第一篇：建立科學的干部考核機制更好地識別人才[范文模版]

干部考核是整個干部管理工作中的重要環節。在領導班子建設和干部選拔任用工作中，必須緊緊抓住這一關鍵環節，積極探索建立科學的干部考核機制，形成能者上、庸者讓、劣者下的用人局面和良好的選人用人機制與導向，為在干部選拔任用工作中更好地識別人才、選準人才、用好人才提供基礎保障。

建立科學機制，提高考核質量，全面識別干部

為政之要，唯在得人；用人之要，唯在識人。

堅持客觀公正的原則，做到平時考核與定期考核、任職前考察相結合。

堅持群眾公認、注重實績的原則，做到領導與群眾、定性考核與定量考核相結合。

堅持任人唯賢、德才兼備的原則，做到考核干部“工作圈”與考核干部“生活圈”和“社交圈”相結合。

堅持民主集中制原則，實行干部考核預告制、公示制。

堅持依法辦事的原則，實行干部考核工作責任制。明確干部考核考察的責任主體、責任內容、責任追究，并將責任制逐步擴展到包括考察、推薦以及整個選人用人各個環節。

優化操作過程，推進干部考察工作規范化和制度化

優化評議人員結構，嚴密組織形式。在考察組織形式上，要堅持走群眾路線，將考察的目的、內容、范圍、對象、辦法公之于眾，讓廣大干部群眾參與對領導干部的評價；在參與評議人員的結構上，既注重聽取被考察者所在單位領導、同事的意見，又兼顧聽取有業務聯系的部門的意見，對獲得的大量資料進行比較分析、去偽存真，然后做出準確、系統、客觀的評價。

構建一個覆蓋面較廣、渠道通暢的干部信息網絡。要建立“干部監督工作聯席會議制度”，人事部門與紀檢監察、政工（機關黨委）、財務（審計）等聯席會議成員單位保持經常的溝通聯系，通過召開干部聯席會議，互通情況，全面了解被考察者在思想作風、工作作風、生活作風、任期審計等方面的相關信息，增強考察工作的針對性和準確性。

注重考察工作實績。對處級干部年度考核尤其是“一把手”的考核，要堅持實行與單位機關效能建設、年度業務工作完成情況、工作質量、財務收支情況、目標責任制管理、信息化和科技工作、行風建設相結合，綜合評價被考察者的實際工作能力，通過考察“事”來考察“人”。

不斷改進考察方法。要注重靜態考察與動態考察相結合，既注意了解干部的理論思維情況，又注意掌握被考察者的“八小時之內”和“八小時之外”的動態情況。要堅持定量評價與定性評價相結合，既注意通過民主測評中群眾得票率和個別談話來確定被考察者的群眾基礎，又注意通過對考察對象的工作實績，進行綜合比較分析，確定考察對象的綜合素質。

優化考核主體。要挑選黨性強、作風正，堅持原則、公道正派，保密意識和紀律觀念強的同志來承擔考核工作，并在考核前對考核組人員進行短期強化培訓，重點培訓談話技巧，把握談話中說、聽、記、想四個環節和考核材料的撰寫。[范文大全文章-http://www.tmdps.cn

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認真貫徹執行《干部任用條例》，實行考核預告和干部任前公示制，完善考核責任制和考核失誤追究制，推進差額推薦考察制，建立干部監督工作聯席會議監督制，落實領導干部任前談話制，堅持年度考核情況反饋制，深化干部人事制度改革，推進干部考核工作的規范化和制度化。

堅持科學政績觀，正確識人選人，營造良好的用人導向

“知人”是“善任”的前提，考察是“知人”的重要途徑。要做到正確地識人選人，營造良好的用人導向，必須堅持科學發展觀和政績觀，堅持客觀辯證的分析態度，使考察結果真正成為選人用人的重要依據。

客觀、公正地評價考察對象。要注意區分表象、實象、真相、假象，通過深入細致地考察了解，發現、判斷被考察者的思想政治素質、工作作風，全面客觀看待干部的優點和不足，真正做到知人善任。

客觀分析干部的工作實績。要處理好干部顯績與潛績的關系，既考察“顯績”，也考察和發現“潛績”，對干部的實績作出準確的鑒定評價，防止出片面的考察結論，防止干部的短期行為和投機心理。要處理好主觀努力和客觀條件的關系，做到不囿于一地一事，用歷史的、辯證的、發展的眼光看問題，對干部進行多層次、多角度的考察分析，準確把握和評價一個干部的全部實績。要處理好個人和領導集體的關系，注意分清成績歸屬，不把集體的成績都算到個人頭上，而是從其崗位職能和發揮作用兩方面分析比較，得出客觀、準確、全面的結論，防止一項成績大家分、一個數字共同用，形成實績的“大鍋飯”。

處理好擴大民主與完善集中的關系。在具體的干部考察中，既要讓干部群眾暢所欲言地發表意見，又要引導大家實事求是、客觀公正地評價干部；既要充分考慮和尊重多數人的意見，也要聽取、重視少數人甚至反對者的意見，防止簡單的以票取人。

第二篇：如何更好地出人才？

如何更好地出人才？

人類既有惰性心理，也有好勝心理。這是人人既可成為人才精英，也可成為庸才懶漢的原因，關鍵看所處環境有無識才用才、催人奮進的機制與制度。

臺灣著名雜文家柏楊1984年在美國愛荷華大學演講時，曾用他獨創的“買西瓜學”，辛辣譏諷國人對“聽話”、“順從”者的偏愛和對有主見有獨立思考能力者的排斥。他甚至借北宋大文豪蘇東坡的詩：“他人生子要聰明，我被聰明誤一生，但愿我子愚且魯，無災無難到公卿”和清代書畫、文學家鄭板橋的“難得糊涂學”來佐證丑陋的中國醬缸文化。誠然，在那種只有“愚魯”之人才有前途，而稍有思想有見解有骨氣有才能的人，便只會招來災難的環境，又怎會有人才出現？

不過，柏楊先生所批評的這種扼殺賢能的現象也并非中國傳統文化獨有，社會化的人類，無論是封建時代還是當今世界，也無論是東方血統還是西方血統，恐怕都不同程度地存在。英國歷史學家、政治學家C?N?帕金森發現的著名定律——《帕金森定律》就充分證明了這一點。

帕金森先生在描述這個定律時，將一些行政機關用人現狀刻畫得入木三分：一些心術不正的官員采取弄虛作假、欺上瞞下、徇私舞弊等種種手段，把那些缺乏基本素質的親屬故舊提挈到自己掌控的部門，占據要害崗位，造成機構臃腫、冗員過多、庸人充斥，而對有能力的干才則以種種理由拒之門外或壓制打擊。于是，干的不如看的，看的不如搗蛋的。大到一個國家，小到一個機關，若處于這種氛圍下，怎么會有人才？即使有，恐怕也會因為疑懼“秀林木”、“出頭鳥”而甘做庸人懶漢、縮頭烏龜。

科學人才觀，是科學發展觀在人才工作中的集中體現和具體

運用，是推進人才工作科學化的行動指南。胡錦濤總書記強調：“應對日益激烈的國際競爭，要大力加強人才資源能力建設，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性的作用。”中組部部長李源潮最近也在積極致力于宣傳和普及應用科學人才觀。的確，這是一項關系國家前途、民族命運的極其重要的基礎性工作，我們不僅要作為階段性中心工作來著力推進，更要注重在機制與制度上著力，持之以恒。

然而，在我國職場現實中，有多少優秀人才因缺乏公平機制而被埋沒在蕓蕓眾生中，有多少優秀人才雖表現出卓越的才能、作出了卓越的成績，卻被熟視無睹的領導者忽略。古人云：君王有難思良將。竊以為，再忠誠的良將，如果君王只是在有難時才啟用他，恐怕其也很難竭誠為君王所用。

當今社會，公權膨脹，甘做伯樂和能做好伯樂的人如鳳毛麟角，故將識才用才的希望全寄托于伯樂一人身上，倒不如建立公平競爭的機制，讓人才在公正的平臺上充分展示自己，相馬與賽馬結合，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。美國波音公司物色選擇未來領導人的故事就很值得借鑒。他們花了十年，反復篩選出的弗雷特?馮茨，僅三年時間，他便帶領公司走向了輝煌：1989年的訂單額由原300多架躍升到3800多架，訂單總額達到了1000多億。誠如愚見，我幅員遼闊精英輩出的大中華何愁沒有人才脫穎而出？（文：夏成瑜）

第三篇：建立干部精準化考察考核機制

建立干部精準化考察考核機制

考準考實干部是精準用人、科學用人的基礎和前提。建立干部精準化考察考核機制，不斷提高識人用人“分辨率”和透視度，經常性、近距離地接觸了解干部，全方位、多渠道、立體式考察考核干部，真正把干部行為特征、能力素養考準，把干部的“像”畫準，形成干部考察考核的安康路徑。

一是建立完善干部績效考核評價辦法。根據工作崗位、職責分工、職務職級等不同，實行干部實績差異化考核，分層分類制定市管主要領導干部和班子成員及其他縣級干部崗位目標任務清單，健全領導班子和領導干部績效綜合考核評價辦法，促使干有目標，考核有標尺，獎懲有依據，增強考核的科學性、針對性、可操作性，調動各區域、各戰線、各層級干部干事創業的積極性和創造性。建立干部實績檔案，根據干部分管工作、崗位職責，對干部優績和劣績全程紀實，并進行正負積分，為科學準確評價干部提供依據。

二是建立完善干部一線跟蹤考核制度。把敢擔當有作為作為重要政治標準，強化季度考核，完善日常考核，推動考核方式從年終考核為主向季度考核、日常考核、階段重點工作考核并重轉變，注重在完成經濟發展、改善民生、脫貧攻堅、生態保護、“五城同創”等任務中，考察干部業績和成效，了解發展成本與代價，分析打基礎、利長遠的潛績；聚焦干部在完成急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗等工作中表現，考察其工作作風、責任擔當，力求干在一線、比在一線、考在一線。

三是建立近距離、多維度考察評價制度。堅持開展領導班子研判、干部常態化走訪調研，通過召開座談會、現場觀摩會、反向評價、與“他管的”和“管他的”及所服務對象“一對一”深度訪談等方式了解干部情況，考真考實干部實績。探索干部工作圈、生活會、社交圈“三圈”考察，實現干部德才素養“立體透視”。積極改進“領導評價”方式，推行“公眾評議”多元化，不斷增加社會評價的權重，進一步擴大群眾的知情權、參與權，增強考核考察的透明度、精準度和公信力。

第四篇：干部考核評價機制

新的考核評價體系，凸顯了群眾滿意度的重要地位，使干部不再眼睛只向上，將更好地發揮干部考核評價的“指揮棒”作用。

建立科學的干部考核評價機制，是繼續推進干部制度創新、引導各級領導干部進一步樹立正確政績觀的迫切需要。科學發展觀與正確的政績觀有著緊密聯系。科學發展觀引導正確的政績觀的樹立，正確的政績觀又保證著科學發展觀的落實。樹立正確的政績觀必須改進政績評價和考核辦法，建立和完善科學的干部政績考核體系和機制。

當前，各級領導干部的工作作風、思想觀念、精神狀態總體是好的，但在少數領導班子和領導干部中，不同程度地存在科學發展觀樹立不夠牢固、堅持不夠自覺，以犧牲資源和環境為代價換取經濟一時發展的問題;片面追求發展速度、忽視發展質量和效益的問題，重經濟建設輕社會發展的問題;只顧自身和眼前利益、不顧全局和長遠利益的問題;甚至搞勞民傷財的“形象工程”、“政績工程”的問題等等。這些現象的存在，從一個側面反映出我們現有的干部考核評價工作還不夠完善。

在當前應對金融危機影響、加大政府投資的過程中，尤其需要以科學發展觀為統領不斷完善干部考評體系和機制，不斷增強考評工作的科學性和準確性，進一步強化各級領導干部的責任意識、大局意識、風險意識，引導他們進一步樹立正確的工作觀、事業觀、權力觀。努力把干部的注意力和興奮點引導到謀劃發展、推動發展上來，創造出經得起實踐、人民和歷史檢驗的政績。把各級領導班子建設成為善于領導科學發展的堅強集體，為促進經濟社會全面協調可持續發展提供強有力的政治和組織保證。

第五篇：如何建立科學客觀公正的人才社會化評價機制

如何建立科學客觀公正的人才社會化評價機制

以人才評價為核心的職稱制度，是人才工作的重要組成部分，對人才的培養、吸引、使用各個環節起著基礎性和導向性的作用。人才工作發展的新形勢，既為做好職稱管理工作、深化職稱改革營造了良好環境，也對職稱改革工作提出了更高、更新的要求。人才評價是職稱工作的基礎內容，是服務專業技術人才隊伍建設、服務經濟社會發展的重要手段和途徑，必須按照能力和業績導向的要求，著力構建社會和業績認可的社會化評價機制。

一、認清形勢，增強做好職稱工作的責任感好范文版權所有

職稱工作是人才強縣戰略的重要組成部分，是培養人才、選拔人才、吸引人才、用好人才的重要手段。全國、全省人才工作會議提出要樹立科學的人才觀，把能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才；強調專業技術人才的評價要注重社會和業內認可，建立以業績為依據，由品德、知識、能力為基本要素的人才評價標準體系，探索完善資格考試、考核和同行評議相結合的評價辦法，建立科學的人才社會化評價體系；要以打破專業技術職務終身制為重點，深化職稱改革，加快評聘分離、以聘代評改革步伐，進一步提高認識，更新觀念，按照科學發展觀和正確人才觀的要求開展人才評價工作，進一步增強深化職稱改革的自覺性和責任感。

新形勢下人才工作的領域在擴大，流動的頻率在加快，管理的幅度在拓寬，這就要求人才評價工作必須體現大視野、大管理、大格局的思路，用開放性、社會化、“大人才”的理念謀劃人才評價工作；必須突出人才的發展性、多樣性、層次性、相對性。必須堅持以人為本的原則，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，遵循人才成長規律，注重業績和能力的評價，不拘一格選拔人才，促進優秀人才脫穎而出。要特別關注具有成長潛力的優秀年輕人才，為他們脫穎而出、施展才華創造條件。全國人才工作會議提出“四個不唯”，不拘一格選人才。這是對傳統人才觀的突破。但“不唯”不等于“不要”，“不拘一格”不等于“降格以求”。職稱改革經過多年探索和實踐，業已形成了一整套行之有效的人才評價的標準、方法和制度，必須在繼承中創新，在改革中不斷完善。不能一提“四個不唯”，就什么也不要，降格以求，拔苗助長。既要堅持標準，嚴格要求，又要不拘一格，多出人才，快出人才，出好人才。同時，我們也要看到，職稱改革也面臨著不少困難和問題，大家對深化職稱改革、建立公開、公平、公正、科學的人才評價機制，抱有殷切的期望。社會呼喚職稱改革，實施人才強縣戰略、推進事業單位人事制度改革也為深化職稱改革提供了難得的機遇。我們一定要抓住機遇，迎難而上，適應新的形勢，深化改革，創新評價機制，逐步建立科學的、開放的、社會化的評價體系，為各類專業技術人員提供努力的方向和事業平臺，不斷開創職稱改革工作的新局面。

二、深化職稱改革，建立專業技術資格社會化評價機制。

社會化的概念是指人們某方面活動的集中化、統一化、標準化，是社會生活發展的一種趨勢。人才社會化評價，是指依據相應的政策依據，根據人才對社會做出貢獻的大小，對其素質、能力和水平做出公正、公平、公開的評判。其內涵，（一）是評價對象的社會化。隨著市場經濟的發展，特別是多種所有制經濟產生，使評價對象具有更大的外延性，既包括黨政機關的專業人才、國有企事業單位的人才，也應包括民營、個體經濟中的人才，以及鄉鎮企業中的農民技術人才等。

（二）是評價標準的統一化。對具有相同崗位、相同專業的人員應有統一的評價尺度和標準，不能因人而宜，因事而宜，也不能一個系統一個標準、一個地方一個標準，標準的差異不利于人才的流動和人才資源的配置和利用。

（三）是評價執行主體的社會化。評價執行主體應該為在一定社會區域范圍內具有社會認可的權威人員組成的評審組織，我們建立評委會專家庫就體現了社會和業內認可的要求，也是社會化的體現。

（四）是評價方式和方法多樣化、科學化，其評價過程要有透明度，體現社會化。評價質量應公正、合理、科學，其結果能夠得到社會的認可，具有權威性和社會認同性。適應專業技術資格評價、聘任分離的要求，區分不同專業特點，凡符合有關申報基本條件的專業技術人員，不再受單位崗位職數和是否聘任的限制，本人均可自主申報。申報人員所在單位只對其填報有關材料的真實性提供證明。好范文版權所有

堅持標準條件，切實保證職稱評審質量。職稱評審是選拔人才的一種重要方法和手段。近年來，隨著職稱改革的逐步深入，人才評價的方法方式不斷豐富和發展。但采取以考代評、考評結合、以聘代評等方法，并不是對傳統的職稱評審的全盤否定。通過職稱評審，對人才的品德、知識、能力、業績和創造性勞動進行評估，從而為培養、吸引和使用人才提供依據，仍然是一種重要的評價手段。職稱評審工作要堅持“嚴格條件、綜合把握、優

中選優、適度從嚴”的指導思想，嚴格執行職稱政策，規范評審程序，遵守評審工作規則，嚴守評審工作紀律，切實保證評審質量。要堅持標準，作到條件面前人人平等，使職稱評審工作評出好的質量，評出好的導向，評出好的形象。

三、以人為本、尊重人才，構建和諧社會

構建和諧社會是黨的十六屆四中全會在我國經濟社會發展階段提出的重大任

務，是黨執政治國理念的升華。為實現這一目標，必須把和諧發展的思想貫徹到各行各業改革與發展的工作中。職稱改革事關廣大人民群眾的切身利益，必須把促進和諧發展作為重要的指導思想，為構建和諧社會發揮作用。構建和諧社會的一個重要內容，就是要尊重人民群眾的創造精神，保證社會的公正公平，努力實現各類人才各盡其能、各得其所而又和諧相處。“各盡其能”，就是要充分發揮人才的能力和作用，激發全社會的創造活力，使一切有利于社會進步的創造愿望得到尊重，創造活力得到支持，創造才能得到發揮，創造成果得到肯定。人才是最具創造力的社會力量，正確地使用人才、吸引人才和開發人才，首先要科學準確的評價人才、鑒別人才，這樣才能做到人盡其才、才盡其用；“各得其所”，就必須使社會不同階層和群眾共享社會進步的成果，正確反映和兼顧不同方面群眾的利益，努力促進和實現社會的公平正義，而對不同層次人才作出公正客觀的評價，正是幫助人才體現價值、實現價值同時獲得社會認可的直接途徑。我們要堅持解放思想，主動了解他們的愿望和要求，主動為這些不同階層和群體提供包括職稱在內的各種人才服務。在職稱政策上對他們一視同仁，在評價標準條件上同等對待，在服務手段上體現公平，使他們在經濟建設中發揮各自的優勢，和諧相處、相互促進、共同發展。

四、加強人才能力建設，充分發揮職稱導向作用

人才資源是我們黨執政的重要資源。人才階段素質高低直接關系到黨的執政能力的發揮。職稱工作是加強專業技術人才隊伍建設的重要手段，必須以提高創新能力和弘揚科學精神為重點，樹立科學的發展觀、正確的政績觀和科學的人才觀，充分發揮職稱的導向作用，用政策引導專業技術人才，大力提高專業素質和科技創新能力。我們在堅持以業績和能力評價方面進行了積極探索，收到了良好效果。同時要把工作的重點放在研究職稱與能力、業績掛鉤上。突出能力、業績導向的評價體系上，在評價方法、手段上不斷創新，逐步實現評價組織的社會化、評價方法的科學化、評價模式的多樣化。

總之，我們要牢固樹立和認真落實科學的發展觀和人才觀，深刻認識職稱改革的特點和規律，進一步增強做好職稱工作的責任感，切實增強職稱工作的科學性、預見性，不斷提高駕馭新形勢下職稱改革工作的能力，努力形成有利于各類人才健康成長脫穎而出的科學的體系和機制。