第一篇：影響青年成長主要因素探析

當代青年成長影響因素分析研究

宋利國

摘要：青年的健康成長離不開家庭、學校和社會各方面的共同努力和協(xié)調(diào)配合，但在調(diào)查中

發(fā)現(xiàn)，當前對青年健康成長的影響因素集中表現(xiàn)為家庭教育方式不當、學校片面追求升學率、不健康的圖書、音像制品泛濫和青少年活動的文化娛樂場所、設施少等，需引起有關方面的重視并積極加以改進，從而實現(xiàn)對青年教育影響“三位一體”的良性互動，為青年成長營造良好的成長環(huán)境。

關鍵詞：青年，成長環(huán)境，影響因素

青年的健康成長不僅與青年自身的因素息息相關，更與家庭、學校和社會的協(xié)同作用密切聯(lián)系。那么，當前影響陜西青年健康成長的主要因素是什么，如何才能為青年的成長創(chuàng)造一個健康的環(huán)境呢？

一、家庭教育方式不當是影響陜西青年健康成長的首要因素，家長應營造健康民主的家庭氛圍，樹立科學的教子觀

家庭教育方式是影響青年成長的重要因素，正確恰當?shù)募彝ソ逃椒ㄊ桥囵B(yǎng)青年健康心理品質(zhì)、良好人格特質(zhì)和社會適應性的重要保證，而調(diào)查結果正好反映出我國當前家庭教育存在著諸多問題。當問及影響青年成長的最主要原因什么時，統(tǒng)計結果顯示，38.2%的青年認為是“家庭教育方式不當”引起的，排在13個選項的第一位。隨著年齡的增長，青年群體認為家庭教育方式對青年造成的影響更為重要。而學生、科研、教育工作者則更加認同家庭教育方式對青年成長的重要影響作用。由上述統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，家庭教育已經(jīng)成為影響青少年健康成長的首要因素。

分析這種結果的原因，我們不難發(fā)現(xiàn)家庭教育對于青年人成長成材的重要作用。家庭是青年成長的第一個環(huán)境，家長是青年成長的第一任教師。而且一個人成長的關鍵期是在兒童期，而兒童期的青年大部分時間是在家庭中度過的，家庭對青年的影響必然是全方位的、終身的，家庭教育的取向決定并影響了青年發(fā)展的潛力與趨勢。我們看到，我國家庭教育的重心基本上是技能與智力的訓練，忽視了其他方面并且也是最重要方面的人格養(yǎng)成、身心素質(zhì)養(yǎng)成，“以智害德”、“以智害體”現(xiàn)象比比皆是。我們的家庭教育傾向于“聽話教育”與“知識教育”，以“乖孩子”和“有特長”為理想目標，不注重心理素養(yǎng)與創(chuàng)造能力的發(fā)掘，缺

乏“問題意識”，不能想別人沒有講過的，不能做別人沒有做過的。強調(diào)接受能力，忽視躬身踐行，動手能力差，依賴性強。這種家庭教育理念的結局必然是扼殺青年的獨立人格與創(chuàng)新精神，而這兩者恰恰是知識經(jīng)濟時代人才的關鍵所在。

我們認為，家庭教育最重要的是要解決好青年發(fā)展的兩件大事：學會做人與學會做事。考察一個人的人生成功與幸福有賴于兩者的密切聯(lián)系，缺一不可。只會做事不會做人或只會做人不會做事的人均不能獲得人生的幸福，也很難取得事業(yè)的成功。所以，家庭教育作為影響青年成長的第一位因素必然受到更多的關注。為此，提高對家庭教育的認識，轉變觀念，樹立正確的成才觀。要樹立為國教子的思想，樹立正確的成才觀，正確處理好成人與成才，做人與做學問的關系，掌握科學的家庭教育方法，提高科學教育子女的能力。

表1：影響青少年健康成長的主要因素

二、學校片面追求升學率是影響青年成長的重要因素，學校和教育行政部門應切實轉變教育觀念，改革教育制度，全面實施素質(zhì)教育

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，影響青少年健康成長的第二位因素是“學校片面追求升學率”，占回答人數(shù)的13.2%。學校教育對青年的健康成長發(fā)揮著極為重要的作用，學校片面追求升學率是導致青少年出現(xiàn)各種心理行為問題的重要因素。應該看到，“應試教育”在我國由來已久，封建社會科舉制度的價值取向依然影響著我們的教育觀念，“十年寒窗”換來“金榜題名”。在過去長期的計劃經(jīng)濟體制下，青少年能夠應付考試、能夠升學就意味著能夠就業(yè)。由于城鄉(xiāng)差別、工農(nóng)差

別的存在，農(nóng)村青少年發(fā)奮讀書擠“獨木橋”，希望通過高考跳出“農(nóng)門”，致使應試教育愈演愈烈。人們在觀念上只重視智育，忽視思想、道德、意志、情操及勞動等基本素質(zhì)的培養(yǎng)；在教育過程中只重視書本知識的掌握，忽視智能的開發(fā)，忽視社會實踐鍛煉，忽視實際操作能力的訓練；在教育評價方面，衡量一所學校的教育質(zhì)量往往只看其升學率，評價一個學生優(yōu)差也是看其考試分數(shù)，“一好代三好，一好遮百丑”。這種教育評價勢必導致學校領導、教師與學生把全部精力用在應付考試上，“畢其功于一役”。由此可見，“應試教育”給我國青少年的身心發(fā)展以及經(jīng)濟與社會發(fā)展造成了諸多不良影響。

應該說，黨和政府對糾正教育中存在的應試教育和片面追求升學率傾向非常重視。早在1983年，教育部就提出了《糾正中學片面追求升學率傾向的十項規(guī)定》；1999年又發(fā)出了《中共中央、國務院關于深化教育改革，全面推進素質(zhì)教育的決定》。我們認為，有效遏制片面追求升學率是一個系統(tǒng)工程，需要做多方面的工作。第一，要進一步加強素質(zhì)教育，堅持德育為先，因材施教，克服片面追求升學率現(xiàn)象，促進學生德智體美全面發(fā)展；第二，要教育和引導全社會樹立素質(zhì)教育觀，引導中小學生逐步端正辦學指導思想，堅持面向全體學生；第三，教育行政部門和督導部門，要適時改革教育質(zhì)量的評價體系和辦法，把素質(zhì)教育所期望的培養(yǎng)目標逐一納入評比范圍；第四，社會各界要共同關注青少年的教育問題，為他們創(chuàng)設良好的成長環(huán)境。實施素質(zhì)教育是一項社會綜合工程，絕不僅僅是教育界的事情，更不僅僅是一所或幾所學校的事情。遏制片面追求升學率，全面推進素質(zhì)教育，不僅影響到學生、家長的個體利益，更重要的是關系到廣大青少年的健康成長，關系到我們國家和民族的未來，因此，社會各界要一如既往地關心教育、支持教育，為素質(zhì)教育的深入實施創(chuàng)造良好的氛圍。同時，要加大對素質(zhì)教育的宣傳力度，提高人們的認識也是推進素質(zhì)教育的重要手段。我們只有切實轉變教育觀念，改革教育制度，全面實施素質(zhì)教育，才能真正解決中國的教育問題，才是對青年健康成長負責的一種現(xiàn)實表現(xiàn)。

三、不健康的圖書、音像制品泛濫和青少年活動的文化娛樂場所、設施少成為影響青年成長的突出問題，政府部門應努力營造健康向上的文化生活環(huán)境

根據(jù)調(diào)查結果的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，不健康的圖書、音像制品泛濫和青少年活動的文化場所設施少分別占影響青年成長因素回答人數(shù)的10.4%和8.1%。

不健康的圖書、音像制品泛濫也是影響青年成長的社會因素。我們看到，當前影響青少年健康成長的重要問題是青少年可獲取的信息來源渠道混雜，而且良莠難分。而青少年的判別能力又很有限，一些不法商家和別有用心的經(jīng)營者為了一己之利，抓住青少年的好奇心強、判斷能力差的特點，大肆向青少年傳播各種不健康信息，導致青少年出現(xiàn)各類問題。同時，政府和社會為青少年提供的健康娛樂場所太少，也是導致青少年接受一些低俗文化娛樂的重要因素。

為此，各級政府部門和共青團組織要不斷加強文明社區(qū)、文明村鎮(zhèn)建設，結青少年一個良好的成長環(huán)境。研究表明，人的發(fā)展，智慧的發(fā)展是靠他自己與周圍環(huán)境發(fā)生相互作用而慢慢建構起來的。所以青少年的周圍環(huán)境對他的成長起著重要的作用。以村鎮(zhèn)、社區(qū)為依托，加強精神文明建設，營造一個清新、干凈、文明、活力的環(huán)境。村鎮(zhèn)、社區(qū)經(jīng)常性地開展一些健康、高雅的活動，經(jīng)常邀請有關部門對轄區(qū)群眾進行普法等其他知識的學習，提高人民群眾素質(zhì)。團組織充分發(fā)揮青年陣地先進性作用，不斷引導青少年健康成長，多組織開展各種健康、向上、活力的活動，加強與社區(qū)的聯(lián)系。經(jīng)常組織團干、團員青年到有關學校、居委會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)開展形式多樣的活動，適時引導青少年樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀、愛情觀、金錢觀、公德觀。同時，公安文化部門要加強對文化市場的監(jiān)督管理，為青少年創(chuàng)造一個健康向上的文化生活環(huán)境。

綜上所述，我們確實感覺到家庭、學校和社會在青少年健康發(fā)展過程應該承擔的重要責任。只有家庭、學校和社會攜起手來，為青年創(chuàng)造一個良好的成長環(huán)境，這樣才能正確地影響和教育青年一代，才能真正把他們培養(yǎng)成“理想遠大、信念堅定的新一代，品德高尚、意志頑強的新一代，視野開闊、知識豐富的新一代，開拓進取、艱苦創(chuàng)業(yè)的新一代”。

參考文獻：

[1]教育部基礎教育司，全國婦聯(lián)兒童工作部，共青團中央少年部編.更新家庭教育觀念報告集[M].北京：中國法制出版社，2006.[2]共青團中央.關于組織青年認真學習貫徹胡錦濤總書記<致中國青年群英會的信>的通知

[OL].(2007-5-8)[2007-9-10].http:///documents/zqf/200705/t20070511_26187.htm.

第二篇：企業(yè)成長影響因素解讀

企業(yè)成長影響因素

本文從四方面對企業(yè)成長影響因素的國外研究進展進行全面回顧，分析國外企業(yè)成長影響因素研究存在的缺陷，最后提出了未來企業(yè)成長的研究思路。

一、知識、創(chuàng)新、研發(fā)與企業(yè)成長

Tseng, CH;Tansuhaj, P;Hallagan, W, et al（2007）提出了由兩類資源決定因素組成的框架，基于知識和基于屬性的資源。從美國制造業(yè)企業(yè)的樣本中獲取的實證表明，基于知識的資源相對于基于屬性的資源對企業(yè)國際性成長產(chǎn)生了更快的和更持續(xù)的影響。Martinez-Bobillo, A;Fernandez-Temprano, M;Tejerina-Gaite, F, et al（2002）基于全球化背景考察了知識對企業(yè)成長的影響，知識產(chǎn)生和轉移對于維持持續(xù)競爭優(yōu)勢十分重要，全球化市場與企業(yè)為鼓勵成長而發(fā)展技術知識之間的協(xié)調(diào)作用。Ghosh, S（2009）使用印度國有企業(yè)在1987年至2006年間的數(shù)據(jù)，檢驗了生產(chǎn)力，所有權和就業(yè)增長之間的關聯(lián)。充分考慮不同企業(yè)水平差異，數(shù)據(jù)表明企業(yè)的成長主要源于被動學習，而更高層次的主動學習則顯得放慢企業(yè)的成長，雖然這些影響的幅度相對小。

Freel, MS;Robson, PJA（2004）通過調(diào)查蘇格蘭和英格蘭北部1347個受訪企業(yè)，檢驗企業(yè)創(chuàng)新活動對其成長表現(xiàn)的影響。研究表明產(chǎn)品創(chuàng)新和就業(yè)增長之間的正相關，并且在短期內(nèi)對于制造業(yè)企業(yè)，在產(chǎn)品創(chuàng)新和規(guī)模或生產(chǎn)率增長之間負相關關系。Yang, CH;Huang, CH（2005）使用來自臺灣電子公司的面板數(shù)據(jù)，論述了研發(fā)、企業(yè)規(guī)模和成長率之間的關系。研究表明研發(fā)的增長誘導了更高的成長率，并且這種影響在小企業(yè)更明顯。

二、財務與企業(yè)成長

Huynh, KP和Petrunia, RJ（2010）近期的企業(yè)動力學理論強調(diào)財務變量作為企業(yè)成長決定因素的作用。本論文從財務角度分析了加拿大制造業(yè)新型企業(yè)的成長，發(fā)現(xiàn)財務因素，例如舉債經(jīng)營和初始財政規(guī)模，影響新型企業(yè)的成長率。O'Brien, J和 David, P（2010）解釋債務能力為什么可以約束過度增長，是由于硬性規(guī)則，出借人做出判斷和承諾放棄。論文實證分析了日本企業(yè)的大量樣本，確定債務的類型對企業(yè)成長和企業(yè)成長的績效結果都有影響。

Ahmed, S和Cozzarin, BP（2009）研究表明，天使基金、風險投資與傳統(tǒng)資本對研發(fā)資本的形成和銷售增長作出了貢獻。相反，來自政府撥款，上市首次公開招股與聯(lián)盟的資金來源對于本文采樣的生物技術公司而言并無重要貢獻。傳統(tǒng)的資本對企業(yè)成長的速度很重要，銀行資本與較高的企業(yè)成長速度正相關。Inderst, R和Mueller, HM（2009）認為風險資本家會影響新企業(yè)成長的速度，風險資本家的價值在高度競爭的行業(yè)、具有學習曲線、范圍經(jīng)濟和網(wǎng)絡效應的行業(yè)會更大，研究預測，最早獲取風險資本的企業(yè)可以長期主導業(yè)界同行。

Fagiolo, G;Luzzi, A（2006）研究了流動性約束對意大利制造業(yè)的企業(yè)規(guī)模和成長動力的影響。分析表明：一旦流動性約束控制了規(guī)模，會對企業(yè)產(chǎn)生負面影響；在控制了流動性約束后，小型企業(yè)成長更快；越強的流動性約束，對企業(yè)成長有更多的負面影響。

現(xiàn)存的理論研究認為信息不對稱性和代理問題影響了外部融資成本，從而影響了企業(yè)融資能力的成長機會。Khurana, IK;Pereira, R;Martin, X（2006）研究發(fā)現(xiàn)披露可以放寬外部融資的限制有助于幫助企業(yè)成長，從而使資本流向正凈現(xiàn)值的項目。

三、企業(yè)家、社會資本（關系網(wǎng)絡）與企業(yè)成長

Beekman, AV;Robinson, RB（2004）收集自91個藥品相關企業(yè)的數(shù)據(jù)用來驗證了企業(yè)成長與維持或擴大與供應商關系呈正相關，而不是終止伙伴關系。認為企業(yè)成長和從供應商購買的數(shù)量之間的關系是由知覺效益的價值鏈合作伙伴關系調(diào)節(jié)的，例如當效益較高時，銷售增長和從價值鏈伙伴的購買量之間的關系越強。Wynarczyk, P;Watson, R（2005）運用英國211家分包商數(shù)據(jù)檢驗企業(yè)成長和供應鏈伙伴關系，實證表明，有企業(yè)間伙伴關系的企業(yè)經(jīng)歷了較高的成長率。企業(yè)間伙伴關系可以促進中小型企業(yè)更加快速和持續(xù)的成長。

Antoncic, B和 Bratkovic, T（2009）認為借助個人網(wǎng)絡企業(yè)家已經(jīng)獲得了很多寶貴的資源、信息、咨詢和道義上的支持。社會網(wǎng)絡能夠促進或制約嵌入到其中的企業(yè)家的行動，因此精確管理個人網(wǎng)絡可以把企業(yè)家個人網(wǎng)絡轉換成為獲取企業(yè)良好業(yè)績的有效工具。

Bratkovic, T，Antoncic, B和Ruzzier, M（2009）認為企業(yè)家的社會資本對其企業(yè)成長是重要的，戰(zhàn)略決定社會網(wǎng)絡的形成。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成長受基于企業(yè)家資源的社會資本運用戰(zhàn)略的影響，特別是網(wǎng)絡資源的強度對企業(yè)的成長為正影響；但資源網(wǎng)絡的核心人的友誼對相關企業(yè)的成長是負影響。

四、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)成長

Terjesen, S和 Szerb, L（2008）研究了有關創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的三種相互競爭而互補的觀點，考察了單個（企業(yè)家）企業(yè)、國家環(huán)境因素之間的聯(lián)系。使用來自35個國家全球創(chuàng)業(yè)觀察（GEM）的25384個數(shù)據(jù)點，發(fā)現(xiàn)男性、與企業(yè)家的熟識、創(chuàng)新產(chǎn)品/服務、低水平競爭和總部設在欠發(fā)達國家與這三個商業(yè)階段的高成長期望相聯(lián)系。新生的、嬰兒企業(yè)的商業(yè)成長期望也與有更高水平的初創(chuàng)資本和外部投資相聯(lián)系。與以往的研究相反，發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)的初始規(guī)模是成長期望的最佳預測。所有與規(guī)模相關的因素不僅決定初始成長期望，也決定了后期階段的成長期望。最快速成長的年輕企業(yè)主要分布在發(fā)達國家。

Hodges, H和 Ostbye, S（2010）基于二十世紀近二十年來美國2654個縣的樣本中制造業(yè)和零售業(yè)的面板數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模對企業(yè)成長非常重要。研究結果表明制造業(yè)和零售業(yè)企業(yè)的平均規(guī)模與企業(yè)成長正相關，較大的公司進行有效研究和發(fā)展，產(chǎn)生更高的增長。因此，結論不支持小型企業(yè)作為地方發(fā)展戰(zhàn)略的想法。Yasuda, T（2005）研究了企業(yè)成長和企業(yè)規(guī)模間的關系，企業(yè)年齡和企業(yè)行為間的關系，使用來自近14000個日本制造企業(yè)的數(shù)據(jù)。實證表明企業(yè)規(guī)模和年齡對于企業(yè)成長有負面影響。企業(yè)的存活性隨著他的規(guī)模和年齡增長。每名雇員的研發(fā)支出對于企業(yè)成長有著明顯的積極影響。

五、企業(yè)成長影響因素的國外研究缺陷

國外研究從創(chuàng)新、知識、研發(fā)；財務；企業(yè)家、社會資本（關系網(wǎng)絡）；企業(yè)規(guī)模等方面對企業(yè)成長影響因素進行深入的研究，很好解決企業(yè)成長的微觀問題。但是沒有考慮以上影響因素共同（協(xié)同）作用對企業(yè)成長的影響，事實上，以上影響因素都是內(nèi)生變量。企業(yè)成長嵌入在特定市場關系中，企業(yè)成長受所在市場環(huán)境和市場關系的約束，國外研究沒有考慮企業(yè)成長與關聯(lián)企業(yè)的關系，沒有考慮企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）對企業(yè)成長及其影響因素的作用機制，也沒有把產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）作為企業(yè)成長的重要影響因素來研究。1．國外企業(yè)成長影響因素協(xié)同作用機制研究缺陷

企業(yè)成長受眾多因素影響，眾多因素在影響企業(yè)成長過程中如何相互作用，國外研究文獻沒有過多研究，過多研究停留在單個要素對企業(yè)成長的影響，例如知識、創(chuàng)新、財務、規(guī)模等要素如何影響企業(yè)成長，在分析這些要素時，出于問題簡化往往把其他要素假設為外生變量，但是在企業(yè)成長過程中，這些變量都是內(nèi)生變量，變量間、變量與企業(yè)成長間相互作用的內(nèi)在機制是動態(tài)復雜的。所以，不同時間序列下，企業(yè)成長中不同變量如何動態(tài)協(xié)同是未來的研究重點。2．國外企業(yè)成長專業(yè)化分工（產(chǎn)業(yè)鏈、產(chǎn)業(yè)集群）研究缺陷

由于全球化和專業(yè)化分工不斷深化，企業(yè)基于比較優(yōu)勢和獨特核心競爭力把企業(yè)業(yè)務專注于產(chǎn)業(yè)鏈的某些環(huán)節(jié)，不同企業(yè)通過相互合作方式形成產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡（集群），企業(yè)嵌入到產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡中，企業(yè)價值不僅僅是企業(yè)自有價值，更重要的是從產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡（集群）中不斷獲取的協(xié)同價值。協(xié)同價值取決于產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡規(guī)模和內(nèi)在質(zhì)量。國外研究文獻相對較少研究企業(yè)成長和產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡（集群）的關系，對產(chǎn)業(yè)集群研究的忽略和當前產(chǎn)業(yè)集群蓬勃發(fā)展是不對稱的，所以，企業(yè)成長是受其所在產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡（集群）約束的，產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡決定企業(yè)成長方向、速度和質(zhì)量，產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡作為企業(yè)成長影響因素被國外研究所忽略。3．國外企業(yè)成長影響因素的質(zhì)量研究缺陷

國外對企業(yè)成長影響因素研究集中在量化指標方面，例如企業(yè)成長速度、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)市場份額、企業(yè)員工數(shù)量、企業(yè)總產(chǎn)值、企業(yè)利潤等市場中容易獲取的指標，而對企業(yè)成長質(zhì)的研究相對忽略。量是企業(yè)成長的外在表現(xiàn)形式，而質(zhì)是企業(yè)成長的根本。企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中的現(xiàn)有節(jié)點地位、企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中未來節(jié)點移動趨勢、企業(yè)在產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡的中心性、主導性、關聯(lián)度是企業(yè)成長的質(zhì)的指標，由于數(shù)據(jù)不能直接獲取因而國外研究相對較少。所以，企業(yè)成長質(zhì)的評價、評價指標設計和計算是未來產(chǎn)業(yè)集群成長評價研究趨勢。4．國外企業(yè)成長影響因素的組織結構研究缺陷

組織是企業(yè)成長的載體，組織結構是組織的外在表現(xiàn)形式，企業(yè)成長影響因素通過組織結構實現(xiàn)對企業(yè)成長的作用。但是國外文獻對企業(yè)成長的組織結構研究相對較為傳統(tǒng)，認為企業(yè)組織結構無非是從直線制走向事業(yè)部制、矩陣制，還有跨越組織界限的戰(zhàn)略聯(lián)盟和虛擬企業(yè)，在企業(yè)成長中組織結構演化被忽略，沒有文獻關注企業(yè)成長與組織結構演化的關系，認為組織結構是自然而然的形式。事實上在企業(yè)成長過程中，組織結構是動態(tài)優(yōu)化的，演化目的是為了更好地適應企業(yè)成長。另外在組織演化過程中，組織具有自我學習功能和再造功能。所以，企業(yè)成長及其影響因素與組織結構演化內(nèi)在關系是未來研究重點。

六、未來企業(yè)成長研究思路

通過對企業(yè)成長的國外研究現(xiàn)狀分析，結合國內(nèi)企業(yè)成長的特定環(huán)境，企業(yè)成長不是單個企業(yè)獨立發(fā)展過程，企業(yè)植根于專業(yè)化分工網(wǎng)絡之中，筆者認為應該

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）研究企業(yè)成長。基于此，企業(yè)成長未來研究思路如下：

企業(yè)成長的網(wǎng)絡分析（產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈、供應鏈、產(chǎn)業(yè)集群）；

產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）與企業(yè)成長的內(nèi)在關聯(lián)（專業(yè)化分工核心能力比較優(yōu)勢）；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的企業(yè)家與企業(yè)文化作用機制；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的組織結構的作用機制；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的模式比較；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的模式設計；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的模式的實現(xiàn)路徑；

企業(yè)成長模型（理論框架）構建（整合制度、網(wǎng)絡、知識、財務、企業(yè)家精神、社會資本、企業(yè)規(guī)模、組織結構變量形成理論框架）；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的實證分析。

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的。——達爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學、不知義。

10、一日無書，百事荒廢。——陳壽

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上。——高爾基

14、書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難。——陸游

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話。——笛卡兒

17、學習永遠不晚。——高爾基

18、少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光。——劉向

19、學而不思則惘，思而不學則殆。——孔子

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干。——培根

第三篇：影響青年農(nóng)業(yè)科技人員成長的因素與對策的研究范文

影響青年農(nóng)業(yè)科技人員成長的因素與對策的研究

內(nèi)容摘要

本文通過對農(nóng)科院青年科技人員思想和工作狀況的調(diào)研和分析，提出影響青年農(nóng)科人員的成長因素，主要是農(nóng)業(yè)研究周期長，工作清貧，待遇偏低；對農(nóng)業(yè)，農(nóng)科院的發(fā)展定位不能與自身的發(fā)展緊密結合起來；激勵機制不完善和政治理論學習不夠等，從而提出了單位領導加強與青年科技人員溝通，增強科技人員信心，引導他們樹立正確的“三觀”，加強人才培養(yǎng)力度，創(chuàng)造年輕人脫穎而出的環(huán)境和建立有效的學習，活動機制提高青年科技人員的綜合素質(zhì)等建議。

關鍵詞

農(nóng)業(yè)科技人員 青年 成長因素 對策

一、研究的背景與概況

我國是一個發(fā)展中農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)業(yè)在國民經(jīng)濟中始終處于基礎地位。提出了振興和發(fā)展農(nóng)業(yè)，必須依靠科學和教育；解決農(nóng)業(yè)問題的出路，最終要靠科學技術等一系列重要思想。近年來，我國農(nóng)業(yè)機械化有了較大進展，然而同農(nóng)業(yè)發(fā)達國家相比仍有較大差距，已有科研成果推廣應用很不夠。根據(jù)科技部門反映，全國每年有6000多項農(nóng)業(yè)科研成果問世，推廣應用的只占30—40%，大部分成果滯留在實驗室或實驗田里，這是很大的浪費。目前科技進步在我國農(nóng)業(yè)增產(chǎn)中的貢獻率為35%，而農(nóng)業(yè)發(fā)達國家已達到60%以上。隨著社會主義現(xiàn)代化建設的不斷推進，實現(xiàn)中國特色農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的目標。21世紀的農(nóng)科人員正面臨著因此而帶來的機遇，同時也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

青年是希望，是未來，在農(nóng)業(yè)領域更是如此。農(nóng)科院的青年年紀輕、學歷高，直接參與現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)建設、參與上海都市型的農(nóng)業(yè)建設。針對我院新一輪學科調(diào)整、機構重組、人員配置的科研改革，青年對此有何建議，這些問題將影響青年在科研生產(chǎn)中的狀態(tài)和精神面貌。

院團委通過問卷、座談會和個別訪談的形式，對青年農(nóng)科人員的思想狀況進行了調(diào)研。發(fā)放問卷40份，回收39份，有效問卷39份，調(diào)查的內(nèi)容涉及到工作、思想、學習和生活等各方面，范圍是我院研究所的部分青年。我院40歲以下的青年科技人員共有279人，占全院一線科技人員總數(shù)的50.6%。接受調(diào)查的人員中，博士研究生5人，碩士研究生19人，本科生12人，大專畢業(yè)生3人。召開座談會2次，分別有20人左右參加，個別訪談人數(shù)達30人左右。

二、研究的內(nèi)容與結論

（一）當前青年農(nóng)科人員思想狀況的基本特點

通過這次調(diào)查，可以看出我院青年科技人員思想主流是好的，面對社會大氣候和單位小環(huán)境，絕大多數(shù)青年具有較高的思想素質(zhì)和較強的社會責任感，是健康、向上的。

1、注重提高綜合能力、提高專業(yè)水平

調(diào)查表明，我院大多數(shù)青年科技人員沒有“等、靠、要”觀念，而是有著積極、主動參與社會競爭的意識，青年科技人員深刻認識到生存和發(fā)展要靠綜合競爭力的提高。盡管做農(nóng)業(yè)科學研究工作比較辛苦，但我院絕大多數(shù)年輕人能夠積極投身于農(nóng)科工作第一線，長期在基地蹲點，從書本中加深理論學習，在實驗中積累經(jīng)驗，提高專業(yè)技術水平；不少人利用業(yè)余時間鉆研專業(yè)知識，學習新的專業(yè)學科，不斷給自己加壓、“充電”。在“您的業(yè)余時間如何安排”一題中，選擇“在宿舍學習”的達24人，“上圖書館”的達14人，兩者加起來共38人，超過“與親友交流”、“上街”等其他選項。

年輕人求知欲強烈，同時又會有許多新的設想，他們思路開闊、思維活躍，敢于創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)，在“目前您最需要的是什么”一題中，選擇“課題”的有29人，占74.4%，居第一位，遠高于“職稱”、“住房”、“婚姻”。在回答“您是否希望老專家在工作上指導和幫助”這一問題時，有39人選擇“希望”，高達100%，青年希望領導、老專家當好伯樂，指出不足與長處，幫助青年健康成長。在回答“您崇拜的人物是誰”時選擇“袁隆平”的有14人，居第一位，選擇比爾?蓋茨的有12人，居第二位。這說明了我院青年科技人員為了農(nóng)業(yè)科研發(fā)展具有積極進取、開拓創(chuàng)新的精神，具有投身農(nóng)科事業(yè)的堅定決心。

2、具有較強的民主管理意識，關注院發(fā)展大局

市場經(jīng)濟體制下的青年科技人員參與民主管理意識較強，據(jù)調(diào)查反映，絕大多數(shù)青年進入農(nóng)科院后，就把自己的發(fā)展、切身利益同農(nóng)科院的發(fā)展緊緊聯(lián)在一起。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“您是否愿意同領導交流”選擇“是”的有36人，占總數(shù)的92.3%，盡管他們的想法局限于個人想法，但相信這都是在為科研的發(fā)展提建議和意見，都是因為他們心中有農(nóng)科院這個大家庭，有搞好農(nóng)業(yè)科學研究這一共同目標。在座談中，當問及設置“領導接待日”你是否愿意參加時，絕大多數(shù)表示愿意參加，個別表示“若有效果，能解決一些實際問題還是愿意參加的”。

我院青年科技人員思想狀況除以上兩大特點外，新進院的青年科技人員還存在著一個角色轉變——學生向社會人轉變的磨合期，他們要磨去校園情結，調(diào)整心理狀態(tài)，適應新環(huán)境。在這一過程中，部分青年科技人員難免心理上壓抑，思想上迷茫、困惑。

（二）影響青年農(nóng)科人員的成長因素

1、政治理論學習不夠

盡管青年平時注意了解新聞，關心國家大事、時事政治，但是對于政治理論的學習畢竟不多，尤其是21世紀的農(nóng)科青年，更要了解我們黨的路線、方針、政策，用馬列主義，毛澤東思想，鄧小平理論構筑我們的精神支柱。

2、涉及青年自身的實際困難

從座談的情況來看，我院青年科技人員關注的主要問題是：

一是社會轉型期，我院的發(fā)展定位。近幾年來，雖說上海市政府給我院的財政撥款尚未減少，但從改革形勢發(fā)展來看，我院勢必要同市場接軌，只有不斷進行改革。目前，我院進行學科調(diào)整，機構重組，逐步轉制的科研體制改革，大多數(shù)青年科技人員對此比較關注。認為：農(nóng)科院要發(fā)展只有深化改革，跟上形勢發(fā)展的要求。問卷調(diào)查表也證明了這點，在“您認為影響您在崗位上發(fā)展的因素是什么”一題中，選“激勵機制不完善”的達24人，遠遠超過“課題經(jīng)費少”、“人際關系復雜”、“方向不明確”、“崗位不適應”。青年科技人員認為，雖然我院已進行幾次改革，但現(xiàn)行的科技體制仍然跟不上時代發(fā)展步伐，在一定程度上束縛了科技人員的手腳，影響了科技人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

二是工作環(huán)境和氛圍。調(diào)查顯示，“您對目前工作環(huán)境感覺如何”，認為“滿意”的有2人，“尚可”的29人，以上兩項共31人，占總數(shù)79.5%；“不滿意”的8人，約占總數(shù)的20.5%。主要表現(xiàn)在：首先，不受重視。青年總想創(chuàng)一番事業(yè)，尤其是剛畢業(yè)不久，正是干事業(yè)的時候，若得不到重視和信任，往往會產(chǎn)生消極情緒。其次，工作量不足。有一部分青年科技人員覺得在工作上“吃不飽”，有力無處使；有的認為閑置一個時期后人將會變得懶散，不進則退，專業(yè)也會逐步荒廢。當然，以上兩點也說明我院青年科技人員獨立開展科研活動的能力存在不足。再次，待遇偏低。有的青年科技人員認為自己付出的與得到的相差太遠，心理不平衡，問及“您認為目前您所在崗位的年收入應當是多少”，選擇“5萬”的有10人，占總數(shù)25.6%；選擇“3萬”的有14人，占總數(shù)35.9%；認為自己所在崗位中年收入為“2.5萬”的有12人，占總數(shù)30.8%。

我們所調(diào)查的青年科技人員中，博士5人，碩士19人，學士12人，從這三個學歷層次的人數(shù)和選年收入為“5萬”、“3萬”、“2.5萬”的人數(shù)相比較來看，與目前實際收入情況差距較大。在座談中，有的青年科技人員說，經(jīng)濟收入在一定程度上是自身價值的體現(xiàn)，與私營企業(yè)或合資企業(yè)工作的同學相比，自己能力不比他們差，可是待遇卻不如人，心理上不平衡；有的則提出，自己所從事的工作，不僅基礎性的工作做得較多，而且有些工作創(chuàng)造了較高的經(jīng)濟價值，但是科研單位一定程度上仍存在論資排輩的現(xiàn)象，由于年輕，職稱偏低，待遇不是很高。從調(diào)查情況不難看出，我院青年科技人員的價值觀受到社會經(jīng)濟多元化和利益分配多樣化的影響。

三是生活中的實際困難。首先，家庭負擔重，經(jīng)濟困難。青年科技人員中來自農(nóng)村的比較多，其中相當一部分來自貧困地區(qū)，家庭經(jīng)濟條件并不富裕，個人負擔重，希望工作后能改善家庭的經(jīng)濟狀況，這使一些青年考慮去待遇較高的私營、合資企業(yè)工作。其次，夫妻分居。據(jù)調(diào)查，有的青年科技人員并不想離開我院，但考慮到家庭因素，最后只好忍痛割愛。再次，生活狀況。我院地處城鄉(xiāng)結合部，地理位置比較偏僻。在“您對目前生活環(huán)境感覺如何”一題中，認為“滿意”的1人，“尚可”的25人，兩者占總數(shù)的66.7 %，“不滿意”占33.3%。

三、相關的對策與建議

通過這次調(diào)查，也暴露了我院青年科技人員的一些不足之處。如：農(nóng)業(yè)科學研究的周期長，而青年科技人員中存在耐不住清貧，急于求成的現(xiàn)象。但總的來看，我院青年科技人員仍不失為一支品德好、作風正、思想活躍、能力較強，有創(chuàng)新精神的科研隊伍。大多數(shù)青年科技人員有較強的競爭意識，具備參與市場競爭的心理素質(zhì)，有一定的事業(yè)心和上進心。這些是做好我院青年科技人員思想政治工作的有利條件；同時也要求我們真正把握青年的需求，把服務青年、贏得青年，作為工作的出發(fā)點和落腳點。

（一）加強與青年科技人員的溝通

調(diào)查中，多數(shù)青年科技人員認為上級領導采取了一些相應的政策和措施，為我院青年科技人員的成才創(chuàng)造了條件，搭建了舞臺。如果能定期、經(jīng)常地同青年科技人員進行交流和溝通，就能及時了解青年科技人員的思想狀況和工作狀況，及時進行正確引導和教育，這既是做好青年工作的有效途徑，又能為青年科技人員提供參與民主管理的機會，發(fā)揮他們的聰明才智，為我院持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展獻計獻策。

（二）加強人才培養(yǎng)力度

1、留住人才

調(diào)查中很多青年科技人員提出了一些希望，比如有一個設備較齊全的工作環(huán)境、寬松的生活環(huán)境、認真干一番事業(yè)；待遇適當提高；豐富業(yè)余生活等，其實這涉及到“三個留人”即事業(yè)留人、情感留人、適當?shù)拇隽羧恕Ｊ聵I(yè)留人，關鍵在于加快我院發(fā)展，健全和完善科技體制；情感留人，在于我們領導和思想政治工作者要關心青年科技人員，幫助他們，理解他們，多辦實事，切實解決他們工作、生活中的困難，尤其是節(jié)假日，對住宿、單身青年要多關心；適當?shù)拇隽羧耍娣峙湟m當、合理，按勞分配，并有一套較完善的激勵機制，對勤奮努力有成績的青年可適當提高待遇。

2、培養(yǎng)人才

知識經(jīng)濟時代，知識更新快。青年科技人員已不再滿足于以前所受的教育，而是要求定期接受除自我教育以外的繼續(xù)教育。他們認為，院所應對不同層次的青年科技人員進行有計劃地培養(yǎng)，多一些專業(yè)培訓、繼續(xù)深造的機會，尤其要注意青年科研群體的培養(yǎng)，形成科研梯隊，以避免青黃不接，人才斷層，影響科研事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3、合理使用人才

在調(diào)查中，青年科技人員反映了人才使用方面的兩個問題，一是院內(nèi)土生土長的人才院里不夠關心他們，而較關心和重視近期以較優(yōu)厚待遇引進的人才；二是有一定實踐經(jīng)驗和較強科研能力而學歷相對低的青年科技人員認為，他們不如工作經(jīng)驗并不豐富的碩士、博士生受到重用。第一個問題涉及到如何充分調(diào)動以前引進人才的積極性，發(fā)揮其潛能，避免人才資源浪費。要解決第二個問題就必須為經(jīng)驗豐富、有一定科研能力而學歷相對低的青年科技人員提供深造機會，提高其專業(yè)理論水平。這就要求有合理的用人機制，達到事得其人、人適其事、人盡其才，才盡其用的目的，正確處理好現(xiàn)有人才和引進人才的關系，調(diào)動各層面，各層次科技人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）建立各種學習、活動形式的青年培養(yǎng)機制

座談中，青年科技人員還對如何提高綜合能力提出了一些看法，希望院里給予大力支持。

1、走出去

可以通過在職深造途徑，如讀在職碩士、在職博士；可以有計劃地組織青年到外地學習、考察、參加學術會議和科研活動。我院青年科技人員同外界接觸、交流的機會較少，部分青年科技人員，沒有充分利用上海的信息傳遞快、信息量大的優(yōu)勢，若長期如此下去，對青年科技人員的成長不利。

2、請進來

科研機構應該具有濃厚的學術氣氛，經(jīng)常請一些著名的專家學者來院交流，作專題報告，使青年科技人員及時了解國內(nèi)外研究動態(tài)。

3、充分利用內(nèi)部資源

我院有農(nóng)業(yè)部、上海市的三個重點實驗室，有不少在國內(nèi)有著重要影響的專家，可以充分利用院內(nèi)資源，根據(jù)科研發(fā)展的需要，對青年科技人員進行本專業(yè)、相關專業(yè)、鄰近專業(yè)的培訓和講座。

4、營造濃厚的學習氣氛

利用業(yè)余時間，組織青年多學習，學習政治理論、相關專業(yè)知識；多交流，時事政治討論、不同專業(yè)間橫向、縱向交流、學習心得體會、工作體會與經(jīng)驗、外語會話等，以充實青年科技人員各方面知識，豐富業(yè)余生活，激發(fā)青年科技人員不斷創(chuàng)新。

第四篇：影響女干部成長培養(yǎng)因素調(diào)研報告

女干部是指在政治、經(jīng)濟、文化和社會組織中處于領導崗位，擔任領導職務的女性人才。在今天，婦女參政狀況，已經(jīng)成為衡量一個國家社會發(fā)展和文明進步的重要尺度，越來越受到重視。聯(lián)合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》指出：“如果各級決策進程沒有婦女的積極參與，沒有吸納婦女的觀點，就不可能實現(xiàn)平等、發(fā)展與和平的目標。”并提出在立法和各

級政府決策職位中婦女至少應占30％的目標。實事上，我國婦女參與國家與社會事務的管理的程度相對偏低，下面淺析其原因，并提出相應的對策。

一、影響女干部成長的因素

（一）影響女性干部成長的環(huán)境因素

1、影響女干部成長的政治環(huán)境。政治環(huán)境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。事實上婦女經(jīng)濟和社會平等地位的實現(xiàn)又是同社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。中國決策實體缺乏足夠女性的代表性，決策體系和政策體系缺乏性別意識的支撐，是抑制中國女干部成長的重大障礙，它直接影響到女性群體作為社會成員對社會進步和發(fā)展需求在國家機器中的表達，直接影響到女性從自身生存和發(fā)展出發(fā)，對社會資源支配權限的實現(xiàn)。

在女干部的培養(yǎng)、選拔作用上，某些地方的女性進入領導層和決策層并不是從法律上男女平等的角度考慮，也不是基于對人才和女性作用的重視，而是基于完成“指標”來“關照”，女性實際上是被“組合”進入領導層的。另外，女性人才的成長在很大程度上取決于一個地區(qū)或部門領導人的認識水平和重視程度。而一些領導對女性干部的提拔作用往往存在著“雷聲大，雨點小”，政策多，落實少的現(xiàn)象，滿足于少數(shù)優(yōu)秀女性人才的培養(yǎng)而忽視整體素質(zhì)的提高。

2、影響女干部成長的經(jīng)濟環(huán)境。長期以來受社會生產(chǎn)力發(fā)展水平的制約，我國各級政府還不能為女性干部的培養(yǎng)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎。我國是一個地廣人眾的多民族的國家，地區(qū)的經(jīng)濟、文化發(fā)展存在著顯著差異，貧困依然是制約女性干部進步和發(fā)展的巨大障礙。據(jù)有關部門統(tǒng)計，全國文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在貧困地區(qū)。

3、影響女干部成長的文化環(huán)境。傳統(tǒng)的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辨口利辭”等從精神上壓制女性。還有，傳統(tǒng)性別成見在社會分工上給女性的機會太少，尤其在世俗社會中，女性被看成一種視覺形象，各種媒體把女性置于被“欣賞”的位置。這種與我國精神文明建設與經(jīng)濟建設的極端不協(xié)調(diào)的傳統(tǒng)思想，嚴重阻礙了中國女性的進步和成才。

4、影響女性干部成長的法制環(huán)境。我國雖然已經(jīng)初步形成了以《婦女權益保障法》、《勞動保障條例》、《母嬰法》等主體的婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經(jīng)濟、健康、教育等方面的權利在法律上已經(jīng)受到明確的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款不還存在著差距，特別是女性干部的培養(yǎng)選拔還時時遭遇因法律不健全或執(zhí)法不嚴而導致的性別歧視，從而挫傷了女干部參與的積極性。

（二）影響女干部培養(yǎng)的家庭因素

1、早期家庭教育的影響。中國封建的“重男輕女”思想在中國的家庭教育中，從女性幼兒時期開始一直左右著女性的成長與成才。家庭教育鼓勵男孩獨立自強，學習創(chuàng)造和超越，而要求女孩聽話、服從、乖巧。這種“揚男抑女”的封建教育方式，使女性的活動從小就受到家庭的諸多限制，養(yǎng)成了被動、溫順的性格，缺乏獨立與探索的精神。其次，傳統(tǒng)的家庭觀念對女性教育重視程度不夠，要求不高，更是忽視女性的自我價值和社會價值的實現(xiàn)。同時，她們不知不覺中將父母的性別歧視內(nèi)化，形成自身心理的一部分，以此來指導、衡量自己的行為。

2、傳統(tǒng)家庭觀念的羈絆。“男主外，女主內(nèi)”仍是當代中國社會占主流的家庭模式。因此，傳統(tǒng)的思想觀念使社會希望女性仍然以家庭為主，并以強大的傳統(tǒng)壓力苛求現(xiàn)代女性。中國的傳統(tǒng)男性已經(jīng)習慣了女性處于被動的從屬地位。由此，任何一個不想違背社會傳統(tǒng)又不想失去男性平等競爭機會的女性，不得不兼顧起照顧家庭和追求事業(yè)的雙重責任。

（三）影響女干部培養(yǎng)的自身因素

第一，生理因素影響女干部才能的正常發(fā)揮

生物學上也一再論證了男女智力的無優(yōu)劣性。但生理上的差異卻是不容忽視的。首先，女性生理存在著經(jīng)期影響，伴隨著經(jīng)期的到來會給女性帶來壓抑、焦慮、緊張等癥狀；其次，女性還受妊娠、分娩、產(chǎn)期的影響，產(chǎn)生身體不適、情緒激動等現(xiàn)象。這些都影響到女性干部正常的生活，一定程度上妨礙了女性干部的正常發(fā)揮。

第二，消極心理因素的障礙

由于傳統(tǒng)文化中的性別歧視和偏見的影響、對男女的不同角色期

待和多重標準，也造成的女干部產(chǎn)生一些心理劣勢，它們主要是自卑、依賴、成功恐懼、價值觀矛盾等障礙心理。

1、自卑和滿足心理。中國是個有兩千多年封建歷史的國家，傳統(tǒng)的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主內(nèi)”的意識和舊觀念成了一種文化模式，不僅為男性所肯定，也被女性內(nèi)化為自己的行為準則，深深地影響著女性對自身的估量，并

沉淀為女性的一種深層的自卑心理意識。1973年貝爾德通過研究發(fā)現(xiàn)，女孩早在小學就出現(xiàn)了“自信心的鴻溝”，即使她們的學習成績很好，但一般來講她們的理想總沒有男孩子高。美國人馬爾頓強調(diào)：“堅決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業(yè)。”現(xiàn)代心理學已經(jīng)證明，男女的智力水平是相等的，女性領導干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依賴心理。依賴性是千百年來女性在夫權社會積淀而形成的天然弱點。新中國的社會制度給了女性崇高的法律地位和充分的人權保障，她們在潛意識里與男性同樣認可男性為社會的主導、主宰，缺乏獨立意識，在“我不能”的陰影下放棄了開發(fā)自我潛能的努力，生活領域更加私人化、附屬化。在現(xiàn)實社會中，表現(xiàn)出來的是強烈的依賴心理，既要求生活給予地位，又尋求依賴男性，缺乏自我奮斗的內(nèi)在動力。女性天生的軟弱性和依賴性，一方面使她們?nèi)菀着c正職合作，誠心誠意地當好副手，真心實意地支持正職的工作；另一方面，這種依賴心理限制了女性打破常規(guī)、敢于發(fā)表獨立見解的闖勁，壓縮了她們獨擋一面的潛能。這正是造成女性參政“三多三少”(基層多、高層少；低職多、高職少；副職多、正職少)現(xiàn)象的原因之一。常德市調(diào)查中反映，有70%的女性認為自己的成長過程需要克服“依賴心理”，45%的女性需克服“害怕失敗的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。這說明大多數(shù)女性已經(jīng)清醒地意識到了自身的弱點，我們期待著女性的覺醒能轉化為積極的行動。

3、成功恐懼心理。社會對女性領導干部是十分挑剔的，性格熱情活潑，活動能力強，被人說成“瘋”；工作有了成績，顯得太出眾，常常是眾人議論的中心。社會輿論的嚴酷使女性難擋流言蜚語，出現(xiàn)了成功恐懼。因此，一些女性對從政有一種畏懼心理，潛意識里避免成功。對于承擔挑戰(zhàn)性強的工作，或者下基層獨立地擔負起一方責任，或者放棄眼前的安逸生活去進修、深造乃至持之以恒地自學，往往從心底里排斥，結果喪失了提高領導素質(zhì)的機會，難以成為一個獨領風騷的女干部。

4、退縮心理。女干部缺少強烈的心理動機，比較消極被動，在心理上就已經(jīng)認定自己難以應付激烈、緊張的挑戰(zhàn)和競爭，自然影響了其實際水平和作用的發(fā)揮。假若面對困難和挫折就打退堂鼓，久而久之，當遇事退縮成為女性領導干部的一種心理定勢后，自身也漸漸失去了開拓進取和駕馭大局的能力，注定只能成為陪襯，撐不起理當撐起的半邊天。

5、內(nèi)疚心理。女性領導要有所作為，得比男性領導多付出“三分汗水、五分勇氣、七分毅力、十二分艱辛”。社會對女性提出了多重角色的要求，導致了女性的價值觀念的多元，她們常常因角色身份處理不當而顧此失彼，陷入事業(yè)和家庭的兩難。在工作中，她們與男性一樣奮力拼搏，要求自己做出比男性更優(yōu)異的成績，以求得社會對自身價值的認可；在生活中，又極力使自己成為賢妻良母，為家庭盡職盡責。于是，在多重角色的沖突中女性領導干部常常產(chǎn)生內(nèi)疚心理，認為自己是個好領導，但不是好妻子、好母親。這種內(nèi)疚心理，使女性領導于部在多重角色的沖突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。

二、加強女干部培養(yǎng)的基本對策

我們要利用政治體制優(yōu)勢，發(fā)揮政府的行政干預力量，加大女干部培養(yǎng)力度，實現(xiàn)中國經(jīng)濟、社會的可持續(xù)發(fā)展。

（一）優(yōu)化政策，完善法律

制定和完善相關法規(guī)和政策，要讓女干部培養(yǎng)選拔走上法制化道路，要取締帶有性別歧視的政策法規(guī)，為女性平等參與競爭提供法制保證。作為組織人事部門,應該看到婦女在競爭中不公平的地位。要實行政策傾斜 ,規(guī)定女干部在干部隊伍和領導班子中的比例 ,提供婦女參政的機會和條件。選拔女性干部 ,各級領導既要態(tài)度積極 ,又要堅持條件 ,不能湊數(shù)降低標準 ,以免造成負面影響。

（二）超前規(guī)劃，健全機制

女干部培養(yǎng)機制的建設是一個復雜的社會系統(tǒng)工程，必須超前規(guī)劃，健全機制，形成體系，科學管理，才能促進女干部脫穎而出。①規(guī)劃體系。要制定女干部培養(yǎng)規(guī)劃，明確職責、量化指標、硬化措施，使規(guī)劃具操作性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。②培訓體系。要制定女干部培訓規(guī)劃。明確責任部門，確定培訓內(nèi)容，量化培訓時間和培訓對象，保證財力支持。③選拔體系。運用公正、公平的選拔干部制度，能激發(fā)女干部的工作和參政熱情。要運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、婦聯(lián)薦才等形式，發(fā)現(xiàn)女性人才，建立女性人才庫，對列入后備名單的女干部，要確定培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，使女性人才得到合理開發(fā)和有效利用。同時，要積極發(fā)展女黨員，特別是基層女黨員；在女大學生和公務員考試錄用的人員中選拔優(yōu)秀人才進培養(yǎng)，夯實女性干部隊任基礎。④任用體系。實踐育人是最有效的培養(yǎng)手段，要敢于把女性干部放到急、難、險、重的崗位上鍛煉；在上派、下派、外派，學習鍛煉中加大女干部比例，給她們展示才華、施展才能的舞臺。⑤考評體系。對女干部的任用考察和追蹤考察，要參考黨外干部的做法，讓婦聯(lián)組織介入，發(fā)揮婦聯(lián)作用。這樣一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于婦聯(lián)有針對性地培養(yǎng)教育女性干部。⑥監(jiān)督體系。要保證黨和政府培養(yǎng)選拔女性干部的方針、政策、措施、規(guī)劃落到實處，必須建立監(jiān)督體系，充分發(fā)揮婦女兒童工作委員會，每年年底對各級各單位培養(yǎng)選拔女性干部工作進行檢查。

（三）廣開門路，拓寬渠道

為了緩解女干部的供求矛盾 ,首先要“開源”。可以有計劃地從農(nóng)村及鄉(xiāng)鎮(zhèn)中招聘女干部 ,經(jīng)過考試和考核招聘部分女知識青年和在基層工作中表現(xiàn)好的女青年干部。還可以從企業(yè)單位選拔一批婦女或選派部分各類大中專畢業(yè)的女學生充實基層 ,進行定向鍛煉培養(yǎng)。其次要“暢流”。組織人事部門要做好女干部流動的協(xié)調(diào)工作。打破行業(yè)界限 ,破除部門所有制 ,大腿打破傳統(tǒng)習慣 ,不斷拓寬使用女干部的工作空間和領域 ,做到人盡其才 ,才盡其用。

（四）提升素質(zhì)，突破障礙

1、提高自身的競爭素質(zhì)。女干部要在不斷完善自我、提高內(nèi)涵、突破心理障礙上下功夫，提高自身的競爭力。一是在立德上下功夫。女干部要把政治品格修養(yǎng)放在首位，自覺加強理論學習和理論實踐，樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀和馬克思主義的婦女觀，打牢理論根基，提高理論修養(yǎng)。二是在增智上下功夫。良好的專業(yè)知識和扎實的基本功，是女干部成才的“ 助推器”。女干部要樹立終身學習理念，兼容并蓄、博采眾長，廣泛學習一切有利于提高自己的新知識、新技能，增強干事創(chuàng)業(yè)的本領。三是在練能上下功夫。要錘煉政治謀略。女干部應注意從單純的生活型思維模式中走出來，消除對政治的偏見、對理論的誤解。女干部必須強化領導規(guī)則意識，努力克服無所用心的散淡心理，潛心鉆研領導科學和藝術，積極培養(yǎng)創(chuàng)新能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、總攬全局能力、科學管理能力等，積極接受多崗位的鍛煉和長時間的磨煉，在實踐中增長才干。在日常工作中做到禁行有致、游刃有余。

2、要培養(yǎng)積極向上的心態(tài)。女干部時刻保持良好的精神狀態(tài)十分重要。一是增強自信心。女干部要善于分析自己的優(yōu)勢所在，以便發(fā)揮優(yōu)勢，彌補不足，增強自信心。二是保持進取心。女干部在盡心盡力干好當前工作的同時，還要有一種超前的眼光、寬闊的視野和積極進取的心態(tài)。不要沉迷于眼前的浮華和光環(huán)。無論當前的工作有多么得心應手和備受贊譽，自己都要常自問，如果換一個崗位或環(huán)境，我還能干得這樣出色嗎？如果再過幾年，自己的素質(zhì)和能力是否還能適應？自己不可取代的作用到底在哪里，且如何保持？惟有經(jīng)常地反思，并多從不足和不利的方面來完善自己，才有可能保持持久的競爭力，不至于路越走越窄。三是樹立奉獻精神。女干部要樹立正確的得失觀，得之不驕，失之不餒，保持平和樂觀的心態(tài)，始終受得起考驗，經(jīng)得起歷練。

3、要營造和諧的成長環(huán)境。女干部要營造好輕松的工作環(huán)境，必須善于與男性同事合作。一要有一個好的人品。有位女性問題專家指出，女人僅僅優(yōu)秀是不夠的，必須附上一層“可愛”。僅有過人的才華固然讓人敬佩，但也可能讓人敬而遠之，甚至招致嫉妒。二要注意在男性同事的長處之外發(fā)揮作用。性別差異決定了兩性之間在某些素質(zhì)和能力上各有所長，也各有所短。如果女干部注意在男性干部的特長之外發(fā)揮自身獨有的性別優(yōu)勢，那么自己展示的就不僅是“可愛”的一面，而且還有“有用”的一面，自己的“合作價值”就會大幅提升。三要營造好和美的家庭環(huán)境。女干部要善于調(diào)整角色，工作時間記住自己的職業(yè)身份，業(yè)余時間記住自己的家庭身份，在以事業(yè)為重的前提下，盡量盡到自己在家庭中應盡的責任，為自己營造一個和美的“ 后花園”。

4、要塑造莊重的外在形象。女干部既是普通女性，又是女性領導者，在自我形象塑造上，要給人以穩(wěn)重端莊、樸素大方的感覺。首先，要樹立果斷大氣的領導形象。既要發(fā)揮女性“ 柔”的一面，對人和藹、親切，也要注意錘煉自己的剛性和硬氣，形成剛柔相濟的領導風格。其次，要樹立樸實無華的公眾形象。女干部是眾人矚目的焦點，一舉一動都會受到眾人的關注。因此，女干部在衣著舉止上不能過分追求時尚，既要尊重傳統(tǒng)，又要富于時代氣息；再次，要樹立優(yōu)雅大方的女性形象。女干部是女性中的“ 強人”，但不能因此而一味用“ 強”來顯示自己的風度和魅力，使自己失去女人味。“ 腹有詩書氣自華”。女干部應用自己豐富的學識、非凡的才干、良好的風度去影響人、感染人。

第五篇：影響女干部成長培養(yǎng)因素調(diào)研報告

女干部是指在政治、經(jīng)濟、文化和社會組織中處于領導崗位，擔任領導職務的女性人才。在今天，婦女參政狀況，已經(jīng)成為衡量一個國家社會發(fā)展和文明進步的重要尺度，越來越受到重視。聯(lián)合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》指出：“如果各級決策進程沒有婦女的積極參與，沒有吸納婦女的觀點，就不可能實現(xiàn)平等、發(fā)展與和平的目標。”并提出在立法和各級政府決策職位中婦女至少應占30％的目標。實事上，我國婦女參與國家與社會事務的管理的程度相對偏低，下面淺析其原因，并提出相應的對策。

一、影響女干部成長的因素

（一）影響女性干部成長的環(huán)境因素

1、影響女干部成長的政治環(huán)境。政治環(huán)境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。事實上婦女經(jīng)濟和社會平等地位的實現(xiàn)又是同社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。中國決策實體缺乏足夠女性的代表性，決策體系和政策體系缺乏性別意識的支撐，是抑制中國女干部成長的重大障礙，它直接影響到女性群體作為社會成員對社會進步和發(fā)展需求在國家機器中的表達，直接影響到女性從自身生存和發(fā)展出發(fā)，對社會資源支配權限的實現(xiàn)。

在女干部的培養(yǎng)、選拔作用上，某些地方的女性進入領導層和決策層并不是從法律上男女平等的角度考慮，也不是基于對人才和女性作用的重視，而是基于完成“指標”來“關照”，女性實際上是被“組合”進入領導層的。另外，女性人才的成長在很大程度上取決于一個地區(qū)或部門領導人的認識水平和重視程度。而一些領導對女性干部的提拔作用往往存在著“雷聲大，雨點小”，政策多，落實少的現(xiàn)象，滿足于少數(shù)優(yōu)秀女性人才的培養(yǎng)而忽視整體素質(zhì)的提高。

2、影響女干部成長的經(jīng)濟環(huán)境。長期以來受社會生產(chǎn)力發(fā)展水平的制約，我國各級政府還不能為女性干部的培養(yǎng)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎。我國是一個地廣人眾的多民族的國家，地區(qū)的經(jīng)濟、文化發(fā)展存在著顯著差異，貧困依然是制約女性干部進步和發(fā)展的巨大障礙。據(jù)有關部門統(tǒng)計，全國文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在貧困地區(qū)。

3、影響女干部成長的文化環(huán)境。傳統(tǒng)的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辨口利辭”等從精神上壓制女性。還有，傳統(tǒng)性別成見在社會分工上給女性的機會太少，尤其在世俗社會中，女性被看成一種視覺形象，各種媒體把女性置于被“欣賞”的位置。這種與我國精神文明建設與經(jīng)濟建設的極端不協(xié)調(diào)的傳統(tǒng)思想，嚴重阻礙了中國女性的進步和成才。

4、影響女性干部成長的法制環(huán)境。我國雖然已經(jīng)初步形成了以《婦女權益保障法》、《勞動保障條例》、《母嬰法》等主體的婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經(jīng)濟、健康、教育等方面的權利在法律上已經(jīng)受到明確的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款不還存在著差距，特別是女性干部的培養(yǎng)選拔還時時遭遇因法律不健全或執(zhí)法不嚴而導致的性別歧視，從而挫傷了女干部參與的積極性。

（二）影響女干部培養(yǎng)的家庭因素

1、早期家庭教育的影響。中國封建的“重男輕女”思想在中國的家庭教育中，從女性幼兒時期開始一直左右著女性的成長與成才。家庭教育鼓勵男孩獨立自強，學習創(chuàng)造和超越，而要求女孩聽話、服從、乖巧。這種“揚男抑女”的封建教育方式，使女性的活動從小就受到家庭的諸多限制，養(yǎng)成了被動、溫順的性格，缺乏獨立與探索的精神。其次，傳統(tǒng)的家庭觀念對女性教育重視程度不夠，要求不高，更是忽視女性的自我價值和社會價值的實現(xiàn)。同時，她們不知不覺中將父母的性別歧視內(nèi)化，形成自身心理的一部分，以此來指導、衡量自己的行為。

2、傳統(tǒng)家庭觀念的羈絆。“男主外，女主內(nèi)”仍是當代中國社會占主流的家庭模式。因此，傳統(tǒng)的思想觀念使社會希望女性仍然以家庭為主，并以強大的傳統(tǒng)壓力苛求現(xiàn)代女性。中國的傳統(tǒng)男性已經(jīng)習慣了女性處于被動的從屬地位。由此，任何一個不想違背社會傳統(tǒng)又不想失去男性平等競爭機會的女性，不得不兼顧起照顧家庭和追求事業(yè)的雙重責任。

（三）影響女干部培養(yǎng)的自身因素

第一，生理因素影響女干部才能的正常發(fā)揮

生物學上也一再論證了男女智力的無優(yōu)劣性。但生理上的差異卻是不容忽視的。首先，女性生理存在著經(jīng)期影響，伴隨著經(jīng)期的到來會給女性帶來壓抑、焦慮、緊張等癥狀；其次，女性還受妊娠、分娩、產(chǎn)期的影響，產(chǎn)生身體不適、情緒激動等現(xiàn)象。這些都影響到女性干部正常的生活，一定程度上妨礙了女性干部的正常發(fā)揮。

第二，消極心理因素的障礙

由于傳統(tǒng)文化中的性別歧視和偏見的影響、對男女的不同角色期待和多重標準，也造成的女干部產(chǎn)生一些心理劣勢，它們主要是自卑、依賴、成功恐懼、價值觀矛盾等障礙心理。

1、自卑和滿足心理。中國是個有兩千多年封建歷史的國家，傳統(tǒng)的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主內(nèi)”的意識和舊觀念成了一種文化模式，不僅為男性所肯定，也被女性內(nèi)化為自己的行為準則，深深地影響著女性對自身的估量，并沉淀為女性的一種深層的自卑心理意識。1973年貝爾德通過研究發(fā)現(xiàn)，女孩早在小學就出現(xiàn)了“自信心的鴻溝”，即使她們的學習成績很好，但一般來講她們的理想總沒有男孩子高。美國人馬爾頓強調(diào)：“堅決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業(yè)。”現(xiàn)代心理學已經(jīng)證明，男女的智力水平是相等的，女性領導干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依賴心理。依賴性是千百年來女性在夫權社會積淀而形成的天然弱點。新中國的社會制度給了女性崇高的法律地位和充分的人權保障，她們在潛意識里與男性同樣認可男性為社會的主導、主宰，缺乏獨立意識，在“我不能”的陰影下放棄了開發(fā)自我潛能的努力，生活領域更加私人化、附屬化。在現(xiàn)實社會中，表現(xiàn)出來的是強烈的依賴心理，既要求生活給予地位，又尋求依賴男性，缺乏自我奮斗的內(nèi)在動力。女性天生的軟弱性和依賴性，一方面使她們?nèi)菀着c正職合作，誠心誠意地當好副手，真心實意地支持正職的工作；另一方面，這種依賴心理限制了女性打破常規(guī)、敢于發(fā)表獨立見解的闖勁，壓縮了她們獨擋一面的潛能。這正是造成女性參政“三多三少”(基層多、高層少；低職多、高職少；副職多、正職少)現(xiàn)象的原因之一。常德市調(diào)查中反映，有70%的女性認為自己的成長過程需要克服“依賴心理”，45%的女性需克服“害怕失敗的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。這說明大多數(shù)女性已經(jīng)清醒地意識到了自身的弱點，我們期待著女性的覺醒能轉化為積極的行動。

3、成功恐懼心理。社會對女性領導干部是十分挑剔的，性格熱情活潑，活動能力強，被人說成“瘋”；工作有了成績，顯得太出眾，常常是眾人議論的中心。社會輿論的嚴酷使女性難擋流言蜚語，出現(xiàn)了成功恐懼。因此，一些女性對從政有一種畏懼心理，潛意識里避免成功。對于承擔挑戰(zhàn)性強的工作，或者下基層獨立地擔負起一方責任，或者放棄眼前的安逸生活去進修、深造乃至持之以恒地自學，往往從心底里排斥，結果喪失了提高領導素質(zhì)的機會，難以成為一個獨領風騷的女干部。

4、退縮心理。女干部缺少強烈的心理動機，比較消極被動，在心理上就已經(jīng)認定自己難以應付激烈、緊張的挑戰(zhàn)和競爭，自然影響了其實際水平和作用的發(fā)揮。假若面對困難和挫折就打退堂鼓，久而久之，當遇事退縮成為女性領導干部的一種心理定勢后，自身也漸漸失去了開拓進取和駕馭大局的能力，注定只能成為陪襯，撐不起理當撐起的半邊天。

5、內(nèi)疚心理。女性領導要有所作為，得比男性領導多付出“三分汗水、五分勇氣、七分毅力、十二分艱辛”。社會對女性提出了多重角色的要求，導致了女性的價值觀念的多元，她們常常因角色身份處理不當而顧此失彼，陷入事業(yè)和家庭的兩難。在工作中，她們與男性一樣奮力拼搏，要求自己做出比男性更優(yōu)異的成績，以求得社會對自身價值的認可；在生活中，又極力使自己成為賢妻良母，為家庭盡職盡責。于是，在多重角色的沖突中女性領導干部常常產(chǎn)生內(nèi)疚心理，認為自己是個好領導，但不是好妻子、好母親。這種內(nèi)疚心理，使女性領導于部在多重角色的沖突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。

二、加強女干部培養(yǎng)的基本對策

我們要利用政治體制優(yōu)勢，發(fā)揮政府的行政干預力量，加大女干部培養(yǎng)力度，實現(xiàn)中國經(jīng)濟、社會的可持續(xù)發(fā)展。

（一）優(yōu)化政策，完善法律

制定和完善相關法規(guī)和政策，要讓女干部培養(yǎng)選拔走上法制化道路，要取締帶有性別歧視的政策法規(guī)，為女性平等參與競爭提供法制保證。作為組織人事部門,應該看到婦女在競爭中不公平的地位。要實行政策傾斜 ,規(guī)定女干部在干部隊伍和領導班子中的比例 ,提供婦女參政的機會和條件。選拔女性干部 ,各級領導既要態(tài)度積極 ,又要堅持條件 ,不能湊數(shù)降低標準 ,以免造成負面影響。

（二）超前規(guī)劃，健全機制

女干部培養(yǎng)機制的建設是一個復雜的社會系統(tǒng)工程，必須超前規(guī)劃，健全機制，形成體系，科學管理，才能促進女干部脫穎而出。①規(guī)劃體系。要制定女干部培養(yǎng)規(guī)劃，明確職責、量化指標、硬化措施，使規(guī)劃具操作性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。②培訓體系。要制定女干部培訓規(guī)劃。明確責任部門，確定培訓內(nèi)容，量化培訓時間和培訓對象，保證財力支持。③選拔體系。運用公正、公平的選拔干部制度，能激發(fā)女干部的工作和參政熱情。要運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、婦聯(lián)薦才等形式，發(fā)現(xiàn)女性人才，建立女性人才庫，對列入后備名單的女干部，要確定培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，使女性人才得到合理開發(fā)和有效利用。同時，要積極發(fā)展女黨員，特別是基層女黨員；在女大學生和公務員考試錄用的人員中選拔優(yōu)秀人才進培養(yǎng)，夯實女性干部隊任基礎。④任用體系。實踐育人是最有效的培養(yǎng)手段，要敢于把女性干部放到急、難、險、重的崗位上鍛煉；在上派、下派、外派，學習鍛煉中加大女干部比例，給她們展示才華、施展才能的舞臺。⑤考評體系。對女干部的任用考察和追蹤考察，要參考黨外干部的做法，讓婦聯(lián)組織介入，發(fā)揮婦聯(lián)作用。這樣一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于婦聯(lián)有針對性地培養(yǎng)教育女性干部。⑥監(jiān)督體系。要保證黨和政府培養(yǎng)選拔女性干部的方針、政策、措施、規(guī)劃落到實處，必須建立監(jiān)督體系，充分發(fā)揮婦女兒童工作委員會，每年年底對各級各單位培養(yǎng)選拔女性干部工作進行檢查。