第一篇：高校青年教師激勵問題淺談

高校青年教師激勵問題淺談

論文關鍵詞：青年教師 激勵 需求

論文摘要：青年教師是高校發展的中堅力量，分析青年教師的需求和特點，及時予以必要的激勵成為各高校發展。作需要考慮的重心。本文圍繞高校青年教師激勵問題作探討，試提有效激勵措施幫助青年教師在高校中得以成長，承擔高校未來發展之重任。

美國學者詹姆斯教授圍繞激勵問題做過相關研究，曾得出這樣的結論:如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過20%~30%，如果施以激勵，一個人的能力則可發揮到80%~90%。可見激勵對個人能力發揮起著舉足輕重的作用。隨著高校近年來的迅猛發展，在高校自身規模擴大的同時，不斷引進青年教師以補充教師隊伍的不足，使得青年教師(35歲以下)在教師隊伍中的比重大幅度上升。青年教師成為了高校教師隊伍中一支活躍的生力軍，是學校教學、科研的中堅力量。正確把握青年教師這一群體的需求特征，采取相關的激勵措施，并據此建立和完善相應的激勵機制，更好地促進青年教師能力的發展，是實現高校可持續發展的重要保證。高校實現組織目標和青年教師個人發展目標，達成共同發展是任何高校需要研究的一項重要課題。

一、高校育年教師的需求

激勵用于高校青年教師，在筆者看來主要是解決如何能讓青年教師留下來安心工作，以及在怎么樣的環境下能發揮青年教師所長，使學校在眾多教師尤其是青年教師的努力下不斷得到發展。高校不斷發展的同時，青年教師自身也得到了提升與發展，應該說對青年教師的激勵是一個雙贏的過程。而激勵通常我們說應是按需激勵，激人所需。那么就必須首先從目前高校青年教師的實際需求分析人手。

人的需求是多樣的，高校青年教師個體存在差異，因此需求肯定有個性化的東西，但我們研究青年教師這個群體只能是追求共性的東西。根據青年教師所處的人生階段，可以分析得出目前青年教師共性需求主要有以下幾點:

1.物質需求

物質需求屬于馬斯洛需求理論中的低層次需求，即最基本的需求。大部分青年教師正處于成家立業的人生階段，而現在高房價、飛漲的物價給青年教師造成極大的壓力，青年教師成為高校中經濟負擔最重的弱勢群體，導致青年教師有著較強的物質需求。曾有媒體報道，上海高校青年教師最低的工資可能只有一千元左右。物質激勵在企業管理中扮演著重要角色，同樣也在高校這樣的單位起著作用，最起碼要能保證教師一定的生活水平。許多實證研究結果也表明，經濟收人是影響教師職業吸引力和隊伍穩定性的直接因素，收人較低很可能成為優秀青年教師流失的重要原因之一。為了改善生活狀態而選擇高收人的工作，對于有學識有能力的年輕人來說本也無可厚非。

2.強烈的歸屬需求

根據馬斯洛需求理論，歸屬需求屬較高層次的社會需求，比如希望得到愛和愛他人，與他人建立友誼，有和諧人際關系，被團體所接納，有歸屬感。青年教師在物質上得到滿足、獲得職業安全感后就會有強烈的歸屬需求，希望能找到心靈的歸宿，希望在學校能找到家的感覺，感覺有一個強大的組織可以依靠。這就需要學校有關部門做好工作，使青年教師盡早融入學校這個大家庭，感受到家庭般的溫暖。

3.尊重的需求

尊重分自尊和他尊。青年教師剛走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(領導、同事和學生)的認可。尊重需求的滿足程度，影響青年教師能否有自信站穩講臺，能否在高校找到自己的位置。

4.實現自我價值的需求

目前，新進的青年教師大多是剛從學校畢業的博士，碩士研究生，他們受過系統的專業教育，掌握一定的專業知識和技能，具備一定的科研能力，學習能力強、求知欲強，綜合素質高。他們之所以選擇在高校工作，看重的就是高校能給予其實現人生價值的舞臺，能學有所用，發揮自己的專業特長，能在專業領域內有創新性研究，在專業研究上有所建樹。

5.獲得工作滿足感的需求

根據心理學家洛克的定義，工作滿足感是指對一個人工作的評價所產生的一種愉快或有益的情緒狀態。有關研究表明，工作滿足感會直接影響到員工的工作行為、效率及工作績效，與員工的流失、員工的工作積極性之間存在著明顯的聯系。通常個體對工作的期望主要包括員工對工作環境、工作重要性、工作挑戰性和工作優越性以及對工作回報的期望等。這就要求高校職能部門應注重青年教師工作滿足感需求的實現，這樣青年教師能運用所長與學校共同成長、共同發展，這本身就是一件雙方都愿意看到的事情。

二、高校青年教師的現狀

1.高校青年教師工資收入狀況

青年教師剛參加工作不久，在職稱、行政級別方面處于劣勢，而高校工資收入又與職稱、行政級別相掛鉤，使得青年教師的工資收人處于高校教師群體收人的金字塔底。并且高校薪酬不同于高校體制之外的企事業單位，使得青年教師與當年自己的同學相比仍處于相對劣勢。這樣，不管是在校內與周圍同事相比，還是與校外過去的同學相比，在工資收人上形成了強烈的心理落差，對自己的待遇水平不滿意。

加之，青年教師又正處于人生的特殊階段，需要面臨購買住房、結婚生子以及贍養老人，俗話說“安居方可樂業”。而不高的收人使青年教師結婚結不起、住房買不起，對現實滋生不滿情緒。心理不平衡打消了工作熱情，嚴重挫傷了青年教師學習工作積極性，導致一些青年教師消極應對工作，得過且過，工作浮躁，急功近利行為突顯，一旦有好的機會就會考慮換工作。對于這些有學識的年輕人來說，他們有能力，自認為缺乏的是機會，等待機會不安于現狀、不安心工作現象時有發生。

2.高校青年教師面臨的工作壓力

青年教師大多從大學畢業就走上講臺，他們需要時間和“空間”熟悉和應對教學過程中可能出現的各種情況。當他們的教學水平還沒有得到充分培養就被匆忙地推上教學崗位并委以“重任”時，其面臨的壓力感是毋庸置疑的。尤其是當下的大學生對教師的要求逐漸提高，對于實踐性強的專業如市場營銷、管理學等專業學生還希望能在課堂上有更多的實踐機會，能得到對最新案例的分析和了解，因此對于處于適應工作階段的青年教師來說，在45分鐘內出色地完成教學任務，也就是如何站穩講臺成為其職業生涯的一大挑戰。

年輕教師在承擔教學任務的同時，還承受著必須盡快提高自身學歷的壓力，因此不少青年教師需要擠出時間讀碩、讀博。完成學歷提升所必須的功課和論文寫作，一方面擠占了青年教師的時間，另一方面也使其面臨較大的經濟和精神壓力，以及承擔可能的機會成本的風險。此外，高校對教師的科研、學術水平及成果的要求日益提高，教師評職稱時科研成果是硬指標。而對于青年教師來說由于其年齡、知識、閱歷、經驗的局限，科研和學術的基礎薄弱，難以在科研、學術上獲得快速的發展，課題申報大多也是屢試屢敗，或根本得不到機會，在科研方面只能靠自我摸索，也很難取得較好的成績、獲得較大的突破。這些都是青年教師需要面對的工作壓力。

3.高校青年教師的心理壓力

青年教師大多處世不深，心理承受力不強，面對極具創造性和挑戰性的大學教師工作，難免會產生職業的不安全感。現行教師評價體系著眼于教師在評估時期的工作業績;并將評價結果作為晉級、加薪、獎勵或降級、解聘等人事決策的依據。這樣的評價體系對于成熟的教師而言，其激勵和督促效果較為有利，但給廣大青年教師帶來更多的是擔心以及較大的心理

壓力。

高學識的青年教師自我期望總是很高，期盼著自己能學有所用，在工作中實現自我價值，能得到他人的尊重與認可。而現實是作為高校教師中的新生力量，青年教師閱歷淺，青年教師在較高的角色期望與“底層”的學術、經濟、社會地位之間徘徊，焦慮與困惑接踵而來。這些勢必影響他們對自我能力、價值的評價，使得青年教師對自己當初選擇高校工作的決定產生懷疑，給自己帶來極大的心理壓力。

.高校管理“重選用輕管理”

高校在選用青年教師時，條件非常嚴格，但一經錄用，學校對青年教師的管理就很松散。學校對青年教師用得多，關心少、過問少、幫助少。青年教師在日常生活中遇到的許多困難和問題，很難得到有關管理部門的幫助和解決，未能找到所期望的家庭歸屬感。如青年教師的住房問題，就是很多高校首先需要考慮的問題。學校對青年教師教學質量高要求的同時，無法為青年教師培訓、進修提供好的機會，青年教師成天忙于繁重的日常教學，使得科研成果產出難，大大影響了青年教師教學和科研的積極性。

5.高校青年教師的工作內激勵機制不夠

激勵理論中的雙因素理論闡述了內激勵的重要性。雙因素理論認為持久、穩定的工作動機來源于工作本身，即在工作進行過程中所獲得的滿足感。根據雙因素理論，內在因素應該是主要的動力來源，這里的內在因素即是工作帶來的自我價值的實現。受過高等教育的高校青年教師，自我實現愿望強烈，而高校管理層普遍強調建設教師內激勵機制的重要性，但實際上高校管理中青年教師的激勵手段還多是一些諸如物質刺激、增加壓力等外在激勵手段，相對來說，青年教師內激勵機制用得不夠，實際已經成為高校青年教師激勵管理的軟肋。

三、高校青年教師激勵措施

高校單位性質使得高校的激勵工作較多地依靠行政手段，缺乏對青年教師個體心理需求的分析，未能做到按需激勵，一些激勵措施未能起到作用，不少青年教師出現消極應付工作、埋怨客觀現實的問題。高校必須重視青年教師這個高校發展后備力量的激勵問題。針對目前青年教師這個群體的特點及現狀，筆者試提出一些激勵措施以期高校青年教師激勵機制進一步完善。

1.建立合理的薪酬體系，提升高校青年教師的滿意感

科學、公平、合理的薪酬制度是青年教師最為期盼的。此外，青年教師對醫療保障、住房補貼以及子女入學等方面的福利待遇也有著更為迫切的需求。當前高校青年教師薪資存在著三方面的問題:①對內公平性不夠;②對外缺乏競爭性;③對個體激勵性不足。

亞當斯認為，公平感是人類的一種基本需要，如某人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。反之，人們就會產生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。為了使報酬能產生必要的激勵作用，必須打破平均主義，建立公平合理的薪酬體系。要以績效考核為依據確定薪酬，在同一級別的工作者中，高績效的普通工作者可以享受到較高的薪資，從而提高薪酬公平度，提高教師的公平感;此外，對于教師對各種福利待遇的需求，可以通過直接薪資與間接薪資相結合的辦法，讓青年教師感受到心理上的相對公平，讓青年教師薪資對外有一定的競爭力;要破除論資排輩的做法，鼓勵青年教師的工作熱情，重視獎勵在一線崗位上成績突出、勇于創新的青年教師。

2.導師制方式的構建

前文提到現在高校青年教師大多剛從學校畢業，他們面臨著教學、科研雙重的工作壓力，承受著極大的心理壓力。學校可以通過導師制的方式一對一地有針對性地幫助青年教師獲得教學及科研水平的提高。即給青年教師找師傅，對青年教師進行師德教育，培養青年教師教書育人、嚴謹踏實、實事求是的敬業精神;導師以身作則，做青年教師的楷模，發揮老教師的感召力;對青年教師傳授科學的教育方法，使青年教師盡快熟悉業務，具備良好的業務素

質;根據所指導的青年教師的實際情況，制定合理的培養計劃，提出培養的措施和目標，并嚴格執行培養計劃;指導青年教師進行教育教學活動，通過有計劃的聽課、指導，完成對青年教師講課提綱、教案的撰寫和課堂講授技巧及方法的指導;有針對性地指導青年教師。提升科研素養和能力，找準學術方向。

3.建立高校青年教師培訓學習機制，以全面提高青年教師的整體素質

青年教師對專業知識、教學方法的提高有需求，高校可以通過建立起相應的教師培訓機制對青年教師進行培訓，滿足青年教師提高自身的需要。培訓的方式可以多種多樣，如以講座、短期或不定期進修、外出學習、參加研討會等形式來加強青年教師專業知識和實踐能力的培養。也可通過舉辦青年教師教學比賽的形式，鼓勵青年教師踴躍參與，在參與過程中學習。

4.關懷激勵

關心、愛護青年教師，解決青年教師思想、學習、生活、工作各方面的實際困難。在青年教師遇到困難或挫折時，學校管理者要善于把握時機，與青年教師多接觸，及時了解排解青年教師的困難。應當盡可能多搭建管理層與青年教師溝通的平臺，如舉辦青年教工的茶話會，在和諧的氣氛中暢所欲言，使青年教師擺出自己的困惑，領導也獲得信息，道出關心，從而達到激勵的目的。

5.重視高校青年教師工作內激勵問題

雙因素理論注重與工作有關的激勵因素，即我們通常說的內激勵。而對于高校青年教師來說，應當首先使教師明確認識工作的社會價值，激發教師的社會貢獻感、責任感;其次應該為他們指明一個看得見的發展前景，提供明確的發展路徑，幫助他們明確自己的目標方向和職業生涯發展規劃。青年教師跨出校門，踏上工作崗位，總是想把工作做好，成為勝任的或者優秀的教師，都想得到領導的表揚及同行的稱贊，此時，學校必須結合學校的發展方向、教師的個性特征及學科特點，指出具體的努力方向，使青年教師在事業上有明確的方向，增強成就感;再次，要給青年教師具有一定挑戰性的工作任務，為他們的探索和鉆研搭建起一個平臺，在工作中摸索出行之有效的工作方式。使高校青年教師在工作上有方向感、事業上有成就感，從工作本身出發能夠有效地預防青年教師隊伍不穩定、工作積極性不高、人才流失等弊端，并促使其發展成熟，更好地為學校發展服務。

總之，高校青年教師作為高校教師隊伍中一支重要力量，其成長與發展需要高校各方面的支持。同時，高校對青年教師的激勵工作將成為高校可持續發展的關鍵環節，是高校實力提升和發展的關鍵所在。

第二篇：高校青年教師壓力

淺談高校青年教師壓力

近幾年，高校大規模的擴招，使得高校學生數量迅猛增加，一方面導致學校對教師的需求急劇增加，另一方面導致教師的工作量加大，這使得高校教師不得不調整自己，來面對急劇變化的環境，以求得個人的生存和發展。眾多的研究表明高校教師正承受著嚴重的心理壓力和危機。對全國72所高校教師的一項調查顯示:有94.6%的教師感到有心理壓力，其中35.6%的教師表示壓力很大。2005年9月，由中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道聯合啟動的一項8000人參與的調查顯示，82.2%的教師反映壓力大，教師生存狀況堪憂。近幾年來，高校教師中屢屢出現“生命透支”和“英年早逝”的現象，引起了社會各界的強烈反響。高校青年教師是一批學歷較高、知識面廣、業務性強和思想活躍的青年團隊。這支年輕的隊伍是高校教育事業的未來和希望，也是我國高等教育未來發展的保證。

目前，我國高校青年教師隊伍龐大，在整個教師隊伍結構中占據較大比例。據統計資料顯示，2002年全國普通高校專任教師總計618419人，其中30歲以下的青年教師為173047人，占專任教師總數的27.98%;35歲以下的青年教師為285917人，占專任教師總數的46.23%;40歲以下的426154人，占總數的68.91%.由于高校青年教師的自身特點及在高校中的地位特點，使得高校青年教師面臨著更大的職業壓力。高校的過度競爭，也給青年教師的工作與生活帶來沉重負擔和壓力，他們許多難免出現疲勞綜合癥等現象，甚至出現許多英年早逝的現象。適度的競爭和壓力能引起人們的積極行為，例如集中注意和促進思考等等。但壓力過度則可能引起人們生理上、心理上和行為上的消極反應，產生種種心理壓力和心理危機。壓力是一個復合體。筆者認為:高校青年教師面臨著的壓力主要包括生活、工作、家庭和社會等各方面的壓力。本文將對其逐一加以探討。

高校青年教師是社會中的一員。三四十歲左右的中青年教師，身兼工作、社會和家庭的三重重擔，一方面使得他們的工作非常繁忙，同時也使他們面臨的壓力很大。

一、經濟上的壓力

經濟是基礎。吃、穿、住和行是人的基本生存活動。由于高校青年教師許多都是由一個校門轉入另一個校門，參加工作的時間短，職稱也比較低，所以工資收入也較低。青年教師普遍面臨結婚生子、住房等各方面的的壓力，這使得他們想方設法去增加收入，無法把全部精力集中在教學和科研上。特別是在一些新建地方本科、二級學院和高職院校，青年教師比部屬高校的青年教師面臨更大的壓力，需要付出了更多的艱辛和努力。這方面的壓力主要體現為生活成本的劇增，特別是房價的猛漲。以武漢市為例，07年房價飆漲，目前商品住宅均價每平方米已超過5000元。

另外，高校收入分配制度的改革，使得學校最高收入和最低收入日益擴大。而青年教師一般都是處于各個院系等機構的非重要位置，也是身處金字塔的最底層，使得其收入和其他教師的收入差距愈加明顯。所以，上述情況造成許多高校，特別是一些非重點高校青年教師的收入非常低，有的比中小學和幼兒園教師還要低。但是令人困惑的是，高校教師卻被有關部門納入“高收入”人群的范疇，這使得他們苦不堪言。為了增加收入，青年教師往往到處兼職和拼命承接課題，大大增加了自己的工作量，以期獲得高額的回報。長期的勞累，直接導致許多高校青年教師睡眠不足、記憶力減退、腰酸背痛等等.許多中青年教師過早患上了心腦血管疾病和疲勞綜合癥等疾病。

二、學術上的壓力

從目前對教師的業績考核指標來看，主要有三個方面: 科研、論文和教學工作量。雖然教學工作量增加，教學工作量大的教師每周課時可達20學時左右，盡管如此，教學工作量基本都可以完成。涉及到的主要是教學質量問題，這對教師來說有壓力。但是，壓力最大的是科研和論文的量化考核。

對于發展中的新建本科高校來講，提高廣大教師的科研能力和學歷水平是高校管理中的重中之重。發表的論文和取得的科研經費等都與教師的收入、職稱評定等直接掛鉤。所以，青年教師面臨提高科研能力和學歷水平的雙重壓力。對于一些新建本科院校來講，青年教師絕大多數只具有碩士學歷文憑，有的還只是在職碩士研究生畢業，或者跨專業畢業。實際上，根據中華人民共和國學位條例，碩士學位的目標是培養在本門學科上掌握堅實的基礎理論和系統的專門知識，具有從事科學研究工作或獨立擔負專門技術工作的能力的人。但從1999年高校連續擴招以來，研究生教育也一直保持快速增長的勢頭。2004年全國碩士研究生招生總規模273117人，比上一年增長25.4%，招生總規模為32.6萬多人。所以，部分具有碩士文憑的青年教師根本沒有發表高水準論文的能力，仍然面臨沉重的學術壓力。而成績比較突出的青年教師，雖然在科研上是科研團隊里的中堅力量，但對相關職稱評定的規定和考核規定也感到較重的壓力。青年教師的職稱一般只具有助教或講師職稱，為了提高師資水平，許多學校(學院)都規定:教師擔任副教授職務，要具有博士學位或至少主持過1項學科省部級以上縱向科研課題等等。這些條件壓得年輕教師喘不過氣來，量化指標使人疲于奔命。而且，許多年輕教師為了首先解決經濟問題，主要時間花在教學上面，所以學術水平提高較慢，學術壓力相當大。

而高等職業院校的青年教師不但面臨提升學歷的壓力，還要面臨“雙師素質”要求的壓力。他們在完成教學工作的同時，還得利用業余時間或寒暑假或深入企業掛職鍛煉，或參加各類職業資格培訓和考試，以達到學校對他們提出的要求。

三、教學上的壓力

教師職業的本質特征決定了教師工作的復雜性和可變性，這也決定了教師在工作中要比別的職業付出更多的體力和腦力勞動。教師的工作時間大大超過了八個小時，甚至晚上都要加班，如備課，改作業，制作課件等等。特別是在目前高校招生競爭日益激烈的情況下，許多高校連年擴招，形成了以學生為中心的教學模式(即買方市場)，此類情況在一般高校非常普遍。為了提高教學質量，大多數高校都采取了教學監控制度，如督導員隨機聽課，組織學生對教師進行評議打分等等。上述措施在一定程度上確保了教學質量，但這種以學生為中心的評價制度同時也加重了教師的壓力。再者，教育教學改革任務也十分繁重，要更新教學內容，更新教學方法和手段，要實行雙語教學;在教育目標的要求上，要全面提高學生素質，培養創新型人才，要適應社會多元化要求等.教學是一門藝術，這是一個不爭的事實。由于初涉教壇不久，許多青年教師缺乏實際教學經驗和教學技能，缺乏與學生交流的藝術，這樣只得許多方面遷就學生，特別是頑皮搗蛋的學生，這樣更造成了教學上的惡性循環，給青年教師帶來了巨大的壓力。

四、人際關系方面的壓力

人際關系是人們在共同活動中為滿足各種需要而建立起來的相互之間的關系。良好的人際關系是事業成功的關鍵和前提。人際交往對于每一個社會人來說都是十分重要的。人的各種心理壓力和失調的各種人際關系息息相關。在一般人的眼里，象牙塔意味著純潔和無暇。但是，實際上有利益沖突的地方，就有競爭的存在。特別是對于一些學科競爭力比較強的院系來講，教師的人際關系更加復雜。青年教師工作時間一般都短，資歷淺，協調人際關系的能力較差，往往處不好種種關系，導致人際關系壓力過重，嚴重影響心理健康。

高校教師的工作性質決定了教師工作的相對獨立性和自由性，教師一般不用坐班，教師之間平時缺乏交流和溝通，尤其年輕教師，剛進學校，難免會產生孤獨感，人際交往壓力會更大。

適度的壓力能引起青年教師的積極行為，例如集中注意和激發斗志等.而壓力的過度則可能引起他們生理上、心理上和行為上的負面反應，產生心理危機，最終導致工作績效的下降。因此，減輕過重的壓力是非常必要的。減壓應從以下幾方面入手。

一、學校要有切實的減壓措施

相關領導和部門要辟除青年教師的后顧之憂，高校青年教師大多正處在結婚、生子的階段，生活壓力和工作壓力比較大，高校必須考慮到青年教師的需要，從生活上關心青年教師疾苦，經常聽取他們的意見和建議，營造一個團結、友好、安定的工作環境，解決實際問題，以解除青年教師的后顧之憂。學校可以考慮建設一些的“青年教師公寓”，“出租”給聘任的青年教師，以解決青年教師無住房的擔憂，使得輕松地、偷快地工作。

應加強對青年教師的心理健康教育。目前以學生為中心的教學模式，使得高校只重視學生的心理健康教育。其實與學生年齡相近、心理差距較小的青年教師在工作生活中也有許多困惑和不解。況且青年教師的言談舉止，一舉一動都會對大學生產生深刻的影響。所以為了防止青年教師的消極情緒對學生產生不良影響，高校應把針對青年教師的心理健康教育納入整體心理教育之中。不管在進行崗前心理健康知識培訓，還是平時在引導青年教師如何建立和諧的人際關系、樹立正確的人生觀、世界觀等問題上高校都要起主導作用，定期召開各種心理座談會，開展心理教育與輔導，舉辦各種心理講座，經常為教師心理健康“號脈”，使青年教師逐漸戰勝自我，克服消極情緒，提高心理素質，培養健全的個性。

應給予青年教師足夠的工作關懷和照顧不管是教學技能和科研能力，青年教師都有一個逐步成長和提高的過程。教學上，要充分考慮青年教師專業情況、本身的能力、具體經驗和精力等情況，合理確定工作量，對于新近參加工作的青年教師，要在日常教學中加以引導，幫助他們過教學關，不斷提高教學技能和與學生溝通的能力。另外，要建立公正合理的業績考核機制。對于教師的評價不能只看學生的學習成績和測評分數，還要加強對過程的控制，實際上，教學是一種雙向的活動行為，教師的教學效果，不僅僅取決于教師自身情況，而且受學生的素質和學習動機、學校的教學條件、家庭以及社會等多種因素的影響，因此在評定一個教師工作業績時，要盡可能廣泛和全面地考慮到各種因素。對于科研的任務，應該和個人學科專業特點、職稱和學歷等因素掛鉤。同時應加大對科研項目的投入，增加科研經費，創造良好的科研環境，促進青年教師健康成長。青年教師往往教師把晉升職稱作為自己今后的第一目標。所以，作為高校，應該在工作上加強對青年教師的引導，激起他們的斗志，以取得更大的成績。

二、政府要加大教育投入和宣傳力度，改善高校教師待遇

教育主管部門要增加高等教育的投入，改善高校教師的待遇近年來，高校教師收入有了很大改善，不再有“造原子彈不如賣茶葉蛋”的現象。但與其他行業相比，總體收入還偏低，家庭生活對教師壓力還很大，也出現年輕博士月收入才一千多一點的事實。因此，應進一步加大教育投入，改善高校教師的生活待遇，減輕其生活壓力，并提高醫療保障水平，免除教師的后顧之憂。

尤其是民辦二極學院和高職學院新近聘用的青年教師，由于用人機制改革，應為教師辦理好各類醫療保障和社會保障，免除教師的后顧之憂。

政府應該加大宣傳尊師重教的力度，讓全社會都來關心和支持教師要營造全社會都尊師重教的良好社會氛圍，使從事教育事業的教師真正感到“人類靈魂的工程師”的自豪，激勵其獻身教育事業，從而減輕工作壓力。

三、教師應正確應對種種壓力

高校青年教師對自己所面臨的各種壓力要有清晰明確的認識認識到壓力是人人都會遇到的正常的心理現象，關鍵是要了解相關的心理學知識，掌握自我調整的方法，學會發泄和放松自己。

高校青年教師要積極提高自己的素質。教師要加強意志力和獨立性的培養和鍛煉，要勇于改變自我，要明確自己行動的目的性，增強教書育人的責任感和使命感，根據自己的認識和信念獨立地采取決定和執行決定，在行動上克服受暗示性，不屈從于周圍人們的壓力，不為別人的言行所左右。高校青年教師在工作和生活中會遇到許多種類的壓力，本文僅對其中的四種壓力進行了研討。我們相信，隨著我國高等教育的進一步規范化發展和整合，青年教師將會有一個更好的發展環境和空間。

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第三篇：高校青年教師培養探討

高校青年教師培養工作探討

教師是是學校最豐富、最有潛力、最有生命力的教育資源，更是學校的寶貴財富。而青年教師作為高校教師隊伍的重要組成部分，是學校的未來和希望。但由于青年教師都是剛剛走上工作崗位，工作閱歷較淺，教學經驗不足，往往需要經過一段時間的傳幫帶或者一段時間的重點扶持和培養。近年來，我院積極開展青年教師培養工作，有效提高了青年教師的各種教育教學、科研能力，為我院取得良好的辦學成效起了重要的作用。回顧我們的工作，主要有下面幾點做法和體會：

一、培養原則

（一）以學院培養為主的原則。

（二）個人志向與學院專業發展需求相統一的原則。

（三）教學能力培養與科研能力培養并重的原則。

（四）培養結果與評獎評優、職務晉升等掛鉤的原則。

二、培養方法

（一）制定科學、系統的培養計劃，落實具體培養措施，明確培養方向、目標

青年教師的培養是教育教學質量可持續發展的關鍵環節。為此學院聯系教研室工作實際制定切實可行的青年教師培養工作計劃，積極落實青年教師導師制、教學觀摩課等培養措施，幫助青年教師明確方向、目標。

（二）加強青年教師思想素質政治教育，形成良好師德師風 1．注重青年教師的政治理論學習。青年教師與學生年齡接近，與學生接觸較多，對學生思想行為影響更直接，他們的思想政治素質和道德情操對學生的健康成長具有重要的示范引導作用。**學院歷來重視對青年教師的政治理論學習工作，積極組織并鼓勵廣大青年教師參加對中國特色社會主義理論體系、科學發展觀、中國夢的宣傳教育等。

2．強化青年教師職業理想和職業道德教育。學院重視育人楷模和師德標兵評選活動，大力宣傳優秀教師先進事跡，營造優良教風學風，鼓勵青年教師愛崗敬業，以高尚師德、人格魅力、學識風范教育感染學生。

（三）在“學”字上下功夫

學院注重指導青年教師學習教育心理學理論、現代教育技術、先進的教育思想及教學方法，使他們更新教育觀念，了解未來教育發展趨勢。

1、實施青年教師導師制。學院為每一位新進青年教師選配有經驗、有能力的中青年骨干教師擔當導師，日常教學工作中主動接受導師的指導，通過骨干教師對青年教師的跟蹤培訓，即指導備課——聽課——評課——總結等環節，推進青年教師的業務水平的整體提高也為他們今后成為教學骨干打下堅實的基礎。

2．落實教學觀摩制度。學院每學期會定期組織新教師參加的教學觀摩活動，如教學觀摩課、名師講壇等，由學科帶頭人、骨干教師、教學競賽活動獲獎者主講，青年教師們都踴躍參與，課后進行討論與小結，并做認真的記錄。

3．堅持教學質量評價工作。學院每周會組織由學院領導、各學科主任、相關專家深入教室聽課、評課。既整體評價課堂教學狀態，也微觀分析各教學細節，做到充分肯定優點激發青年教師的發展潛能，善意提醒不足防止課堂教學無效。

4．落實教學經驗交流制度。學院每學期組織開展教學法研究、授課藝術討論和授課內容中關鍵問題的研討等教學經驗交流活動。

5．定期開展教學競賽活動。學院每學年組織一次青年教師教學競賽活動,如優秀教學獎評比、課件大賽、微課比賽等，對于優勝者進行表彰。

6．鼓勵青年教師赴國內外（境外）進修、學習。積極向青年教師宣傳國家留學政策，利用各種資源和力量，廣開渠道，有計劃地組織青年教師參加各類進修和培訓。近兩年共派出青年教師外出讀博6人，赴美國和中國人民大學交流學習2人。

（四）在“研”字上求實效

1、以教研促提高。一個優秀教師必須能準確把握新課程標準，吃透教材，教法靈活，上好每一節課，才能勝任教書育人的天職。針對青年教師剛走出校門的現狀，為盡快提高青年教師的教研水平，以教研室為單位，定期組織集體備課、教學法等活動，進行專題研討，推動全體教師參與研討，實現激發教師以課改理念指導課堂教學實踐的目的，2、注重對對青年教師教學工作情況進行反饋和總結。學院通過開展師生座談會、學評教活動，獲取學生對教師教學工作最直觀、最真實的評價，同時結合學院教學質量評價工作，及時將師生對青年教師教學方面的建議和意見匯總反饋給相應任課教師，從中發現問題、總結經驗教訓、提升教育理念，促使其教學能力不斷提高，同時實現自我提升。

3．鼓勵青年教師加入科研團隊。在科研團隊的建設中，學院應積極組織青年教師加入本單位或本校的科研團隊。資助青年教師發表高檔次的學術論文。

4．鼓勵青年教師參加國內外（境外）學術會議。學院根據青年教師培養計劃,結合青年教師科研工作需要，每年應資助工作業績突出的青年教師參加國內外（境外）學術會議。兩年來共派出教師參加各級各類培訓、教學會議70余人次。

三、取得成績：

經過近年的努力，我院教學成果顯著，我院****連續兩年摘得學校優秀教學獎“新秀獎”第一名，2013年全校舉辦的微課比賽中，7名優秀教師被推薦參加全省評比，其中4人為**學院的青年教師。

第四篇：高校青年教師心得體會

青年教師心得體會

2013-2014學年第一學期中，在院領導的全心關懷和正確指引下，在教師同仁的傾心相助、大力支持下，我較好地完成了學校布置的青年教師聽課任務。在此次聽課中我不僅提高了業務素質，還促進了自身的成長。回顧這一學期來的工作，忙碌伴隨著充實，汗水浸潤著收獲，在這個平凡的三尺講臺上，我滿懷期待和信心關注著學生每一天的成長。作為管理學科的教師，我深知只有充分利用好課堂45分鐘，才能提高教育教學質量，才能全面提高學生素質。在教學實踐中我鼓勵學生把生活中碰到的實際問題帶進課堂，嘗試著用新方法來解決，并引導學生把課堂所學的知識，應用到生活實踐中，使學生能體會到管理就在身邊，領悟到管理的魅力，感受到管理的樂趣，進而感受管理之美。現就談談自己聽課后的一些心得體會。

1．精心設計課堂教學提高教學質量

教學設計是老師為達到預期教學目的，按照教學規律，對教學活動進行系統規劃的過程。在課堂教學中，需要授課老師做充分的準備，不僅要“備”教材，更要“備”學生，要以基礎知識傳授、思想教育和能力培養作為教學目標，要體現依托教材以學生為本的教學發展觀。故此，對基本概念的講授和基本技能的傳授需要進行精心的設計，在教學設計的基礎上配合教學基本功完成教學過程，讓學生不僅能聽懂，還要會延伸，更要在實際工作和生活中靈活應用。這樣一來便可以有效地完成教學計劃，并提高教學質量。

2．教學過程要聯系實際、激發學生興趣

從授課教師的教學過程來看，都是經過了精心準備的，從導入新課到布置作業、課后小結，每一句話都需要精煉，每一個問題的設置都需要恰到好處，板書也要充分體現知識的結構體系。并能根據學生的知識水平、認知能力設計教學的各個環節，在知識深難度的把握上處理得當，做到突出重點，突破難點。管理學科是與實際聯系緊密的學科，針對近年來社會對人才的應用化需求，聯系實際、解決實際問

題日益成為教學的發展方向，所以，在教學過程中對現實生活中的案例進行深入全面的分析是十分必要的，也只有這樣才能讓學生產生興趣，便于理解和接受。

3．力求知識的傳授與能力的培養相結合

當今社會需要的是知識與能力俱全的人才，高校對人才的培養應以“能力立意，雙基為本，學以致用”的指導思想，實施知識立意向能力立意轉化，這就加大了對能力的考查，為此教學過程中應特別注意在了解基礎知識的基礎上，提出問題讓學生思考，指導學生去歸納、去概括、去總結，讓學生先于教師得出結論，從而達到在傳授知識的過程中提高了學生的能力，從而滿足社會對人才的需求。

總之，在即將過去的一學期中，我聽了許多優秀教師的課，從課堂上學到了很多教學業務的知識與方法，提高了自身教學能力，同時也明白了一名優秀教師應該怎樣上課，怎樣才能將課本知識有效的傳達給學生。并決心繼續向老教師、優秀教師學習，不斷提高自己的授課能力，爭取早日成為一名優秀教師。

第五篇：青年教師幫教激勵措施

青年教師幫教激勵措施

一、為加強我校青年教師隊伍的建設，提高全體青年教師教學水平，教學能力及教育專業素養，使他們盡快適當教育、教學的工作需要，特特定本方案。

二、青年教師參加工作以后，教齡在五年之內，酌情設指導教師。

三、指導教師的職級一般在中學一級教師以上，要選擇那些有事業心，教育教學能力較強，教學水平較高，教學質量較好的同志擔任指導教師，一般在同一備課組和同一年級組中挑選。

四、對青年教師政治上嚴格要求，幫助他們樹立遠大理想，忠誠教育事業，黨政工團要組織青年教師參加政治理論學習，組織團員教師學習黨章，聽黨課，通過多渠道組織青年教師參加社會實踐活動，把對他們政治上的培養與幫助納入各自工作計劃。

五、定期組織青年教師參加教育理論學習，通過學習使他們了解教學規律、教學過程、教學原則，組織他們學好《教學常規》，有計劃地為青年教師安排討論若干次，如開展“講好普通話”、“正確運用教學語言”、“寫好三筆字（毛筆、鋼筆、粉筆），練好教學基本功”等講座。

六、鼓勵和支持青年教師在職進修，在崗培訓，積極為他們創造條件。

七、建立以老帶新，包教包學制度，實行“五定”：定人員、定時間（一個學年）、定學科、定驗收課（青年教師在導師的指導下，每學年上一次驗收課）、定總結。在包教包學的過程中，指導教師的職責是：每周聽青年教師課不少于一節；根據學科特點，適時指導備課；和青年教師一起研究教學大綱，每學期至少二次；青年教師做到，每周聽課不少于2節，對一時工作不適應的教師，要求每次都去聽“同頭”指導教師或其它教師的課。

八、建立檢查評比制度，建立考核檔案。

設立在校長領導之下的教導處、教研組等負責同志參加的考核小組。建立開展實施本方案的檔案。期中、期末進行小結，學年結束時要做出全面總結，存入教師檔案，具體措施有：

1.“幫”、“學”。雙方要認真填寫“幫教組合”情況登記表。2.學年結束時，青年教師要上交完整的教案，上交學習大綱、學習教育教學理論、通讀教材的讀書筆記；上交聽課筆記；上一節匯報驗收課。指導教師要上交聽課筆記。

3.經過考核、檢查，對實行教學小循環有困難的青年教師，在原年級“踏步”教學，使其盡快掌握教材、教法，以適應工作需要，對一學年內有成績的青年教師予以表彰。

4.對很好完成指導教師職責，有較大成效的指導教師予以表彰，同等條件下，在評職稱、晉級、漲工資時，予以優先考。