第一篇：遵義縣實施人才培養工程構筑人才新高地材料

創新人才培養新機制加快發展實現新跨域

----遵義縣實施人才培養工程構筑人才新高地材料

小康大業，人才為本。富民強縣，人才為先。

在實施“人才強縣”戰略中，近年來，遵義縣深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞“抓隊伍、聚人才、促發展”的工作思路，以培養新時期干事創業型人才、構建人才新高地為重點，以實現遵義縣經濟社會科學發展、率先發展、加快發展為目標，以“四項措施”為抓手，大力實施人才培養工程，為愛才、識才、用才、聚才探索和創新了工作新機制，促使各類人才建功立業夯實了就堅實基礎。具體做法是：

一、強化人才培訓，提高綜合素質，培養新型人才，不斷發展壯大人才隊伍。

一是實施干部素質提升工程。首先，堅持全員培訓。強化中心學習組和干部職工每周政治理論學習做到經常化，并不斷豐富學習形式和內容，增強學習效果。其次，堅持專題培訓。緊緊圍繞縣委中心工作和重點工作，采取請進來、走出去培訓等方式，在浙江大學、北京大學等高等院校，2007年以來，共舉辦專題培訓班36期，培訓干部4540人次；邀請省內外知名專家學者舉辦專題輔導講座18期、培訓各類干部7500余人次；今年，已探索舉辦了兩周一次的“周末大課堂”講座6期，培訓副科級以上實職領導干部2760余人次。圍繞主導產業發展，組織各級干部到現代農業發展項目、新農村建設、基層組織建設綜合示范點上參觀學習50次5000余人（次）；二是實施農村實用人才培訓工程。實施農村優秀青年或民選村干部學歷提升工程。從2007 1

年以來，已對230名農村優秀青年和村干部進行了提升學歷培訓；利用農村黨員干部現代遠程教育，實施農村萬名黨員培訓工程。有12600多名農村黨員的“雙帶”能力普遍提高，其宗旨意識明顯增強。此外，還實施“陽光工程”、“雨露計劃”、“綠色證書”培訓等培訓計劃，培訓新型農民28000多人，開展農村勞動力引導性培訓近40000人次，實現農民工就業轉移14500余人次。三是實施專業技術人才培訓工程。重點是對事業單位的專業技術人才進行業務培訓。縣醫院安排10多名醫務人員到浙江省第一人民醫院進行業務學習。教育系統實施“萬名城鎮教師支援農村學校計劃”，4年來，共有489人次的城鎮教師到邊遠學校支教,有效解決了城區學校教師超編與邊遠學校教師短缺的矛盾。同時，教育系統選派19位校長分兩期到杭州、深圳參加了2010年現代名校教學管理暨品牌建設交流研討會，選派109名校長在西南大學進行了為期一周的培訓，選派17名寄宿制工程學校校長參加了全省農村寄宿制校園安全專題培訓，組織中小學教師教育技術能力遠程培訓6期培訓人數3441人。

二、加大掛職鍛煉力度，磨練意志品格，增強工作能力，提高工作水平，鍛造一批干事創業人才。

一是選派干部到基層掛職鍛煉。堅持把干部放到困難最多、矛盾最復雜的地方去實踐鍛煉，通過參與重點工程項目建設、現代農業發展和新農村建設，使干部意志在困難中得到磨練，本領在實踐中得到提高。近年來，已選派150名年輕干部到鎮（鄉）和企業掛職鍛煉；二是選派科級領導掛職鍛煉。先后選派20名干部到桐梓縣邊遠鎮（鄉）掛職鍛煉；三是選派年輕干部參與企業管理鍛煉。2009年來，先后分兩批選派30名干部到重慶工業園區掛職鍛煉，為培養企業經驗經營人

才奠定了基礎；四是選派干部互派鍛煉。從2008年以來，遵義縣全縣30個鎮(鄉)采取分別選派干部到鎮或村掛職鍛煉，截止目前已有70多名干部參加了為期1—2個月的互派掛職鍛煉。通過多種方式的干部鍛煉，進一步提高了干部的工作水平和工作能力。

三、創新選人用人育人新機制，搭建施展才能大舞臺，培養一批高素質人才隊伍，促進經濟社會健康發展。

一是建立開展高層次人才健康體檢服務機制。每年財政都拿出專項經費，為全縣604名有副高職稱且受聘的專業技術人員進行身體健康體檢，并建立身體健康檔案和工作績效檔案。二是建立農村實用人才服務聯系幫扶機制，采取政策傾斜、資金鼓勵、領導聯系幫扶等方式，著力扶持農村實用人才發展種養殖業。目前，結合“城鄉結對子、聯動共創建”、“農村政治思想教育”、“三項活動”等工作開展，3000多名縣直機關黨員干部深入農村，采取協調貸款、引進資金和項目等方式，幫助發展種、養、小型加工等項目150多個，幫助化解發展中土地流轉、糾紛調解等問題2000多個。三是出臺鼓勵農業科技人員帶頭領辦農業項目激勵政策，縣財政每年列支100萬元建立現代農業項目獎勵基金，今年，有459名農業科技人員或干部領辦現代農業項目，15864名返鄉農民工自主創業，返鄉創業項目5976個。四是建立高層次人才津貼激勵機制，對考核獲合格以上等次的高層次人才每月提供200元的津貼，激發高層次人才敬業工作。

四、加大人才宣傳教育力度，激勵人才干事創業熱情，營造風清氣盛的人才發展環境。

一是利用各級媒體加大人才工作和人才事跡的宣傳。主要利用《中國共產黨新聞網》、《大學生村官網》、《遵義日報》、《遵義縣通訊》以

及《遵義縣人才工作簡報》、遵義縣黨建網、遵義縣電視臺等媒體，大力宣傳人才開展情況，各級媒體采用遵義縣人才工作信息40多篇次。二是每兩年開展一次“十佳”和“奉獻基層標兵”評選表彰活動，每兩年開展一次“十大杰出青年”評選活動。已評選表彰“十佳”200名、“奉獻基層標兵”21名、“十大杰出青年”40名。三是向上級積極推薦優秀人才。先后向國家、省和市各級推薦各類人才進行表彰，僅2009年我縣獲市級以上表彰的各類人才有107人次，從而激發了各類人才干事創業的積極性和創造性。四是以召開各種會議加大我縣人才工作的宣傳力度，以營造愛才、識才、聚才、用才的良好環境。

通過實施四項人培養工程，2006年以來，我縣人才總量由35407人增加到50691人。通過各類人才的努力，遵義縣經濟社會發展步入快速發展機遇期。至2009年，全縣地區生產總值由2006年的72.69億元增加到116.8億元，年均增長13.6%；財政收入由7.52億元增加到12億元，年均增長12.4%，地方財政收入達6.21億元，比上年增長23.2%；工業增加值由25.04億元增加到42.23億元，年均增長17.0%；糧食產量由52.84萬噸增加到66.88萬噸，年均增長6.1%；農民人均純收入由3111元增加到4800元，年均增長10.3%。

遵義縣委組織部人才科2010年9月21日

第二篇：安全工作總結：構筑安全新高地（定稿）

安全工作總結：構筑安全新高地

一是強力推進風險體系創建。以實現“安全風險管理年”為目標，制定實施方案及風險管理辦法，在全段上下認真貫徹執行。并重新修訂安全風險數據庫，不人為設置風險等級，對安全風險點進行再排查，建立了19大項59小項風險源（點），制作了段、車間、工區上墻風險示意圖，完善了安全風險管理制度。同時，繼續強化風險研判和預警，深入分析安全風險源頭，通過“自下而上、自上而下”的排查、評估，全面分析設備、作業、環境狀況和管理中存在的安全問題。根據不同時期、不同季節特點，分部門分析和選取安全重點問題，及時發布重要安全風險預警提示，全面加強安全風險預防工作。

二是注重效果抓好“四查”活動。注重開展以查安全管理、查干部作風為主要內容的安全大檢查活動。以查車間、班組在安全生產中的思想問題，理清認識上的誤區，使干部職工牢固樹立“安全第一、預防為主”的思想；以查勞動紀律，各級管理人員深入一線情況，重點檢查設備狀態、防護設置、施工作業及機動車輛管理等，加大查處“紅線”及“兩違”的力度；以查勞務工管理，查勞務工是否經崗前培訓并考試合格，作業和上下工是否有路工帶領，制止勞務工單獨使用車輛機具等。以查施工作業和重點工作進行專項檢查。通過活動，逐步形成全員大膽管理，敢說真話，盡心盡責抓安全的良好局面。截止6月底，全段共發現問題862個,按照邊查邊改、查改結合的原則，已全部落實了整改。

三是深入開展勞動安全檢查。緊緊抓住防護員這一作業及人身安全風險關鍵環節，采取培訓與自學相結合的方式，對防護員進行全員考試，每周“3+2”核查組對現場防護作業進行重點檢查等，進一步規范防護作業，提高防護人員責任意識和業務技能，發揮好作業現場“耳朵、眼睛、嘴巴”的作用，確保作業安全得到有效控制。同時，加強高空作業檢查。對搜山掃危、棚洞（架）工程、隧道治漏、防護網工程腳手架搭設等高空作業進行檢查，并認真抓好夏季勞動人身安全，嚴把避開高溫時段作業關，避免從業人員中暑，及時采購發放防暑降溫飲品和防護用品。

四是切實抓好路外安全工作。為沿線9個縣（市）政府、護路辦、交通局、建設局發放《鐵路安全保護條列》，函請地方相關部門積極參與群團組織活動，深入鐵路沿線集鎮、學校、企事業單位、人口聚居區等重要場所，向居民、學生宣傳鐵路相關法律法規等安全知識，對行人違法上道、大牲畜在安全保護區內放養甚至上道的情況進行勸阻和制止。與此同時，組織安排人員對管內沿線私設人行過道進行再清理、再拆除，全面清理站內、區間、路口、隧道、橋梁等警示標志，對缺失、破損或字跡不清的防護設施全面補強，有效的降低了路外安全風險。

五是抓好安全重點工作落實。進一步完善機動車“用、管、修”制度，嚴禁不合格車輛上道運行，要求機動車駕駛員嚴格遵守道路交通安全法規，杜絕違法行車，確保運行安全。并加強對自輪運轉設備運行前、運行中及入庫后的檢查和修理工作，確保設備運用安全。同時，強化各項重點工作的落實，以專項整治工作為抓手，大力提升防洪、防脹、設備能力保安全。并抓好了防火、防爆、防中毒、防破壞、特種設備安全管理等工作，還對全段壓力容器進行了定期年檢。

第三篇：上海構筑國際人才高地對策研究

上海構筑國際人才高地對策研究 _蔡哲人

一、國際人才資源高地的

指標體系“國際人才高地”不能顧名思義地理解為 “國際人才的高地”，而指的是 “國際的人才資源高地”，即以人才構成的國際化、人才素質的國際化、人才活動空間的國際化為特征的，以人才國際化、人才信息化、人才市場化、人才法制化為內容的世界優秀人才集散中心，是人才價值最能實現的地方。

當前評價國際人才高地的主要標準是：

——支撐度：即社會經濟總體水準和基礎教育、繼續教育的完備程度。——寬容度：即吸收和容納不同國家各類人才的數量和質量。

——融合度：即不同文化背景成員之間能否溝通、理解與合作共事。——流動度：即全球范圍人才引入或輸出的集散能力。

——影響度：即人才總體的實力及其創造發明能力和國際交流能力。

從這五個標準出發，遵循國際性、可比性、可行性的原則，上海構建了自己的國際人才高地指標體系：第一層次包括人才環境、人才結構、人才素質、人才開發和人才流動五個指標；第二層次又把上述五指標分解為經濟發展、科技進步、國際交流、年齡結構、專業分布、學歷高低、能力素質、學術水準、國內教育、國際教育、職業培訓、中介咨詢、國際流動和國內流動&’ 個指標；第三層次在&’ 個指標的基礎上再具體細化，產生了人均吸收外資金額、人均公共教育經費等具有可操作性的’(個指標（見表）。

這一指標體系有利于上海在國際人才高地建設中找到與發達國家現代化大都市之間的巨大差距，發現自己面臨的挑戰和問題，明確今后發展的戰略目標和具體措施。

二、構筑上海國際人才高

地面臨的問題盡管上海的人才高地建設在國內處于領先地位，但是根據上述指標體系，與發達國家的現代化大都市相比，上海還存在以下幾方面的問題：

（一）人才構成的國際化程度 低外國人常住人口比例低。據上海市因私出入境管理處統計，在上海&)** 多萬戶籍人口中，現在常住的外國人口(萬左右，占上海總人口的*+’,，與國際大都市一般外國人口占總人口&(-.*,的比例相差很遠。

國際機構組織少。世界上的一些現代化國際大都市都是國際機構組織云集的城市，如紐約有)(/ 個。

創立以市場配置為基礎的人事制度。一是要真正形成“重真才實學、重業績”的用人標準。對黨政領導人才，要形成“群眾公認”機制；對企業經營管理人才，要形成“市場公認”機制；對科學技術人才，要形成“學術公認”機制。二是要進一步改進人才的選拔任用方式。在黨政機關內部全面推行競爭上崗制度；在企業經營管理人員中推行擇優錄用、競爭上崗制度；在專業技術人員中推行專業技術職務聘任制。三是要積極推進能上能下機制建設，通過制度創新，積極進行人才的聘任制、辭職制、待崗制等探索。四是加快形成優秀青年人才脫穎而出機制。對特別優秀的青年人才要設計 “快車道”，允許破格提拔。

第二，有效激勵，創立以市場工資為主導的分配制度。首先，在黨政機關內，要重點研究解決機關內部分配中的平均主義問題、黨政機關和其他社會經濟領域收入差距過大問題、上下級黨政機關收入倒掛問題、不同類型黨政機關的收入差別問題；其次，對國有體制內的企業，主要是解決經營者收入與體制外經營者收入之間的落差問題，應加大實行年薪制、風險抵押、期權期股等多種方式，逐步形成動力充足的分配激勵機制；再次，對科技創新人才，要大膽探索實踐技術入股、智力入股、成果入股等要素參與分配的激勵形式，不設立分配水平上限，以充分調動他們的積極性和創造性。(’從 “封 閉 式 ”走 向 “開 放式”：充分利用國內外人才資源 第一，在指導思想上要確立與國際慣例接軌的開放人權觀。

上海作為一個開放的城市，在吸引海外人才回國工作的同時，主要應以國際通用的人才 “柔性流動”為目標，通過“柔性流動”的方式，充分利用全球人才資源，“不求人才數量擁有，但求人才為我所用”。第二，在具體運作上要實現“三個貫通”：一是要實現“三支隊伍”人才之間的貫通，加大黨政干部隊伍、企業家隊伍和科技干部隊伍之間的交流力度，統一使用三個方面的后備人才；二是要實現“體制內”與“體制外”人才之間的貫通，實現體制內外的雙向流動；三是要實現國內外人才之間的貫通，實施“引進來，走出去”的戰略，推動人才的國際互動。第三，要根據上海加入)*+ 的行動方案，積極做好應對入世的各項工作。繼續推進人事人才工作的改革與開放，逐步實現人才理念、人才投資、人才機制、人才市場和人才法制等五個方面與國際通行規則的接軌，以適應入世的要求。,’ 從 “硬 環 境 ”走 向 “軟 環境”：實現人才素質整體高移

第一，轉變開發重心，要從物力資本投資為中心走向以人力資本投資為中心，到(--.年，上海對公共教育經費的投入達到/0以上的水平。第二，加強能力建設，全面提升三支隊伍的綜合素質。培養一批高素質、專業化并具有國際知識、懂得國際慣例的優秀黨政干部人才隊伍；培養一批學歷高、開發能力強、具有一批原創性知識產權，并在國內外具有領先水平的學術帶頭人和專業技術骨干的科技人才隊伍；培養一批國際化程度高、熟悉世貿組織規則、精通國際經濟和法律、能夠參與解決國際經濟爭端與國際競爭的企業家人才隊伍。第三，積極采取行動，全面提升上海市民綜合素質。到(--.年，上海高等教育的毛入學率力爭達到..0，新增勞動力平均受教育的年限達到&/年；在勞動就業人口中，受過高等教育的人數比例要達到&.—(-0，本科以上文化程度比例力爭達到&-—&.0；員工在職培訓的經費投入由原來占工業總額的&’.0提高到.0左右的水平，高科技企業應提高到1—&-0左右。

/’從“單一文化”走向“多元文化”：創造一個中西方文化融合的良好國際人才環境。

第一，提倡“業績文化”。我們在人才的管理文化上，必須克服過去那種把學歷與人才劃等號的觀念，建立一套科學、客觀、公正的業績考核評價體系。第二，建立“海派文化”。具體說：在人才選拔中，要從論資排輩轉到不拘一格，重視用好 “精英人才的精英階段”；在人才使用中，實行國際通用的 “柔性流動”方式，“只保一段，不包一生”；在人才流動中，推行“人才.年工作期”制度，即人才在一個單位最多工作.年，.年后必須流動，以增強人才活力；在人才引進中，要有寬容度，真正做到容得下人，留得住人，樂于放人。第三，推行雙贏的 “經營文化”。在人才與部門、單位的關系方面，必須從“控制型”轉到“合作伙伴型”，從“契約關系”轉到“盟約關系”，使人才個體與單位組織共同發展、共同繁榮。

四、構筑上海國際人才資 源高地的對策措施

（一）實行政府人事職能重大

變，實現適應國際化的行政入世最大的挑戰是政府。因為&’(通行的規則，絕大部分條款是制約并規范政府行為的。構筑上海國際人才資源高地，一個重要支撐就是政府管理必須與國際接軌。特別是政府人事部門，在人才管理上應該體現國際水平。當前重點要建立三個“機制”：

一是建立人才開發的 “宏觀調控”機制。當前，必須根據入世后的新形勢和社會主義市場經濟的新要求，促進政府人事部門所屬人才服務機構向市場主體轉變，政府從“辦市場”轉向“管市場”；必須積極發展多元投資結構的人才中介機構和行業管理協會；必須推出市場監管的新方式，包括規范市場準入、加強市場監督、研究制定人才市場管理辦法等。

二是建立“政事、政企分開”的調節機制。政府人事部門重點要解決好政府職能的“缺位”和“越位”問題，做到切實到位。當前建立人才中介行業協會是當務之急，有利于實行政事分開、政企分開。三是建立“管辦分離”的工作機制。政府把宏觀管理職能與事務執行性的辦理職能區分開來，分別由行政機關和行政機關授權的事業單位承擔。這樣有利于政府人事部門的職能轉變，有利于提高政府宏觀管理水平，有利于提高政府行政效率。

（二）堅持以人才資源能力建

設為主題，加大本土人才國際化素質的培養力度一是加大教育改革的外向度。第一，利用國際教育資源或聯合國人類委員會資助項目，綜合運用 “合力式”、“引進式”、“混合式”等境內外合作辦學模式，為上海培養國際人才服務；第二，課程內容力求實現國際同一性，在技術標準、規范財稅制度、經貿國際慣例、先進的管理方法等領域實現教育與國際接軌；第三，派遣骨干教師和教學管理人員到國外著名大學學習交流。

二是加大國際通用化素質的考評力度。主要從兩方面入手：從素質（潛能）評價指標系統來看，應突出 “本專業的國際化知識”、“與業務活動有關的國際慣例”的掌握程度；從績效（顯能）評價指標系統來看，應著重突出“開拓國際市場”、“開展國際合作和交流”等方面的成績、成效。

三是加大人才國際活動的參與度。第一，為人才提供國際經濟活動的參與機會；第二，為人才提供國際文化活動的參與機會。同時引進國際文化組織及其活動，讓更多的上海專業人員在與國際文化組織及其人員的交流中培養國際通用化素質。

（三）采用產業引進等模式，大力吸納高層次急需人才，特別是海外專家一是加快匯集 “國際智力”。

選擇張江高科技園區、南匯國際深水港、嘉定國際汽車城和金山漕金化工區等上海即將成為世界級的園區和產業，通過 “產業引進”、“課題引進”、“管理引進”等三種模式，引進一批國際人才。

二是重點引進世界級大師。

為了挑選最合適的頂尖人才，上海應建立世界一流人才信息庫，配之以高度靈活的 “獵頭公司”，以及公開透明的招投標機制，形成由我們主控、又符合世界潮流的人才選拔機制。三是建立和完善海外高級人才信息庫。信息庫包括海外高級專家人才庫、高級專家項目庫、同海外合作企業數據庫、風險資金數據庫等，了解掌握國際人才動態。

第四篇：構筑人才高地 夯實發展資本(論文)

構筑人才高地

夯實發展資本

——關于人才隊伍建設的一點體會

**日報社

跨入新世紀門檻，我們面對的是一個全方位競爭與挑戰的世界。就縣市報而言，既要面對同城媒體的肉搏式挑戰，又要面對省市強勢媒體的滲透式挑戰，還要面對新興媒體的顛覆式挑戰，我們的競爭對手正越來越多，越來越強大。應對挑戰，提升報業的競爭力，最關鍵的還是靠人才。歷史和現實已經證明，誰擁有更多更好的人才，誰就能在挑戰與競爭中贏得主動；反之，誰失去人才，誰就會失去一切。因此，如何從自身實際出發，抓緊做好人才開發與建設，構筑人才高地，夯實發展的資本，走“人才強社”之路，這是縣市報必須思考和解決的課題。對此，我們《**日報》也在人才隊伍建設上做了一些有益的嘗試。

一、更新觀念，樹立人才資源是第一資源的新理念

人才是人力資源中具有較高學識和總體素質、具有創新精神、取得突出實績的群體，它是事業發展的關鍵。報紙已進入到品牌競爭的時代，品牌報紙需要名記者、名編輯支撐；搞好經營管理，增強經濟實力，需要經營管理人才。以人為本，人才制勝，建立一個完善的人力資源開發體系，擁有一支強大的人才隊伍，已經成為縣市報應對媒體競爭的基礎和利器。

當今，縣市報正處在重要的歷史發展時期，各家報社都在搶抓機遇，搶占時代潮頭，搶抓人才資源開發。但是總得來說，縣市報人才資源相對不足，人才結構和層次還不合理，還不能適應競爭的需要，表現為一般采編人員多，名編輯、名記者少，編稿子的人多，會經營的人少，一般經營的人有，但是懂得市場規律的人缺乏，復合型的人才缺乏。從我們**日報的情況看，隨著報社的不斷發展壯大，人才隊伍已經跟不上事業發展的需要。目前，在從事新聞采編工作的45人中，新聞高級職稱的只有1人，新聞中級職稱的也僅有6人，其他的都是初級的或還未獲得職稱的。近年雖然新錄用了一批本科以上畢業生，但由于從事新聞工作時間較短，缺少實踐經驗。經營人才尤其缺乏，多年來，由于找不到合適人選，廣告部主任一職很長時間只能由副總編輯兼任，直到今年，這一問題才初步得到解決。

因此，縣市報要加快更新觀念，把人才隊伍建設擺到突出的位置來抓，堅持以人才為本，樹立人才資源是第一資源、人才戰略是第一戰略的觀念，積極開創隊伍建設的新局面。一方面加大人才引進力度，不斷補充新鮮血液；另一方面要加強對現有人力資源的培訓教育，提高其工作技能和工作水平，使現有人力資源最大限度地轉化為人才資源。近年來，我們《**日報》不拘一格，廣開門路、渠道引進人才，我們抓住少數縣市報關停、人員出現富余這一契機，大膽吸收引進具有采編、管理經驗的人員到本報工作。并通過公開招考的形式招聘了新聞、中文專業本科以上的畢業生。在引進人才的同時，針對報社自身實際，充分利用現有人力資源，抓教育、抓培訓，激發員工崗位成才的熱情，并取得了初步成效。

二、狠抓關鍵，建立促進人才活力迸發的新機制

人才工作的活力取決于機制。縣市報要適應社會主義市場經濟的要求，遵循人力資源開發規律，形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制，為各類人才提供施展才華的廣闊舞臺。一要建立充滿活力的用人機制。全面打開員工的入口關、出口關，實行人才合理流動。切實做到“讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”。近年來，我們《**日報》積極探索用人制度改革，引入競爭機制，強化崗位管理，實行新進人員公開招聘制，中層干部競爭上崗制，普通職工雙向選擇、末位淘汰等制度，做到“人員能進能出，干部能上能下”。通過在晚報上發布招聘信息，在全國范圍公開招聘人才，僅去年和今年就在100多名大學畢業生中通過筆試和面試擇優錄用了13人。報社人員有進有出，個別平時工作表現不好的人失去了工作崗位。一批年輕人挑起了大梁，成為報社的骨干力量。

二要建立收入與貢獻掛鉤的激勵機制。要以業績論英雄，按貢獻取報酬，真正使一流的人才、一流的貢獻獲得一流的報酬，充分調動人才的積極性和創造性。我們推行績效掛勾的考評體系，堅持每日評報制度，對工作量、業績進行打分，每天評出“四好作品”，即當日好稿、好版面、好標題、好照片。對當日報紙中策劃得較好、社會反響良好作品的進行肯定，并給予獎勵，對在各級各類優秀作品評比中獲獎的作品給予重獎。最近，我們又制定了采編新秀、采編能手的評選制度，每月分別在從事采編工作未滿兩年和超過兩年的人員中評選采編新秀和采編能手，并給予獎勵，對獲得采編新秀、采編能手的人員在提拔、晉級、轉入正式編制中優先予以考慮。由于某種原因，報社非事業編制人員和事業編制在收入上有一定的差距，這是體制造成的，我們無法改變，但是我們積極向上爭取，通過有關程序解決優秀人才的事業編制問題，進而提高他們的經濟待遇。近年來，由于人員調動和退休等原因，報社事業編制有了空缺，我們計劃每年拿出一 定數量的事業編制進行公開招考，去年有2名優秀人才進入事業編制，收入待遇有了較大提高。

三要完善加強人才的培養機制。現代社會中知識與技術的更新都在不斷加速，新聞工作的特點恰恰要求其從業者與科學文化知識的最新發展保持同步，這便使繼續教育越來越顯得重要。近年來，我們《**日報》以能力建設為核心，樹立大教育、大培訓觀念，鼓勵職工“終身學習”，并出臺了《關于鼓勵職工參加繼續教育的規定》，鼓勵員工參加學歷教育。目前，在采編人員中，達到本科學歷的已達到95%以上。我社還每年組織采編人員學習兩本業務書籍，并組織考試；不定期舉辦各類業務講座，邀請專家老師作輔導講課；抽調業務骨干到有關學校或單位脫產進修、研修，開展“以老帶新”，傳、幫、帶活動，讓年輕人盡快成才。我們還堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，做到人職匹配、人盡其才、才盡其用，給優秀人才以施展才能的舞臺。一位原在采編崗位的副主任公關能力強，有一定的管理經驗，今年下半年我們把他放到廣告部主任的位置上，讓他發揮自身的特長，上任伊始，廣告部工作就有了不少起色。

三、深化改革，建立促進引才聚才的新環境

環境是吸引人才、造就人才、充分發揮人才能量的客觀條件。人才的競爭，也是環境的競爭。因此，縣市報要千方百計改善人才發展環境，真正體現出愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，用深厚的感情和實際行動來吸引、凝聚人才。

一要營造良好的人才創業環境。大力創造尊重人才、鼓勵創新、寬容失敗的用人環境，創造干事有舞臺的工作環境，對他們的工作要給予關心支持。我們的一位攝影記者是從一家大企業引進的，業務能 力強，工作兢兢業業，除了保證本報圖片新聞需要外，每年都能在各級新聞媒體上刊發大量新聞圖片，連續兩年獲得**市市外發新聞狀元，為了激發他的工作熱情，對他提出的改善攝影器材的要求，我們都盡可能滿足，兩年中，僅攝影器材就投資了10多萬元。

二要真心誠意關心愛護人才。要了解、理解他們的愿望，努力為他們實現愿望和要求創造條件，并在生活上給予適當照顧。近年來，我們《**日報》出臺了一系列引才、聚才的優惠政策，凡是引進的人才如舉家遷居**市的，暫時沒有住房的，報社給予租房補貼。每年，優秀人才還可免費參加單位組織的健康體檢。我們還積極與有關部門協商，為優秀人才購買經濟適用房提供便利。愛護人才還體現在對待人才“跳槽”的問題上，我們的態度是“人往高處走、水往低處流”，人才來我們歡迎，人才走，我們也能理解，并給予方便，該給的待遇照常給，不會克扣。

三是堅持標準，嚴格管理。年輕人的可塑性很強，要想一個人才成長起來，沒有培養、教育和管理是萬萬不行的。世界上沒有天然生長的人才。現在有一種現象值得注意，對人才只注重使用，不太注重培養和管理。有些人才苗子很不錯，開始趨勢很好，可由于忽視管理，放松培養，慢慢變得不夠理想，最后終于未能成為人才。近年來，我們對隊伍中涌現出來的好苗子，總是滿腔熱情地去關心和栽培。在政治、思想、業務、作風等各個方面，缺什么我們就給他補什么；有了毛病及時指出，決不護短；有了成績熱情鼓勵，發揚光大；做到工作上高標準，紀律上嚴要求。近兩年，先后有5位同志得到提拔任用，其中有2名同志走上了報社領導崗位。

總體來講，我社的人才隊伍建設雖然取得了一些成績，但今后還 要結合開展思想作風建設，把人才建設作為一項基礎工程來抓。做到“以事業留人，以感情留人，以待遇留人”，建立一套人才發現、培養、獎勵的機制，讓優秀人才脫穎而出，進而提升隊伍的整體形象，真正形成人才高地，為報社的快速、持續、健康發展提供雄厚的人才資本。

第五篇：實施人才培養工程工作總結

實施人才培養工程工作總結

近年來，××稅務分局為培養一支高素質的干部隊伍，以適應新形勢、新任務對稅務干部的觀念、素質、能力、作風提出的更新更高要求，制定了“4251”人才培養工程。力爭到2007年，培養會計電算化、辦公自動化操作能手400名；培養精通財務會計及稅收的注冊會計師、注冊稅務師200名；培養具有計算機中級以上水平、又懂得稅收知識專業人才50人；培養稅收專業高級人才10人；全員大專以上學歷達到90,本科以上學歷達到25。“4251”人才培養工程是我局人才培養的目標，同時也是強化干部專業業務理論水平，提升稅務干部隊伍素質的有效舉措。我局圍繞“4251”人才培養工程這個目標，開展了以下工作。

一、以提高干部思想素質為先導，全面開展“三觀”教育

我局把開展“三觀”教育,作為培養和造就一支“政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、好范文版權所有服務規范”的高素質干部隊伍的重要內容。

1、開展學雷鋒樹典型活動。我們以分局雷鋒館為載體，連續幾年發動稅務干部尋找身邊“閃光點”，組織宣講團宣講“閃光點”，弘揚正氣。我們還將“閃光點”事跡刊登在雷鋒館內，組織稅務干部參觀學習，激勵干部樹立正確世界觀、人生觀、價值觀，雷鋒館已成為一條星光走廊。

2、有針對性地在干部中開展政治理論系列培訓。我們每年舉辦“干部教育培訓系列講座”，請教授專家上課，不斷提高干部理論修養以及干部的領導藝術。

3、每年在三月份組織廉政建設教育月活動，學習廉政紀律，開展警示教育。2005年三月份我們又開展了“五防”（紀律上防松弛、經濟上防貪欲、執法上防隨意、工作上防失誤、生活上防墮落）、“三慎”（慎權、慎行、慎微）教育，增強稅務干部廉政意識、防范意識和執政為民意識。

4、在干部中開展各類大討論、演講賽、征文、征題等活動，創造條件把各類好范文版權所有好的文章編纂成冊。目前，我局已經編撰了《wto與稅收大家談》、《在抗擊非典的日子里》、《加強隊伍建設縱橫談》、《稅務稽查典型案例匯編》等9本讀物，有很強的可讀性、操作性和指導性。我們把這些書發給每位干部，既拓寬了干部職工的讀書渠道，又有效地提高了干部隊伍的整體素質。

二、以提高干部文化素質為突破口，全面開展干部的學歷教育

五年前，我局干部隊伍存在“三低”現象，一是學歷偏低，大專以上學歷僅占34；二是掌握信息化程度低，平均每個基層稅務所僅有

一、兩臺電腦，干部基本不用電腦分析解決問題；三是業務水平專業化低，中級以上職稱人員少。

我們以學歷教育為突破口，重點抓好三個引導。一是抓好激勵引導。制定學歷達標、考核暫行辦法，鼓勵稅務人員提高專業知識水平。二是引導在讀生正確處理好工學矛盾。前幾年每年在讀生達200余人次，大部分同志都是利用雙休日或晚上讀書，力爭做到工作學習兩不誤。三是引導稅務人員到教委認可的大學讀書，并要求專業對口。人教部門積極聯系院校，開拓文化學習教育基地，落實招生計劃。目前，我局大專以上學歷的人員比例已由五年前的34提高到95，干部學歷水平的提高，促進了干部隊伍素質的提高。

分期分批選送處級干部、科級干部、青年骨干參加市局組織的各類輪訓班，開拓思路，擴大視野，至今有90名中層干部參加過各種類型的培訓班；同時，積極選送年青有為的業務骨干到財政部碩士班、財稅系統研修班、法律知識進修班學習，已達25人次。

三、以提高干部的信息應用水平為重點，開展信息化和各類業務技能培訓

針對征管中存在著的人手少、信息化水平低兩個突出矛盾，分局領導認識到必須探索“科技加管理”的征管模式，向信息化要效益、要人手、要服務、要監督。

我們連續三年多次在干部中開展“wto與信息化建設”、“科技加管理”大討論，提高認識，統一思想。在區分局稅務干部中開展計算機打字達標活動，根據不同的年齡段制定不同的達標標準。經過每季一次的考核測試，454人已經達標，占50歲以下人數的90，大大提高了區分局干部計算機打字能力和計算機運用能力。在公務員計算計信息技術應用學習培訓中，我局有502人通過市計算機信息技術應用考試，拿到了《計算機信息技術應用證書》。

2004年下半年至2005上半年，我們又在干部中開展《會計電算化》學習培訓活動，我們采取組織學習培訓和自己找點培訓及自學等辦法，目前已有430余人拿到《會計電算化》上崗證。

我局依托高校教育資源，與復旦大學聯合舉辦了計算機應用技術人才培訓班，每期培訓40人，分三批培訓，至今有122人培訓結業。依托名牌大學培訓，拓寬了干部的視野，提高適應多種工作崗位的能力，大大推動了我局信息化建設。由于重視了計算機信息化的培訓，目前我局已建立和應用ctias系統、金稅系統和辦公自