第一篇：人力資源管理人員所要具備的素質

1.德:不僅要有公德,而且要有美德和品德,品德是最重要的,只有有

了品德,美德和公德都會有的2.誠信:不誠則不能被信,不信我們的各種人力資源管理政策就不能

被執行和得到有效的貫徹.我們必須用誠信來獲得他們認可的接受.3.經營能力:我們必須懂得企業的各種運作,才能為企業的價值增殖

和未來發展提供我們的貢獻.4.戰略高度:我們必須從高層管理者的角度來考慮問題,成為他們追

求發展的左膀右臂,從戰略的高度為他們獻技獻策.5.良好的溝通協調能力

6.應該是一個心理專家和測評專家

7.高度的公關能力

8.有高度的戰略規劃能力(企業的戰略規劃和員工的職業生涯規劃)

1、未來戰略型的人力資源管理要求未來的人力資源管理經理應該能扮演五種角色：

（1）一個精明的生意人；

（2）一個優秀的人際關系專家；

（3）一個戰略計劃設計者；

（4）一個卓越的心理專家；

（5）一個識多見廣的博學專家。

2、要成功扮演這些角色，須具備以下一些能力：

（1）自我發展能力；

（2）適應能力；

（3）重新配置資源的能力；

（4）建立和預測商業影響的能力；

（5）一流的解決問題的能力；

（6）推動公司變革的能力；

（7）不斷用知識武裝自己的能力；

（8）處理模糊或不完全信息的能力；

（9）遙控指揮的能力；

（10）提高快速反應并使之成為競爭優勢的能力；

（11）成為提高勞動生產率的專家或顧問的能力；

（12）成為世界一流管理專家的能力；

（13）善于公關以及與其他公司員工合作的能力；

（14）會推銷自己并使之成為雇主首選的能力；

（15）善于領導和發展人力資源管理部門的能力；

（16）善于運用科學技術以推進發展人力資源開發與管理的能力

每一個職業都有它區別于其他職業的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什么呢？

培養人才。培養人才是人力資源管理人員所具備的最關鍵的素質之一。具體體現在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔激發下屬潛能，培養人才和貫徹執行人力資源制度的責任；同時面向員工的時候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。影響力。主要體現在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎，成為員工利益的代言人；同時作為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響與推動企業的變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用等方面。

人際理解力。如果人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業與員工的需要提供人力資源的產品與服務，那么人力資源管理的價值如何體現？

客戶服務。客戶服務素質是建立在人際理解力基礎上的，具體表現在傾聽并積極響應客戶(包括內部員工與外部客戶)提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產品與服務，從而獲得客戶的滿意。

專業知識與技能。作為人力資源管理方面的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強化專業素養對于從事人力資源管理工作的基礎與意義。團隊合作。團隊從一定意義上說也可以看成一種培養與開發人才的有效方式。同時為促進人力資源管理履行其對企業經營決策的支持以及員工價值管理的職責，團隊合作提供了溝通、分享與支持的平臺。

根據人力資源管理者在企業中所扮演的角色和起到的作用，我們認為

作為一位合格的企業HR人員，他所擁有的知識包括兩個方面：專業

知識和其他領域的知識。

一、專業知識：

1、HR戰略與企業文化：根據企業的發展規劃，診斷企業現有人

力資源狀況，結合企業經營發展戰略、考慮未來的人力資源的需要和

供給狀況的分析及估計，如何把HR戰略與企業文化緊密地結合起來。

2、組織結構設計：根據企業戰略目標、資源狀況、現有的核心

流程以及同行企業的最佳實踐模式，分析公司的組織結構，設計企業

組織機構。

3、流程分析與流程再造：流程是組織內部的從供應商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效

率與客戶滿意度。

4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的“企業地圖”，指引著人力資源的方方面面。

5、基于戰略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰，HR必須掌握績效管理與績效目標分解的工具、方法；績效制度設計與基本操作、績效目標設定與分解等相關知識。

6、全面薪酬戰略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰略和公司價值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素質模型，將素質模型應用到人力資源管理的不同領域，從而真正將人力資源管理回歸到建構組織能力和人力資源開發利用上。

8、招聘：制定人才選擇戰略，進行準確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析與規劃，應聘者的專業技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。

9、培訓體系的建立與管理：培訓是促成“以人為本”的企業文化的重要手段，制定有效的年度培訓計劃是HR人員面臨的嚴峻挑戰。

二、其他領域的知識

企業在選擇HR時，一般比較注重對候選人所掌握的專業知識的考察，但是，HR要參與企業的戰略決策，要與CEO和其他業務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業知識顯然是遠遠不夠的。他還必須掌握其他領域的知識，這樣才能符合新時期對一個合格的HR人員的要求，那就是成為企業的戰略合作伙伴、企業的人力資源管理領域的技術專家。相關知識包括：組織行為學、心理學、項目管理、經濟學、統計學、市場營銷學、財務管理學、生產管理學、戰略學、法律等等。

如何寫人力資源計劃？人力資源計劃書范文

人力資源計劃書編寫得好，下一年的工作可能很順當，還會得到老板的夸獎。如果編寫得不好，也許就是老板的一頓數落??

前幾天，小琴參加了一個人力資源管理沙龍，于是她就把“如何編寫一份優秀的人力資源計劃”這個話題拋了出來。與會者都是人力資源從業者，大家展開了熱烈的討論，其中有些話語對小琴啟發很大。A公司的張經理說：“編寫人力資源計劃書，關鍵是要理清楚企業今年的發展方向以及對人力資源工作的要求，比如今年我們公司開始擴展內地市場，所以對營銷人員、物流人員需求增大，生產人員也要增加一些，我的招聘計劃就必須為這些變化服務。”

B公司的王經理接著說道：“而且人力資源計劃涉及的是一系列人事工作，相互之間還要有一定牽連配合，不能僅考慮到人多人少的變化，還有培訓、薪酬的調整、績效考核的完善等等。我們公司今年人員變化就不大，但是培訓的要求很高，我今年估計要全國到處飛著給各處分公司上課了。”

C公司的李經理也感慨著發表了意見：“除了這些，還有很關鍵的一點，一定要設計一些應急方案！我去年就是吃了這個虧。去年夏天我們公司受房地產市場的影響，生意一下好了，人手吃緊，因為沒有準備應急方案，整個夏天秋天都是處于人手不夠生意做不過來的局面，把我整天急得一頭汗。所以我們今年編計劃時重點下力氣琢磨了一些應急預案出來。你們也要當心哦！”

一直比較沉默的D公司的趙經理也補充說：“還要注意一點，計劃書編寫過程中要和各部門經理通氣的，不能自己拍腦袋，否則老板那里過了，部門不支持也是白搭。”

其他大家你一言我一語的也補充了很多內容，小琴感覺這次沙龍沒白來！回公司后，她立即行動起來，先是研究公司的年度總結與今年的工作計劃，然后與各個部門經理一起商討，比如對人員的需求、內部人才供給情況、對薪酬、績效管理有哪些改進意見等等。然后又和自己的上司人力資源部楊經理一起探討了一下公司今年的發展與變化趨勢等。這下小琴終于心中有了數，只用了一天時間就把今年的人力資源計劃書寫好了，下面就是這份人力資源計劃書的結構內容：

一、公司2010年戰略與業務趨勢分析

概要：分析公司2010年的戰略與業務發展趨勢中與人力資源工作有較大關聯的部分，以此作為依據分析對人力資源工作帶來的變化與要求。

二、公司2010年組織調整建議與崗位變動預測

概要：由上一節分析得出的可能涉及的組織調整及崗位變動的預測分析及調整建議。

三、公司2010年人員配備計劃（需求分析、供給分析）

概要：根據上節分析，在需求分析中闡明需求崗位名稱、數量要求、素質要求、到崗計劃等；在供給分析中主要闡述人員供給的方式、內部供給流動政策、外部流動政策等，通過分析預測未來的供給情況。

四、公司2010年招聘與勞務計劃

概要：主要是依據上一節分析結果，以需求與供給之間的缺口為依據，提出招聘與勞務配給計劃。招聘可以是外部招聘也可以是內部招聘，招聘計劃需要列明招聘方式、途徑、崗位、數量、素質要求、招聘計劃等。

五、公司2010年培訓與提升計劃

概要：依據前面兩節的分析內容，確定提升現有人員素質及培訓新入員工的配給計劃，包括培訓制度、培訓需求、培訓內容、培訓方式、培訓評估等。

六、公司2010年薪酬與激勵調整建議

概要：主要闡述薪酬與激勵方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整薪酬的結構、發放方式，調整激勵政策等。

七、公司2010年績效管理完善建議

概要：主要闡述績效管理方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整績效管理政策、某些部門的考核指標、考核流程、考核方式、考核兌現等。

八、公司2010年人員流失控制與勞資關系處理預案

概要：主要闡述如何合理控制企業人員流動比率及協調處理好勞資關系，比如控制人員流失率的目標值、流失情況預測、人才流失控制方式、人員分流渠道與措施、勞資關系協調原則、勞資事務處理預案等。

九、公司2010年人力資源工作費用預算

概要：主要是指招聘費用、培訓費用、增加福利費用、額外激勵費用等費用的預算，人工成本的預測與計劃應另外成文。

十、公司2010年人力資源工作危機處理預案

概要：主要是針對人力資源工作過程中可能遇到的意外風險，比如招聘不及時、招聘失敗、培訓沒有效果、薪酬與激勵政策引起員工不滿等等，通過危機識別、風險評估、危機處理、風險監控等一系列預案措施來防范風險的發生或降低風險的危害。

小琴拿著這份新鮮出爐的人力資源計劃書和各個部門經理都溝通了一番，獲得了充分肯定，這下她有信心向老板提交了！

第二篇：人力資源管理人員應具備的專業素質

人力資源管理人員應具備的專業素質

1、掌握豐富、過硬的專業知識，善于分析復雜問題；

2、具有處理突發事件的能力；

3、能夠平衡企業與員工之間的關系；

4、熟悉掌握政策法規，保持原則性；

5、適當創新，在允許的范圍內妥善處理問題；

6、具有較強的組織和協調能力；

7、思考縝密，具有較強的邏輯性；

8、信息收集、處理能力。

第三篇：管理人員應具備的素質

管理人員應具備的素質

一、以身作則

身為一名管理人員首先必須在工作中時刻作好榜樣作用，從規章制度到儀容儀表、言行舉止、工作態度等方面都應率先垂范，作好下屬員工的帶頭人。應該明白“身教重于言教”的道理，少用語言多用行動和自身形象來影響員工、帶動員工、引導員工和教育員工。“沒有不好的士兵，只有不好的將軍”，員工工作的好壞，猶如一面鏡子，可以直接反射出一個管理人員的管理能力。

二、業務素質

俗話說“打鐵還需自身硬”，一個好的管理人員，首先要熟練掌握整個營業場所或部門的理論知識和業務操作技能。試想，身為管理人員，如果自己都未掌握這些知識，何來的質量標準，如何去檢驗和指導員工的工作質量？又怎能讓員工對你的管理心服口服？

三、公平、公正

在管理工作中最忌諱的不是規章制度如何如何的嚴格，而是在執行這個規章制度的過程是否公平、公正的。任何因小團體、私人關系好惡等造成的偏袒都會引發員工的不滿導致管理者的信任危機，并直接影響到規章制度的執行與工作的有利開展。

四、坦誠相待

在工作中應有“大腹能容，海納百川”的姿態，能聽進不同的聲音，不管是持相同意見或是意見相佐。“良藥苦口，忠良逆耳”，特別對能勇敢向你提出不同看法的員工，應能本著坦誠相待的態度對待問題，有員工向你提出不同的看法，應感到慶幸，說明員工信任你，希望你能做得更好。不能采取置之不理、排斥，甚至打擊報復方式，這樣的管理人員只會讓員工看不起你，從而抵觸你。

五、學習能力

學無止境，俗語說“活到老，學到老”，一個組織要不斷地發展、進步，就要求成員應不斷學習新的知識。在當今日新月異的信息社會，作為變化極大的夜場管理的管理人員，更應該千方百計抽出時間，不斷學習。只有通過學習才能不斷提高自身素質，在激烈的市場競爭中取得一席之地，也才能及時掌握行業動向，和市場同步前進。才能更好地引導和培訓你的下屬員工不斷進步。不學習或憑老一套經驗做事是不可取的。

六、培訓能力

一個部門、班組內成員的工作績效與所在部門、班組的主管、領班的培訓能力有著直接的關系。培訓是餐飲業永恒的主題，我們的主管、領班必須具備培訓部門或班組員工的能力。作為一名基層管理人員除了做好自身工作外，還應針對員工工作中存在的不足和公司的階段計劃做好培訓工作。只有整個班組或部門的大部分員工都是積極上進的，整個團隊才能進步（當今企業管理界提倡的“橄欖形”團隊原理）。

七、分析、判斷能力

對工作中出現的問題和員工的工作表現，根據事實能作出客觀的分析、判斷與評價。有自己的思想與判斷能力，不人云亦云，做“學舌鸚鵡”，也不優柔寡斷，更不參于傳播道聽途說的小道消息。

八、責任心

工作中勇于負責，對上級、下屬、客人，公司抱有高度責任心。特別是工作中出現失誤時，能勇于承擔責任，不推卸責任，并積極尋找原因，及時改正，防止類似事情的再次發生。員工最看不起，也最不喜歡的是他的上司在碰到問題或需要承擔責任時，總是千方百計尋找借口，推脫自己的責任。這樣的管理人員何來的威信可言。

九、溝通、協調能力

這里的溝通包括內部溝通與外部溝通。內部溝通即與上層領導之間的溝通（上級）、與其它

橫向相關人員之間的協調（平級）和與屬下員工之間的溝通（下級）。

外部溝通主要指與客人之間的溝通，作為基層管理人員與客人之間的溝通一般主要是服務方面的溝通，如了解客人的消費需求、征詢客人對服務的滿意度、處理客人的不滿等方面。

十、語言能力

這里的語言包括形體語言和口頭語言。形體語言主要體現在和上司溝通與下屬的交流中能使用正確的形體語言，如目光的接觸等方面（如員工在工作繁忙時，投以關注的眼光便可讓員工有“累，但快樂著”的感覺。）。

口頭語言主要指在管理和服務語言中不能使用生硬的命令、訓斥、譏諷、漫罵、威脅或是乞求等之類的語言。很多時候管理人員都犯有一些管理過程中使用不恰當的語句，給員工造成極大的心理壓力，讓員工覺得反感，甚至是開始抵觸。

十一、應變能力

權宜通達，機動進取，不抱殘守缺，不墨守成規,特別是在出現緊急突發事件時，能夠兼顧公司與客人的利益，尋求最佳結合點，圓滿解決問題。這種應變能力不是一朝一夕造就的，應在平時工作與學習中多積累經驗,才能在突發事件時臨陣不亂。

十二、觀察力

善于察言觀色，對客方面，能從客人的著裝、言行舉止上分析客人心理和想法，以便更好地服務好客人。對內方面，能洞察領導、員工的心思，這里不指刻意去研究上級的心理，討好、奉承等方面。主要是通過細致的觀察，更好了解他人，以便更好地開展工作。

十三、組織能力

能充分發揮部屬的才能，善于組織人力、物力和財力，以最少的投入取得最佳的工作效果。

十四、帶領團隊的能力

管理從來不是一個人的事情，富有發展潛質的管理者表現出團隊取向的工作風格，樂于協同作戰，在實際管理工作中，是“領頭雁”，是足球場上的“靈魂人物”；善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍，善于運用頭腦團結集體的智慧；以開放的心態歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發展。團隊合作對管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據統計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關系。

十五、培養他人的能力

優秀的管理者更多的關注下屬員工的潛能的開發，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經歷以提高他的能力，幫助他成長

十六、影響力

如果說傳統意義的領導主要依靠權力，那么現代觀點的領導則更多是靠其內在的影響力。一個成功的領導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導和影響別人來完成組織目標的人。并且使組織群體取得了良好績效。領導者的影響力日漸成為衡量成功領導的重要標識。

一個擁有充分的影響力的中層領導者, 可以在領導崗位上指揮自如、得心應手, 帶領隊伍取得良好的成績；相反, 一個影響力很弱的領導者, 過多地依靠命令和權力的領導者, 是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領導效能的。

十七、關注細節

任何事情從量變到質變都不是一個短暫的過程，如果管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節的務實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。

十八、執行力

很多的企業都面臨著執行不到位的問題。好的產品要好的策劃，好的策劃要好的執行，好的執行要好的團隊，好的團隊要好的管理者。執行力的強弱，是衡量一個團隊戰斗力強弱的重

要依據，也是管理者勝出的一個要素。個人執行力是團隊執行力的基礎，而基礎的關鍵是管理者的執行力。中層管理者作為部門決策者、領導者，承上啟下，非常的重要。

十九、主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發現和創造新的機會，提前預計到事情發生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發生、或創造新的機遇。不能積極主動地前進，不敢為人先，團隊的成績就會受到限制。如果管理者不能對公司的總體績效產生積極的推動作用，就是在為自己的事業自掘墳墓。衡量管理者工作成效的標準之一就是要看其個人主動發起的行動數量。

二十、創造力

管理者要有較強的創造力，要勇于引進新的管理思路，新的管理理論和新的管理手段，能為公司的運作效率、流程再造、管理創新、市場拓展、品牌經營和企業的規范化、制度化、現代化管理出謀劃策，從基礎工作做起，扎扎實實、一步一個腳印向前邁，特別是要注重觀察外部形勢的發展變化，并不斷根據企業的實際情況進行調整創新，以適應市場競爭的需要，跟上時代前進的步伐。

二十一、親和力

做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。如何才能給大家一種親和力，使大家敬重和佩服你是搞好各項工作的前提，這是做管理者的基本功之一。注重培養個人的親和力，既講原則性，又富人情味，使大家愿意與你說心里話。只有如此，你才能了解廣大員工的心聲和真實想法，切實收集到第一手可靠、原汁原味的資料，并經過歸納、整理，把有真實價值的信息如實地反饋給公司決策者，讓領導能隨時隨地掌握基層一線的動態，也便于有的放矢地擬訂行之有效的措施策略促使企業發展向好的方面轉化。親和力強的管理者能平易近人、禮貌待人、體察下情，了解員工疾苦和難處，在不違背公司原則和損害企業利益的前提下，統籌為大家辦實事，解決大家的后顧之憂，把員工的注意力引導到工作上來。管理者運用自身的親和力，能掌握管人、用人、留人之主動權，全面統籌規劃本單位或部門的人力資源，正確調配使用，科學有效激勵，最大限度地發揮每個人的潛力，為企業的發展貢獻才智。管理者還應為公司領導與員工建立起一個溝通渠道，積極聽取和接收員工的合理化建議，采取民主式的工作作風與方法，改善領導和員工的關系。不以權謀私、不感情用事，明斷公案、公平辦事，真正為公司的發展營造一個和諧的環境。

二十二、穿透力

作為一名優秀的管理者，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現象看到本質，能準確地抓住問題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。即把自己好的思路、設想、及方案告之領導，說服領導，讓他同意和采納你的合理化建議。與此同時，管理者在負責本部門的運作過程中，也要制定部門工作目標和推行工作方案及落實公司的各項變革創新，向下灌輸改革舉措、工作目標及發展設想，著重強調只有企業發展了，有了良好的效益，大家的利益才會有根本的保障。如果企業不進行改革創新、不求發展前進，就會在激烈的市場競爭中敗退下來，最終被市場所淘汰，競爭是殘酷的，這就要求管理者有很強的管理穿透力，說服、影響和調動廣大員工支持、理解和配合公司的做法，把公司領導正確的思路和改革之舉措全方位地由上向下貫徹推進。

二十三、企劃力

隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要，管理者如何面對知識經濟時代的到來，主動出擊，迎來挑戰，成為公司領導的智囊團和參謀。我們想應該具備較強的企劃力，能為公

司領導拍板決策提供可行的參考方案。唯有如此，才能提升管理者在企業中的地位，得到公司領導的認可和賞識，成為公司領導事業上的一員戰將。

二十四、控制力

管理者要有應付突發事件、重大事故的控制力，能面對各種工傷、自然災害、客人糾紛等意外事故采取緊急應變處理，并能有效控制整個局面，防止事態的擴大，注重事故的善后處理。如果沒有較強的控制力，萬一發生意外事故，當員工或者客人因情緒激動提出無理要求時，不能冷靜思考，又措手無策，就可能激化矛盾，導致打官司或投訴新聞媒介，一旦發生上述情形，或多或少都會給公司形象造成不良影響，這就要求管理者能有處理危機事件的能力和手段，況且這樣的危機事件處理本身就是對管理者的一種考驗，能證明管理者是否具備應付突發事件的控制力、應變力和協調力。對于這些類似問題的處理一定要及時，萬不可隨意把問題上交了事，當然、對于自己職權范圍內不能解決的問題就要請示匯報上級領導。管理者能處理好這類問題，實質上就是為公司領導分憂解難，讓公司領導騰出更多的時間和精力去處理有關公司全局性、戰略性的重大問題。不過，在處理這類問題的全過程中，管理者必須隨時向公司領導匯報、反饋和請示，以聽取公司領導是否有新的指示和決斷，其最終目的是化解難題，解決問題。

二十五、職業道德

管理者要有良好的職業道德，處處維護公司形象。優秀的管理者會把公司看作是自己的第二個家，時時處處都要維護這個家的形象，處處以公司利益為重，更不能泄露公司的機密。因為這個世界圈子很小，尤其同一行業的圈子就更小了。如果在其所在公司做了有損公司利益的事，要知道好事不出門，壞事傳千里。一旦圈內同行了解了這種行為，誰還敢重用這樣心態扭曲之人。

第四篇：人力資源經理具備的素質

做為人力資源部經理是否具備人力資源部經理的職責

1、職責？能否完成基本的人力資源管理六大模塊的要求。

2、是否完成或勝任了其崗位，是否盡職盡責。

3、對未來公司的人力資源發展戰略是如何認識的，根據戰略要求和企業現狀，人力資源整體規劃是如何做的。

4、來本企業后，你對企業的人力資源工作是如何開展的，是否擬定了相應的解決方案。如是否建立了系統的人力資源管理體系，是否完成了基本的員工檔案建制，有無員工培訓完整的教案執行文件。在現階段與未來的人力資源配置與招聘的計劃書（或文件在哪里）。薪酬福利等如何管理的，執行文件在哪里,?績效考核工作是如何開展的執行文件在哪里?

5、勞動關系（員工關系）管理是依據什么原則（常懷感恩、積極進取、依法依律行事、和諧健康雙贏），具體工作是如何表現的6、我公司關鍵人材崗位有那幾個？是否建立了關鍵崗位人材庫，當前關鍵人材是如何管理的。

7、特殊員工是如何管理的，員工離職手續是如何建立的，國家勞動部門是如何規定的。我公司現行文件是什么？

8、我公司如何才能打造出適合未來發展的和諧、穩定、快捷、高效的團隊。

第五篇：管理人員因具備的十大素質

管理人員應具備十大素質

您要想成為一個企業（單位）優秀的管理人員，就要具備下列十項品德：

一、責任感：

這是管理人員必不可少的品德，管理人員有權力，同時也負有責任。這兩者是同一體的關系。

二、使命感：

給予的任務無論有什么困難，都應有一定要完成的堅強信念，缺乏這個使命感，作為管理人員來說是不稱職的。

三、觀念感：

時代的變遷，人們的思想觀念發生了的飛躍，用何種方式指導、激勵、發揮人的主觀能動性，非得徹底更新觀念才行。

四、進取性：

管理人員的工作是隨著時代而變化的，為了適應新的情況，應不斷學習新的知識和技術，這種進取心越強，對現狀越不滿足就能更快的提高自己。

五、信賴性：

搞好同事之間的關系，互相信賴是十分必要的。管理人員不僅要搞好上下級之間的關系，而且要十分注意搞好橫向的人與人之間的關系。要想提高信賴度，首先是信賴他人，如果對他人一直采用尊重、信賴的態度，這樣，不久也會得到他人的信任。

六、誠實：

所說的誠實，并不意味著僅僅拿出真面目，而重要的是真心誠意。帶著誠意和對方接觸，這樣，周圍的人就會認為你是誠實的。

七、忍耐：

管理人員的工作是有很多困難的，要想克服困難，越過障礙，忍耐是非常重要的。

八、熱情：

熱情和忍耐相似，但不相同，忍耐是在困難條件下忍受，熱情則是有把工作進行到底的精神準備，管理人員無論對什么事情都應該有熱情。

九、公平：

管理人員對下級公平是一件很值得重視的大事，這種進取心的公平不是菜市場上的買賣，它是在公正上的公平，尤其是年輕的下級，對公平、公正、平等十分敏感，上級管理人員一定要公平地對待他們，從而確立自己的威信。

十、勇氣：

管理人員對于有危險的工作應親自動手，如果沒有同困難挑戰的能力，就不能承擔新的任務，完成困難的工作。

上述每項1分，您不妨給自己先打打分。6分以上您具備了管理人員素質；8分左右說明您是位合格的管理人員；9分以上您將成為一位優秀的管理人才。