第一篇：甘肅《三分鐘識(shí)別人才》讀后感

《三分鐘識(shí)別人才》讀后感

招聘的關(guān)鍵就在于巧妙的運(yùn)用相關(guān)問(wèn)題識(shí)別真正的人才。《三分鐘識(shí)別人才》這本書(shū)其本質(zhì)是在告訴我們只要通過(guò)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，然后在應(yīng)聘者的反應(yīng)以及回答當(dāng)中，識(shí)別出一個(gè)人是不是真正適合該崗位。

這本書(shū)系統(tǒng)講解了在面試過(guò)程中面試者的一些最基本的求職心理，主要是通過(guò)20個(gè)比較具有代表性的問(wèn)題來(lái)闡釋，問(wèn)答形式能更好的剖析一些細(xì)節(jié)問(wèn)題。一方面是提高招聘效果，人力資源部門(mén)的工作就從來(lái)不會(huì)脫離“人”。招聘其實(shí)從一個(gè)新人來(lái)公司面試的第一天就已經(jīng)開(kāi)始了?！叭恕毕鄬?duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)公司最重要的競(jìng)爭(zhēng)力量，那么可以通過(guò)“面試”這一關(guān)來(lái)對(duì)競(jìng)聘者做一個(gè)初步的了解與認(rèn)識(shí)，通過(guò)這種手段在以后的工作中再去交流溝通就不至于生疏，這也是作為人力資源工作者的工作重心。

曾經(jīng)看到過(guò)一個(gè)關(guān)于中國(guó)人才招聘的調(diào)查情況。結(jié)果顯示：約50%的企業(yè)招聘人員時(shí)沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練，導(dǎo)致很大程度上沒(méi)辦法客觀的去評(píng)價(jià)一個(gè)人的綜合素質(zhì)，以至于憑借自己的主觀感覺(jué)去對(duì)被面試者做出理性的判斷活著是非理性的判斷。這種判斷使得面試的成功率事半功倍。如果不懂面試，招來(lái)的人才要么不優(yōu)秀，要么根本留不住，這也就變成了人資部門(mén)處理工作非常棘手的一個(gè)問(wèn)題。好多時(shí)候面試官在面試過(guò)程中有了面試提問(wèn)，但是最后發(fā)現(xiàn)問(wèn)的不明不白，這就是說(shuō),所問(wèn)的問(wèn)題一定要有針對(duì)性，全面性，至于具體情況也是因人而異的。這本書(shū)匯集的20個(gè)問(wèn)題，每一個(gè)問(wèn)題都具有針對(duì)性，比如說(shuō)最常見(jiàn)的自我介紹，如果認(rèn)真解析就能核查個(gè)人信息的真實(shí)性，還要考慮其他幾個(gè)點(diǎn)，包括忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、心理承受能力以及工作動(dòng)機(jī)。書(shū)里面說(shuō)“面試之于面試官和應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，本質(zhì)就是一場(chǎng)心理較量，一種智力博弈”，在了解應(yīng)聘者過(guò)程中，不在于問(wèn)題是什么，如何去問(wèn)，如何去聽(tīng)，而在于問(wèn)什么，怎么問(wèn)，只要掌握了識(shí)別人才的方法，就能高效率的招到真正需要的員工。什么是“優(yōu)秀”？企業(yè)發(fā)展真正需要的是愿意把工作做好的人才可以成為“人才”。崗得其人，人得其位，適才適所才是最合理的人員配置。個(gè)人認(rèn)為在面試過(guò)程中應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)輕松的環(huán)境，不能給應(yīng)聘者太大壓力，從一開(kāi)始就讓?xiě)?yīng)聘者覺(jué)得心情舒暢，用一種隨和的方式可能更容易看到對(duì)方潛在水下的一面，這樣才有利于面試官來(lái)抓住應(yīng)聘者的心理和最真實(shí)的一面。這也為后期的工作做一個(gè)較為穩(wěn)定的鋪墊。在面試過(guò)程中盡量不要局限于結(jié)構(gòu)化面試，在面試之前，首先需要知道崗位相關(guān)的面試問(wèn)題，然后，在面試中，面試官可以根據(jù)一些特定問(wèn)題提問(wèn)，從而判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位

要求的能力。但是這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，所以面試氛圍和自己展現(xiàn)在對(duì)方心中的感覺(jué)也是很重要的。招聘追求質(zhì)量和效率之間的平衡。很多時(shí)候，當(dāng)我們?nèi)プ非笏俣葧r(shí)，犧牲了質(zhì)量;在追求規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，會(huì)犧牲管理，而在追求管理時(shí)，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。應(yīng)該是又好又快還是又快又好，這與企業(yè)的發(fā)展階段是密切相關(guān)的。企業(yè)錄用了人才，從人才的招聘、使用、留用來(lái)說(shuō)僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是又三分之一工作，如何留住員工為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造價(jià)值也是是最后的三分之一工作。真正最難操作的其實(shí)是如何讓員工為公司長(zhǎng)期所留用。

招聘的問(wèn)題其實(shí)還有很多很多，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了困難還有很多。為了企業(yè)的發(fā)展不斷強(qiáng)化自己，為企業(yè)招進(jìn)更多有用之才，才是優(yōu)秀的HR專員所應(yīng)具備的良好素質(zhì)!

第二篇：《3分鐘識(shí)別人才》讀后感

《3分鐘識(shí)別人才》讀后感

――不懂面談，就當(dāng)不好經(jīng)理人

我們的許多管理者常有這樣的誤解：人力資源部門(mén)招來(lái)人才，自己用和管就是了，認(rèn)為招聘面試全是人力資源部門(mén)的事兒，跟自己無(wú)關(guān)。果真如此嗎？

韓信作為漢朝最負(fù)盛名的一代名將，起初離楚歸漢時(shí)，并未被劉邦重用，只是做了一名管理倉(cāng)庫(kù)的小官。后來(lái)韓信多次與蕭何談?wù)?，蕭何十分賞識(shí)他，多次在劉邦面前舉薦他?？墒莿羁傆X(jué)得一個(gè)在人胯襠下鉆來(lái)鉆去的人能有什么出息，仍不重用他，結(jié)果就發(fā)生了“蕭何月下追韓信”的事情，就因?yàn)轫n信是蕭何看上的人才，而漢王劉邦從未接見(jiàn)過(guò)他，更談不上面談交流了。直到韓信被蕭何追回后，幾番對(duì)話，劉邦立馬意識(shí)到難得人才就在眼前，并“自以為得信晚”，從此對(duì)韓信是言聽(tīng)計(jì)從。

不親自面談就不會(huì)真正了解一個(gè)人。在招人問(wèn)題上，你完全讓人力資源部門(mén)去負(fù)責(zé)，而自己袖手旁觀或躲清閑，就有可能發(fā)生招來(lái)的人才不對(duì)口甚至錯(cuò)失良才的現(xiàn)象。而聰明的領(lǐng)導(dǎo)者總是獨(dú)具慧眼，通過(guò)幾句對(duì)話就能識(shí)別人才。劉邦正是這樣一位善于識(shí)人用人的成功者。招聘面試，絕不是人力資源經(jīng)理的“獨(dú)角戲”。人力資源部的人員并不是全能型人才，如果只是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)面試談話，談的再好也難免出現(xiàn)紕漏，不容易博得掌聲，甚至?xí)沙勺?。尤其?duì)于專業(yè)崗位的招聘，更需要相應(yīng)部門(mén)的管理者通力合作，提出更具針對(duì)性的問(wèn)題，才能使面談的效果更佳。

因此，我們也建議今天的領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)各級(jí)管理者，在引進(jìn)吸納人才時(shí)，最好親自見(jiàn)一見(jiàn)，談一談，這樣的招聘效果才有效。尤其對(duì)于一些重要崗位的核心人才、骨干員工，更應(yīng)如此。《3分鐘識(shí)別人才》明確指出：人是最重要的競(jìng)爭(zhēng)力量，讓人才過(guò)過(guò)“面談關(guān)”，并經(jīng)常找員工談?wù)勗挘@也是我們每一個(gè)管理者最重要的工作。

然而，全國(guó)人才招聘狀況調(diào)查結(jié)果顯示，近50%的企業(yè)招聘人員從未接受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，59%的管理者不能客觀、正確地評(píng)價(jià)人才的各項(xiàng)素質(zhì)，很大程度上只是憑主觀感覺(jué)，使面試的成功率大大折扣。

因?yàn)椴欢嬖嚕率拐衼?lái)的人才要么不出色，要么留不住，這種我們眾多職場(chǎng)經(jīng)理人的最大困惑。

世界500強(qiáng)企業(yè)將選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)和操作方法加以固化，并逐漸形成最經(jīng)典的面試問(wèn)題。近幾年來(lái)，他們這些面試問(wèn)題與招聘實(shí)錄，往往被眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)所效仿，也成為廣大求職者“臨陣磨槍”的工具。但簡(jiǎn)單的拿來(lái)，未必真正適合，尤其是一些非人力資源部門(mén)的管理者們?！?分鐘識(shí)別人才》告訴我們：其實(shí)只要通過(guò)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，然后在應(yīng)聘者的反應(yīng)及回答中，你便可以看出他是不是真正適合崗位。

比如對(duì)這樣的問(wèn)題：“你為什么來(lái)面試行政助理這個(gè)職位？”

（1）如果他回答：“因?yàn)橘F公司提出的待遇是諸多同職位招聘中最高的?！?/p>

那么，這樣的人通常是“金錢(qián)至上”，易受高薪利誘，因此容易被別人挖墻，屬于職位變動(dòng)頻繁、易跳槽的那種人。你就不應(yīng)考慮錄用他。

（2）如果他回答：“我覺(jué)得它有很好的發(fā)展空間，可以實(shí)現(xiàn)我的人生價(jià)值?！?/p>

那么，你就可以看出：這樣的人通常有野心，更多希望自己能夠得到自我價(jià)值體現(xiàn)，有一定的升職發(fā)展空間。因此，他未必甘于這樣的小職位，你必須再向他強(qiáng)調(diào)該職位的工作內(nèi)容與職責(zé)，讓他回去充分考慮后再作決定。

（3）如果他回答：“我十分珍惜這第一份工作，雖然剛畢業(yè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，但我愿意始終保持努力學(xué)習(xí)的態(tài)度來(lái)公司工作，并從中得到成長(zhǎng)。在職期間，我會(huì)忠于崗位，勤于工作，力求讓自己與崗位融合在一起，發(fā)揮最大效用，讓公司看到我最好的表現(xiàn)，也請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督見(jiàn)證。”

這樣的應(yīng)聘者雖然顯得有些緊張，語(yǔ)言上也會(huì)過(guò)于繁雜而冗長(zhǎng)，但可以從中看出他對(duì)這份工作的強(qiáng)烈渴望。通常，如果在明確崗位職責(zé)的情況下，他的渴望度仍然很高，那么，他的忠誠(chéng)度、穩(wěn)定性相對(duì)也會(huì)高一些。對(duì)于這樣的人，你就可以優(yōu)先考慮錄用。

由此可以看出，一些簡(jiǎn)單的小問(wèn)題便可以看出大問(wèn)題，從應(yīng)聘者的語(yǔ)言、語(yǔ)態(tài)、語(yǔ)氣及語(yǔ)速上，都可以得到一些信息，從而作為“去”或“留”的重要依據(jù)。

《3分鐘識(shí)別人才》中說(shuō)得明明白白：人才，是可以“問(wèn)”出來(lái)的！問(wèn)題不在大小，而在于如何去問(wèn)，如何去聽(tīng)。一些看似簡(jiǎn)單的小問(wèn)題背后，總可以看出人才的諸多“大問(wèn)題”。這一點(diǎn)，我們做經(jīng)理人的一定要清楚。

第三篇：企業(yè)核心人才識(shí)別與規(guī)劃

企業(yè)核心人才識(shí)別與規(guī)劃

呂嶸

核心人才規(guī)劃案例

案例：有色金屬企業(yè)核心人才規(guī)劃：

有色金屬企業(yè)的振興規(guī)劃中提出了有色金屬企業(yè)需要，注重人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人才。

為保證中國(guó)有色金屬工業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)由世界有色金屬大國(guó)向世界有色金屬?gòu)?qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變，有色金屬行業(yè)應(yīng)注重人才培養(yǎng)，重視人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展方向，注重培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人才，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

有色金屬企業(yè)走出去，需要注重培養(yǎng)國(guó)際化人才、經(jīng)濟(jì)管理和科技領(lǐng)軍人才以及創(chuàng)新型高技能人才。如下圖所示。

某有色金屬企業(yè)，從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，需要確定核心員工的范圍，并采取傾斜性的分配政策。核心員工應(yīng)該包括：

掌握關(guān)鍵技術(shù)能夠解決生產(chǎn)疑難問(wèn)題的崗位員工（包括科技人才）；

企業(yè)文化范疇的優(yōu)秀員工（一直能夠服眾的各類先進(jìn)、標(biāo)兵等）；

優(yōu)秀的管理人才（一直在動(dòng)腦筋想辦法堵塞管理漏洞并且效果明顯的）；

高職稱而且稱職的各類人員。

而企業(yè)當(dāng)前由于對(duì)核心員工科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有建立，目前分配政策只能從大方向上來(lái)做：向生產(chǎn)一線傾斜，向骨干員工傾斜，向責(zé)任者傾斜。

同時(shí)，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)施“點(diǎn)、線、面”層層推進(jìn)的使用培養(yǎng)機(jī)制：

“點(diǎn)”：即對(duì)新進(jìn)的高校畢業(yè)生堅(jiān)持對(duì)口分配原則，讓其在基層一線豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)其理論知識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合；

“線”：即在崗位上經(jīng)過(guò)鍛煉，熟悉相應(yīng)工藝操作及生產(chǎn)流程后，讓其跨車(chē)間學(xué)習(xí)，以增進(jìn)其對(duì)整個(gè)生產(chǎn)工藝和流程的了解和控制；

“面”：即對(duì)作風(fēng)精良，業(yè)務(wù)突出的畢業(yè)生，調(diào)其到技術(shù)管理部門(mén)，實(shí)施“以老帶新”措施，安排技術(shù)傳授，并在技改項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施工作中委以重任，從而提高他們駕馭生產(chǎn)流程全局的能力，形成人才梯隊(duì)建設(shè)，增加后備人才儲(chǔ)備。

核心人才規(guī)劃：選戰(zhàn)略和市場(chǎng)價(jià)值、崗位核心勝任力、價(jià)值觀一致的人

企業(yè)核心人才的界定

在進(jìn)行企業(yè)核心人才規(guī)劃的時(shí)候，首先遇到的一個(gè)問(wèn)題就是，誰(shuí)是企業(yè)最需要關(guān)注的人才？誰(shuí)是公司需要提前儲(chǔ)備的人才？

企業(yè)核心人才的界定，可以分三個(gè)層面來(lái)考慮：

一是員工是否是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和市場(chǎng)價(jià)值較大的人；

二是員工所處的崗位是否是企業(yè)的核心崗位，員工是否勝任該崗位的職責(zé)要求，即對(duì)員工勝任力（程度）的界定；

三是員工是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值信仰，是否具備企業(yè)要求的組織行為？

因此，核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：選戰(zhàn)略和市場(chǎng)價(jià)值、崗位核心勝任力、價(jià)值觀一致的人。核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：戰(zhàn)略和市場(chǎng)價(jià)值

在核心崗位的界定中，關(guān)于戰(zhàn)略和市場(chǎng)價(jià)值的界定維度，可以以崗位戰(zhàn)略價(jià)值和可替代性兩個(gè)維度進(jìn)行判斷。

對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值的界定，從該崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中發(fā)揮的影響力，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中起到的作用和在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、流程控制中所起的作用進(jìn)行分析，把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的戰(zhàn)略價(jià)值分為高、中、低三個(gè)層級(jí)。

戰(zhàn)略價(jià)值高的崗位，意味著該崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；意味著該崗位的業(yè)績(jī)好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或者該崗位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用?？商娲砸馕吨袌?chǎng)價(jià)值大小。有市場(chǎng)價(jià)值的人才，走出企業(yè)依然是人才的人。

對(duì)于可替代性的界定，從該崗位所要求的專業(yè)知識(shí)技能的多樣性和工作的獨(dú)立性程度，從初入職人員到勝任該崗位所要求的培訓(xùn)周期以及專業(yè)技能的獨(dú)特性進(jìn)行分析，把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的可替代性分為高、中、低三個(gè)層級(jí)。

可替代性低的崗位，意味著稀缺性較大--培養(yǎng)周期長(zhǎng)、專業(yè)特殊等稀缺性。對(duì)該崗位的上崗者要求知識(shí)面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富，培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，雖然不是重要崗位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者。通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占1%，其它關(guān)鍵人員約占20～25%。

通過(guò)對(duì)某崗位的戰(zhàn)略價(jià)值和可替代性雙維度的分析，可以對(duì)企業(yè)所有的崗位進(jìn)行一個(gè)判斷。如下圖：核心崗位界定模型。

在上圖中，可以看到，A、B、C三類可以判定為企業(yè)的核心崗位，D類雖非企業(yè)的核心崗位，但仍需要引起一定的重視，E類則可以保持一定的穩(wěn)定性即可。

核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：崗位勝任力要求

核心人才的勝任力程度，可以從人員所處的崗位價(jià)值大小（崗位重要性）、人員的素質(zhì)能力水平和人員對(duì)企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)三個(gè)角度來(lái)確定，以區(qū)分評(píng)判哪些人員是企業(yè)的核心人才。如下圖所示。

這三個(gè)方面，可以細(xì)分為不同的衡量因素，來(lái)具體評(píng)分，如下圖所示。

如“歷史貢獻(xiàn)“方面，可以分為“銷(xiāo)售貢獻(xiàn)”，“技術(shù)貢獻(xiàn)”，“管理貢獻(xiàn)”。這可以不僅僅是對(duì)公司在管理方面有貢獻(xiàn)的人才可以進(jìn)入核心人才梯隊(duì)，還有在公司市場(chǎng)拓展方面的銷(xiāo)售人才，在研發(fā)技術(shù)等發(fā)展方面的技術(shù)人才，都可以同等成為公司的核心人才。

例如，在實(shí)行“合伙人”制的管理咨詢公司里，可以設(shè)置“產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)管理合伙人”、“銷(xiāo)售管理合伙人”、“管理合伙人”。不同的發(fā)展通道，發(fā)揮不同特質(zhì)人才的作用。

核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：共同的價(jià)值觀與組織認(rèn)同素質(zhì)

核心人員與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，需要建立共同的價(jià)值信仰。

一個(gè)講師分析人員管理成本：共識(shí)成本，重蹈覆轍的時(shí)間成本等。

選股東，選朋友，選伴侶……選和你核心價(jià)值觀一致的人，才能減少將來(lái)的溝通成本。有這樣一則報(bào)道：報(bào)喜鳥(niǎo)叛道溫州模式 從家族企業(yè)向公眾公司嬗變：

“在股權(quán)分散的同時(shí)，報(bào)喜鳥(niǎo)遠(yuǎn)離了家族式管理，力圖建立適應(yīng)發(fā)展需要的公司治理結(jié)構(gòu)。如今，報(bào)喜鳥(niǎo)股份?50％以上的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員系從外地引進(jìn)?，?包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理在內(nèi)的公司高管均為職業(yè)經(jīng)理人?……”

在中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程中，現(xiàn)在的國(guó)際化公司中，高管團(tuán)隊(duì)中開(kāi)始增加國(guó)際化經(jīng)歷的人才比例。而在很多企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的管理中，共同的愿景目標(biāo)、價(jià)值信仰，是決定這個(gè)團(tuán)隊(duì)能否長(zhǎng)期有效融合的關(guān)鍵，是團(tuán)隊(duì)文化的核心。隱含在價(jià)值觀背后的共同的價(jià)值信仰，使企業(yè)成員間能夠達(dá)成較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)心理契約。

以中國(guó)CEO的聘任為例。在公司治理出路中，首要的是如何培養(yǎng)既有忠誠(chéng)度又有綜合管理能力的CEO。

制定CEO繼任計(jì)劃，以及從內(nèi)部選拔CEO，都有利于人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)。內(nèi)部CEO在選撥過(guò)程中，因?yàn)橹苯訁⑴c公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)，甚至從公司成立，伴隨公司成長(zhǎng)，經(jīng)歷公司

逐步由小變大、由弱變強(qiáng)的發(fā)展歷程，對(duì)公司有全面的了解，且對(duì)公司體制和公司文化，有著更為深刻的體會(huì)。由內(nèi)部選拔的CEO，對(duì)公司更有著更為強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感。

但是對(duì)于中小企業(yè)，因?yàn)閮?nèi)部人員能力欠缺、視野狹窄、市場(chǎng)認(rèn)知方面的不全面，所以更多的傾向于從經(jīng)理人市場(chǎng)招聘CEO，且多傾向于招聘在全球500強(qiáng)或者綜合性的大型企業(yè)中有過(guò)豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人員。

案例：L企業(yè)的組織認(rèn)同素質(zhì)

從外部聘請(qǐng)的CEO，都需要經(jīng)歷一個(gè)磨合期。CEO選擇不當(dāng)，則會(huì)加大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)震蕩，甚至影響公司中基層的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。選擇什么樣的CEO很重要。

L企業(yè)，在選擇聘用CEO以及核心高管團(tuán)隊(duì)時(shí)，制定了對(duì)核心團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)要求，首列第一條的，就是“組織認(rèn)同”這個(gè)素質(zhì)，包括：

首先，認(rèn)同行業(yè)和產(chǎn)品。L企業(yè)是餐飲行業(yè)，曾經(jīng)空降了一個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)高管，非?？床黄鸩惋嬓袠I(yè)，始終無(wú)法全心融入這個(gè)行業(yè)的發(fā)展；

第二，認(rèn)同企業(yè)和愿景、目標(biāo)。了解企業(yè)的歷史、發(fā)展空間，目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距。客觀面對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境。很多外聘的高管，只看重企業(yè)給了高薪，但不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，可能不是500強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范的管理環(huán)境，遇到什么事情，可能沒(méi)有明確的流程和責(zé)任人。在這樣的環(huán)境中，如何施展能力，做出業(yè)績(jī)和管理成效，首先需要對(duì)企業(yè)有認(rèn)同，否則可能經(jīng)歷了蜜月期后，就難以長(zhǎng)期為繼。

第三，老板和企業(yè)文化。了解老板的個(gè)性、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等。其中，個(gè)性是很難改變的。如何在認(rèn)同老板帶領(lǐng)企業(yè)成功的一些特質(zhì)后面，建立職業(yè)化的管理規(guī)則，也是CEO面臨的難題。克服這個(gè)難題的一個(gè)前提，還是你是否認(rèn)同這個(gè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。

減少共識(shí)成本，增加信任。后面的很多工作就順暢了。所以，組織認(rèn)同，是個(gè)非常重要的核心團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。

L企業(yè)，還通過(guò)對(duì)核心團(tuán)隊(duì)在經(jīng)營(yíng)管理中的行為表現(xiàn)進(jìn)行360度測(cè)評(píng)，了解上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)等同事的評(píng)價(jià)，約束不利于組織共同價(jià)值觀的素質(zhì)表現(xiàn)，倡導(dǎo)優(yōu)秀的行為表現(xiàn)。

L企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，設(shè)定了“組織認(rèn)同”素質(zhì)的行為要求。如下圖所示：

另一家企業(yè)，為核心團(tuán)隊(duì)設(shè)定了“組織承諾”這個(gè)素質(zhì)要求，對(duì)組織認(rèn)同素質(zhì)做了更細(xì)致的行為描述，包括“組織認(rèn)同”、“感情承諾”、“續(xù)職承諾”、“行為承諾”，如下圖所示。

有一則新聞報(bào)道，俄媒：中國(guó)現(xiàn)代化經(jīng)驗(yàn)值得俄羅斯借鑒:

許多專家理由充分地認(rèn)為，目前的俄羅斯政權(quán)在現(xiàn)代化方面效率低下。那么，中國(guó)政府的決策人的動(dòng)力是什么？

執(zhí)掌中國(guó)政權(quán)的是有國(guó)家思維的政治家。執(zhí)政當(dāng)局十分迫切地希望實(shí)行現(xiàn)代化。在國(guó)家重要利益問(wèn)題上面臨切切實(shí)實(shí)的挑戰(zhàn)。促使中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行現(xiàn)代化的是他們的重大使命：必須確保每年還在大量增加的人口實(shí)現(xiàn)就業(yè)；許多非常重要的自然資源嚴(yán)重短缺；不斷出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題等。

決策人物決定進(jìn)行改革還有一個(gè)必要條件，就是他們認(rèn)識(shí)到自己的命運(yùn)與整個(gè)國(guó)家的命運(yùn)密不可分。

這種思想激發(fā)了當(dāng)權(quán)者對(duì)國(guó)家前途的責(zé)任感，迫使他們采取實(shí)際行動(dòng)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。而在俄羅斯，精英們?cè)趪?guó)外為自己建立的“儲(chǔ)備”淡化了他們的愛(ài)國(guó)主義感情。

第四篇：如何通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才

如何通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才

比起介紹信、面試等識(shí)別方法，素質(zhì)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡(jiǎn)便、覆蓋面大，可識(shí)別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn)，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識(shí)別人才的重要輔助手段。

要有效利用素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才，您可以從以下幾方面著手：

1.有效使用生理測(cè)評(píng)

(1)了解生理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。

生理測(cè)評(píng)目前并沒(méi)有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒(méi)病的”就通過(guò)了。其實(shí)，這樣可能漏掉了很好的人才，通過(guò)了的也不見(jiàn)得有真正適合未來(lái)工作的體能。生理測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針對(duì)性和測(cè)評(píng)的科學(xué)性。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。

(2)了解生理測(cè)評(píng)的適用范圍。

它特別適用于某些對(duì)健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無(wú)視覺(jué)疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈?zāi)芰Α?duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的能力、對(duì)推銷(xiāo)員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。

(3)了解實(shí)施生理測(cè)評(píng)的方法。

生理測(cè)評(píng)分健康程度(有無(wú)疾病)和體質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別。前者的測(cè)評(píng)比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：

①形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng)

②生化測(cè)評(píng)

③循環(huán)生理測(cè)評(píng)

④呼吸生理測(cè)評(píng)

⑤運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng)

⑥腦生理測(cè)評(píng)

⑦感覺(jué)生理測(cè)評(píng)

⑧適應(yīng)能力測(cè)評(píng)

(4)了解使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。

生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行。

2.有效使用心理測(cè)評(píng)

(1)了解心理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。

心理測(cè)評(píng)可跨過(guò)知識(shí)這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測(cè)未來(lái)，看出個(gè)人潛力和發(fā)展極限。受測(cè)者也絕無(wú)作弊的可能，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的，所以心理測(cè)評(píng)手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。

(2)了解心理測(cè)評(píng)的適用范圍。

根據(jù)以上特征，心理測(cè)評(píng)一般用于以下兩種情況：對(duì)重要崗位人員，如企業(yè)高級(jí)管理人

員、研發(fā)人員等的招聘；對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員(如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書(shū)、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員和推銷(xiāo)員等)的招聘。

(3)了解實(shí)施心理測(cè)評(píng)的方法。

心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行。這些工具的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家，而且通常要通過(guò)長(zhǎng)期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或?qū)ｉT(mén)的鑒定。所以企業(yè)不易自行開(kāi)發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測(cè)評(píng)工具：

①智力測(cè)評(píng)工具

現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。經(jīng)過(guò)修訂，能較好地用于成人智力的測(cè)量。該表有中國(guó)修訂版，結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情，比較適用。

②能力傾向測(cè)評(píng)工具

由于要測(cè)評(píng)的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：

·特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)，如：文書(shū)能力性向測(cè)驗(yàn)、歐卡諾的手指靈巧測(cè)驗(yàn)、西索爾音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測(cè)驗(yàn)等。

·多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn)，如：測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法(GZAS)、差異能力傾向測(cè)驗(yàn)法(DAT)；測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)(GATB)；測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力的我國(guó)公務(wù)員測(cè)驗(yàn)。

③創(chuàng)造力測(cè)評(píng)工具

這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)和托倫斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)等。

④人格測(cè)量工具

可以識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括： ·投射測(cè)驗(yàn)：常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)(TAT)；

·自陳測(cè)驗(yàn)：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)(MMPI)、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PFQ)、愛(ài)德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)(EPPS)；

·神經(jīng)類型測(cè)評(píng)：我國(guó)蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“80.8神經(jīng)類型測(cè)試表”，經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門(mén)鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。

另外，我國(guó)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也開(kāi)發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。比如企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。

(4)了解使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。

心理測(cè)評(píng)工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本。

3.有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)

(1)了解知識(shí)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。

知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試。它可以幫助企業(yè)識(shí)別人才所擁有的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時(shí)少，易掌握，所以很常用。

缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識(shí)，但對(duì)人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測(cè)評(píng)；重復(fù)考過(guò)試的人可能成績(jī)會(huì)更高；有泄題和作弊的危險(xiǎn)。

(2)了解知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍。

它可用于一切崗位的招聘。

(3)了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。

企業(yè)可以自行“出卷”?？梢栽O(shè)計(jì)成試卷、口頭提問(wèn)或一種有特定要求的操作。

(4)了解使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)：

①出題時(shí)增加反映潛力的題量；

②出題既要全面又有針對(duì)性；

③要培訓(xùn)評(píng)委，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；

④要杜絕泄題和作弊的可能；

⑤卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常更新。

素質(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來(lái)越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和使用。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門(mén)的公司致力于測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)、實(shí)施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

第五篇：三分鐘讀懂新都人才新政

三分鐘讀懂新都人才新政

新都?jí)粝肫痫w的地方10月9日上午，新都區(qū)人才新政暨校（院、企）地人才戰(zhàn)略合作協(xié)議簽約儀式在新都區(qū)舉行，活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)正式發(fā)布新都人才新政24條。并與西南石油大學(xué)、中國(guó)航發(fā)渦輪研究院、中車(chē)成都機(jī)車(chē)車(chē)輛有限公司等單位簽訂了人才戰(zhàn)略合作協(xié)議。

同時(shí)，新都向“蓉漂人才計(jì)劃”“四川省千人計(jì)劃”高層次創(chuàng)新人才及團(tuán)隊(duì)、戰(zhàn)略合作單位國(guó)千專家、新引進(jìn)特需人才等發(fā)放最高500萬(wàn)元的資助資金。

隨后舉辦了新都區(qū)首屆人才高峰論壇，高端人才、企業(yè)高管、業(yè)界大咖、人才工作者共議人才未來(lái)。此次新都區(qū)除貫徹落實(shí)成都市人才新政12條外，還立足實(shí)際，精準(zhǔn)對(duì)接各方需求，精準(zhǔn)施策，創(chuàng)新推出了“青年人才公屋”“特需人才安家補(bǔ)貼”“一校（院、企）一策”等新都特色政策，體現(xiàn)了新都求賢若渴、廣納賢才的誠(chéng)心。人才是地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，新都區(qū)緊緊圍繞產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈建設(shè)，聚焦航空產(chǎn)業(yè)、軌道交通、現(xiàn)代物流等重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)，出臺(tái)了《關(guān)于深化“香城人才工程”實(shí)施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見(jiàn)》。意見(jiàn)除了對(duì)成都市“人才新政12條”逐條貫徹實(shí)施，還有更多獨(dú)具新都特色的亮點(diǎn)。

對(duì)來(lái)新都區(qū)應(yīng)聘求職的大學(xué)生，行，提供交通補(bǔ)助，住，提供青年人才驛站，不管你是大學(xué)本科生、碩士研究生還是博士，都會(huì)提供豐厚的一次性生活補(bǔ)助。只要在新都就業(yè)，還有租金低廉的青年人才生活公寓等你來(lái)住。對(duì)引進(jìn)人才有突出貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人，新都區(qū)還專門(mén)設(shè)立了伯樂(lè)獎(jiǎng)，鼓勵(lì)社會(huì)力量參與招才引智。

同時(shí)，“新都人才新政24條”還繼承發(fā)揚(yáng)了原 “9 5”人才政策體系的精華部分，繼續(xù)保留對(duì)名優(yōu)教師、衛(wèi)生人才、文體藝術(shù)人才、社工人才、農(nóng)村實(shí)用人才等相應(yīng)的支持和資助，實(shí)現(xiàn)對(duì)各類人才精準(zhǔn)化全面覆蓋。詳解新都人才新政24條貫徹落實(shí)人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃

1、給予高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)扶持對(duì)諾貝爾獎(jiǎng)獲得者等國(guó)際頂尖人才來(lái)區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，在獲得市級(jí)綜合資助的基礎(chǔ)上給予最高1億元配套綜合資助，對(duì)“兩院”院士、國(guó)家“千人計(jì)劃”“萬(wàn)人計(jì)劃”專家等來(lái)區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)或作出重大貢獻(xiàn)的本土創(chuàng)新型企業(yè)家、科技人才，在獲得市級(jí)資助的基礎(chǔ)上按照我區(qū)相對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)享受資助，同時(shí)可采用“一事一議”的方式，為以上兩類人才提供各類生活配套。對(duì)我區(qū)自主引進(jìn)的高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才（團(tuán)隊(duì)），給予個(gè)人最高150萬(wàn)元、團(tuán)隊(duì)最高200萬(wàn)元資助。

2、鼓勵(lì)青年人才來(lái)區(qū)落戶為青年人才來(lái)區(qū)落戶開(kāi)辟綠色通道。具有普通全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷的青年人才，憑畢業(yè)證來(lái)區(qū)即可申請(qǐng)辦理落戶手續(xù)。在我區(qū)同一用人單位工作2年及以上的技能人才，可憑單位推薦、部門(mén)認(rèn)定辦理落戶手續(xù)。

3、保障人才住房a.修建人才公寓，對(duì)符合《成都市急需緊缺人才和高端人才目錄》的人才提供人才公寓租賃服務(wù)，租住政府提供的人才公寓滿5年按其貢獻(xiàn)可以不高于入住時(shí)市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)該公寓。同時(shí)提供1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)車(chē)位的使用權(quán)，并可在購(gòu)買(mǎi)人才公寓的同時(shí)，以不高于入住時(shí)市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)該車(chē)位。鼓勵(lì)用人單位按城市規(guī)劃與土地出讓管理有關(guān)規(guī)定自建人才公寓或倒班房，提供給本單位基礎(chǔ)人才租住。

b.外地本科及以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)區(qū)應(yīng)聘，可在7天內(nèi)免費(fèi)入住青年人才驛站，并按照來(lái)區(qū)交通費(fèi)用的50%予以補(bǔ)貼，最高不超過(guò)500元。

c.推行青年人才公屋，對(duì)落戶我區(qū)且在我區(qū)工作的全日制本科及以上、住房困難的未婚青年和青年家庭提供過(guò)渡性居住，租金標(biāo)準(zhǔn)參照公共租賃住房標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

4、提高人才醫(yī)療待遇完善高層次人才醫(yī)療保健待遇，為高層次人才提供服務(wù)助理、預(yù)約診療、全程陪同等 “一對(duì)一”服務(wù)，每年在新都區(qū)人民醫(yī)院安排一次體檢，為高層次人才建立保健醫(yī)生制度。對(duì)來(lái)區(qū)工作的高層次人才，在享受市級(jí)商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的基礎(chǔ)上，可獲贈(zèng)一份相同保額的商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)；對(duì)我區(qū)自主引進(jìn)的高層次人才，可每年獲贈(zèng)一份最高50萬(wàn)元保額的商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。

5、暢通境外人才辦理手續(xù)渠道積極引進(jìn)境外專業(yè)人才和高層次人才，鼓勵(lì)在華高校外國(guó)留學(xué)生畢業(yè)后來(lái)區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，開(kāi)辟境外人才綠色服務(wù)通道，境外人才在我區(qū)辦理停居留手續(xù)時(shí)，可由公安部門(mén)協(xié)調(diào)優(yōu)先辦理。

6、激勵(lì)產(chǎn)業(yè)人才a.市域?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域年收入50萬(wàn)元以上的人才來(lái)區(qū)工作，在獲得市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上給予1:1比例配套獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)我區(qū)自主引進(jìn)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域年收入30萬(wàn)元以上的人才或經(jīng)我區(qū)認(rèn)定的高層次經(jīng)營(yíng)管理人才，可按照其貢獻(xiàn)給予不超過(guò)其個(gè)人收入5%的獎(jiǎng)勵(lì)。b.對(duì)畢業(yè)5年內(nèi)在區(qū)創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生，在獲得市級(jí)貼息貸款的基礎(chǔ)上，另給予貼息貸款額度超出部分最高50萬(wàn)元、最長(zhǎng)3年貸款期限的全額貼息支持。每年舉辦新都區(qū)青年大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽，對(duì)獲得各類項(xiàng)目前三名的團(tuán)隊(duì)（個(gè)人）給予最高5萬(wàn)元的大賽獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目在區(qū)成功落地后還可享受最高10萬(wàn)元的項(xiàng)目補(bǔ)貼。對(duì)獲得國(guó)家、省級(jí)、市級(jí)青年大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽各類項(xiàng)目前三名的團(tuán)隊(duì)（個(gè)人）項(xiàng)目，在區(qū)落地后給予最高50萬(wàn)元的項(xiàng)目補(bǔ)貼。

c.對(duì)我區(qū)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)新引進(jìn)的急需緊缺專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，在獲得市級(jí)安家補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，另給予3年內(nèi)每人最高1000元/月的安家補(bǔ)貼。對(duì)我區(qū)自主引進(jìn)的急需緊缺專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，3年內(nèi)給予每人最高2000元/月的安家補(bǔ)貼。建立人才技能等級(jí)、專業(yè)技術(shù)職稱提升獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)取得技師、高級(jí)技師職業(yè)資格證書(shū)的，分別給予2000元、4000元一次性獎(jiǎng)勵(lì)。支持技師（匠人）工作站（室）建設(shè)，經(jīng)認(rèn)定為市級(jí)工作站（室）的，在獲得市級(jí)資助的基礎(chǔ)上給予最高5萬(wàn)元配套資助；經(jīng)我區(qū)自主認(rèn)定的，給予最高10萬(wàn)元資助。每2年舉辦新都職業(yè)技能大賽，對(duì)在大賽中獲得競(jìng)賽名次且符合晉升條件的選手，在原職業(yè)資格基礎(chǔ)上晉升一級(jí)（最高為高級(jí)工）。

7、做強(qiáng) “蓉城人才綠卡”新都服務(wù)功能積極做好與“蓉城人才綠卡”的智能對(duì)接，在子女入學(xué)、醫(yī)療保健、配偶就業(yè)、交通保障、政務(wù)代辦等服務(wù)的基礎(chǔ)上，開(kāi)通更多具有新都特色的服務(wù)項(xiàng)目和功能。在區(qū)政務(wù)服務(wù)中心設(shè)立高層次人才服務(wù)中心，進(jìn)一步規(guī)范集成人才服務(wù)內(nèi)容，優(yōu)化公開(kāi)人才服務(wù)流程。建立人才服務(wù)專員制度，對(duì)重點(diǎn)人才（團(tuán)隊(duì)）項(xiàng)目，提供“一對(duì)一”人才專員服務(wù)。

8、支持校企合作培養(yǎng)人才支持在蓉高校和職業(yè)技術(shù)（技工）學(xué)校根據(jù)我區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要調(diào)整學(xué)科（專業(yè)）設(shè)置，在爭(zhēng)取市級(jí)補(bǔ)貼的同時(shí)可給予最高1000萬(wàn)元配套補(bǔ)貼。鼓勵(lì)區(qū)內(nèi)企業(yè)與高校、職業(yè)技術(shù)（技工）學(xué)校合作開(kāi)展人才培養(yǎng)，按照技能等級(jí)給予企業(yè)最高5000元/人的培訓(xùn)補(bǔ)貼。對(duì)合作建設(shè)學(xué)生實(shí)訓(xùn)（實(shí)習(xí)）基地的，在獲得市級(jí)補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上給予最高50萬(wàn)元配套補(bǔ)貼；我區(qū)自主認(rèn)定的，給予最高20萬(wàn)元補(bǔ)貼。

9、開(kāi)展全民免費(fèi)技術(shù)技能培訓(xùn)支持職業(yè)技術(shù)（技工）院校、高技能人才培訓(xùn)基地、技能大師工作室面向社會(huì)開(kāi)放培訓(xùn)資源，向有就業(yè)創(chuàng)業(yè)愿望的市民提供免費(fèi)培訓(xùn)。區(qū)屬事業(yè)單位提供社會(huì)化培訓(xùn)所得扣除成本后的收入，納入單位績(jī)效工資總額管理，不計(jì)基數(shù)。

10、建立人才信息發(fā)布制度加強(qiáng)與第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，圍繞全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要和重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，建立急需緊缺人才需求目錄，定期發(fā)布崗位需求公告。

11、支持用人主體引才育才建立企業(yè)引才獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)重點(diǎn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)和知名企業(yè)引進(jìn)的“高精尖缺”人才，在獲得市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上給予用人主體最高500萬(wàn)元配套獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)區(qū)內(nèi)企業(yè)自主引進(jìn)的“高精尖缺”人才，在其上一對(duì)新都發(fā)展做出的貢獻(xiàn)額度內(nèi)，給予最高200萬(wàn)元的獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)企業(yè)通過(guò)獵頭公司等人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才，在獲得市級(jí)補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上給予最高10萬(wàn)元配套補(bǔ)貼；我區(qū)自主認(rèn)定的，按照其引才成本的50%給予最高10萬(wàn)元補(bǔ)貼。支持企業(yè)建立首席技師制度，對(duì)設(shè)立首席技師工作室的，在獲得市級(jí)資助的基礎(chǔ)上給予最高10萬(wàn)元配套資助。鼓勵(lì)人才中介組織積極參與引才薦才，對(duì)成功引薦高層次人才到我區(qū)開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的，給予引薦單位最高50萬(wàn)元引才獎(jiǎng)勵(lì)。

12、設(shè)立“蓉漂人才日·香城薈”a.每年4月最后1周的星期六設(shè)為“蓉漂人才日·香城薈”，開(kāi)展人才招聘會(huì)等活動(dòng)，廣泛宣傳新都人才典型、新都人才政策。b.成立“新都人才發(fā)展促進(jìn)會(huì)”，服務(wù)全區(qū)人才成長(zhǎng)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展。設(shè)立“香城HR高管俱樂(lè)部”，為新都重點(diǎn)企業(yè)人力資源溝通交流搭建平臺(tái)。支持新型人才工作站建設(shè)，給予最高30萬(wàn)元/年的運(yùn)營(yíng)補(bǔ)貼。多渠道加快集聚各類人才

13、強(qiáng)化后備人才儲(chǔ)備a.對(duì)2017年1月1日后新引進(jìn)入戶且在我區(qū)工作的全日制本科及以上學(xué)歷高校畢業(yè)生，分別給予本科0.6萬(wàn)元、碩士1.2萬(wàn)元、博士2.4萬(wàn)元的一次性生活補(bǔ)貼。對(duì)2017年1月1日后新引進(jìn)入戶且在我區(qū)工作的博士后人員，給予5萬(wàn)元的一次性生活補(bǔ)貼。b.鼓勵(lì)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編人員繼續(xù)深造，對(duì)2017年1月1日后新取得非全日制碩士及以上學(xué)歷的，給予最高3000元的一次性補(bǔ)貼。

14、推進(jìn)柔性引才借智聚力鼓勵(lì)我區(qū)企事業(yè)單位開(kāi)展柔性引才活動(dòng)，對(duì)通過(guò)柔性引進(jìn)方式新引進(jìn)到我區(qū)工作且聘期在1年以上的高層次人才，聘期滿后根據(jù)其貢獻(xiàn)程度，給予個(gè)人最高30萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)。

15、實(shí)施特需人才引進(jìn)每年按照特需人才引進(jìn)計(jì)劃，面向海內(nèi)外知名高校引進(jìn)一批全日制碩士及以上學(xué)歷高校畢業(yè)生，分別給予碩士5萬(wàn)元、博士20萬(wàn)元的安家補(bǔ)貼，并直接納入后備干部人才庫(kù)進(jìn)行培養(yǎng)。

16、加強(qiáng)名優(yōu)教師隊(duì)伍建設(shè)對(duì)新引進(jìn)和新獲評(píng)的名優(yōu)教師給予最高50萬(wàn)元資助。支持名師（名校長(zhǎng)）工作室建設(shè)，每年給予最高5萬(wàn)元資助。頂尖名師、教育專家來(lái)區(qū)創(chuàng)（領(lǐng)）辦工作室（站），給予最高50萬(wàn)元資助。每年評(píng)選一批區(qū)特級(jí)教師（校長(zhǎng)），給予5萬(wàn)元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。

17、強(qiáng)化衛(wèi)生人才引育力度對(duì)新引進(jìn)和新獲評(píng)的衛(wèi)生人才給予最高50萬(wàn)元資助，鼓勵(lì)其承擔(dān)各級(jí)科研課題，按照課題級(jí)別，給予最高20萬(wàn)元的科研經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼。每4年評(píng)選一批區(qū)級(jí)名（中）醫(yī)，給予最高10萬(wàn)元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。

18、加強(qiáng)文創(chuàng)藝術(shù)人才引育聚焦天府文化和“三香”文化，著力引進(jìn)一批我區(qū)緊缺的文體藝術(shù)、文化創(chuàng)意人才，給予最高50萬(wàn)元資助。支持文化名家、文創(chuàng)名家來(lái)區(qū)創(chuàng)（領(lǐng)）辦工作室（站），給予最高50萬(wàn)元資助，每培養(yǎng)一名取得中級(jí)以上職業(yè)資格證書(shū)的文化人才給予最高5萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)。

19、加強(qiáng)社工人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)取得助理社會(huì)工作師以上職業(yè)資格證書(shū)的，給予最高1萬(wàn)元的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)獲得市級(jí)以上社工服務(wù)項(xiàng)目的，給予實(shí)際經(jīng)費(fèi)投入、最高20萬(wàn)元資助。每年開(kāi)展全區(qū)社會(huì)工作示范項(xiàng)目評(píng)選，根據(jù)評(píng)定結(jié)果，給予最高15萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)。20、吸引集聚農(nóng)村實(shí)用人才依托新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)主體引進(jìn)各類農(nóng)業(yè)人才，給予最高10萬(wàn)元資助。培養(yǎng)一批擁有一技之長(zhǎng)、掌握絕活的農(nóng)業(yè)人才，對(duì)取得中級(jí)以上職業(yè)資格證書(shū)的給予最高1萬(wàn)元的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)主體與高校共建研發(fā)機(jī)構(gòu)、示范基地，給予最高15萬(wàn)元資助。強(qiáng)化激勵(lì)增強(qiáng)人才活力

21、建設(shè)“香城專家”智庫(kù)每3年評(píng)選一批扎根新都、熱愛(ài)新都，關(guān)心支持新都區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，熱心參與決策咨詢論證工作，在行業(yè)內(nèi)具有較高影響力和權(quán)威性的專家，授予“香城專家”榮譽(yù)稱號(hào)，給予每人最高5萬(wàn)元/年的課題補(bǔ)助。

22、強(qiáng)化人才金融扶持高層次人才在區(qū)實(shí)施的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，獲得社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)50萬(wàn)元以上投資的，經(jīng)認(rèn)定后，可按照不超過(guò)其獲得風(fēng)險(xiǎn)投資總額50%、最高100萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)，由區(qū)屬國(guó)有企業(yè)共同參與創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)投資。對(duì)“新都人才計(jì)劃”入選者領(lǐng)（創(chuàng)）辦的企業(yè)，給予人民銀行同期貸款基準(zhǔn)利率50%的貼息補(bǔ)貼（以實(shí)際貸款年限為準(zhǔn)，參照利率最高不超過(guò)3年期貸款基準(zhǔn)利率），補(bǔ)貼總額最高不超過(guò)100萬(wàn)元。鼓勵(lì)高層次人才領(lǐng)（創(chuàng)）辦的企業(yè)積極參與多層次資本市場(chǎng)，對(duì)完成掛牌上市的給予最高400萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)。

23、支持各類人才載體發(fā)展壯大支持院士（科學(xué)家、專家）工作站（室）建設(shè)，對(duì)新獲評(píng)市級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)示范工作站的，分別給予20萬(wàn)元、30萬(wàn)元、50萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)。支持博士后科研工作站、博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地建設(shè)，對(duì)新創(chuàng)建的分別給予20萬(wàn)元、10萬(wàn)元一次性獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)在站博士后人員給予1000元/月的生活補(bǔ)貼。

24、實(shí)施一校（院、企）一策堅(jiān)持需求導(dǎo)向和問(wèn)題導(dǎo)向，采用“一校（院、企）一策”的個(gè)案處理方式，為符合我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的高等院校、科研單位和龍頭企業(yè)制定個(gè)性化支持措施，解決用人主體在推進(jìn)人才強(qiáng)校（院、企）過(guò)程中的主要需求?！霸院梦嗤?shù)、引得鳳凰來(lái)” 本次新都人才新政24條發(fā)布 將開(kāi)啟新都人才工作新篇章

成為優(yōu)秀人才集聚新都有力政策保障 勢(shì)必為新都建設(shè)城北新中心城區(qū) 注入強(qiáng)大動(dòng)力