第一篇：淺談高校青年教師激勵機制探析

淺談高校青年教師激勵機制探析——基于職業滿意度的調查關鍵詞：高校 青年教師 職業滿意度 激勵

摘要：高校青年教師作為教學、科研一線的生力軍，擔負著越來越重要的責任與使命，是高校人才培養、學科建設的重要人力資源。青年教師正處在創造力的高峰期，又處于事業的起步階段，值得特別關注。從對高校青年教師“職業滿意度”的調查結果可以看出，需要強烈的從業動機，渴望健康、和諧的成長環境，關注專業發展與崗位成就是他們最明顯的需求特征。高校應采取興趣激勵、自我實現激勵及團隊合作激勵等方式從不同層面幫助他們擺脫精神困境、提升工作積極性，使其與高校共同健康發展。

隨著各高校博士、碩士畢業生作為優秀青年師資不斷充實著高校教師隊伍，青年教師在高校教師總人數中所占的比例也在不斷攀升。最新調查顯示，在我國大多數高校中，35歲以下的青年教師人數已超過教師總人數的65％。青年教師作為教學、科研一線的生力軍，擔負著越來越重要的責任與使命，是高校人才培養、學科建設的重要人力資源。他們本應是熱情而有活力的，應該思維敏捷、行為迅速、充滿理想與抱負。而當你走近青年教師時，卻常會聽到這樣的聲音：“12年基礎教育加4年本科教育再加3至6年研究生教育，20多年的苦讀算是?修成正果?，我們還沒來得及享受快感，就已經被職稱評定、崗位考核、科研經費申報、學術成果發表壓得喘不過氣來”；“教學、科研都要抓，而我們都屬于?弱勢群體?，對于有經驗、資格老的教授們，申請課題、拿到經費、出成果，再申請、再拿到、再出成果，這些都是正反饋，我們面對的則是負反饋，沒有足夠的啟動資源就沒有機會，出不了高水平成果，于是進入了惡性循環……”看來，青年教師感到自己處于“被遺忘的角落”，有著常人不能想象的“難以承受之重”，職業滿意度不高。

教師職業滿意度是教師對其所從事職業及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法，它能夠在某種程度上反映教師是否獲取了教育對象及社會對自己的積極評價，是否感受到職業內在的尊嚴與歡樂，是否發揮了自己的潛能，實現了自身的專業成長與專業發展。作為教育教學運行狀況的一個重要指標，職業滿意度已被國內外教育學領域廣泛重視并展開了深入的研究。我國多數高校長期以來的教師管理工作主要集中在以任務為中心的教師選聘、任用、培訓、考核等方面，忽略對教師，特別是青年教師工作中存在壓力、緊張、焦慮及不滿情緒的關注。青年教師正處在創造力的高峰期，又處于事業的起步階段，確實值得特別關注。對高校青年教師“職業滿意度”的調查結果進行分析，有利于把握其職業心理與職業意愿，并從他們“最關注”和“最需要”的方面透視高校管理模式、考評機制、學術氛圍等方面有待完善與變革的因素。本文將試圖探索有效的激勵機制，希望能夠幫助他們擺脫精神困境、提升工作積極性，使其與高校共同健康發展。

一、高校青年教師職業滿意度調查

本次調查面向筆者所在武漢地區的5所高校，調查對象為年齡在35周歲以下的青年教師。

調查問卷的內容設置如下：

1．職業滿意度的構成。職業滿意度是個綜合性的概念，問卷不僅調查高校青年教師的總體職業滿意度，還將總體滿意度細分為：工作環境滿意度、收人情況滿意度、工作表現滿意度、專業發展滿意度、考評機制滿意度、管理模式滿意度和人際關系滿意度等7個子項。

2．個人基本信息。主要包括性別、年齡、學歷、職稱及專業。

3．行為與后果。職業滿意度會對教師的行為或行為意向產生一定影響，問卷中包括的行為與后果有：投人工作的時問、兼職行為、離職意向、對高校的認同感與歸屬感。本次調查共發放問卷116份，收回有效問卷93份，回收率為80．17％。其中，男性72人，女性44人；30歲以下的77人，30至35歲的39人；擁有本科學歷的28人，碩士63

人，博士(包括在讀博士研究生)25人；助教23人，講師74人，副教授19人。調查結果評分采用五點式記分法，5、4、3、2、1分別代表很滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、很不滿意。最終結果為：青年教師總體職業滿意度平均得分為2．84，59．2％的人選擇“比較不滿意”。

二、高校青年教師職業滿意度分析

要深人了解青年教師的需求特征，必須進一步分析調查子項的結果，它們反映了影響青年教師職業滿意度的內因與外因。青年教師對于自身工作表現及收入情況的滿意度較高，分別為3．53分和3．20分；對于工作環境、管理模式及人際關系的滿意度分別為2．92分、3．15分和3．08分；對于專業發展及考評機制的滿意度低于一般水平，分別為2．31分和

2．17分。

不同的人在不同階段的心理需求有其特殊性，高校青年教師作為一個特殊的群體，他們受教育程度高，具有較高的專業知識水平和技能，注重自身能力的發揮及他人的評價。而教學科研工作屬于特殊的創造性勞動，具有工作成效周期長、不明顯等特點。根據調查結果分析影響滿意度的內因與外因，我們認為高校青年教師的需求特征主要表現為以下三個方面：

1．需要強烈的從業動機。動機是推動人們從事某種行為的內部動力，是指引其行為朝向某一目的，并將這一行為維持一段時間的內部狀態和過程，包括內部動機與外部動機。內部動機是由人對活動本身的興趣而引發的動力，不需要外界誘因就能使行動指向目標。內部動機強的人善于從事具有挑戰性的工作，能夠在種種外力控制的情況下保持良好的狀態，在經歷失敗時仍能堅持不懈，并在克服困難的過程中獲得滿足感。高校青年教師的職業滿意度與他們對高等教育事業的興趣及熱情密切相關。熱愛并對自己的職業充滿興趣不僅是高校青年教師尊重和忠實于職業的重要因素，也深刻影響著他們對該職業的總體感受，更決定著他們由此而產生的行為與后果。

2．關注專業發展與崗位成就。青年教師與老教師相比，人職時問不長，在人生發展和專業發展方面都面臨著更大的挑戰。調查表明，86．5％的高校青年教師認為專業發展與崗位成就是“非常重要”或“比較重要”的問題，他們對職業的總體感受與能否在工作中發揮個人能力、專長及特長密切相關。目前高校的青年教師大多是具有相當水平的高學歷人才，在校讀書時就是老師、同學眼中的焦點，工作后更希望能施展才華，干出一番事業來。他們相信自己分析、解決問題的能力，希望不斷面對新的挑戰；他們渴望成功，渴望實現夢想，有為行動承擔責任的勇氣。然而，高校人才濟濟、競爭激烈，如果沒有良好的教學成果和突出的學術成就，想在其中嶄露頭角、被委以重任是很難的。因此，這種特殊的工作環境決定了青年教師有強烈的專業發展與崗位成就需要，他們迫切需要通過各種途徑來提升自己的專業水平、科研能力，以便能為今后在崗位上取得輝煌的成就打下基礎。

3．渴望健康、和諧的成長環境。作為高層次的知識群體，青年教師思想開放、注重人際交往。他們渴望得到領導的認可、同事的接納和學生的尊重，從而最大限度地實現自我價值。而在目前高校的學術環境中難以避免“文人相輕”的現象，學科之間“井水不犯河水”，既不互相請教，也不主動交流；一些教師只看重自己的發展，只強調自己的生存空間，認為知識和經驗是私有的。久而久之，團隊精神淡薄而“個人英雄主義”濃厚使得青年教師脫離了健康、和諧的成長環境。調查表明，對青年教師職業滿意度影響最大的外因就是工作環境，他們渴望積極的團隊協作，認為它是最重要的非物質激勵。他們渴望借助團隊合力形成種相互尊重彼此知識、技術和能力的情感基調，不僅為個人發展提供舞臺、機會和條件，也使他們能夠借助積極性、責任感和自信心挖掘個人的潛力與智慧，從而取得創新和成功。

三、高校青年教師激勵機制的構建

構建高校青年教師激勵機制，就是根據青年教師的需求特征，激發他們積極工作的良陛動機，從而引導其正確行為方式及價值觀念形成的過程。歸根到底，就是為了努力尋找高校

發展目標與青年教師個人目標之間的結合點，不斷創造機會，在幫助他們實現人生價值的同時，提升院校的師資力量及教書育人的整體合力。

(一)奠基層——情感激勵

情感激勵最能體現人性化的管理，最有利于組織中的個體由消極被動的執行者轉換為積極主動的進取者。蒙哥馬利曾說：“人們因蘊藏著巨大的情感力量而表現為積極的、充滿活力的，應該給以發揮的機會。因為這種力量使人溫暖，能激發他們的想象力。”4管理學中關于人的假設理論——從關注經濟利益的“經濟人”到注重人際關系的“社會人”再到表現出復雜心理需求的“復雜人”體現了對人的本質需求的關注，也為實施情感激勵提供了堅實的理論依據。青年教師作為學識修養較高的群體，對精神需要的滿足和受尊重的渴望比其他群體要高，而人在青年階段的事業心也最容易得到培養。高校應采取各種方式加強青年教師的職業信念教育，培養他們對教學工作的熱愛，如：廣泛開展學術活動，重視教學質量，培養他們對本職工作的濃厚興趣；加強心理素質磨煉和職業道德培養，引導他們正確看待崗位分工，樹立積極的職業觀；創造條件讓他們展示才華，充分調動其積極性與主人翁責任感，在他們享受成功的過程中培養其專業興趣，使他們真正體會到高等教育職業的崇高與神圣，從而樹立和鞏固職業信念，加深從業熱情。

(二)核心層——機會激勵

機會是激勵知識型人才創造、傳播和應用知識最有影響力的要素。高校管理者應根據青年教師的發展需要，重視對其專業特點的分析；鼓勵青年教師擬定個性化的職后專業發展規劃，不斷為他們創造機會、搭建平臺、提供“用武之地”，加速其自我實現的進程。青年人富于幻想，具有反叛精神，也最容易產生創造性思維，而要驗證其思想的正確性或實現其創造性設計，不僅需要一定的精神鼓勵和物質支持，還需要更多的耐心支持與時間支持。高校可設立青年教師科研啟動基金，能獨立完成研究工作的青年教師可自由申報，支持項目以基礎研究為主，鼓勵青年教師自由探索，也可從學科發展或國家建設迫切需要解決的問題中提煉相關內容進行研究。啟動基金的來源可以由科研項目的管理費、科研項目的結余經費、高校事業費撥款等部分組成，由院系負責組織專家評審、審批立項，采取寬松及充滿競爭的管理體制，為青年教師進行科技創新的萌芽活動創造條件。在資助項目的選擇上，對屬于高校優勢學科或與優勢學科交叉的課題應優先考慮，以“抓大促小”為原則，發揮優勢學科，促進跨學科的發展。青年教師科研啟動基金的設立，不僅能保證青年教師有一定的經濟基礎去實踐科技創新的想法，培養他們進行獨立承擔課題和選擇科學問題的能力，也能借助優勢學科帶動邊緣學科建設，形成一系列科技創新型人才梯隊，在增加科技人才儲備的過程中，不斷推動院校的全面發展。

(三)外力層——團隊合作激勵

科學家發現，大雁有一種合作的本能，它們在呈V字形飛行時定期變換領導者，由于為首的雁在前面開路，能幫助它兩邊的同伴形成局部的真空，這種形式的飛行能比單獨飛行多出12％的距離；據統計，在所有諾貝爾獲獎的項目中，因協作獲獎的占2／3以上；Co．operation(合作)這個單詞，被認為是英國文字中最重要的一個單詞，在復雜的社會關系網中扮演著關鍵角色。這些都說明，一個具有良好團隊精神的組織能夠使其成員潛在的才能與主動性、創造性不斷釋放，團隊成員之間在統一的目標下自覺地承擔責任，并愿意為實現目標協同合作、共同奉獻。

隨著知識經濟的發展，高校教師在實際的團隊活動中工作之間的關聯度不斷增大，成員之間的協同合作顯得尤為重要。教師團隊是以學科梯隊、學術研究中心、課題研究組等為代表的教學科研型群體組織，是高校開展教學科研活動的基礎力量和知識創新的主要生長點，也是高校最具活力、最為活躍的學術單元，更是培養和造就學科帶頭人、學術骨干的沃土，它對青年教師隊伍的成長起著關鍵的帶動作用。團隊內部教師之間因不同的學科結構、學術

背景產生思想的交流與撞擊，個人意識在豐富組織觀念的同時也將再次激發個人的創造力。H．Itoh的研究表明：成員自身的努力和其他成員的幫助在戰略上是互補的，來自別人的幫助越多，自己的工作越努力，工作團隊的產出就越大，那么通過激勵機制可誘使“團隊互助”最優化。因此，高校要盡力營造良好的團隊協作關系，提倡“青藍工程”，鼓勵資源共享。首先，高校教師管理相關制度的制定要體現協作原則，強調共同承擔責任、群策群力實現最有效的協作。其次，高校對教師的選聘、管理與考評也要看重團隊，校本教研活動應搭建凝聚人心、通力合作的專業發展平臺，使高校成為一個合作、探究的場所，促成校園團隊文化的構建。第三，每位教師都有自己的興趣與所長，高校應充分尊重個體的創造精神，鼓勵他們以團隊精神為最高原則，發揮各自的“比較優勢”，實現優勢互補，產生放大效應，使青年教師們在互補中成熟，在互動中成長。

第二篇：高校青年教師培養激勵機制探討論文

青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設，促進青年教師全面發展，對推動我國高等教育事業改革發展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術文獻網絡出版總庫以2006年到2015年為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關注。高校青年教師正處于其成長成才的關鍵時期，通過構建高校青年教師培養模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務。

一、高校青年教師群體特征分析

根據四川省統計結果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經歷，知識面廣，基礎知識和專業知識扎實，具有國際化視野、創新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。

（一）青年教師問卷調查分析

以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調查。根據調查統計結果（如圖1~12所示）發現，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術困難。

（二）青年教師群體特征分析

與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。1.精力充沛，學歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學科、新技術，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發展潛力巨大；2.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調工作中的自我引導，對現行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動機較強，有強烈的表現欲望，熱衷于具有挑戰性的工作；4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的教學和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當的引導，對在生活和工作中面臨的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質需求、發展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養、吸引、用好和成就青年教師，是提高學校核心競爭力的重要途徑。青年教師數量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩定我校青年教師隊伍的關鍵。制定科學合理的激勵機制有利于激發青年教師的創造力，促進青年教師充分發揮其才能和智慧，實現其自我發展，提高青年教師對學校的貢獻率，最終促進高校良性發展。

二、目前青年教師激勵機制存在的問題

（一）激勵目標偏高

為了提高學校的辦學層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在考核、職稱評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫SCI論文，申報基金項目，申報成果獎，創新工作難度不斷加大，使青年教師產生了沉重的負擔，所定目標超過客觀現實基礎，多數教師盡了最大努力，仍難以達到和實現目標。繁重的教學和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3~4個小時，雙休日加班處于常態化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質量。

（二）激勵對象錯位

一些高校不太重視激勵對象的結構差異，新、老教師一個標準。青年教師參加工作時間短，經驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導資格，教學當量學時權重低，即便是其參與的教學工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。

（三）評價指標過度量化

年終考核及職稱評價的主要內容是論文、專著、專利、獲獎、項目數量、教學課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業績折換教學工作量，而教學和科研的水平與質量難以在量化指標中體現。這樣的結果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發表、成果申報上，形成重科研、輕教學，重數量、輕質量的現狀。

（四）經濟激勵偏重

過多引入企業管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態度、UniversityEducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎工資已經成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現學術不端。由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養中激勵機制存在的問題，構建青年教師更為科學合理的成才激勵機制。

三、構建高校青年教師成才的激勵機制

（一）協調高校發展與青年教師客觀實際，制訂適度激勵目標

高校在不同時期有不同的發展目標，這其中包括國家對高校的發展要求，人類文明和社會發展對高校的要求。“目標的設定應遵循挑戰性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標與學校目標相一致的原則；設定恰當且具有挑戰性的目標能夠產生強烈的激勵作用。目標太低，激發不了積極性。目標太高，奮斗無望同樣產生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標，要適應學校和社會發展的要求。學校的目標要靠全體教師去努力實現。

（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用

制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據高校教師職業特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至會造成對激勵對象的傷害。

（三）科學制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價

標準，實行定量與定性相結合考評標準要注意定量和定性結合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結合，內部考評與外部考評結合，制度考評與活動考評結合。建立科學評價標準是激勵機制效果成功的關鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。

（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正

管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權、參與權和決定權，真正發揮教師激勵機制中的監督作用，充分發揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執行和監督過程公開公平公正。

四、結束語

隨著我國高等教育的快速發展，青年教師日益成為高校教師中教學、科研與社會服務的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發展與社會建設所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養，切實解決青年教師的思想進步、業務提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養工作作為“一把手工程”，根據學校和學科專業發展規劃，幫助青年教師制訂職業發展計劃，構建有利于青年教師可持續發展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實現中華民族高等教育事業偉大復興貢獻力量。

［參考文獻］

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第三篇：高校青年教師壓力

淺談高校青年教師壓力

近幾年，高校大規模的擴招，使得高校學生數量迅猛增加，一方面導致學校對教師的需求急劇增加，另一方面導致教師的工作量加大，這使得高校教師不得不調整自己，來面對急劇變化的環境，以求得個人的生存和發展。眾多的研究表明高校教師正承受著嚴重的心理壓力和危機。對全國72所高校教師的一項調查顯示:有94.6%的教師感到有心理壓力，其中35.6%的教師表示壓力很大。2005年9月，由中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道聯合啟動的一項8000人參與的調查顯示，82.2%的教師反映壓力大，教師生存狀況堪憂。近幾年來，高校教師中屢屢出現“生命透支”和“英年早逝”的現象，引起了社會各界的強烈反響。高校青年教師是一批學歷較高、知識面廣、業務性強和思想活躍的青年團隊。這支年輕的隊伍是高校教育事業的未來和希望，也是我國高等教育未來發展的保證。

目前，我國高校青年教師隊伍龐大，在整個教師隊伍結構中占據較大比例。據統計資料顯示，2002年全國普通高校專任教師總計618419人，其中30歲以下的青年教師為173047人，占專任教師總數的27.98%;35歲以下的青年教師為285917人，占專任教師總數的46.23%;40歲以下的426154人，占總數的68.91%.由于高校青年教師的自身特點及在高校中的地位特點，使得高校青年教師面臨著更大的職業壓力。高校的過度競爭，也給青年教師的工作與生活帶來沉重負擔和壓力，他們許多難免出現疲勞綜合癥等現象，甚至出現許多英年早逝的現象。適度的競爭和壓力能引起人們的積極行為，例如集中注意和促進思考等等。但壓力過度則可能引起人們生理上、心理上和行為上的消極反應，產生種種心理壓力和心理危機。壓力是一個復合體。筆者認為:高校青年教師面臨著的壓力主要包括生活、工作、家庭和社會等各方面的壓力。本文將對其逐一加以探討。

高校青年教師是社會中的一員。三四十歲左右的中青年教師，身兼工作、社會和家庭的三重重擔，一方面使得他們的工作非常繁忙，同時也使他們面臨的壓力很大。

一、經濟上的壓力

經濟是基礎。吃、穿、住和行是人的基本生存活動。由于高校青年教師許多都是由一個校門轉入另一個校門，參加工作的時間短，職稱也比較低，所以工資收入也較低。青年教師普遍面臨結婚生子、住房等各方面的的壓力，這使得他們想方設法去增加收入，無法把全部精力集中在教學和科研上。特別是在一些新建地方本科、二級學院和高職院校，青年教師比部屬高校的青年教師面臨更大的壓力，需要付出了更多的艱辛和努力。這方面的壓力主要體現為生活成本的劇增，特別是房價的猛漲。以武漢市為例，07年房價飆漲，目前商品住宅均價每平方米已超過5000元。

另外，高校收入分配制度的改革，使得學校最高收入和最低收入日益擴大。而青年教師一般都是處于各個院系等機構的非重要位置，也是身處金字塔的最底層，使得其收入和其他教師的收入差距愈加明顯。所以，上述情況造成許多高校，特別是一些非重點高校青年教師的收入非常低，有的比中小學和幼兒園教師還要低。但是令人困惑的是，高校教師卻被有關部門納入“高收入”人群的范疇，這使得他們苦不堪言。為了增加收入，青年教師往往到處兼職和拼命承接課題，大大增加了自己的工作量，以期獲得高額的回報。長期的勞累，直接導致許多高校青年教師睡眠不足、記憶力減退、腰酸背痛等等.許多中青年教師過早患上了心腦血管疾病和疲勞綜合癥等疾病。

二、學術上的壓力

從目前對教師的業績考核指標來看，主要有三個方面: 科研、論文和教學工作量。雖然教學工作量增加，教學工作量大的教師每周課時可達20學時左右，盡管如此，教學工作量基本都可以完成。涉及到的主要是教學質量問題，這對教師來說有壓力。但是，壓力最大的是科研和論文的量化考核。

對于發展中的新建本科高校來講，提高廣大教師的科研能力和學歷水平是高校管理中的重中之重。發表的論文和取得的科研經費等都與教師的收入、職稱評定等直接掛鉤。所以，青年教師面臨提高科研能力和學歷水平的雙重壓力。對于一些新建本科院校來講，青年教師絕大多數只具有碩士學歷文憑，有的還只是在職碩士研究生畢業，或者跨專業畢業。實際上，根據中華人民共和國學位條例，碩士學位的目標是培養在本門學科上掌握堅實的基礎理論和系統的專門知識，具有從事科學研究工作或獨立擔負專門技術工作的能力的人。但從1999年高校連續擴招以來，研究生教育也一直保持快速增長的勢頭。2004年全國碩士研究生招生總規模273117人，比上一年增長25.4%，招生總規模為32.6萬多人。所以，部分具有碩士文憑的青年教師根本沒有發表高水準論文的能力，仍然面臨沉重的學術壓力。而成績比較突出的青年教師，雖然在科研上是科研團隊里的中堅力量，但對相關職稱評定的規定和考核規定也感到較重的壓力。青年教師的職稱一般只具有助教或講師職稱，為了提高師資水平，許多學校(學院)都規定:教師擔任副教授職務，要具有博士學位或至少主持過1項學科省部級以上縱向科研課題等等。這些條件壓得年輕教師喘不過氣來，量化指標使人疲于奔命。而且，許多年輕教師為了首先解決經濟問題，主要時間花在教學上面，所以學術水平提高較慢，學術壓力相當大。

而高等職業院校的青年教師不但面臨提升學歷的壓力，還要面臨“雙師素質”要求的壓力。他們在完成教學工作的同時，還得利用業余時間或寒暑假或深入企業掛職鍛煉，或參加各類職業資格培訓和考試，以達到學校對他們提出的要求。

三、教學上的壓力

教師職業的本質特征決定了教師工作的復雜性和可變性，這也決定了教師在工作中要比別的職業付出更多的體力和腦力勞動。教師的工作時間大大超過了八個小時，甚至晚上都要加班，如備課，改作業，制作課件等等。特別是在目前高校招生競爭日益激烈的情況下，許多高校連年擴招，形成了以學生為中心的教學模式(即買方市場)，此類情況在一般高校非常普遍。為了提高教學質量，大多數高校都采取了教學監控制度，如督導員隨機聽課，組織學生對教師進行評議打分等等。上述措施在一定程度上確保了教學質量，但這種以學生為中心的評價制度同時也加重了教師的壓力。再者，教育教學改革任務也十分繁重，要更新教學內容，更新教學方法和手段，要實行雙語教學;在教育目標的要求上，要全面提高學生素質，培養創新型人才，要適應社會多元化要求等.教學是一門藝術，這是一個不爭的事實。由于初涉教壇不久，許多青年教師缺乏實際教學經驗和教學技能，缺乏與學生交流的藝術，這樣只得許多方面遷就學生，特別是頑皮搗蛋的學生，這樣更造成了教學上的惡性循環，給青年教師帶來了巨大的壓力。

四、人際關系方面的壓力

人際關系是人們在共同活動中為滿足各種需要而建立起來的相互之間的關系。良好的人際關系是事業成功的關鍵和前提。人際交往對于每一個社會人來說都是十分重要的。人的各種心理壓力和失調的各種人際關系息息相關。在一般人的眼里，象牙塔意味著純潔和無暇。但是，實際上有利益沖突的地方，就有競爭的存在。特別是對于一些學科競爭力比較強的院系來講，教師的人際關系更加復雜。青年教師工作時間一般都短，資歷淺，協調人際關系的能力較差，往往處不好種種關系，導致人際關系壓力過重，嚴重影響心理健康。

高校教師的工作性質決定了教師工作的相對獨立性和自由性，教師一般不用坐班，教師之間平時缺乏交流和溝通，尤其年輕教師，剛進學校，難免會產生孤獨感，人際交往壓力會更大。

適度的壓力能引起青年教師的積極行為，例如集中注意和激發斗志等.而壓力的過度則可能引起他們生理上、心理上和行為上的負面反應，產生心理危機，最終導致工作績效的下降。因此，減輕過重的壓力是非常必要的。減壓應從以下幾方面入手。

一、學校要有切實的減壓措施

相關領導和部門要辟除青年教師的后顧之憂，高校青年教師大多正處在結婚、生子的階段，生活壓力和工作壓力比較大，高校必須考慮到青年教師的需要，從生活上關心青年教師疾苦，經常聽取他們的意見和建議，營造一個團結、友好、安定的工作環境，解決實際問題，以解除青年教師的后顧之憂。學校可以考慮建設一些的“青年教師公寓”，“出租”給聘任的青年教師，以解決青年教師無住房的擔憂，使得輕松地、偷快地工作。

應加強對青年教師的心理健康教育。目前以學生為中心的教學模式，使得高校只重視學生的心理健康教育。其實與學生年齡相近、心理差距較小的青年教師在工作生活中也有許多困惑和不解。況且青年教師的言談舉止，一舉一動都會對大學生產生深刻的影響。所以為了防止青年教師的消極情緒對學生產生不良影響，高校應把針對青年教師的心理健康教育納入整體心理教育之中。不管在進行崗前心理健康知識培訓，還是平時在引導青年教師如何建立和諧的人際關系、樹立正確的人生觀、世界觀等問題上高校都要起主導作用，定期召開各種心理座談會，開展心理教育與輔導，舉辦各種心理講座，經常為教師心理健康“號脈”，使青年教師逐漸戰勝自我，克服消極情緒，提高心理素質，培養健全的個性。

應給予青年教師足夠的工作關懷和照顧不管是教學技能和科研能力，青年教師都有一個逐步成長和提高的過程。教學上，要充分考慮青年教師專業情況、本身的能力、具體經驗和精力等情況，合理確定工作量，對于新近參加工作的青年教師，要在日常教學中加以引導，幫助他們過教學關，不斷提高教學技能和與學生溝通的能力。另外，要建立公正合理的業績考核機制。對于教師的評價不能只看學生的學習成績和測評分數，還要加強對過程的控制，實際上，教學是一種雙向的活動行為，教師的教學效果，不僅僅取決于教師自身情況，而且受學生的素質和學習動機、學校的教學條件、家庭以及社會等多種因素的影響，因此在評定一個教師工作業績時，要盡可能廣泛和全面地考慮到各種因素。對于科研的任務，應該和個人學科專業特點、職稱和學歷等因素掛鉤。同時應加大對科研項目的投入，增加科研經費，創造良好的科研環境，促進青年教師健康成長。青年教師往往教師把晉升職稱作為自己今后的第一目標。所以，作為高校，應該在工作上加強對青年教師的引導，激起他們的斗志，以取得更大的成績。

二、政府要加大教育投入和宣傳力度，改善高校教師待遇

教育主管部門要增加高等教育的投入，改善高校教師的待遇近年來，高校教師收入有了很大改善，不再有“造原子彈不如賣茶葉蛋”的現象。但與其他行業相比，總體收入還偏低，家庭生活對教師壓力還很大，也出現年輕博士月收入才一千多一點的事實。因此，應進一步加大教育投入，改善高校教師的生活待遇，減輕其生活壓力，并提高醫療保障水平，免除教師的后顧之憂。

尤其是民辦二極學院和高職學院新近聘用的青年教師，由于用人機制改革，應為教師辦理好各類醫療保障和社會保障，免除教師的后顧之憂。

政府應該加大宣傳尊師重教的力度，讓全社會都來關心和支持教師要營造全社會都尊師重教的良好社會氛圍，使從事教育事業的教師真正感到“人類靈魂的工程師”的自豪，激勵其獻身教育事業，從而減輕工作壓力。

三、教師應正確應對種種壓力

高校青年教師對自己所面臨的各種壓力要有清晰明確的認識認識到壓力是人人都會遇到的正常的心理現象，關鍵是要了解相關的心理學知識，掌握自我調整的方法，學會發泄和放松自己。

高校青年教師要積極提高自己的素質。教師要加強意志力和獨立性的培養和鍛煉，要勇于改變自我，要明確自己行動的目的性，增強教書育人的責任感和使命感，根據自己的認識和信念獨立地采取決定和執行決定，在行動上克服受暗示性，不屈從于周圍人們的壓力，不為別人的言行所左右。高校青年教師在工作和生活中會遇到許多種類的壓力，本文僅對其中的四種壓力進行了研討。我們相信，隨著我國高等教育的進一步規范化發展和整合，青年教師將會有一個更好的發展環境和空間。

參考文獻:

1、冒容，賀曉星，穆榮華等.無覓桃花源何處好耕田— 高校教師精神 壓力問題初探[7l.高等教育研究.1997,(7):31-36.2、劉學蘭.高校教師面臨改革的心理壓力與心理調適閉.華南師范大學 學報(社會科學版).2001,(1):11 6-121.3、張景瑩.大學心理學[Ml.北京:清華大學出版社，1986.4、王海翔.高校青年教師心理壓力的調查分析及對策閉.寧波大學學報(教育科學版X2004,(5).5、高校教師的“怕”— 一項關于高校教師生活壓力的研究.高等教育研究，2002,(4).6、梁芹生.青年教師職業壓力的歸因及心理調控策略閉.教育評論，2004 ,(3).

第四篇：高校青年教師培養探討

高校青年教師培養工作探討

教師是是學校最豐富、最有潛力、最有生命力的教育資源，更是學校的寶貴財富。而青年教師作為高校教師隊伍的重要組成部分，是學校的未來和希望。但由于青年教師都是剛剛走上工作崗位，工作閱歷較淺，教學經驗不足，往往需要經過一段時間的傳幫帶或者一段時間的重點扶持和培養。近年來，我院積極開展青年教師培養工作，有效提高了青年教師的各種教育教學、科研能力，為我院取得良好的辦學成效起了重要的作用。回顧我們的工作，主要有下面幾點做法和體會：

一、培養原則

（一）以學院培養為主的原則。

（二）個人志向與學院專業發展需求相統一的原則。

（三）教學能力培養與科研能力培養并重的原則。

（四）培養結果與評獎評優、職務晉升等掛鉤的原則。

二、培養方法

（一）制定科學、系統的培養計劃，落實具體培養措施，明確培養方向、目標

青年教師的培養是教育教學質量可持續發展的關鍵環節。為此學院聯系教研室工作實際制定切實可行的青年教師培養工作計劃，積極落實青年教師導師制、教學觀摩課等培養措施，幫助青年教師明確方向、目標。

（二）加強青年教師思想素質政治教育，形成良好師德師風 1．注重青年教師的政治理論學習。青年教師與學生年齡接近，與學生接觸較多，對學生思想行為影響更直接，他們的思想政治素質和道德情操對學生的健康成長具有重要的示范引導作用。**學院歷來重視對青年教師的政治理論學習工作，積極組織并鼓勵廣大青年教師參加對中國特色社會主義理論體系、科學發展觀、中國夢的宣傳教育等。

2．強化青年教師職業理想和職業道德教育。學院重視育人楷模和師德標兵評選活動，大力宣傳優秀教師先進事跡，營造優良教風學風，鼓勵青年教師愛崗敬業，以高尚師德、人格魅力、學識風范教育感染學生。

（三）在“學”字上下功夫

學院注重指導青年教師學習教育心理學理論、現代教育技術、先進的教育思想及教學方法，使他們更新教育觀念，了解未來教育發展趨勢。

1、實施青年教師導師制。學院為每一位新進青年教師選配有經驗、有能力的中青年骨干教師擔當導師，日常教學工作中主動接受導師的指導，通過骨干教師對青年教師的跟蹤培訓，即指導備課——聽課——評課——總結等環節，推進青年教師的業務水平的整體提高也為他們今后成為教學骨干打下堅實的基礎。

2．落實教學觀摩制度。學院每學期會定期組織新教師參加的教學觀摩活動，如教學觀摩課、名師講壇等，由學科帶頭人、骨干教師、教學競賽活動獲獎者主講，青年教師們都踴躍參與，課后進行討論與小結，并做認真的記錄。

3．堅持教學質量評價工作。學院每周會組織由學院領導、各學科主任、相關專家深入教室聽課、評課。既整體評價課堂教學狀態，也微觀分析各教學細節，做到充分肯定優點激發青年教師的發展潛能，善意提醒不足防止課堂教學無效。

4．落實教學經驗交流制度。學院每學期組織開展教學法研究、授課藝術討論和授課內容中關鍵問題的研討等教學經驗交流活動。

5．定期開展教學競賽活動。學院每學年組織一次青年教師教學競賽活動,如優秀教學獎評比、課件大賽、微課比賽等，對于優勝者進行表彰。

6．鼓勵青年教師赴國內外（境外）進修、學習。積極向青年教師宣傳國家留學政策，利用各種資源和力量，廣開渠道，有計劃地組織青年教師參加各類進修和培訓。近兩年共派出青年教師外出讀博6人，赴美國和中國人民大學交流學習2人。

（四）在“研”字上求實效

1、以教研促提高。一個優秀教師必須能準確把握新課程標準，吃透教材，教法靈活，上好每一節課，才能勝任教書育人的天職。針對青年教師剛走出校門的現狀，為盡快提高青年教師的教研水平，以教研室為單位，定期組織集體備課、教學法等活動，進行專題研討，推動全體教師參與研討，實現激發教師以課改理念指導課堂教學實踐的目的，2、注重對對青年教師教學工作情況進行反饋和總結。學院通過開展師生座談會、學評教活動，獲取學生對教師教學工作最直觀、最真實的評價，同時結合學院教學質量評價工作，及時將師生對青年教師教學方面的建議和意見匯總反饋給相應任課教師，從中發現問題、總結經驗教訓、提升教育理念，促使其教學能力不斷提高，同時實現自我提升。

3．鼓勵青年教師加入科研團隊。在科研團隊的建設中，學院應積極組織青年教師加入本單位或本校的科研團隊。資助青年教師發表高檔次的學術論文。

4．鼓勵青年教師參加國內外（境外）學術會議。學院根據青年教師培養計劃,結合青年教師科研工作需要，每年應資助工作業績突出的青年教師參加國內外（境外）學術會議。兩年來共派出教師參加各級各類培訓、教學會議70余人次。

三、取得成績：

經過近年的努力，我院教學成果顯著，我院****連續兩年摘得學校優秀教學獎“新秀獎”第一名，2013年全校舉辦的微課比賽中，7名優秀教師被推薦參加全省評比，其中4人為**學院的青年教師。

第五篇：高校青年教師心得體會

青年教師心得體會

2013-2014學年第一學期中，在院領導的全心關懷和正確指引下，在教師同仁的傾心相助、大力支持下，我較好地完成了學校布置的青年教師聽課任務。在此次聽課中我不僅提高了業務素質，還促進了自身的成長。回顧這一學期來的工作，忙碌伴隨著充實，汗水浸潤著收獲，在這個平凡的三尺講臺上，我滿懷期待和信心關注著學生每一天的成長。作為管理學科的教師，我深知只有充分利用好課堂45分鐘，才能提高教育教學質量，才能全面提高學生素質。在教學實踐中我鼓勵學生把生活中碰到的實際問題帶進課堂，嘗試著用新方法來解決，并引導學生把課堂所學的知識，應用到生活實踐中，使學生能體會到管理就在身邊，領悟到管理的魅力，感受到管理的樂趣，進而感受管理之美。現就談談自己聽課后的一些心得體會。

1．精心設計課堂教學提高教學質量

教學設計是老師為達到預期教學目的，按照教學規律，對教學活動進行系統規劃的過程。在課堂教學中，需要授課老師做充分的準備，不僅要“備”教材，更要“備”學生，要以基礎知識傳授、思想教育和能力培養作為教學目標，要體現依托教材以學生為本的教學發展觀。故此，對基本概念的講授和基本技能的傳授需要進行精心的設計，在教學設計的基礎上配合教學基本功完成教學過程，讓學生不僅能聽懂，還要會延伸，更要在實際工作和生活中靈活應用。這樣一來便可以有效地完成教學計劃，并提高教學質量。

2．教學過程要聯系實際、激發學生興趣

從授課教師的教學過程來看，都是經過了精心準備的，從導入新課到布置作業、課后小結，每一句話都需要精煉，每一個問題的設置都需要恰到好處，板書也要充分體現知識的結構體系。并能根據學生的知識水平、認知能力設計教學的各個環節，在知識深難度的把握上處理得當，做到突出重點，突破難點。管理學科是與實際聯系緊密的學科，針對近年來社會對人才的應用化需求，聯系實際、解決實際問

題日益成為教學的發展方向，所以，在教學過程中對現實生活中的案例進行深入全面的分析是十分必要的，也只有這樣才能讓學生產生興趣，便于理解和接受。

3．力求知識的傳授與能力的培養相結合

當今社會需要的是知識與能力俱全的人才，高校對人才的培養應以“能力立意，雙基為本，學以致用”的指導思想，實施知識立意向能力立意轉化，這就加大了對能力的考查，為此教學過程中應特別注意在了解基礎知識的基礎上，提出問題讓學生思考，指導學生去歸納、去概括、去總結，讓學生先于教師得出結論，從而達到在傳授知識的過程中提高了學生的能力，從而滿足社會對人才的需求。

總之，在即將過去的一學期中，我聽了許多優秀教師的課，從課堂上學到了很多教學業務的知識與方法，提高了自身教學能力，同時也明白了一名優秀教師應該怎樣上課，怎樣才能將課本知識有效的傳達給學生。并決心繼續向老教師、優秀教師學習，不斷提高自己的授課能力，爭取早日成為一名優秀教師。