第一篇：人力資源管理人員的職業(yè)生涯范文

【牛津管理評論-訊】人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個持續(xù)累計持續(xù)增長的長線，他分為四個階段，每個階段都著其特定的內(nèi)容，但卻是一個連續(xù)的過程。

1.初涉職場

特別是那些人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，忙于找到與人力資源管理有關(guān)的工作;或許不會讓他滿意，因為找到了和他意愿不太吻合的職位。比如，初始意愿是想做招聘，卻讓你負(fù)責(zé)了薪酬，但是出于找工作的壓力，還有剛畢業(yè)或者剛從事此工作的激情，你就接受了不管你喜歡與否，這就為你后期的迷茫埋下了“禍根”。

2.開始了解

在人力資源部呆過一段時間后，你已經(jīng)大致認(rèn)識并了解了人力資源管理工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個模塊。比如招聘、薪酬或者勞資關(guān)系等等都有了認(rèn)識，但卻不深刻，只是了解。由于當(dāng)初的胡亂入行導(dǎo)致了你現(xiàn)在必須面對如何去選擇一個屬于自己的職業(yè)發(fā)展方向，這個階段屬于你的職業(yè)調(diào)整整合期。

3.發(fā)展“瓶頸”

在你有了自己的職業(yè)方向發(fā)展后，新的問題便又到了你的面前——職業(yè)提升。是繼續(xù)在自己所從事的方向上繼續(xù)深造發(fā)展成為此方面的能手(招聘專員、薪酬福利專員等等)，還是向著管理者的角色發(fā)展(比如行政事業(yè)部的人力資源主管)，你開始感到困惑，這個階段就到了你的職業(yè)生涯發(fā)展的“瓶頸”階段。好的目標(biāo)制定與人生追求是突破此階段“瓶頸”的最好方法。

4.滅亡與再生

到了此階段的你，應(yīng)該在你目前的職業(yè)方向上都有了一定的成就，那么你應(yīng)該對它進(jìn)行保持和再提升，來實現(xiàn)自己更好更大的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然，就如同企業(yè)生命周期線一樣，結(jié)果只有兩個，一個是被淘汰出局，慢慢地在職業(yè)發(fā)展道路上滅亡;一個就是獲得再生，成為真正地讓人仰望的人力資源管理的精英。

不知道現(xiàn)在的你處于哪個階段呢?是初涉職場?還是才剛剛開始了解?是遇到了發(fā)展的“瓶頸”?還是已經(jīng)到了滅亡或者再生期?【牛津管理評論oxford.icxo.com】

第二篇：人力資源管理人員

“人力資源管理人員”工作要素清單

創(chuàng)新能力時間管理能力

想象力信息接受能力領(lǐng)導(dǎo)能力 自我驅(qū)動力觀察力談判能力 團隊建設(shè)能力 聆聽技巧 授權(quán)能力 信息接受能力忍耐力 耐挫力 應(yīng)變能力 抗壓能力 心理控制能力平抑不滿能力 進(jìn)取心責(zé)任心 果斷 冷靜 溝通能力 親和力 人際影響力 毅力 自律 積極上進(jìn) 正義感 公平公正 謙虛 熱情開朗 健談高成就動機 性格外向 具有遠(yuǎn)見 自尊 職業(yè)道德

誠實守信協(xié)調(diào)能力 專業(yè)知識 決策能力 計劃

激勵學(xué)習(xí)愿望

英語能力語言表達(dá)能力 書面表達(dá)能力 培訓(xùn)能力 招聘技巧 本科以上學(xué)歷 數(shù)據(jù)處理能力 理論轉(zhuǎn)化能力 組織能力 計算機運用 資源整合能力 資源分配能力 公關(guān)能力 健康體魄

第三篇：人力資源管理人員辭職報告

人力資源管理人員辭職報告

人力資源管理人員辭職報告1

尊敬的辦公室人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)：

我向公司正式提出辭職。

我自20xx年6月6日進(jìn)入三甲公司，到現(xiàn)在已經(jīng)一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)變。在過去的一年多里，公司給予了我許多學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識。我對公司給予的照顧表示忠心的感謝！但是，經(jīng)過近段時間的思考，我越來越迷惘！我越來越覺得現(xiàn)在的工作、生活離自己想要的越來越遠(yuǎn)。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應(yīng)該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持！

公司目前已經(jīng)過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因為這不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現(xiàn)在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的.影響，也為了不讓公司因為我出現(xiàn)業(yè)務(wù)上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準(zhǔn)！

祝公司穩(wěn)步發(fā)展，祝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦、鵬程萬里！

此致

敬禮

辭職人：xxx

時間：20xx年x月x日

人力資源管理人員辭職報告2

x總，x總：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六個月了。我是抱著為一個中國企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機票，到了中集。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，無論集團層面還是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時，可靠，有效的人力資源信息，供管理團隊做經(jīng)營決策。首要兩個原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實施推廣。因此，在xx年-20xx年，中集需要全力推廣集團統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。

一旦有了統(tǒng)一的職級，統(tǒng)一的業(yè)績管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營策略的人力資源規(guī)劃。

一旦管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升，員工對企業(yè)的心靈契約能夠加深， 企業(yè)和團隊有凝聚力，上下左右協(xié)同程度提高，集團成為有機一體的可能性增強。對人治的依賴性會減低。一個更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會產(chǎn)生，會加深對人的信任和授權(quán)，增強信息的及時溝通。

集團人力資源部在今后2-3年里，有很多基礎(chǔ)工作要做。中集的人力資源職能部門面對著要上陡坡的挑戰(zhàn)。讓這個職能部門自己殺出一條路來，是不現(xiàn)實的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時，我認(rèn)為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營資源之一，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營。

在中集目前的情況下，我不建議中集到外面去找一個有跨國公司經(jīng)驗的人力資源管理人員。中集更應(yīng)該信任自己內(nèi)部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵起來。他們給中集帶來的長遠(yuǎn)價值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個無法適應(yīng)中集現(xiàn)狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會哭，不愿意叫，不等于這些人沒有期望，沒有抱負(fù)，沒有能力。會叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強。

今天提出辭職書，是我經(jīng)過認(rèn)真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最舍不得而且不愿意辜負(fù)傷害的是集團人力資源部的同事們，許多成員企業(yè)的人力資源同事，許多成員企業(yè)的總經(jīng)理和許多總部的同事們，最后還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結(jié)交了很多的朋友。同事們之間的支持和關(guān)心，中國人的那種情分，是我多年在國外比較難以得到的。

我很感謝二位在這一年多的時間里給我和人力資源部的支持。我希望今后二位能夠更關(guān)切人力資源職能的發(fā)展。愛護(hù)一個剛剛成型的職能，幫助它的成長。同時，了解員工和各級管理人員的心態(tài)和心聲。把人力資源部提供的員工滿意度調(diào)查，離職面談，申訴調(diào)查等等信息，做為了解員工的正當(dāng)渠道。使用人力資源部提供的信息，將是對人力資源職能的最大認(rèn)可。

非常感謝二位和中集的其他同事在這一年中給人力資源部的支持!我也祝愿中集早日達(dá)到一千億的目標(biāo)!我從內(nèi)心祝愿中集越做越強，立于不敗之地。

今后如果需要，我將很愿意用一種不同的方式，以不同的角色，繼續(xù)幫助中集。

此致

敬禮!

第四篇：人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯設(shè)計

人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯設(shè)計知識點

公平性原則：

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的評估：是指在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)備與現(xiàn)實的差異，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處，以及時高速戰(zhàn)略，使這更加符合組織戰(zhàn)略和實際過程。

代理性學(xué)習(xí)：指的是在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)者不是靠自身實踐閱歷和親身體驗來直接獲得知識、經(jīng)驗或結(jié)論，而是靠別人獲得并往往經(jīng)過整理加工后，再傳授給他們的第二手或更多手的間接經(jīng)驗、閱歷知識和結(jié)論。

情境性教學(xué)：即學(xué)習(xí)應(yīng)在與現(xiàn)實情意相類似的情境中發(fā)生，學(xué)習(xí)內(nèi)容要選擇真實性任務(wù)，以解決學(xué)生在現(xiàn)實生活中遇到的問題為目標(biāo)，指導(dǎo)學(xué)生探索并解決問題。

開發(fā)需求：就是一個組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。

開發(fā)需求的組織分析：主要是在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距和造成差距的原因，以確定培訓(xùn)與開發(fā)是否是解決這類問題的最有效的方法，以保證開發(fā)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，保證為開發(fā)提供可利用的資源及獲得管理者和同事對開發(fā)活動的支持。

開發(fā)需求的任務(wù)分析：主要是通過對工作任務(wù)的崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作的需具備的各項知識、技能和能力，以確定人力資源開發(fā)項目的具體內(nèi)容。人力資源開發(fā)目標(biāo)：就是以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做什么來作為開發(fā)后果，也就是扼要確定人力資源開發(fā)活動的目的和結(jié)果。

操作演示法：是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任開發(fā)員，以現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范演示。

培訓(xùn)遷移環(huán)境：指受訓(xùn)員工回到工作崗位后能夠影響培訓(xùn)遷移的所有工作上的因素。

網(wǎng)上學(xué)習(xí)：又稱E-Learning，這種方式是利用局域網(wǎng)開發(fā)的在線軟件動作方式，分為網(wǎng)上課件和網(wǎng)上學(xué)習(xí)兩種，是西門子、IBM等采取的主要新員工開發(fā)方式。

同事日常指導(dǎo)：是指通過老員式與新員工在日常的工作中的頻繁接觸發(fā)現(xiàn)問題，并及時對其進(jìn)行反饋。

管理開發(fā)：是人力資源開發(fā)的一個重要組成部分。是組織有意識地給管理者與潛在的管理提供學(xué)習(xí)、成長和改變機會的活動，目的是讓他們具備肩負(fù)有效地管理職能所需要的知識、技能、能力、態(tài)度和積極性，以期形成一批能使組織有效動作和擁有必要技能的經(jīng)理人員。學(xué)習(xí)型組織：

質(zhì)量圈：是指一種讓員工參與工作決策和參與到解決與職務(wù)相關(guān)的問題的方法。

職業(yè)分類：是指特定的國家采用一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種專門化的社會職業(yè)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的劃分預(yù)歸類。

二、簡答題

簡述人力資源開發(fā)的目標(biāo)：

1、培養(yǎng)員工的能力；

2、提高企業(yè)效益；

3、灌輸企業(yè)文化；

4、迎合員工的需要；

5、適應(yīng)競爭的需要。

簡述人力資源開發(fā)流程中教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容：

1、培訓(xùn)內(nèi)容分析；

2、選擇、購買、編輯教學(xué)大綱和教材；

3、受訓(xùn)人員分析；

4、選擇、確定培訓(xùn)形式和方式。

簡述制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的步驟：

1、制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，首先要確定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的總體目標(biāo)；

2、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的總體目標(biāo)確定后，需要層層分解和落實到子公司、部門和個人；

3、需要制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的實施計劃，它是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實現(xiàn)的保障；

4、需要制定實施保障計劃；

5、最后，還要考慮到戰(zhàn)略平衡。

簡述戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)需要遵循的流程：

1、了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略；

2、了解戰(zhàn)略對人力資源的需要；

3、分析現(xiàn)有員工主要差距；

4、設(shè)計針對性的開發(fā)解決方案。

簡述學(xué)習(xí)成果所需的內(nèi)外在條件：

1、內(nèi)在條件主要是指學(xué)習(xí)者自身所具有的學(xué)習(xí)動機、基礎(chǔ)條件等學(xué)習(xí)者內(nèi)在的能動條件；

2、外在條件則是指有助于學(xué)習(xí)的組織環(huán)境、實踐機會、反饋與強化等學(xué)習(xí)的外部環(huán)境條件。

簡述人力資源開發(fā)需求的確認(rèn)環(huán)節(jié)：

1、必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么？

2、必須對實踐中的或現(xiàn)實缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；

3、必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。

簡述開發(fā)需求組織分析的內(nèi)容：

1、組織目標(biāo)分析；

2、組織的戰(zhàn)略分析；

3、組織資源分析；

4、組織特質(zhì)分析；

5、組織環(huán)境分析。

簡述開發(fā)需求任務(wù)分析的步驟：

1、建立全面的工作說明書；

2、進(jìn)行職責(zé)任務(wù)分析；

3、確定完成任務(wù)所需的KSAO；

4、確定開發(fā)需求；

5、確定開發(fā)需求系統(tǒng)的因素級別和開發(fā)順序。簡述講授培訓(xùn)法的缺點：

1、授課內(nèi)容有強制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；

2、學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)講師講授水平的影響；

3、主要是單向性的信息傳遞；

4、受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解。

簡述視聽教學(xué)的缺點：

1、視聽設(shè)備和教材的成本較高，且容易過時；

2、有時員工處于消極的地位反饋和實踐較差；

3、制定耗費相當(dāng)?shù)臅r間；

4、受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制。

簡述人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化的四個層次：

1、第一個層次的轉(zhuǎn)化是依樣畫瓢式的運用，即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容與環(huán)境條件與培訓(xùn)時的情況都完全相同時才能將培訓(xùn)成果遷移；

2、第二個層次的轉(zhuǎn)化是舉一反三，即“推廣”；

3、第三個層次的轉(zhuǎn)化是融會貫通；

4、第四個層次的轉(zhuǎn)化是自我管理。

簡述員工手冊應(yīng)包含的內(nèi)容：1公司概況；2企業(yè)文化；3組織結(jié)構(gòu)；4部門職責(zé)；5政策規(guī)定；6行為規(guī)范。

簡述提高新員工開發(fā)有效性的辦法：

1、給新員工留下美好的第一印象；

2、培養(yǎng)新員工歸屬感及忠誠度；

3、結(jié)合戶外實習(xí)或活動進(jìn)行新員工角色轉(zhuǎn)換游戲；

4、進(jìn)行親切的問候和愛的鼓勵；

5、舉行新員工座談會。

簡述新員工開發(fā)后的監(jiān)控：

1、開發(fā)課程效果調(diào)查問卷；

2、理論考核；

3、新員工開發(fā)評估表；

4、新員工開發(fā)項目檢查表；

5、辦理相關(guān)手續(xù)；

6、新員工入職崗位開發(fā)跟蹤。

簡述高層管理者的主要責(zé)任：

1、追求企業(yè)使命；

2、企業(yè)機構(gòu)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及形態(tài)，慎重思考企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計；

3、培養(yǎng)企業(yè)未來的人力資源，尤其是高層人力資源；

4、與外界建立并維持良好關(guān)系；

5、參加各種“儀式”和“典禮”；

6、在企業(yè)遭遇重大危機時充當(dāng)企業(yè)的“備用工具”。

簡述目標(biāo)管理的五個工作流程：

1、制定目標(biāo)；

2、目標(biāo)分解；

3、目標(biāo)實施；

4、檢查實施結(jié)果及獎懲；

5、信息反饋及處理。

簡述實現(xiàn)共享的途徑：

1、辦經(jīng)驗交流會；

2、進(jìn)行有效溝通；

3、先進(jìn)經(jīng)驗的程序緩和標(biāo)準(zhǔn)化；

4、開展培訓(xùn)；

5、建立工作制度。

簡述學(xué)習(xí)型組織的建立：

1、打造基礎(chǔ)管理平臺；

2、塑造學(xué)習(xí)的文化氣息；

3、構(gòu)建開發(fā)和學(xué)習(xí)系統(tǒng)；

4、構(gòu)建知識共享與交換平臺；

5、標(biāo)桿管理；

6、提升團隊學(xué)習(xí)技能。

簡述根據(jù)勞動者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向?qū)趧诱邉澐值牧N基本類型：

1、實際型；

2、調(diào)研型；

3、藝術(shù)型；

4、社會型；

5、企業(yè)型；

6、常規(guī)型。

簡述個人職業(yè)生涯規(guī)劃的作用和意義：

1、職業(yè)生涯規(guī)劃是個人成長的有效方法；

2、是組織開發(fā)人才的有效手段；

3、是組織留住人才的最佳措施；

4、使企業(yè)與員工雙贏。

簡述職業(yè)生涯中期個人的管理任務(wù)：

1、保持積極進(jìn)取的精神和樂觀的心態(tài)；

2、面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇決策；

3、成為一名良師，擔(dān)負(fù)起言傳身教的責(zé)任；

4、維護(hù)職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡。

簡述職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容：

1、組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；

2、建立員工資料檔案；

3、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心；

4、建立獎賞升遷制度；

5、加強員工的訓(xùn)練和教育。簡述員工職業(yè)生涯管理中期面臨的問題：

三論述題

試述人力資源開發(fā)的原則：

1、理論聯(lián)系實際原則；

2、因材施教原則；

3、心態(tài)原則；

4、興趣原則；

5、自發(fā)創(chuàng)造原則；

6、啟發(fā)性和激勵原則；

7、全員培訓(xùn)與重點提高原則。

試述制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的原則：不斷提升企業(yè)員式的人力資本含量，同時實現(xiàn)企業(yè)贏利的增加，將是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定應(yīng)遵循的核心原則。同時人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定也應(yīng)該建立在科學(xué)、實際、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上。

1、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須遵循行為科學(xué)的基本理論，符合員工發(fā)展的基本要求，按照科學(xué)的開發(fā)體系進(jìn)行開發(fā)活動；

2、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須符合企業(yè)的實際情況，能夠直接解決企業(yè)可以預(yù)見的問題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)；

3、人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略需要和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且在企業(yè)長期性的開發(fā)工作中，必須要保持前后的連貫、統(tǒng)一，避免重復(fù)、低效。

試述戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理：

1、成人是通過干而學(xué)的；

2、運用實例；

3、成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的；

4、在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)；

5、增添多樣性；

6、消除恐懼心理；

7、做一個推動學(xué)習(xí)的促進(jìn)者；

8、確定學(xué)習(xí)目標(biāo)；

9、反復(fù)實踐，熟能生巧；

10、引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)；

11、給予信息反饋；

12、循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練；

13、培訓(xùn)活動應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)；

14、良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力；

15、要有激情；

16、重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。

試述成人學(xué)習(xí)理論對人力資源開發(fā)的啟示：

1、明確學(xué)員的培訓(xùn)需要，讓學(xué)員了解學(xué)習(xí)目標(biāo)；

2、聯(lián)系未來情景，調(diào)動員工的積極性；

3、創(chuàng)設(shè)問題情境，引發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣；

4、區(qū)別對待，鼓勵員工參與學(xué)習(xí)；

5、因?qū)W員學(xué)習(xí)能力差異設(shè)定難度不同的培訓(xùn)目標(biāo)；

6、靈活運用多樣化的培訓(xùn)方式調(diào)動學(xué)員參與培訓(xùn)；

7、循序漸進(jìn)，及時反饋，注意強化；

8、充分利用成人帶來的大量的個性化經(jīng)驗；

9、堅持實踐的原則，學(xué)以致用。

試述培訓(xùn)需求分析的邏輯推理模式階段：

1、說明員工目前工作的現(xiàn)狀；

2、檢查過去的工作情形，從員工的上級、同事那里獲得資料，并與員工直接講座或做測試；

3、培訓(xùn)工作者如果發(fā)現(xiàn)工作流程出了錯誤，則應(yīng)該設(shè)法改善流程；如果是員工未能圓滿地達(dá)成工作任務(wù)，則進(jìn)入第四個階段；

4、培訓(xùn)專家通過培訓(xùn)給予員工協(xié)助；

5、消除員工心理上存在的障礙；

6、要考慮員工的健康狀況及其他個人問題是否是導(dǎo)致其不良工作表現(xiàn)的原因；

7、通過對員工個人內(nèi)在心理需要的滿足，消除其心理障礙來改善員工的行為和態(tài)度。

試述如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的人力資源開發(fā)體系：

1、建立人力資源開發(fā)課程體系；

2、建立人力資源開發(fā)管理體系；

3、建立人力資源開發(fā)成果轉(zhuǎn)化機制。

試述研討法的優(yōu)點：

1、強調(diào)員工的積極參與，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和能力；

2、討論過程中，教師與員工間取長補短；

3、受訓(xùn)人集思廣益，有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來的業(yè)務(wù)員中思考并應(yīng)用。

試述有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作氛圍應(yīng)該具有的特征：

1、受訓(xùn)人員的工作是按照讓他們能使用新技能的方式來設(shè)計的，這個工作特點直到督促或提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新知識技能和行為方式的作用；

2、受訓(xùn)員工直接主管及其他管理者能與受訓(xùn)者一起討論如何將培訓(xùn)

成果應(yīng)用到工作當(dāng)中；

3、管理者對剛接受培訓(xùn)就將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作中的行為加以表揚，以進(jìn)行正向強化；

4、受訓(xùn)員工若在工作中成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，而且使用頻繁或改善績效達(dá)到了某一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，那么他們會得到加薪的機會，并將此計入員工個人檔案作為全年績效考核和晉升的依據(jù)。

試述新員工的開發(fā)方法：

1、網(wǎng)上學(xué)習(xí)；

2、指導(dǎo)人指導(dǎo)；

3、員工手冊；

4、員工開發(fā)的團體游戲；

5、新員工拓展開發(fā)項目；

6、同事日常指導(dǎo)；

7、網(wǎng)上驛站和網(wǎng)上論壇。

試述管理開發(fā)含義的幾個關(guān)鍵點：

1、管理人員的開發(fā)，既包括對現(xiàn)有人員的開發(fā)，又包括為其他有希望的人員提供學(xué)習(xí)、成長和改變的機會，盡管不能保證這些人都在開發(fā)中取得成功，但如果不提供開發(fā)機會，管理人員的開發(fā)就根本無從談起；

2、管理人員的開發(fā)補定義為，組織有意識地給現(xiàn)有管理人員或潛豐的管理人員提供學(xué)習(xí)、成長與改變的機會，以期建立一支能保證組織長期持續(xù)有效動作，擁有必要的知識技能、品性與觀念的管理人員梯隊；

3、管理人員的開發(fā)，是一種有意識、有組織與有計劃的活動；

4、管理人員的開發(fā)是一項投資活動，要使其投資合理并取得成功，管理人員的開發(fā)應(yīng)該納入到組織戰(zhàn)略發(fā)展的一體化方案中，并緊扣組織的經(jīng)營項目；

5、每個組織都要采用適合企業(yè)的不盡相同的管理人員開發(fā)方式。

試述為使管理人員開發(fā)項目的設(shè)計更加合理應(yīng)該注意的問題：

1、管理開發(fā)必須與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系；

2、進(jìn)行一個專門與全面的需求分析；

3、應(yīng)該制定整個開發(fā)項目的需求分析；

4、在開發(fā)過程中，要有一個高質(zhì)量的管理團隊；

5、充分創(chuàng)造各種開發(fā)機會；

6、設(shè)計的項目要保證待開發(fā)的個人獲得激勵；

7、定期對開發(fā)項目進(jìn)行評估。

試述實施目標(biāo)管理要注意的問題：

1、在目標(biāo)的制定和實施過程中，要吸收員工廣泛參與，積極討論并發(fā)表意見，增強參與感；

2、要注意個人、部門和整個組織目標(biāo)的整合，使得幾個方面的工作能有機協(xié)調(diào)為一個整體，這要求管理人員必須具有較高的目標(biāo)制定和實施控制方面的技能；

3、心理學(xué)的研究表明，對于中等難度的任務(wù)，工作效率最高，因此應(yīng)該使目標(biāo)保持在中等難度；

4、要有恰當(dāng)?shù)莫剟钪贫认嗯浜希拍艹浞痔岣邌T工實現(xiàn)目標(biāo)的積極性。試述施恩發(fā)現(xiàn)的八種職業(yè)錨：

1、技術(shù)或功能型職業(yè)錨；

2、管理型職業(yè)錨；

3、創(chuàng)造型職業(yè)錨；

4、自主與職業(yè)型職業(yè)錨；

5、安全型職業(yè)錨；

6、服務(wù)型職業(yè)錨；

7、純挑戰(zhàn)型職業(yè)錨；

8、生活型職業(yè)錨。

試述職業(yè)生涯成功的策略：

1、結(jié)合自己的實際，制定適合自己個性和能力的職業(yè)生涯目標(biāo)和計劃；

2、不斷學(xué)習(xí)，與社會科學(xué)進(jìn)步同步發(fā)展；

3、建立內(nèi)部和外部的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，拓寬信息來源，敢于探索，掌握職業(yè)生涯發(fā)展的主動權(quán)；

4、關(guān)心內(nèi)部成就標(biāo)準(zhǔn)，就會接納自己。

試述職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定的誤區(qū)：

1、制定了一個并不屬于你的目標(biāo)；

2、職業(yè)目標(biāo)與人生目標(biāo)的其他目標(biāo)不相關(guān)聯(lián)；

3、職業(yè)目標(biāo)和目前從事的工作相分離；

4、太過模糊的目標(biāo)；

5、過分關(guān)注工具性要素；

6、太易或太難的目標(biāo)；

7、不靈活的職業(yè)生涯目標(biāo)。

試述在職培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點：

1、節(jié)約培訓(xùn)資金，企業(yè)不需要專門設(shè)立培訓(xùn)機構(gòu)，如果用老員工作為領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)還可以節(jié)省雇傭?qū)Ｂ毥處煹馁M用；

2、在職培訓(xùn)為員工提供了“正遷移訓(xùn)練”。因受訓(xùn)者學(xué)習(xí)時所用的設(shè)備與他們以后在實際工作中所用的設(shè)備相同，這樣在訓(xùn)練情境中所學(xué)的東西就可以遷移到實際工作情境中。

試述如何幫助員工進(jìn)行自我實現(xiàn)：

1、提拔晉升，暢通職業(yè)生涯通道；

2、安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的職業(yè)工作；

3、實施工作輪換；

4、賦予員工良師角色，提供適宜職業(yè)生涯的發(fā)展機會；

5、改善工作環(huán)境，預(yù)防職業(yè)生涯中期危機。

第五篇：人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計范文

設(shè)計名詞解釋 1.人員培訓(xùn)：

是根據(jù)組織和個人在某一時期的發(fā)展和工作需要，運用現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)和手段，提高員工績效和增強組織競爭力的過程。

2.企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略：

是指在給定的產(chǎn)品或市場領(lǐng)域內(nèi)，如何取得超過競爭對手優(yōu)勢的戰(zhàn)略。3.差異化戰(zhàn)略：

是指企業(yè)努力使其提供的產(chǎn)品或服務(wù)與競爭對手有所不同，具有自己的特色。

4.親驗性學(xué)習(xí)：

指的是主要通過學(xué)習(xí)者的親身體驗、活學(xué)活用來掌握知識和技能的學(xué)習(xí)方式。5.代理性學(xué)習(xí)：

指的是在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)者不是靠自身實踐閱歷和親身體驗來直接獲得知識、經(jīng)驗或理論，而是靠別人獲得并往往經(jīng)過整理和加工后，在傳授給他們的第二手或若干手的間接經(jīng)驗、閱歷知識和結(jié)論。

6.事件性影響因素： 是指一些偶發(fā)的，非經(jīng)常性的事件，對于它們要確定開發(fā)需求是作為補充來加以考慮。7.研討法：

是指有由指導(dǎo)教師有效地組織研習(xí)人員以團體的方式對工作中的課程或問題進(jìn)行討論，并得出共同的結(jié)論，由此讓研習(xí)人員在討論中互相交流、啟發(fā)，以提高研習(xí)人員的知識和能力的一種教育方法。8.頭腦風(fēng)暴法：

是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，針對某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想到的意見自有想法或點子，并以此激勵與會者的創(chuàng)意與靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。9.組織內(nèi)效度：

組織內(nèi)部新的一群受訓(xùn)者實行原培訓(xùn)項目的效度，即培訓(xùn)效果在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。

10.新員工開發(fā)：

是一個企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，使新員工從一個團體的成員融入到另一個團體并逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境的過程。11.網(wǎng)上學(xué)習(xí)： 又稱E-Learning，這種方式是利用局域網(wǎng)開發(fā)的在線軟件運作方式，分為網(wǎng)上課件和網(wǎng)上學(xué)習(xí)兩種，是西門子、IBM等采取的主要新員工開發(fā)方式。12.評價中心法：

是專門設(shè)計用來對個人進(jìn)行診斷分析的開發(fā)工具，一般用于經(jīng)理人員的選拔。

13.組織開發(fā)：

只通過新的管理方法和組織文化，運用行為科學(xué)的理論和技術(shù)，通過組織這個載體來變革員工態(tài)度、價值觀以及信念的一系列有計劃的人力資源開發(fā)活動。14.職業(yè)分層：

就是按照職業(yè)的社會地位和社會對職業(yè)的價值取向所作的職業(yè)的等級排位。15.職業(yè)生涯：

是指從職業(yè)能力的獲得，職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程，起始于人的出生。16.職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定： 是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心，是指一個人渴望獲得的與職業(yè)相關(guān)的結(jié)果。17.計劃性指導(dǎo)：

是一種以書面教材和電腦屏幕提供階段性培訓(xùn)信息的培訓(xùn)方法。18.退休計劃：

是指組織向出于職業(yè)生涯后期的員工提供的，用于幫助他們準(zhǔn)備結(jié)束職業(yè)工作，適應(yīng)退休生活的計劃和活動。

設(shè)計簡答

1.簡述人力資源開發(fā)的作用。答：（1）人力資源開發(fā)有利于提高員工的能力和素質(zhì)，使之與工作相適應(yīng)；（2）人力資源開發(fā)有利于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，改善企業(yè)的工作質(zhì)量；（3）人力資源開發(fā)有利于滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要；（4）人力資源開發(fā)有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化；（5）人力資源開發(fā)是員工最大的福利。

2.簡述人力資源開發(fā)的目標(biāo)。答：（1）培養(yǎng)員工的能力；（2）提高企業(yè)效益；（3）灌輸企業(yè)文化；（4）迎合員工的需要；（5）適應(yīng)競爭的需要。

3.簡述學(xué)習(xí)過程對人力資源開發(fā)項目的設(shè)計指導(dǎo)提供的啟示。答：（1）使員工明確為什么要學(xué)習(xí)；（2）應(yīng)將個人的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)；（3）應(yīng)為員工安排實踐機會；（4）應(yīng)該通過觀摩、交往與互動來促進(jìn)學(xué)習(xí)；（5）應(yīng)當(dāng)為受訓(xùn)者提供及時的反饋；（6）應(yīng)當(dāng)構(gòu)建合作性學(xué)習(xí)小組和實踐小組。4.簡述開發(fā)需求任務(wù)分析需要確定的因素。答：（1）工作的復(fù)雜程度；（2）工作的飽和程度；（3）公司業(yè)務(wù)的發(fā)展引起的工作的發(fā)展?fàn)顩r；（4）從公司整體工作的角度，對其所在的崗位工作進(jìn)行分析。

5.簡述開發(fā)需求任務(wù)分析的步驟。答：（1）建立全面的工作說明書；（2）進(jìn)行職責(zé)任務(wù)分析；（3）確定完成任務(wù)所需的KSAO；（4）確定開發(fā)需求；（5）確定開發(fā)需求系統(tǒng)的因素級別和開發(fā)順序。

6.簡述人力資源開發(fā)體系的構(gòu)成因素。答：（1）人力資源開發(fā)機構(gòu)；（2）人力資源開發(fā)對象；（3）人力資源開發(fā)方式；（4）人力資源開發(fā)時機；（5）培訓(xùn)師；（6）人力資源開發(fā)預(yù)算。7.簡述研討法的缺點。答：（1）運用時對開發(fā)指導(dǎo)的教師要求較高；（2）討論課題選擇的好壞直接影響開發(fā)的效果；（3）受訓(xùn)人員自身的水平也會影響開發(fā)的效果；（4）不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)的掌握知識和技能。8.簡述飛利浦斯模型的五個層次。答：（1）第一層級：反應(yīng)和已經(jīng)計劃的行動；（2）第二層級：學(xué)習(xí)；（3）第三層級：工作應(yīng)用；（4）第四層級：評估學(xué)員運用知識后對組織業(yè)績的影響情況；（5）第五層級：投資回報率。9.簡述管理開發(fā)中效果評價階段的工作。答：（1）組織目標(biāo)達(dá)成度評價；（2）組織需求滿意度評價；（3）部門需求滿意度評價；（4）管理問題改進(jìn)度評價；（5）個人需求滿意度評價；（6）客戶方面的印象評價。

10.簡述高層管理者的主要責(zé)任。答：（1）追求企業(yè)使命；（2）企業(yè)機構(gòu)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及形態(tài)，慎重思考企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計；（3）培養(yǎng)企業(yè)未來的人力資源，尤其是高層人力資源；（4）與外界建立并維持良好關(guān)系；（5）參加各種“儀式”和“典禮”；（6）在企業(yè)遭遇重大危機時充當(dāng)企業(yè)的“備用工具”。

11.簡述學(xué)習(xí)型組織的架構(gòu)原則。答：（1）以學(xué)習(xí)型組織意愿為中心原則；（2）組織靈活性原則；（3）知識價值最大化原則；（4）最小層級化原則；（5）組織可塑性原則。

12.簡述職業(yè)生涯中期個人的心理特質(zhì)。答：（1）職業(yè)認(rèn)同感受到?jīng)_擊；（2）家庭結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系改變；（3）承認(rèn)時間有限和生命有限的事實，從而產(chǎn)生心理變化；（4）意識到職業(yè)機會有限而產(chǎn)生焦慮；（5）生涯規(guī)劃的反饋和修訂。13.簡述職業(yè)生涯中期個人的管理任務(wù)。答：（1）保持積極進(jìn)取的精神和樂觀的心態(tài)；（2）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇決策；（3）成為一名良師，擔(dān)負(fù)起言傳身教的責(zé)任；（4）維護(hù)職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡。14.簡述職業(yè)生涯管理中三方的責(zé)任。答：（1）員工本身的責(zé)任

對員工職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)主要責(zé)任的是員工本身，只有員工本人知道自己真正要從職業(yè)中獲得什么。（2）管理人員的責(zé)任

管理人員在推進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面發(fā)揮重要作用。（3）組織的責(zé)任

在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，組織的責(zé)任是制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇。

15.簡述工作輪換法的優(yōu)缺點。答：優(yōu)點：

有助于員工對組織的目標(biāo)有一個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認(rèn)識；形成一個組織內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，并且有助于提高他們解決問題的能力和決策的能力。缺點：

成本是昂貴的。而且，當(dāng)受訓(xùn)者改變職位時，往往喪失了大量的管理時間，因為他們必須熟悉每個新單元中的不同的人和技巧。

16.影響培訓(xùn)遷移的環(huán)境因素有哪些？答：（1）個人動機;（2）組織學(xué)習(xí)氛圍；（3）培訓(xùn)遷移氣氛；（4）組織工作節(jié)奏.設(shè)計論述

1.試述制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的原則。答：不斷提升企業(yè)員工的人力資本含量，同時實現(xiàn)企業(yè)贏利的增加，將是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定應(yīng)遵循的核心原則。

同時人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定也應(yīng)該建立在科學(xué)、實際、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上。（1）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須遵循行為科學(xué)的基本理論，符合員工發(fā)展的基本要求，按照科學(xué)的開發(fā)體系進(jìn)行開發(fā)活動；

（2）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須符合企業(yè)的實際情況，能夠直接解決企業(yè)可以預(yù)見的問題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)；

（3）人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略需要和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且，在企業(yè)長期性的開發(fā)工作中，必須要保持前后的連貫、統(tǒng)一，避免重復(fù)、低效。2.試述成人的學(xué)習(xí)特點。答：（1）成人擁有認(rèn)知需求，知道為什么學(xué)習(xí)；

（2）成人有清楚的自我概念，具有自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力；

（3）成人具有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗和工作經(jīng)驗，這些經(jīng)驗是成人學(xué)習(xí)的重要資源；

（4）成人學(xué)習(xí)以生活為中心，且以問題或任務(wù)為導(dǎo)向；（5）成人的學(xué)習(xí)動機主要來自于內(nèi)部，而不是外部；

（6）成人具有強烈的參與學(xué)習(xí)意識，樂于參與對話式教育、互動式學(xué)習(xí)。3.試述案例研究法的優(yōu)點。答：（1）員工參與性強，變員工被動接受為主動參與，可以開發(fā)員工在有效溝通和積極參與方面的能力，制定決策因素的能力；

（2）將員工解決問題的能力提高融入到知識傳授中，有利于員工參與企業(yè)實際問題的解決；

（3）提供了一個系統(tǒng)的思考模式，正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗和鍛煉的機會，在案例的學(xué)習(xí)過程中，接受開發(fā)科得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則；

（4）教學(xué)方式生動具體，直接易學(xué)。4.試述新員工開發(fā)的目標(biāo)。答：（1）了解企業(yè)，了解工作，幫助新員工更快的勝任本職工作；

（2）了解環(huán)境，融入企業(yè)的文化；（3）消除新進(jìn)員工的焦慮，使新員工融入企業(yè)團體中；

（4）使員工了解企業(yè)對員工的職業(yè)生涯設(shè)計，降低員工流失率；

（5）為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。

5.試述實施目標(biāo)管理要注意的問題。答：（1）在目標(biāo)的制定和實施過程中，要吸收員工廣泛參與，積極討論并發(fā)表意見，增強參與感；

（2）要注意個人、本門和整個組織目標(biāo)的整合，使得幾個方面的工作能有機協(xié)調(diào)為一個整體，這要求管理人員必須具備較高的目標(biāo)制定和實施控制方面的技能；

（3）心理學(xué)的研究表明，對于中等難度的任務(wù)，工作效率最高，因此，應(yīng)該是目標(biāo)保持在中等難度；

（4）要有恰當(dāng)?shù)莫剟钪贫扰浜希拍艹浞痔岣邌T工實現(xiàn)目標(biāo)的積極性。6.試述職業(yè)生涯成功的策略。答：（1）結(jié)合自己的實際，制定適合自己個性和能力的職業(yè)生涯目標(biāo)和計劃；（2）不斷學(xué)習(xí)，與社會科學(xué)進(jìn)步同步發(fā)展；

（3）建立內(nèi)部和外部的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，拓寬信息來源，敢于探索，掌握職業(yè)生涯發(fā)展的主動權(quán)；

（4）關(guān)心內(nèi)部成就標(biāo)準(zhǔn)，就會接納自己。