第一篇：關(guān)于人才的讀后感（精選）

聯(lián)想控股集團(tuán)董事局主席柳傳志講：

1、認(rèn)真做事的人，叫人才；

2、一件事，能認(rèn)真按標(biāo)準(zhǔn)做好的人，叫將才；

3、一大堆事，能系統(tǒng)規(guī)劃并組織團(tuán)隊(duì)，認(rèn)真按標(biāo)準(zhǔn)做好的人，叫帥才。

海爾集團(tuán)董事局張瑞敏講過(guò)，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中；

1、不能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的人，是蠢才；

2、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不去認(rèn)真解決的人，是混子；

3、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，去想辦法，認(rèn)真解決的人，是人才。

首先我個(gè)人所處的精神層面有限，對(duì)兩位中國(guó)企業(yè)界的成功先驅(qū)的這幾句話會(huì)有理解不周到的地方。凡是不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、在不同的時(shí)間都有其局限性。我不能斷章取義的去理解哪一個(gè)人、在哪一個(gè)場(chǎng)合說(shuō)的那些話的真理性或者說(shuō)正確性。這種斷章取義他人言論行為的本身，其實(shí)是一種褻瀆。一個(gè)哲人曾說(shuō)過(guò)：一個(gè)人不可能在兩個(gè)時(shí)間淌過(guò)一條河流的同一激流。

即使綜上所述，也不妨礙我對(duì)兩位大師的話進(jìn)行一些個(gè)人的理解。認(rèn)真做事的人，叫人才；是的，不論站在那個(gè)崗位、任何一個(gè)時(shí)間‘認(rèn)真做事’都是大家所崇尚的。農(nóng)民認(rèn)真鋤禾，他是人才。司機(jī)認(rèn)真開(kāi)車，他是人才。士兵認(rèn)真瞄準(zhǔn)奮勇殺敵，他是人才。這些都是毋庸置疑的。但是如果讓農(nóng)民認(rèn)真開(kāi)車、司機(jī)奮勇殺敵、士兵認(rèn)真鋤禾會(huì)是怎樣呢。大家想象一下這樣的場(chǎng)景：農(nóng)民會(huì)很努力的開(kāi)車、油門開(kāi)到最大、掛1檔。司機(jī)橫沖直撞猛烈開(kāi)火。士兵象挖戰(zhàn)壕一樣鋤禾。這樣做會(huì)是什么結(jié)果，都是不言而喻的。在我們不久的過(guò)去，那么多的知識(shí)青年下放農(nóng)村，根紅苗正的選拔領(lǐng)導(dǎo)。這些對(duì)當(dāng)事人、對(duì)組織者都沒(méi)有收到當(dāng)初預(yù)想的效果。所以我認(rèn)為只有在自己的崗位在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間認(rèn)真做正確的事，這樣的人才是人才。不能只是單純的死板的認(rèn)真的做事，而是要用腦，要用心，在工作中要善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，更要?jiǎng)佑酶黜?xiàng)資源有效地解決問(wèn)題。

何為將才。為將者，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的精髓。為虎賁、震百里。有標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)做，沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造標(biāo)準(zhǔn)。有困難不退縮，狹路相逢勇者勝。能夠合理運(yùn)用所掌握的資源完成自己的職責(zé)，并能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到制定的目標(biāo)。在大家情緒低迷時(shí)他是指路的明燈。在團(tuán)隊(duì)意見(jiàn)不同時(shí)能把握核心，一針見(jiàn)血。不斷激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的能動(dòng)性，讓有才能的人發(fā)揮最大效能，讓沒(méi)有才能的人變成有才能的人。能夠在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間用合適的人按標(biāo)準(zhǔn)做正確的事，才是將才。帥：自古以來(lái)就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的最高領(lǐng)袖。運(yùn)籌帷幄，制敵于千里之外?！畮洝兴莫?dú)特理念，明晰的用人做事標(biāo)準(zhǔn)，能讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)唯其馬首是瞻。現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)對(duì)于一個(gè)‘帥’不單單要系統(tǒng)的規(guī)劃并組織團(tuán)隊(duì)，認(rèn)真按標(biāo)準(zhǔn)做好，還要每每站到行業(yè)的制高點(diǎn)，在技術(shù)上和資源上遠(yuǎn)遠(yuǎn)的領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，永遠(yuǎn)的把對(duì)手踩在腳下才是王道。不管是哪個(gè)企業(yè)還是哪個(gè)團(tuán)隊(duì)。無(wú)論在人才選拔、日常運(yùn)營(yíng)時(shí)一定要按部就班。按照流程、制度辦事。下一級(jí)的制度一定要直接上級(jí)制定。切忌朝令夕改拍腦袋辦事。

孫鵬飛2012-3-25

第二篇：人才規(guī)劃讀后感

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》讀后感在讀完《人才規(guī)劃》之后，我對(duì)其中的促進(jìn)人才發(fā)展十大政策的新亮點(diǎn)感觸很深?！度瞬乓?guī)劃》考慮到當(dāng)前人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)中存在一些突出問(wèn)題亟待解決，特別提出了十大政策，力求以政策突破來(lái)解決好這些問(wèn)題，并漸次推動(dòng)體制機(jī)制創(chuàng)新，營(yíng)造人才發(fā)展的良好環(huán)境。

在這部《人才規(guī)劃》中，單列了關(guān)于促進(jìn)人才發(fā)展的重大政策部分，按照設(shè)計(jì)政策要注意導(dǎo)向性的要求，提出實(shí)施促進(jìn)人才投資優(yōu)先保證的財(cái)稅金融政策，產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)創(chuàng)新人才政策，引導(dǎo)人才向農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)政策，人才創(chuàng)業(yè)扶持政策，有利于科技人員潛心研究和創(chuàng)新政策，推進(jìn)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才合理流動(dòng)政策，更加開(kāi)放的人才政策，鼓勵(lì)非公有制經(jīng)濟(jì)組織、新社會(huì)組織人才發(fā)展政策，促進(jìn)人才發(fā)展的公共服務(wù)政策，知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)政策等。

這些政策特別突出了針對(duì)性和導(dǎo)向性。例如，針對(duì)當(dāng)前人才發(fā)展投入不足的問(wèn)題，提出實(shí)施促進(jìn)人才投資優(yōu)先保證的財(cái)稅金融政策；針對(duì)我國(guó)創(chuàng)新人才尤其是領(lǐng)軍人才嚴(yán)重不足的問(wèn)題，提出實(shí)施產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)創(chuàng)新人才政策；針對(duì)城鄉(xiāng)、區(qū)域人才分布不合理的問(wèn)題，提出實(shí)施引導(dǎo)人才向農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)政策等。

在如何推動(dòng)科技人才向企業(yè)聚集、怎樣加快科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等方面，《人才規(guī)劃》提出了一系列重大政策，明確了產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)人才的基本方向和措施，對(duì)于建設(shè)宏大的創(chuàng)新型科技人才隊(duì)伍具有積極的推動(dòng)作用。事實(shí)上，產(chǎn)學(xué)研合作聯(lián)盟和科技創(chuàng)新平臺(tái)最重要的功能就是突出人才培養(yǎng)的任務(wù)導(dǎo)向。國(guó)家項(xiàng)目對(duì)這些產(chǎn)學(xué)研合作聯(lián)盟和科技創(chuàng)新平臺(tái)的支持和評(píng)價(jià)要充分體現(xiàn)這一功能要求。不僅如此，《人才規(guī)劃》還就改革研究生培養(yǎng)機(jī)制、在創(chuàng)新實(shí)踐中集聚和培養(yǎng)一流人才、實(shí)行財(cái)稅優(yōu)惠政策、鼓勵(lì)企業(yè)積極參與人才培養(yǎng)工作等方面提出了積極意見(jiàn)。

實(shí)施引導(dǎo)人才向農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)政策具有的重大意義。為了進(jìn)一步消除政策障礙，促進(jìn)人才向農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)，《人才規(guī)劃》提出，對(duì)到農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的各類人才，實(shí)行“來(lái)去自由”的政策，戶口可留在原籍或根據(jù)本人意愿遷往農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)等。這些政策為鼓勵(lì)和支持各類人才到農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)自主創(chuàng)業(yè)和靈活就業(yè)，創(chuàng)造了良好的社會(huì)環(huán)境。這是加強(qiáng)農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整、促進(jìn)城鄉(xiāng)和區(qū)域人才協(xié)調(diào)發(fā)展的重大政策措施。

縱覽《人才規(guī)劃》十大政策部分不難發(fā)現(xiàn)，這些政策涉及人才培養(yǎng)、吸引和使用各個(gè)方面，形成了一個(gè)比較完善的人才發(fā)展政策體系，有許多重要的實(shí)質(zhì)性突破。這些重大政策的制定實(shí)施，對(duì)于解決當(dāng)前人才發(fā)展中存在的突出問(wèn)題，在為人才發(fā)展和發(fā)揮作用創(chuàng)造良好政策環(huán)境、以政策突破帶動(dòng)體制機(jī)制創(chuàng)新等方面，都將起到重要作用。

第三篇：《3分鐘識(shí)別人才》讀后感

《3分鐘識(shí)別人才》讀后感

――不懂面談，就當(dāng)不好經(jīng)理人

我們的許多管理者常有這樣的誤解：人力資源部門招來(lái)人才，自己用和管就是了，認(rèn)為招聘面試全是人力資源部門的事兒，跟自己無(wú)關(guān)。果真如此嗎？

韓信作為漢朝最負(fù)盛名的一代名將，起初離楚歸漢時(shí)，并未被劉邦重用，只是做了一名管理倉(cāng)庫(kù)的小官。后來(lái)韓信多次與蕭何談?wù)?，蕭何十分賞識(shí)他，多次在劉邦面前舉薦他。可是劉邦總覺(jué)得一個(gè)在人胯襠下鉆來(lái)鉆去的人能有什么出息，仍不重用他，結(jié)果就發(fā)生了“蕭何月下追韓信”的事情，就因?yàn)轫n信是蕭何看上的人才，而漢王劉邦從未接見(jiàn)過(guò)他，更談不上面談交流了。直到韓信被蕭何追回后，幾番對(duì)話，劉邦立馬意識(shí)到難得人才就在眼前，并“自以為得信晚”，從此對(duì)韓信是言聽(tīng)計(jì)從。

不親自面談就不會(huì)真正了解一個(gè)人。在招人問(wèn)題上，你完全讓人力資源部門去負(fù)責(zé)，而自己袖手旁觀或躲清閑，就有可能發(fā)生招來(lái)的人才不對(duì)口甚至錯(cuò)失良才的現(xiàn)象。而聰明的領(lǐng)導(dǎo)者總是獨(dú)具慧眼，通過(guò)幾句對(duì)話就能識(shí)別人才。劉邦正是這樣一位善于識(shí)人用人的成功者。招聘面試，絕不是人力資源經(jīng)理的“獨(dú)角戲”。人力資源部的人員并不是全能型人才，如果只是由人力資源部門負(fù)責(zé)面試談話，談的再好也難免出現(xiàn)紕漏，不容易博得掌聲，甚至?xí)沙勺尽Ｓ绕鋵?duì)于專業(yè)崗位的招聘，更需要相應(yīng)部門的管理者通力合作，提出更具針對(duì)性的問(wèn)題，才能使面談的效果更佳。

因此，我們也建議今天的領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)各級(jí)管理者，在引進(jìn)吸納人才時(shí)，最好親自見(jiàn)一見(jiàn)，談一談，這樣的招聘效果才有效。尤其對(duì)于一些重要崗位的核心人才、骨干員工，更應(yīng)如此。《3分鐘識(shí)別人才》明確指出：人是最重要的競(jìng)爭(zhēng)力量，讓人才過(guò)過(guò)“面談關(guān)”，并經(jīng)常找員工談?wù)勗挘@也是我們每一個(gè)管理者最重要的工作。

然而，全國(guó)人才招聘狀況調(diào)查結(jié)果顯示，近50%的企業(yè)招聘人員從未接受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，59%的管理者不能客觀、正確地評(píng)價(jià)人才的各項(xiàng)素質(zhì)，很大程度上只是憑主觀感覺(jué)，使面試的成功率大大折扣。

因?yàn)椴欢嬖嚕率拐衼?lái)的人才要么不出色，要么留不住，這種我們眾多職場(chǎng)經(jīng)理人的最大困惑。

世界500強(qiáng)企業(yè)將選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)和操作方法加以固化，并逐漸形成最經(jīng)典的面試問(wèn)題。近幾年來(lái)，他們這些面試問(wèn)題與招聘實(shí)錄，往往被眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)所效仿，也成為廣大求職者“臨陣磨槍”的工具。但簡(jiǎn)單的拿來(lái)，未必真正適合，尤其是一些非人力資源部門的管理者們。《3分鐘識(shí)別人才》告訴我們：其實(shí)只要通過(guò)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，然后在應(yīng)聘者的反應(yīng)及回答中，你便可以看出他是不是真正適合崗位。

比如對(duì)這樣的問(wèn)題：“你為什么來(lái)面試行政助理這個(gè)職位？”

（1）如果他回答：“因?yàn)橘F公司提出的待遇是諸多同職位招聘中最高的。”

那么，這樣的人通常是“金錢至上”，易受高薪利誘，因此容易被別人挖墻，屬于職位變動(dòng)頻繁、易跳槽的那種人。你就不應(yīng)考慮錄用他。

（2）如果他回答：“我覺(jué)得它有很好的發(fā)展空間，可以實(shí)現(xiàn)我的人生價(jià)值。”

那么，你就可以看出：這樣的人通常有野心，更多希望自己能夠得到自我價(jià)值體現(xiàn)，有一定的升職發(fā)展空間。因此，他未必甘于這樣的小職位，你必須再向他強(qiáng)調(diào)該職位的工作內(nèi)容與職責(zé)，讓他回去充分考慮后再作決定。

（3）如果他回答：“我十分珍惜這第一份工作，雖然剛畢業(yè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，但我愿意始終保持努力學(xué)習(xí)的態(tài)度來(lái)公司工作，并從中得到成長(zhǎng)。在職期間，我會(huì)忠于崗位，勤于工作，力求讓自己與崗位融合在一起，發(fā)揮最大效用，讓公司看到我最好的表現(xiàn)，也請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督見(jiàn)證。”

這樣的應(yīng)聘者雖然顯得有些緊張，語(yǔ)言上也會(huì)過(guò)于繁雜而冗長(zhǎng)，但可以從中看出他對(duì)這份工作的強(qiáng)烈渴望。通常，如果在明確崗位職責(zé)的情況下，他的渴望度仍然很高，那么，他的忠誠(chéng)度、穩(wěn)定性相對(duì)也會(huì)高一些。對(duì)于這樣的人，你就可以優(yōu)先考慮錄用。

由此可以看出，一些簡(jiǎn)單的小問(wèn)題便可以看出大問(wèn)題，從應(yīng)聘者的語(yǔ)言、語(yǔ)態(tài)、語(yǔ)氣及語(yǔ)速上，都可以得到一些信息，從而作為“去”或“留”的重要依據(jù)。

《3分鐘識(shí)別人才》中說(shuō)得明明白白：人才，是可以“問(wèn)”出來(lái)的！問(wèn)題不在大小，而在于如何去問(wèn)，如何去聽(tīng)。一些看似簡(jiǎn)單的小問(wèn)題背后，總可以看出人才的諸多“大問(wèn)題”。這一點(diǎn)，我們做經(jīng)理人的一定要清楚。

第四篇：甘肅《三分鐘識(shí)別人才》讀后感

《三分鐘識(shí)別人才》讀后感

招聘的關(guān)鍵就在于巧妙的運(yùn)用相關(guān)問(wèn)題識(shí)別真正的人才。《三分鐘識(shí)別人才》這本書(shū)其本質(zhì)是在告訴我們只要通過(guò)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，然后在應(yīng)聘者的反應(yīng)以及回答當(dāng)中，識(shí)別出一個(gè)人是不是真正適合該崗位。

這本書(shū)系統(tǒng)講解了在面試過(guò)程中面試者的一些最基本的求職心理，主要是通過(guò)20個(gè)比較具有代表性的問(wèn)題來(lái)闡釋，問(wèn)答形式能更好的剖析一些細(xì)節(jié)問(wèn)題。一方面是提高招聘效果，人力資源部門的工作就從來(lái)不會(huì)脫離“人”。招聘其實(shí)從一個(gè)新人來(lái)公司面試的第一天就已經(jīng)開(kāi)始了?！叭恕毕鄬?duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)公司最重要的競(jìng)爭(zhēng)力量，那么可以通過(guò)“面試”這一關(guān)來(lái)對(duì)競(jìng)聘者做一個(gè)初步的了解與認(rèn)識(shí)，通過(guò)這種手段在以后的工作中再去交流溝通就不至于生疏，這也是作為人力資源工作者的工作重心。

曾經(jīng)看到過(guò)一個(gè)關(guān)于中國(guó)人才招聘的調(diào)查情況。結(jié)果顯示：約50%的企業(yè)招聘人員時(shí)沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練，導(dǎo)致很大程度上沒(méi)辦法客觀的去評(píng)價(jià)一個(gè)人的綜合素質(zhì)，以至于憑借自己的主觀感覺(jué)去對(duì)被面試者做出理性的判斷活著是非理性的判斷。這種判斷使得面試的成功率事半功倍。如果不懂面試，招來(lái)的人才要么不優(yōu)秀，要么根本留不住，這也就變成了人資部門處理工作非常棘手的一個(gè)問(wèn)題。好多時(shí)候面試官在面試過(guò)程中有了面試提問(wèn)，但是最后發(fā)現(xiàn)問(wèn)的不明不白，這就是說(shuō),所問(wèn)的問(wèn)題一定要有針對(duì)性，全面性，至于具體情況也是因人而異的。這本書(shū)匯集的20個(gè)問(wèn)題，每一個(gè)問(wèn)題都具有針對(duì)性，比如說(shuō)最常見(jiàn)的自我介紹，如果認(rèn)真解析就能核查個(gè)人信息的真實(shí)性，還要考慮其他幾個(gè)點(diǎn)，包括忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、心理承受能力以及工作動(dòng)機(jī)。書(shū)里面說(shuō)“面試之于面試官和應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，本質(zhì)就是一場(chǎng)心理較量，一種智力博弈”，在了解應(yīng)聘者過(guò)程中，不在于問(wèn)題是什么，如何去問(wèn)，如何去聽(tīng)，而在于問(wèn)什么，怎么問(wèn)，只要掌握了識(shí)別人才的方法，就能高效率的招到真正需要的員工。什么是“優(yōu)秀”？企業(yè)發(fā)展真正需要的是愿意把工作做好的人才可以成為“人才”。崗得其人，人得其位，適才適所才是最合理的人員配置。個(gè)人認(rèn)為在面試過(guò)程中應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)輕松的環(huán)境，不能給應(yīng)聘者太大壓力，從一開(kāi)始就讓應(yīng)聘者覺(jué)得心情舒暢，用一種隨和的方式可能更容易看到對(duì)方潛在水下的一面，這樣才有利于面試官來(lái)抓住應(yīng)聘者的心理和最真實(shí)的一面。這也為后期的工作做一個(gè)較為穩(wěn)定的鋪墊。在面試過(guò)程中盡量不要局限于結(jié)構(gòu)化面試，在面試之前，首先需要知道崗位相關(guān)的面試問(wèn)題，然后，在面試中，面試官可以根據(jù)一些特定問(wèn)題提問(wèn)，從而判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位

要求的能力。但是這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，所以面試氛圍和自己展現(xiàn)在對(duì)方心中的感覺(jué)也是很重要的。招聘追求質(zhì)量和效率之間的平衡。很多時(shí)候，當(dāng)我們?nèi)プ非笏俣葧r(shí)，犧牲了質(zhì)量;在追求規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，會(huì)犧牲管理，而在追求管理時(shí)，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。應(yīng)該是又好又快還是又快又好，這與企業(yè)的發(fā)展階段是密切相關(guān)的。企業(yè)錄用了人才，從人才的招聘、使用、留用來(lái)說(shuō)僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是又三分之一工作，如何留住員工為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造價(jià)值也是是最后的三分之一工作。真正最難操作的其實(shí)是如何讓員工為公司長(zhǎng)期所留用。

招聘的問(wèn)題其實(shí)還有很多很多，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了困難還有很多。為了企業(yè)的發(fā)展不斷強(qiáng)化自己，為企業(yè)招進(jìn)更多有用之才，才是優(yōu)秀的HR專員所應(yīng)具備的良好素質(zhì)!

第五篇：豐田人才精益模式讀后感

讀《豐田人才精益模式》有感

自懂事以來(lái)，一直對(duì)自然科學(xué)類知識(shí)情有獨(dú)鐘，偶爾也會(huì)涉及傳統(tǒng)古典文學(xué)，記得讀初中開(kāi)始都開(kāi)始有目的性的閱讀和收藏書(shū)籍，主要都是自然科學(xué)中的理工實(shí)用類以及一些名氣較大的古典文學(xué)中的史書(shū)類傳記或世界名著，而對(duì)于思想類書(shū)籍除了學(xué)校書(shū)本所學(xué)外基本不涉及，總感覺(jué)那些寫的太深?yuàn)W并且對(duì)日常生活沒(méi)有幫助，一直到讀大學(xué)才終于明白原來(lái)自己是個(gè)超現(xiàn)實(shí)實(shí)用主義者，畢業(yè)后進(jìn)入公司工作十年來(lái)也都很少看管理類書(shū)籍，這種行為和習(xí)慣，很大來(lái)源于家庭背景和工作生活圈子。這次參加公司后干培訓(xùn)班后，經(jīng)過(guò)聽(tīng)課以及與同學(xué)們交流體會(huì)，再次看到了自己缺點(diǎn)和短處，結(jié)合目前工作實(shí)際再次明確并樹(shù)立了今后改進(jìn)方向和提升重點(diǎn)的決心。在這里主要談一下讀了《豐田人才精益模式》這本書(shū)后的一點(diǎn)體會(huì)和感受。

一、人才體系建設(shè)的重點(diǎn)是樹(shù)立正確人文關(guān)懷。人才體系的建設(shè)更多的是企業(yè)資源的整合，通過(guò)對(duì)人的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)更多的自愿參與，從而掌握職業(yè)必備的知識(shí)和技能。所以企業(yè)人才體系建設(shè)，需要企業(yè)提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、有用的實(shí)操技能。員工在企業(yè)人才體系建設(shè)中能夠明顯的提升個(gè)人的心態(tài)、行為、技能、績(jī)效。通過(guò)對(duì)內(nèi)的培養(yǎng)是為了更好培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的接班人，所以人才體系的建設(shè)初衷應(yīng)該是企業(yè)股東的人文關(guān)懷。

二、人才體系建設(shè)系統(tǒng)化評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)控制。人才的引進(jìn)和培養(yǎng)會(huì)消耗企業(yè)的部分資源，同樣認(rèn)同企業(yè)和在企業(yè)得以發(fā)展的部分員工應(yīng)該作為企業(yè)人才體系建設(shè)系統(tǒng)的執(zhí)行者和受益者。真正通過(guò)在人才體系建設(shè)中培養(yǎng)一批忠誠(chéng)企業(yè)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，加大對(duì)企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。只有通過(guò)目的性的人才訓(xùn)練，還有企業(yè)的行業(yè)領(lǐng)先性薪資水平支持，在企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間尋找文化的平衡點(diǎn)，展示企業(yè)、個(gè)人的成長(zhǎng)績(jī)效。在企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中，書(shū)中提供了幾個(gè)重要的角色定位：培訓(xùn)師、培訓(xùn)顧問(wèn)、培訓(xùn)指導(dǎo)、培訓(xùn)員，這幾個(gè)階層建立更多的是從上而下，從整體到局點(diǎn)，其中人才體系建設(shè)的重點(diǎn)就是普通作業(yè)員的培養(yǎng)，一個(gè)培訓(xùn)指導(dǎo)帶10個(gè)人作業(yè)員，縮小范圍，自我知識(shí)面的全面移植和復(fù)制，是豐田人才精益模式的精華。

三、人才體系建設(shè)中培訓(xùn)師的角色認(rèn)知。說(shuō)到人才培養(yǎng)，豐田的培訓(xùn)師就不得不提，在豐田培訓(xùn)一個(gè)培訓(xùn)師需要幾年甚至幾十年的時(shí)間，但他確實(shí)培養(yǎng)了千千萬(wàn)萬(wàn)的培訓(xùn)師，培訓(xùn)師之所以成功，無(wú)外乎他們都在企業(yè)各個(gè)層級(jí)擔(dān)任過(guò)基層工作，在工作中再學(xué)習(xí)和接受鍛煉，形成職業(yè)化的語(yǔ)言和素養(yǎng)，定義全新的個(gè)人角色和獨(dú)立使命。企業(yè)的發(fā)展在漫長(zhǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及實(shí)踐中，慢慢放大培訓(xùn)師的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的成熟和技能的熟練，為企業(yè)創(chuàng)造十倍的利潤(rùn)，甚至更多。所以，企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該慢慢引進(jìn)和本土化，包括生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量、職業(yè)、心態(tài)、技能的骨干人才挖掘和培養(yǎng)豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷。

四、人才體系建設(shè)的實(shí)操訓(xùn)練與后期跟蹤。通過(guò)對(duì)《豐田人才精益模式》的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，在人才培養(yǎng)的中長(zhǎng)期主要是心態(tài)和技能的培訓(xùn)，而后期則注重學(xué)以致用，用實(shí)踐的方法驗(yàn)證培訓(xùn)效果和行動(dòng)學(xué)習(xí)指引。在人才培養(yǎng)的過(guò)程，通過(guò)較少的學(xué)員面對(duì)面的接觸，延伸正確的示范動(dòng)作是人才培養(yǎng)成功的重點(diǎn)。作為崗位培訓(xùn)時(shí)間所占的比例也是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵指標(biāo)，在人才培訓(xùn)中能夠最大化去異求同，關(guān)注學(xué)員的感受和視覺(jué)訓(xùn)練，達(dá)到學(xué)以致用的目的。關(guān)于培訓(xùn)的后期跟蹤，要關(guān)注學(xué)員的反饋，要讓學(xué)員配出疑惑，形成自己的觀點(diǎn)和正確課程認(rèn)知，達(dá)到后期的持續(xù)發(fā)展。

五、人才體系建設(shè)自我反省和技能提升。在沒(méi)有閱讀該書(shū)之前，我們的意識(shí)可能停留在人才建設(shè)的初期，簡(jiǎn)單過(guò)程了解和知識(shí)定義，沒(méi)有明確崗位訓(xùn)練和后續(xù)跟蹤。通過(guò)學(xué)習(xí)我認(rèn)為企業(yè)人才體系建設(shè)是一個(gè)通過(guò)人文關(guān)懷而建立的團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)流程。在現(xiàn)有資源和人才培養(yǎng)的過(guò)程中，我們需要為本部門員工和管理人員謀求發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)形成內(nèi)部的人才培養(yǎng)體系，真正將自己所掌握的專業(yè)知識(shí)與全員共同分享并共同參與公司組織的培訓(xùn)計(jì)劃和行動(dòng)。

六、人才體系建設(shè)做到人崗匹配，讓企業(yè)和個(gè)人雙贏。不同的崗位，對(duì)任職者有不同的要求，例如行政文秘類崗位需要具備敏銳的反應(yīng)能力和出色的領(lǐng)悟能力；質(zhì)量工作者需要嚴(yán)守規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)的特性；研發(fā)人員就要側(cè)重于開(kāi)放性思維和創(chuàng)新精神……。留不住人才——這也是很多企業(yè)的心病之一，而人崗匹配是專治這一心病的良方之一。如果員工在企業(yè)里找到了與自己的職業(yè)興趣、個(gè)人特質(zhì)相吻合的崗位，并能夠?qū)ψ约涸谄髽I(yè)中未來(lái)的職業(yè)發(fā)展做出合理預(yù)期與定位，能夠看到企業(yè)為實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的價(jià)值共贏所做出的種種管理舉措，員工就沒(méi)有必要冒險(xiǎn)去做新的就業(yè)嘗試。當(dāng)然人崗匹配是動(dòng)態(tài)均衡的，現(xiàn)在匹配并不意味著永遠(yuǎn)匹配，現(xiàn)在不匹配也不意味著將來(lái)不匹配，崗位要求也會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。人力資源管理不僅僅要考慮因崗找人、因崗培訓(xùn)，同時(shí)也必須尊重員工的個(gè)體差異、能力特征和價(jià)值追求，盡可能讓員工積極參與和合作。

人是組成社會(huì)的基本單元，是任何一個(gè)企業(yè)的第一資本。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的強(qiáng)大發(fā)展動(dòng)力來(lái)源于行業(yè)之間的賽馬機(jī)制，企業(yè)如何能持續(xù)的保持人才的培養(yǎng)和迅速補(bǔ)充，如何更好的培訓(xùn)和發(fā)揮人才的價(jià)值提升，培養(yǎng)職業(yè)化、專業(yè)化的人才隊(duì)伍，讓每個(gè)員工具備并掌握企業(yè)的文化傳承和職業(yè)技能訓(xùn)練，是企業(yè)面臨人才體系建設(shè)的重點(diǎn)。我知道股份公司領(lǐng)導(dǎo)和人力部門一直在摸索中前進(jìn)，從內(nèi)部培養(yǎng)和對(duì)外引進(jìn)，公司的人才戰(zhàn)略已經(jīng)上升到新的臺(tái)階。但是公司在人才培養(yǎng)體系上與豐田差距還很大，希望公司上下都需要更多的反思，清楚認(rèn)識(shí)到公司現(xiàn)有人才模式和豐田模式差異，對(duì)《豐田人才精益模式》學(xué)以致用，因?yàn)榇蛟焓澜缫涣髌髽I(yè)，勢(shì)必需要一流的人才體系人才建設(shè)，必須真正讓人才培養(yǎng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。