯大的公司。我們愿意在公司工作，與公司一起發展，一起成長。在過去的幾個月里，我們踏踏實實，盡職盡責，為公司能夠順利的與客戶做好物業交接做了大量的工作，從來沒有喊過苦，叫過累，相信公司每一位領導都看在眼里，記在心里。

我們工程部員工，是一個有學歷、有技術，有素質，負責任的團隊。每個人都有豐富的工作經驗，都有較高的技術職稱和技能水平。擔負著公司的物業承接查驗，施工遺留問題的維修整改及檢查，以及公司的水、電、空調、消防、電梯等設施設備的運行、維修、維護、保養等重要工作。是公司穩定、可靠、安全運營的重要保障。

我們在應聘時，公司承諾為每一位員工全額繳納社會保險，這讓我們非常感動，充分體現了公司在員工待遇方面的優越性。現在因國家政策不允許等原因，公司不再承擔社會保險的個人繳納部分，由員工自己承擔，這實際上降低了員工的工資待遇。我們雖不情愿，但這并不是公司的本意，我們也理解公司的難處，因此我們完全支持公司的決定。但我們認為工程部員工和護衛部員工的工資待遇一刀切是不合理的。在任何一個企業，任何一個單位，工程部員工都要比其他部門員工的工資待遇高出一個檔次。根據員工素質的高低，多勞多得，尊重人才，才能在公司營造一個健康向上的工作氛圍。才能激勵員工 的工作和學習熱情，不斷提高物業服務水平。因此，希望公司適當調升工程部員工的工資待遇水平。我們也一定會更加努力的工作，回報公司對我們的信任和支持。

申請人：

****年**月**日

第五篇：關于調整員工工資申請

關于調整部門員工工資的申請

尊敬的公司領導：

公司自成立以來，奮發拼搏，穩健發展，至目前已經逐漸成為以地產開發為主體的多元化企業。為秉承 “以人為本”的管理理念，充分調動廣大員工的工作積極性，為公司“做大做強”更好地做出貢獻，針對現有項目部老員工工資偏低的情況，特申請對項目部老員工做工資調整。

自2012年7月份開始，×××項目施工面廣，任務重，長期以來安置和開發項目44萬平米僅配備3名土建工程師和1名安裝工程師，來負責項目基層管理工作，這些員工成績有目共睹。2013年3月份以來，為了加強項目管理，夯實管理基礎，公司為項目添加了新鮮血液，但問題隨之而來，新老員工工資標準不統一的矛盾日漸明顯。

目前，社會物價持續上漲，已是不爭的事實，老員工工資起點低，已與社會物價水平相背離，導致員工的企業滿意度降低，在物價指數不斷上漲的情況下，調整老員工工資已是企業必然面臨的實際問題。

一個企業的發展，需要管理團隊的穩定，老員工是企業的中流砥柱，是企業穩定的基石，是企業長期健康穩步發展的助力，老員工也更容易接受和消化公司的制度和決策，更能保持管理工作的連續性。老員工的流失是企業的損失，這種損失對企業的影響短期內是不可見的。員工加薪可以提高員工對企業的滿意度，有利于管理團隊的穩定，對企業的發展起到積極的作用。

綜上所述，為了保證管理團隊的穩定性，減少優秀員工的流失，老員工加薪已是不可回避的問題，特此申請，請公司領導給予批準。

此致

敬禮！

申請部門：×××項目部申請人：

2013年×月×日

后附工資調整人員名單：

1、××，香王村安置項目土建主管，年月入職，目前扣除績效考核及個稅后每月工資為元。

2、×××，香王村安置及易合坊開發項目安裝主管，年月入職，目前扣除績效考核及個稅后每月工資為元。

3、×××，易合坊項目經理助理，年月入職，目前扣除績效考核及個稅后每月工資為元。

4、×××，易合坊項目副經理，年月入職，目前扣除績效考核及個稅后每月工資為元。

5、×××，易合坊一期二標段及二期一標段土建主管，年月入職，目前扣除績效考核及個稅后每月工資為元。