第一篇：001中共寧波市委、寧波市人民政府關于實施人才強市戰略構筑區域人才高地的決定

（甬黨[2004]6號）為認真貫徹落實人才強國戰略，進一步加快我市人才隊伍建設，推動經濟社會持續快速發展，根據中央和省關于人才工作和人才隊伍建設的總體要求，結合寧波實際，就實施人才強市戰略，構筑區域人才高地作出如下決定。

一、實施人才強市戰略，構筑區域人才高地是實現我市新世紀新階段發展目標的根本保證

１、人才強市是寧波提前基本實現現代化的重大戰略。當今世界，人才資源已成為最重要的核心戰略資源，人才在綜合實力競爭中越來越具有決定性的意義。今后一個時期是我市全面建設小康社會、提前基本實現現代化的重要歷史時期，必須大力實施人才強市戰略，加快構筑區域人才高地。這是貫徹落實省委“八八戰略”的重要舉措，也是加快寧波現代化建設的根本保證。近年來，全市各級黨委、政府高度重視人才工作和人才隊伍建設，大力推進科教興市“一號工程”，取得了顯著成效，為我市構筑區域人才高地奠定了堅實基礎。但必須清醒地看到，我市的人才總量、素質和結構還不能適應經濟社會全面協調可持續發展的需要；人才開發市場化程度不夠高，投資主體較為單一；吸納集聚高層次人才能力不夠強，高層次、創新型和復合型人才比較短缺。新形勢新任務迫切需要我們從戰略和全局的高度，深刻認識人才工作的極端重要性，進一步增強責任感、緊迫感和使命感，大力實施人才強市戰略，推動人才工作邁上新臺階。

２、新時期我市人才工作的根本任務是實施人才強市戰略，構筑區域人才高地。必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學的人才觀，堅持以人為本，堅持黨管人才原則，把促進發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，充分開發利用國內國際兩種人才資源，緊緊抓住引進、培養和使用人才三個環節，切實把握能力建設、平臺構筑、市場體系、政策法規、制度環境五個重點，深化人才工作體制改革，加快人才結構調整，優化人才資源配置，力爭把寧波建設成為促進人才廣聚博納的“開放港”，促進人才合理流動的“自由港”，促進人才成就事業的“創業港”，成為在長江三角洲乃至全國具有重要影響力的區域性人才高地之一。

３、明確人才工作的總體目標和開發重點。今后七年我市人才工作的總體目標是：建立充滿生機和活力的人才工作體制機制，完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，構建較為完備的人才政策法規制度，營造人才創新創業和安居樂業的良好環境，建設數量充足、結構合理、素質優良、門類齊全的人才隊伍。到２０１０年，全市按現行統計口徑的人才數量在現有基礎上翻一番以上，達到８０萬人，年均增長１０％以上，每萬人口人才比例為１３００人以上；高技能人才和農村各類實用人才達到８０萬人，年均增長１５％以上。切實把握人才開發重點。加緊培養造就一支高素質黨政人才隊伍，力爭到２０１０年，黨政人才擁有本科以上學歷的比重超過６０％，其中碩士、博士占黨政人才的比重達到１０％以上。努力培養造就一支高績效企業經營管理人才隊伍，企業經營管理人才總量達到３０萬人。加快培養造就一支高層次專業技術人才隊伍，專業技術人才達到５５萬人，其中高級職稱專家３．５萬人。大力吸引高層次海外人才和留學人員，全市引進海外人才和留學人員累計達到２０００名。加速引進和培養符合產業發展需要的高技能人才，高級技工、技師和高級技師總量達到５．５萬人。大力加強農業農村、科技、教育、文化、衛生和經營管理等實用人才隊伍建設，擁有一技之長的農村各類實用人才達到７５萬人。

二、突出人才資源能力建設，建立開放式人才培養體系

４、把能力建設作為人才培養的核心。圍繞能力建設，努力提高各類人才的學習能力、實踐能力和創新能力。黨政人才要以執政能力建設為核心，著力增強科學判斷形勢能力、駕馭市場經濟能力、應對復雜局面能力、依法執政能力和總攬全局能力。企業經營管理人才要以提高現代化經營管理水平為核心，大力增強市場開拓能力和參與國際競爭能力。專業技術人才要以提高創新能力為核心，努力增強科技創新能力和學術創新能力。高技能人才要著力提高知識層次和實用技術水平。按照“大教育、大

培訓”的要求，全市各類教育機構都要積極主動為人才資源能力建設服務。

５、大力實施人才培養工程。以高層次、緊缺人才和實用人才為重點，進一步加大人才培養力度。實施公務員培訓“６１８計劃”，每年分類培訓干部６０００名左右，選送優秀中青年干部１００名赴國內重點高校攻讀碩士博士學位、８０名赴國外深造進修，并實行黨政人才培訓學分制。繼續推進“４３２１人才工程”，加快高素質專業技術人才的滾動發展，突出抓好第一層次人選培養。實施“涉外人才培訓計劃”，每年分級培訓各類國際經貿人才５０００人次左右。加強企業經營管理人才培養，每年組織１００名中高層經營管理者到國內外高等院校培訓，完成１０００名企業經營管理人員輪訓。強化高技能人才培養，每年培訓新增高級技工、技師和高級技師２０００人以上。加強農村各類實用技術、勞動力轉移就業和學歷培訓，每年完成農民實用技術培訓９萬人次。繼續實施“名師工程”、“文化明星工程”等，切實加強教育、宣傳、文化及社會科學各領域的人才培養。

６、加快構建現代教育體系。加快教育改革與發展，努力構建現代國民教育、職業教育和終身教育三大體系。以加強和提高基礎教育為抓手，率先在全省高水平普及從小學到高中階段的１２年基礎教育。以提升高等教育的層次和水平為目標，率先在全省建立市研究生園，到２０１０年在甬研究生在校人數達１萬人左右。以加強與國外名校合作為契機，率先推進高等教育的對外開放，加快建設英國諾丁漢大學寧波校區。加快建設企業家培訓基地，創建一批高質量示范性職業院校和實習基地。加快各類“虛擬大學”建設，優化整合高校、黨校、行政學院等各種教育培訓資源，強化專業技術人員繼續教育。加快建設多層次、開放式、廣覆蓋的終身教育體系，創建一批縣級社區學院，努力建設學習型社會。

三、以吸引高層次人才和緊缺人才為導向，構建人才集聚和創新創業的有效平臺

７、建立規劃引導和需求預測的信息平臺。制訂和實施寧波市中長期人才發展規劃和高層次、緊缺人才引進計劃，積極實施留學人才回歸計劃。建立人才需求預測指標體系和人才統計指標體系，進一步完善人才統計季報制度和人才市場供求信息查詢制度，編制并定期發布包括產業、行業、專業分布和地域流向的人才需求目錄，加強信息引導，促進人才合理配置。

８、完善有效集聚人才的交流平臺。依托“高洽會”品牌平臺，著力增強在長三角區域乃至全國的影響力和輻射力。借助“浙洽會”特色平臺，力爭吸引更多的高素質外國專家和留學人才參加寧波建設。拓展“畢洽會”就業平臺，促進畢業生充分就業。創辦“高技會”服務平臺，大力引進急需緊缺的高技能人才。加快興建中國寧波人才市場，增強市場配置能力。采取有效政策措施，充分發揮企業引才聚才的主體作用，積極為企業引才提供服務。

９、建設高層次人才創新創業的承載平臺。以開發區、保稅區、高教園區、科技園區和各類工業園區、現代農業園區建設為重點，突出抓好１０個科技創業中心建設，完善科技服務體系，增強人才吸附承載能力。以引進中科院材料研究所和跨國公司TRW亞太技術中心等為重點，努力建成１０個投資上億元的創新研究機構。積極鼓勵支持大型骨干企業和高新技術企業建立研發機構，建成１０個國家級企業工程技術中心、重點實驗室和科技中介服務機構，抓好１００家省級企業工程技術中心建設，重點建設２０個博士后工作站。積極創辦社會科學研究基地，加強重點研究領域和特色學科建設。

四、深化干部人事制度改革，完善選人用人機制

１０、建立健全科學的人才評價體系。加快形成以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的社會化人才評價機制和各類人才評價指標體系。堅持群眾公認、注重實績的原則，完善民主推薦、民主測評、民主評議制度，研究建立黨政人才素質評價體系和實績評價體系。建立科學的企業經營管理人才市場評價機制，探索社會化的職業經理人資質評價制度。加快實施執業資格和職業資格制度，全面推行崗位能力證書制度，發展和規范人才評價中介組織。

１１、創新人才選拔任用機制。以擴大民主、完善考核、推進交流、加強監督為重點，深化黨政干部選拔任用制度改革，完善選任制，改進委任制，規范考任制，推行聘任制，逐步實行任期制，探索政府專業人才特聘制，健全“六公開”制度。推出若干重要崗位職位，面向海外留學人才公開招聘。以推

進企業經營管理人才市場化、職業化為重點，推行經理人聘任制，實行契約化管理，完善法人治理結構，打通各類企業經營者溝通交流的渠道，鼓勵機關、事業單位人才到企業任職。以推行聘用制和崗位管理制度為重點，規范和完善事業單位全員聘用制，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。深化職稱制度改革，探索開展符合民營企業特點的職稱評審，對本地經濟社會發展作出重大貢獻的專業人才，可以特殊方式進行評價。進一步實行職稱評聘分離，強化用人單位的用人自主權。

１２、完善分配激勵機制。逐步建立綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，職務與職級相結合的公務員工資制度。逐步建立符合不同類型事業單位特點，體現崗位績效、分級分類管理的事業單位薪酬制度，探索事業單位生產要素按貢獻參與分配的實現形式和辦法。逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度。完善經營者年薪制，推行期權、股權激勵制，探索人才資本及科研成果有償轉移制。建立寧波市特級專家制度，享受政府專項津貼和科研經費的專項資助。設立寧波杰出人才獎和海外留學人員為國服務成就獎，對為我市經濟社會發展作出重大貢獻的各類人才給予崇高榮譽和重獎。

五、完善人才評價和激勵機制，進一步發揮人才的積極性、主動性、創造性

14、建立健全各類人才的科學評價體系。以能力和業績為導向，堅持德才兼備原則，更新人才評價標準，對有特殊專長、特殊貢獻人員的評價，應打破學歷、資歷、職稱、身份的限制。從規范職位分類與職業標準入手，改進人才評價方式，完善人才評價手段，建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系。研究建立黨政人才素質評價體系和實績評價體系。堅持群眾公認、注重實績的原則，擴大民意在黨政人才評價中的作用，在實行干部考察的同時，引入社會評價機制。建立科學的企業經營管理人才的市場評價機制，發展企業經營管理人才評價機構，探索社會化的職業經理人資質評價制度。深化職稱制度改革，加快推進專業技術人才的社會化評價工作，進一步完善專業技術職務聘任制，破除專業技術職務終身制。全面推行職業資格制度，加快執業資格制度建設。探索建立留學人才的評價體系以及對其在國外取得的專業技術職務、執業資格的確認方法。

15、創新人才獎勵機制。設立“浙江省突出貢獻人才獎”，對為我省經濟社會發展做出突出貢獻的拔尖人才給予獎勵。進一步完善政府津貼制度。支持國內外各種組織和個人在我省設立專門人才獎項。定期評選表彰一批重才愛才的先進單位和個人。

16、進一步深化分配制度改革。積極推進企事業單位收入分配制度改革，堅持效率優先，兼顧公平，各種生產要素參與分配的原則，落實我省鼓勵技術要素參與股權和收益分配的有關規定。落實事業單位內部分配自主權，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中所產生的效益直接掛鉤，逐步形成重實績、重貢獻，向重點崗位、優秀人才傾斜的分配激勵機制。改革國有企業經營管理者薪酬制度，構建以經營業績為核心，與企業資產規模、效益、資產保值增值相聯系，以年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系。研究完善我省黨政機關工作人員地區附加津貼制度和獎金制度，按照職責大小，適當拉開不同職務的收入差距。

17、建立浙江省特級專家制度。學術技術在全國具有重要影響，在省內處于頂尖水平的我省各領域學術技術帶頭人可以評選為特級專家。

六、加強人才市場體系建設，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用

18、構建統一開放的人才市場體系。全面推進機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系建設。加快培育發展企業經營管理者人才市場，推進企業經營管理者市場化、職業化建設。消除人才市場發展的體制性障礙，促進人才市場與勞動力市場的聯網貫通。探索政府部門所屬人才服務機構經營性業務與公共人才服務分開，加大體制改革力度，實現管辦分離、政事分開；鼓勵民間資本投資興辦獵頭公司；建立境外人才中介機構進入我省的準入制度，鼓勵外商以合資或合作的方式來我省興辦人才中介機構；鼓勵人才中介機構強強聯合，向專業化、產業化、信息化發展；加強對人才市場的監督管理，實行人才中介職業資格制度，建立人才中介協會，努力形成政府部門宏觀調控、市場主體充分競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的運行格局。

19、完善人才資源市場化配置機制。按照完善社會主義市場經濟體制的要求，充分發揮市場對人才資源配置的基礎性作用，進一步落實用人單位和人才的自主權，促進用人單位通過市場自主擇人，人才進入市場自主擇業。重視做好大中專畢業生就業工作，采取切實措施，促進大中專畢業生充分就業。樹立人才國際化理念，大力開發和利用國內國際兩個人才市場、兩種人才資源，提高人才工作的開放度。遵循人才流動客觀規律，積極推進長江三角洲地區人才開發一體化，促進更大區域內的人才交流、合作與共享。

七、優化人才環境，為各類人才創新創業提供良好條件

20、進一步改善市場經濟條件下人才流動的體制環境。打破各種阻礙人才流動的體制性、制度性障礙，消除人才流動的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制限制，促進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才隊伍之間和不同所有制單位之間、不同地區之間人才的合理流動。加快建立公共人才服務體系，積極為全社會提供人才資源開發的公共服務。建立和完善社會化的人事檔案公共管理服務系統。全面推行人事代理制度，從2004年起事業單位新進人員原則上由當地政府部門所屬人才服務機構進行人事代理。條件成熟的地區，可逐步擴大實行人事代理的范圍，使企事業單位的專業技術人員和管理人員由“單位人”轉變為“社會人”。完善社會保障制度，盡快出臺事業單位職工個人養老保險政策，事業單位職工參保前的連續工齡可視作繳費年限；完善各類人才在黨政機關、事業單位和企業及不同性質單位之間流動的養老保險關系銜接辦法，切實解決人才流動的后顧之憂。

21、加強人才工作法制化建設。制定和完善人才流動、人事爭議仲裁、事業單位人員聘用制度等地方性法規，增強人才政策的統一性和透明度，優化有利于培養、吸引、用好人才的法制環境。加強對人才流動中知識產權、商業秘密的保護，防止人才流動中的消極現象，及時公正地處理人事爭議，維護個人和用人單位的合法權益。

22、加大人才資源開發投入。樹立“人才資本優先積累”的觀念，加快形成和完善以政府適當投入為引導，用人單位投入為主體，社會各方出資為補充的多元化投入機制。各級財政要加大對人才資源開發的投入，人才資源開發投入的增長要與財政支出的增長相適應。各級政府要根據人才工作實際需要，在財政預算中安排必要的資金用于各類人才的培養、緊缺急需人才的引進、欠發達地區人才開發等工作。用好省級人才工作專項經費。鼓勵用人單位加大對人才的投入，企業（企業化管理的事業單位）用于人才引進、培養和獎勵等方面的工作經費可設立單獨的科目，計入單位經營成本。完善人才投資政策，鼓勵和吸引境內外組織和個人自籌資金，通過各種形式支持我省人才開發事業。

23、加快培育和發展高層次人才載體。加強各類開發區、科技園區、工業園區、留學人員創業園區建設。加大對省內科研院所發展的支持力度。積極探索建立社會科學重點研究基地。鼓勵大型骨干企業建立研究開發機構，中小企業以參股、合資、合作等方式聯合建立專業性的研究開發機構。積極創造條件爭取成建制引進國內外高水平研究所。鼓勵和支持國內外著名大學、科研機構、大型企業、知名中介機構來我省設立分院、分所、分支機構，尤其是要加大引進世界500強企業的工作力度。進一步做大做強民營科技企業，不斷增強對高層次人才的吸引力和集聚力。

24、建立和完善領導干部聯系優秀企業家和學術技術帶頭人制度。每位省委常委、副省長聯系若干位在我省取得重要業績、有一定影響力的優秀企業家和學術技術帶頭人，經常聽取

他們的意見和建議。發揮專家在重大決策中的參謀咨詢作用。建立和完善相對穩定、相對獨立的專家咨詢組織。各級決策機構要完善重大決策的規則和程序，重視吸收專家的研究成果，實行社會聽證和專家咨詢等制度。

八、完善政策，推進非公有制經濟組織和社會組織人才資源開發

25、把非公有制經濟組織和社會組織人才納入整個人才發展規劃。非公有制經濟組織和社會組織的人才工作是整個人才工作的一個新的重要領域。要充分認識做好非公有制經濟組織和社會組織人才工作的重要性，加大對非公有制經濟組織經營管理人才特別是民營企業家的培養力度。黨校、行政院校、社會主義學院、高等院校要把對民營企業家的培訓作為一項重要任務。

26、加強和改進非公有制經濟組織和社會組織人才工作。消除體制障礙，在政治上對非公有制經濟組織和社會組織人才一視同仁。在人才選拔、政府獎勵、職稱評定、專家評選、社會保障、人才落戶、人才培訓、人事代理、博士后科研工作站建設、參加國際學術交流等方面與國有企事業單位享有同等政策待遇。鼓勵和支持大中專畢業生和其他各類人才到非公有制經濟組織和社會組織去創業。進一步疏通為非公有制經濟組織和社會組織提供人才服務的渠道，完善服務措施，積極為非公有制經濟組織和社會組織培養人才、引進人才、用好人才提供全方位、便捷有效的人才服務。

九、加大支持力度，進一步推動欠發達地區人才工作

27、引導和鼓勵人才到欠發達地區創業發展。定期或不定期從省直單位和發達地區選派科技人員、人文社會科學專家到欠發達地區幫助工作。建立和實行發達地區干部到欠發達地區掛職工作制度，加大欠發達地區干部到省級機關和發達地區掛職的力度。對自愿到欠發達地區創業的人才，提供兩年免費人事代理，為其異地落戶提供方便。鼓勵欠發達地區加大政策創新力度，積極營造吸引人才、留住人才、用好人才的環境。

28、制定智力支持欠發達地區發展行動計劃。要按照“不求所有，但求所用”的原則，探索對欠發達地區新的人才支持形式。根據欠發達地區的需要，制定智力支持行動計劃，充分發揮高等院校、科研院所、群眾團體在人才智力扶貧中的作用，定期選送專家學者、碩士博士服務團、大學生志愿者到欠發達地區工作。

十、堅持黨管人才原則，切實加強對人才工作和人才隊伍建設的領導

29、完善人才工作和人才隊伍建設的領導體制和工作機制。各級黨委、政府要把人才工作和人才隊伍建設列入重要議事日程，在制定政策、營造環境、整合力量、提供服務等方面加強對人才工作的宏觀管理。按照建立黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制的要求，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。建立人才工作領導小組，健全人才工作機構，加強人才工作力量。把人才資源開發利用和人才隊伍建設納入國民經濟與社會發展規劃，貫穿于經濟社會發展的全過程。做好輿論宣傳工作，大力宣傳重才愛才單位以及做出突出貢獻優秀人才的先進事跡，在全社會形成人才工作的良好氛圍。做好識人用人工作，愛護人才，信任人才。加強對人才工作的理論研究，創新工作方式和方法，提高工作水平。

30、加大對人才工作和人才隊伍建設的考核和檢查力度。要根據人才隊伍建設的規劃，建立人才工作和人才環境的監測評估體系。建立健全人才工作目標責任制，加強對人才工作的目標考核和督促檢查，把人才工作成效作為考核各級黨政領導干部尤其是黨政“一把手”的重要內容。

第二篇：實施人才強市戰略

實施人才強市戰略，培養和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優良、具有較強創新能力、適應經濟和社會發展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據我市國民經濟和社會發展“十一·五”規劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業技術人員115829人。其中事業單位專業技術人員 104478人，企業單位管理人員和專業技術人員11351人。全市企業管理人員8769人，其中國有企業管理人員5073人，非公有制企業管理人員3696人。據不完全統計，全市現有農村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養殖人才44507人，加工人才8425人，農村經營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經營師）、高級技師（高級經營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業技術人員總數的55%（不含非公有制企業），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業技術人才的年齡結構看，45歲以下專業技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業技術人才能級結構看，中高級專業技術職務的人數在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產業結構來看，三大產業專業技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產業專業技術人才比例明顯提高，這與我市產業結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現出與經濟結構調整相適應的發展格局。

4、用人環境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現有人才的生活條件和工作環境，先后建立了博士后產業基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成。“十五”期間，我市人才市場建設步伐逐年加快，現已建成省級區域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉鎮人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉三級人才市場共同發展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經濟社會發展的需要；人才的產業、行業分布結構不盡合理，第一產業的專業技術人才相對短缺，第二產業高層次人才匱乏，第三產業專業技術人才過于集中在文、教、衛等行業；人才引進困難，流失現象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現。各級黨委和政府要大力開發人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，重視發揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創新、政策創新、觀念創新，培養、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現人才培養大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執政能力建設和鞏固黨的執政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發揮黨的執政優勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，形成人才資源開發的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經濟和社會發展相協調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰略性，為黃岡經濟社會的發展超前培養和儲備人才，又要注重現實性和實效性，把人才隊伍建設與經濟社會發展結合起來，按照黃岡經濟和社會發展第十一個五年規劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經濟社會發展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經濟相對不發達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際。——堅持人才隊伍建設培養與引進相結合的原則。高度重視現有人才資源的培養開發，注重繼續教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優化政策，建立人才集聚機制，結合產業開發、招商引資和社會發展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現人才隊伍規模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統籌規劃、整體部署、系統開發的基礎上，必須區分各類人才的不同特點和區域、行業發展的不同需要，提出相應的發展戰略和具體要求，建立符合各類人才發展規律的人才開發機制和人才管理體制。人才資源的開發使用和管理，依據有關法律法規來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經濟規律，把握人才流動規律，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節人才流動，在流動與優化中實現更高層次的平衡，滿足經濟和社會發展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經濟社會發展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優化人才結構、布局為主線，以培養和選拔黨政領導人才、企業家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規模宏大、素質優良、結構優化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經濟社會發展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業經營管理人才1.2萬人，專業技術人才12萬人，農村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業布局、年齡結構方面與我市經濟和社會發展基本適應。

企業經營管理人才隊伍：以培養企業經營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經濟等支柱產業、新興產業為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優勢互補，充滿生機活力的企業經營管理人才隊伍。

專業技術人才隊伍：到2010年，全市專業技術人才總量在現有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產業技術人才進一步增長，一、二、三產業人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農村鄉土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區委、政府所在地為支點，農村小城鎮為網點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統籌城鄉發展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農村流動，由富裕地區向貧困地區流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產業人才分布狀況。穩步提高第一產業人才，大力培養和引進農村實用人才、經營管理人才，增加支柱產業、特色產業的人才數量；充實提高第二產業人才，大力引進和培養企業經營管理人才，努力建設一支高素質的企業家隊伍。大力培養和引進高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業技術人員；調整優化第三產業人才，提高教育、衛生等行業的人才質量，重視引進、培養和留住中高級專業人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩定增長，著力培養和引進具有較強科研能力的中青年專業技術人才。大力培養和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產業人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現個人價值和實現社會價值相統一，遵守社會主義道德規范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業經營管理人才隊伍要有較強創業能力、駕馭市場經濟能力、營銷能力、資本營運能力、經營管理能力；專業技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發明創造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創新。按照“用好現有的、培養不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發展、優勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優化。

2、加快企業家隊伍建設。制定企業經營管理人才培養規劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養潛力的企業經營管理人員，進行系統、規范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養他們的創業精神、創業能力，提高經營管理水平和按國際規則辦事的能力。研究和探索企業家成長規律，創造有利于企業家成長的環境。

3、加快高層次人才的培養和引進。要通過培養、發現和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養、引進我市經濟和社會發展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業的技術創新能力和市場競爭力。

4、加快培養高技能人才和農村實用人才。根據產業發展的需要，通過職業培訓、生產實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養我市經濟發展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經濟發展相適應。大力實施縣鄉村農村實用人才工程和農民教育培訓工程，培養一批農村鄉土拔尖人才、農業科技示范帶頭人，不斷適應縣域經濟“一主三化”、農村經濟結構調整和社會發展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業技術人才、有創業能力和資金實力的企業經營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經營城市、發展工業和現代農業的黨政領導干部；高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業技術人員和高級經營管理人員；企事業單位急需的具有較強科研開發能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創造較好經濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經營管理經驗的創業型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優秀人才以各種方式參與我市的建設事業。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫療、高校、科研院所、企業集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業的經營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數量的編制，用于補充理工和經濟管理專業的大學應屆畢業生。

3、創造優厚待遇引進人才。引進的人才可實行協議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創辦企業的，享受招商引資的所有優惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優先晉升專業技術職務，業績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續保養老金，或由用人單位參照同類人員補繳養老金；有關部門要幫助優秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績為主要內容的黨政干部考核評價標準；對國有企業領導人員的業績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業領導人員薪酬和獎懲的依據；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業績為核心的人才評價體系，實現人才評價從重學歷、資歷向重能力、業績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養作用。

2、建立民主、競爭、擇優的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區和市直部門領導班子中出現空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業技術職務終身制，實現專業技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業領導人員公開招聘制度。實行國有企業經營管理人才的市場化配置，打破行業、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業經營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業包括民營企業中招聘優秀企業經營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業、單位要結合實際和發展需要，選拔一批優秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養、重點使用、動態管理，使其健康成長和充分發揮作用。

（三）進一步加大人才培養的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監督。以“立黨為公、執政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據人才成長規律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養和人才開發的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創新為核心的專業技術人員繼續教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業的領導人員到黨校、行政學院脫產培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業經營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業技術人員的繼續教育，經常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業單位實行專業技術人員導師制，充分發揮學術技術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養潛力的技能人才，到職業技術學院、大型企業集團和經濟發達地區進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農村鄉土人才到農業發達地區、農技推廣應用先進地區和相關院校進行跟班學習和脫產學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規模較大的鄉土拔尖人才隊伍。建立激發人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經濟發達地區解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經濟的本領；到基層、艱苦地區、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經驗豐富的復合型人才。建立企業經營管理人才庫，強化企業后備領導人才的實踐性培養，有計劃地選派有發展潛力的企業經營管理人才到國內外知名企業跟班學習，提高經營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發展無形市場與有形市場結合，經營管理人才市場、專業技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉鎮人才服務站為基礎，全市聯通、內外對接的人才市場網絡體系；深化大中專畢業生就業分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發揮人才開發交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區向低密度地區、由機關向基層流動，滿足優勢產業、新型產業、重點行業以及企事業單位、農村等經濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經濟發展不相適應的現狀，實現人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經濟學家擔任市委、市政府的經濟發展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業技術崗位核心人才制度，充分發揮核心人才在全市各項事業發展中的核心作用。

3、大力建設人才的創業平臺。設立人才創業基金，用于各類人才的培養、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創業園，鼓勵各類人才入園創業；鼓勵科技人才創辦經濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行國有企業經營管理者年薪制。切實搞活事業單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產要素參與收益分配，積極探索生產要素參與分配的實現形式。允許專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業和創稅過百萬的民營企業的“明星企業家”予以重獎。設立科技發明獎和文藝創作獎，有重大科技發明和科研成果、貢獻突出的專業技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規劃實施的監督檢查，及時研究解決出現的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰略納入各地經濟和社會發展總體規劃，并以此為依據，制定本地區、本單位人才工作規劃。建立健全黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯系會議制度，充分發揮人事、經委、農業、勞動和社會保障部門在專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創新。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區人才開發資金的投入。黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經驗。加強人才工作經驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規，大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環境。

第三篇：010中共余姚市委、余姚市人民政府關于深入實施人才強市戰略進一步加強人才工作的意見

余黨〔2010〕5號

中共余姚市委 余姚市人民政府關于深入實施人才強市戰略進一步加強人才工作的意見 各鄉鎮、街道黨委，政府、辦事處，市直各部門：

為深入實施“人才強市”戰略，加大各類人才的引進、培養和使用力度，積極構筑區域人才高地，充分發揮人才第一資源作用，加快轉變經濟發展方式，推進創新型城市建設，結合我市實際，現就進一步加強人才工作提出如下意見。

一、進一步明確人才工作的指導思想和發展目標

1、指導思想。當前及今后一個時期，我市人才工作以科學發展觀為統領，認真貫徹落實黨的十七大精神，圍繞服務于建設富裕和諧新余姚目標，堅持黨管人才原則，抓住人才培養、引進、使用三個環節，完善人才工作機制，創新人才工作手段，不斷優化各類人才的創業環境、生活環境、人文環境和制度環境，培養造就一批高素質人才隊伍，努力把我市建設成為浙東地區精英人才集聚高地、專業人才培育基地和優秀人才創業樂地，確保在新一輪人才競爭中繼續保持領先地位。

2、發展目標。根據我市經濟社會發展對人才的需求和現有人才隊伍的狀況，今后三年，即到2012年底，重點抓好“113”精英人才引進計劃和“1235”緊缺實用人才培養工程。具體為：

（1）“113”精英人才引進計劃。即重點引進10名左右能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科的創新型領軍人才及其創新團隊；重點引進100名左右優秀海外創業創新人才，爭取其中30名左右進入寧波市級以上“千人計劃”；重點引進300名左右具有較強創新創業能力、副高以上職稱或碩士研究生以上學歷的各類高層次管理人才、優秀專業技術人才。

（2）“1235”緊缺實用人才培養工程。即重點培養100名左右優秀中青年人才；重點培養2000名左右復合型中高級企業經營管理人才；重點培養3000名左右具有精湛專業技能、能夠解決生產操作難題的高技能人才；重點培養5000名左右我市經濟社會發展及創新轉型急需的具有本科學歷和中級專業技術職稱的緊缺類專門人才。

二、大力引進創新型人才和緊缺人才

3、明確創新型人才的范圍和對象。主要包括以下11類對象：

（1）中國科學院院士、中國工程院院士；

（2）國家級重點人才（國家級重點學科、重點實驗室、工程技術研究中心的學科、學術技術帶頭人、國家有突出貢獻中青年專家、長江學者特聘教授、國家“百千萬”人才工程第一、二層次入選專家、中科院“百人計劃”人選、國家杰出青年基金獲得者）；

（3）獲國家科學技術獎（包括國家最高科學技術獎、國家自然科學獎、國家技術發明獎、國家科學技術進步獎、國家國際科學技術合作獎）前兩位完成人；

（4）省部級重點人才（浙江省特級專家、錢江學者或甬江學者特聘教授及條件相當的高級專家）；

（5）獲得中華技能大獎的高技能創新人才；

（6）具有研究生學歷或學位，引進后承擔國家863計劃、科技支撐計劃等高技術成果產業化項目、寧波市級以上重點學科或重點實驗室建設的領軍人才，或攜核心自主知識產權來姚實施成果轉化的海內外創新型科技研發人才；

（7）各行業國內外知名拔尖專家；

（8）具有全日制博士學位或正高級專業技術職務任職資格的人員；

（9）具有全日制碩士學位或副高級專業技術職務任職資格的人員、高級技師；

（10）符合寧波市級以上引進計劃基本條件的海外高層次人才；

（11）我市經濟社會發展急需的緊缺專業人才。

4、實行創新型人才引進補助政策。由我市各級機關、各類企事業單位正式引進、落戶，并簽訂5年服務期協議的第3條第（1）類至第（7）類對象，市財政給予引進補助，主要用于購買自住房，補助標準為：第（1）類對象補助150萬元，第（2）至（5）類對象補助75萬元，第（6）、（7）類對象補助50萬元。由我市企業單位正式引進、落戶，并簽訂5年服務期協議的第（8）、（9）、（11）類對象，市財政分別給予30萬元、15萬元、10萬元的引進補助，其中第（11）類對象必須經組織人事部門認定，且符合我市經濟社會發展急需的緊缺專業人才標準。教育、文化、衛生系統正式引進正、副高級專業技術職務任職資格人員的，市財政分別給予30萬元、15萬元引進補助；文化系統正式引進近5年內獲得過省部級以上文藝類綜合性大獎但無高級專業技術職務任職資格的人員，市財政給予15萬元引進補助。對已列入寧波市級以上海外高層次人才引進計劃的第（10）類對象，在享受上級安置補助的基礎上，市財政給予20%的配套補助，若已享受我市引進補助的，視作配套補助，不足部分另行補足；對未列入寧波市級以上海外高層次人才引進計劃的第（10）類對象，以寧波市對列入海外高層次人才引進計劃人員的補助標準進行補助。夫妻雙方同屬引進補助享受對象的，按一方全額、一方半額的補助標準實施。企業應不低于市財政1/3的補助標準給予配套。對引進的總部企業正副職等高級經營管理人才，5年內根據個人的收入狀況，給予生活補助。

補助資金發放程序：上述引進人才在姚工作滿1年且業績較為明顯的，發放補助總額的50%，5年服務期滿后，經考核認定為服務期內作用發揮較好的，再發放50%。若在我市實際服務期限不足5年的，以每不足1年減補助總額五分之一的額度扣還（不滿1年的按月計算）。引進人才在享受引進補助期間，應于每年年底向組織人事部門報告本工作情況，組織人事部門負責做好相應的跟蹤考核工作。

5、實行創新型人才政府津貼制度。對與用人單位簽約5年及以上的創新型人才實行政府津貼制度，政府津貼享受期限2年，每人每月標準為：第3條第（1）類對象1萬元，第（2）至（5）類對象5000元，第（6）、（7）類對象3000元，企業引進具有全日制博士學位的對象2000元。

6、完善柔性引才（引智）獎勵機制。在不改變原戶籍、國籍和身份，不改變人事關系的前提下，依托其所在地區、單位的科研、技術、設施、資金、培訓等資源及優勢，與企業進行合作研究并幫助培養人才；接受委托，承擔項目或課題研究，提供智力服務；開展專利、專有技術、科研成果推廣應用和轉化工作；以技術、資金、實物等方式投資創辦企業或承包企業的外地高層次人才，合作期限在5年以上，且每年在我市企業工作時間1/2以上、業績明顯的，實施合作2年后市財政給予獎勵。獎勵標準為：全日制博士或正高職稱者10萬元；全日制碩士或副高職稱者6萬元。鼓勵企業在人才密集地區和大城市設立研發機構，在國內人才密集城市設立研發機構且有3人以上研發人員、運行時間1年以上的，一次性補助10萬元；在境外設立研發機構的，一次性補助25萬元。

7、開拓海外引才新渠道。以我市需求為導向，組織海外人才招聘活動，舉辦海外留學人員網上交流大會，建立海外高層次人才信息庫，在海外留學人員高集聚地區探索建立“聯絡點”。著重引進在海外取得碩士及以上學位的人員，在國內獲得全日制本科及以上學歷或者中級及以上專業技術職務任職資格，并到國外高等院校、科研機構或知名企業研讀、進修或工作1年以上的人員。啟動留學生創業園運作，海外留學人員入園創業的，可享受創業種子資金扶持、貸款全額貼息補助、貸款擔保、貢獻補助等相關政策，并對獲得上級創業創新項目資金資助的，視項目進展情況和實際資金缺口，市財政視情給予配套資助。海外留學人員來姚創業、工作的，憑用人單位證明或工商營業執照，可由人事部門幫其辦理《浙江省海外高層次留學回國人才工作證》,并同等享受我市引進人才相關政策。鼓勵企事業單位引進國外智力，對引進國外智力的，在寧波市外專局給予補助的基礎上，根據項目實施情況，由市財政再給予每項一次性1-3萬元的補助。對企業引進“海外工程師”實行年薪資助，給予企業每人10-30萬元獎勵。

8、推動院士工作站建設。為切實推動我市企業引進院士高端智力，引導院士領銜的創新團隊向我市優勢產業集聚，幫助解決我市產業戰略發展和技術創新中的實際問題，決定建立院士工作站制度，對具有良好市場前景和較高科技含量的合作項目、具備項目研發所需的軟硬件設施并建有一套科學運行機制的院士工作站，批準建站滿1年后，經考核符合條件并初顯工作成效的，市財政給予20萬元一次性經費補助，被批準為寧波市級以上院士工作站的，再以寧波市財政資助經費的一半標準給予配套資助。同時，對院士工作站實行動態管理制度，按照建設目標，每3年進行績效評估，對評估優秀的，市財政繼續按建站時資助標準給予一次性補助；對評估合格的，繼續列為市級院士工作站；對評估不合格的，不再列為市級院士工作站。

9、加快博士后科研工作站建設。積極鼓勵和幫助有條件的企業建立特色鮮明、與本市產業導向密切相關的博士后科研工作站，不斷壯大我市博士后研究人員隊伍。對新批準設立并有進站博士后的國家級和省級工作站，分別給予一次性15萬元和10萬元的資助，并根據甬政發〔2007〕81號文件規定，第二年開始給予有在站博士后的工作站每年資助10萬元科研經費；工作站每招收一名博士后研究人員，在兩年研究期內市財政給予4萬元經費補助，用于進站博士后的生活補貼。鼓勵企業與高等院校和科研院所的博士后流動站合作，在企業設立博士后流動站（余姚）工作基地，每設立一處，給予國家級8萬元、省級5萬元的一次性建站資助，并對每位進站博士后2萬元的生活補助。

三、切實加大各類人才的培養力度

10、實施優秀中青年人才培養工程。以培養創新型領軍和拔尖人才為目的，實施我市“百名優秀中青年人才培養工程”，3年為一個周期，分期分批選拔100名在專業領域具有領先水平的學術、技術帶頭人和優秀專業技術骨干進行培養。在培養期內，對培養人選開展的科研課題給予最高3萬元的經費資助，組織赴國內外著名院校進行短期培訓，并優先推薦為省“151人才工程”和寧波市“4321人才工程”培養人選。培養人選在培養期內自行參加專業領域各類高層次學術研討會或科技交流活動的，市財政給予每年不超過5000元的補助。

11、加強專業技術人才繼續教育。圍繞增強自主創新能力、建設創新型城市的目標任務，突出重點行業、領域，組織實施人社部等有關部委確定的專業技術人才繼續教育“653”工程。各行業主管部門制訂培訓計劃，用人單位確保各類專業技術人才培訓時間的落實，通過多種形式、不同層次的高級研修班、專題培訓班，大力培養推動循環經濟發展的人才和實用科技人才等建設創新型城市的急需人才。

12、抓好優秀中青年人才學歷學位教育。鼓勵機關、事業單位工作人員參加學歷、學位教育，經單位推薦，組織人事部門會同市財政局審核備案，參加在職學習，畢業后獲得碩士及以上學歷、學位的，市財政給予2萬元學費資助，其余學費由所在單位報銷；企業出資培養員工在職學習的，每新培養1名國民教育序列博士、碩士，市財政分別給予2萬元、1萬元的補助。繼續做好我市研究生學位班的教學工作，固定辦班期限，每輪間隔一年，使其成為我市中青年人才隊伍建設的重要抓手。

13、積極實施企業經營管理人才培訓工程。以培養具有科學發展意識、現代管理理念、戰略開拓能力和經營管理水平的企業家為目標，大力實施企業經營管理人才“321”培訓工程，即在三年內，通過專題研修、專家講座、在線學習、送學上門等途徑，對300名重點骨干企業董事長（或總經理）、2000名規模以上企業主要經營管理者以及10000名其他企業經營管理者進行培訓，其中，對重點骨干企業董事長或總經理，每年由市相關部門集中組織培訓，所需培訓經費原則上由市財政承擔。鼓勵企業開展自主培訓，經審核同意的有一定規模的企業自主培訓項目，市財政給予20%的經費補助，每家企業三年內累計不超過5萬元補助，切實提高他們的整體素質和能力，逐步形成一支與我市產業發展相適應的企業經營管理人才隊伍。

14、進一步推進高技能人才隊伍建設。緊密結合我市傳統主導產業和塊狀特色產業，針對產業轉型升級對人才的需求，大力引進和培養高技能人才，并建立相關產業的專家服務組，幫助指導企業開展關鍵技術、科技成果轉化應用等工作。堅持“重在培養、適度引進”原則，加快建立以高級技師、技師和高級工為主體的高技能人才開發機制，進一步拓寬高技能人才引進渠道，著力構建高技能人才培養體系。加大財政扶持力度，通過校企培訓合作、企業名師帶徒、培訓經費補助、優秀人才獎勵等措施，切實推動高技能人才的引進培養使用工作。積極創造條件，支持現有職業學校與省內外高職院校等在姚聯合建立分校，培養更多的高技能人才，充分發揮其在我市經濟社會發展中的重要作用。

15、大力培養新農村實用技術人才。圍繞統籌城鄉發展和實現農村全面小康，進一步提高農民科學文化素質和創新實踐能力，建立健全農村實用技術職稱評審體系，不斷擴大職業資格證書、職稱資格證書在農村的覆蓋面，著力培養致富帶頭人、科技帶頭人、經營帶頭人等新農村建設實用人才。為鼓勵高素質新型農民在我市開展農業創業，對獲得中級職稱的農村實用技術人才，在本市范圍內優先獲得土地流轉承包權、農業技術信息和參加技術培訓，優先參與農技推廣、獲得貸款和農業項目開發經費資助，在各類先進評選獎勵時適當傾斜。鼓勵高校畢業生從事現代農業，對涉農類全日制大專及以上畢業生自主創辦一定規模種養業實體的，市財政2年內給予不高于50萬元生產性貸款的全額貼息補助；對從事種養業且具有較大規模的農業法人單位聘用全日制本科及以上應屆畢業生的，市財政2年內給予農業法人單位每人

每年3000元的資助。

16、進一步加強高校畢業生村（社區）干部隊伍建設。在認真落實高校畢業生村（社區）干部各項報酬待遇、抓好日常教育管理的基礎上，突出重點培養一批優秀高校畢業生村（社區）干部，積極推薦符合條件的高校畢業生村（社區）干部按法定程序進入村（社區）班子；對特別優秀、各方面條件成熟的，推薦為村（社區）主要干部人選，甚至提任為鄉鎮、街道領導班子成員。對選聘到村（社區）工作3年以上、考核均為稱職以上的高校畢業生報考事業單位工作人員實施政策傾斜，市里每年切出鄉鎮、街道機關事業人員一半以上的招聘名額，面向高校畢業生村（社區）干部招考；報考其他事業單位崗位的，給予筆試成績加5分的優惠。建立高校畢業生村（社區）干部自主創業輔導中心，每年安排50萬元專項資金，對高校畢業生村（社區）干部實施的自主創業項目擇優給予1-5萬元扶持。

四、充分發揮企業在人才隊伍建設中的主體作用

17、鼓勵企業外出招聘人才。鼓勵企業積極參與長三角人才開發一體化進程，逐步實現跨區域人才智力開放共享局面。在高校和人才比較集中的城市設立人才聯絡處，不定期組團赴外招聘高層次人才和緊缺人才，鼓勵企業積極參加人事部門組織的全市人才外出招聘活動，除交通費、住宿費外，其他費用由市財政給予補助。

18、鼓勵企業儲備人才。為幫助企業儲備人才，提高可持續發展能力，促進經濟轉型升級和現代服務業發展，對企業招納的后備人才提供資助。經雙向選擇，到規模以上工業企業和現代服務業企業就業、人事關系正式遷入我市的全日制本科應屆畢業生或中級職稱人員，并與用人單位簽定3年以上勞動合同且按規定繳納社保費的，經用人單位上報，人事部門審核后，確定一定數量的對象（列入緊缺人才開發導向目錄的優先考慮），對企業給予資助，資助周期2年，資助標準為每人次每年3000元，每年8月份一次性發放。

19、鼓勵企業開展校企合作培育人才。鼓勵企業根據自身生產和發展需求，與高校、科研院所聯合，確定培養目標，共同制定培養方案，開展“訂單式”人才培養。依托高校和科研院所的重點學科、重點實驗室、研發機構及重點科研項目，選派科研人員進行培養；在學校和科研院所創辦員工培訓基地，提升企業員工的技術、技能水平；建立對口學校的學生校外實習基地，努力吸納、留用人才。

20、鼓勵企業建立實踐基地。鼓勵有條件的單位申報建立大中專畢業生實踐基地，對組建并正常運作的，每年給予1萬元工作經費補助。由人事部門組織安排到實踐基地的緊缺專業高校學生和本市生源未就業畢業生，實習期間由市財政給予每人每月500元的生活補貼。對設立寧波市級以上大中專畢業生實踐基地的，在上級給予資金補助的基礎上，市財政按1：1的標準配套。每年對各基地進行考核評估，對接收實習生較多且工作成績突出的，給予2萬元獎勵（被獎勵基地數不超過基地總數的20%）；對管理不善或開展實習工作不積極的，給予警告，直至取消基地資格。充分發揮浙大研究生實踐基地和教育部華東地區直屬高校研究生創業（余姚）基地作用，對來姚實習的研究生，市財政給予每天50元的補貼，并對接受單位給予1000元/人的工作經費補助。同時，積極鼓勵大中專畢業生自主創業，金融機構應按規定提供小額擔保貸款，由市財政給予貼息。

五、積極營造人才工作的良好環境

21、加大對現有人才的開發使用力度。積極探索以崗位職責為基礎、以能力和業績為導向的人才評價發現機制，完善人才評價標準，改進人才評價方式，把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐和群眾中識別人才、發現人才。著力完善分配、激勵機制，引導用人單位逐步建立秩序規范、激發活力、注重公平的薪酬制度，對緊缺的高層次人才和業績明顯的優秀專業人才，事業單位可通過直接考核或適當簡化程序的方式招錄，著力優化人才隊伍結構。

22、拓展引進人才住房保障途徑。把人才公寓作為人事關系正式遷入我市、與用人單位簽約3年以上的本科以上學歷或中級職稱以上引進人才的政策性周轉租賃用房，《人才公寓租賃協議》一年一簽，最長不超過4年。在人才公寓不能滿足引進人才需求時，鼓勵用人單位安排臨時住房，并由市財政和用人單位給予租房補貼。市財政租房補貼最長不超過2年，每人每月標準為：符合第3條第（1）類人才2000元，第（2）至（5）類人才1500元，第（6）至（7）類人才1000元，第（8）、（9）類人才（到企業工作）500元。全日制大學本科或中級職稱人才（到企業工作）補貼1500元/年，其中列入緊缺人才開發導向目錄的2000元/年。用人單位應不低于上述標準1：1配套補貼，租房補貼自引進人

才簽約使用之日起享受，由用人單位審核后報人事部門備案，租房補貼每年8月份一次性發放（已入住人才公寓或已享受引進補助的人員不再享受租房補貼）。逐步加大對創新型人才的住房保障力度，探索建立優秀引進人才享受限價房（經濟適用房）制度，切實營造良好的留才環境。

23、加快人才市場建設。不斷強化人才市場的公共服務職能，加快人才開發服務中心建設，改進服務設施，完善服務功能，在場地、資金等方面提供支持。加快培育人才中介市場，鼓勵民間資本投資舉辦人才中介服務組織，積極吸引在國內外信譽度高、高端服務能力強的人才獵頭公司和人才培訓中介機構落戶我市。消除人才市場發展的體制性障礙，促進人才市場與勞動力市場的聯網貫通，探索建立統一的人力資源大市場。

24、完善人才評優制度。繼續做好國家“新世紀百千萬人才工程”，省“151人才工程”第一、二、三層次，寧波市“4321人才工程”第一、二層次人才的推薦工作，對列入上述人才工程的，培養期內，市財政分別給予8萬、6萬、4萬、2萬、３萬、2萬元的科研經費資助。每2年開展一次有突出貢獻專家、優秀專業人才、優秀高技能人才、尊知重才先進單位評選活動。當選的市有突出貢獻專家，由市委、市政府一次性獎勵每人10萬元；市優秀專業人才和市優秀高技能人才，每人一次性獎勵1萬元；市尊知重才先進單位，由市委、市政府授予獎牌。同時，對獲得省級以上有突出貢獻專家稱號的，市里再給予一次性5萬元的獎勵；對獲得享受國務院特殊津貼或寧波市杰出人才、寧波市有突出貢獻專家稱號的，市里再給予一次性2萬元的獎勵。

25、關心人才的政治生活待遇。繼續實行市領導聯系專家制度和各級黨組織每年對高層次人才、市有突出貢獻專家的座談、慰問、走訪制度，定期組織余姚市博士（高層次人才）聯誼會開展聯誼活動。進一步提高高層次人才在黨代表、人大代表和政協委員候選人中的比例，充分發揮他們的參政議政作用。健全人才保障體系，完善人才流動中養老保險的銜接辦法，引進人才由用人單位按規定參加各項社會保障，對全市中、高級職稱人才每兩年組織一次健康體檢。實行高層次人才書報費補貼制度，建議用人單位給予高層次人才書報費補貼，標準為：碩士、副高職稱和高級技師每人每年500元，博士、正高和市級以上有突出貢獻專家、享受國務院特殊津貼人員每人每年800元。對引進創新型和拔尖人才帶配偶來我市工作的，由市人事勞動部門優先安置或推薦就業，各部門要積極配合。引進的具有碩士以上學歷或高級職稱人才，其子女義務教育段可參照本人意愿，由教育部門安排就學；對其他引進人才的子女，按就近屬地的原則，由教育部門予以安排。

26、建立專家學術性交流和療休養制度。對享受國務院特殊津貼、入選國家“新世紀百千萬人才工程”、省“151人才工程”、寧波市“4321人才工程”、獲得寧波市創新特別獎和余姚市級以上“突出貢獻專家”稱號的人員，有計劃地組織安排赴外考察、學習、研修，拓寬視野，提高學術和技術水平；對自行參加國內外學術交流和研討活動的，每年給予不超過1萬元的經費補助，并每年安排一次高標準體檢，每兩年組織一次專家療休養。

27、完善專業技術職務聘任制度。專業技術職務聘任，實行評聘分離，允許各類符合條件的專業技術人員通過評審或考試取得相應的專業技術職務任職資格，單位聘任要在批準的結構比例方案內進行。結構比例崗位數空缺的，可由單位行政領導直接聘任；具有任職資格人數多于結構比例崗位數時，采取競爭上崗的辦法，擇優聘任；結構比例崗位數已滿的，不得聘任。對入選省“新世紀151人才工程”、寧波市“4321人才工程”培養人選或被授予市級以上有突出貢獻專家等稱號的，聘任專業技術職務不占本單位結構比例指標。

28、編制緊缺人才開發導向目錄。積極實施緊缺人才開發導向目錄研究與發布制度，每3年發布一次。通過建立各行業各專業崗位緊缺狀況動態調查、定期研究、周期發布、政策響應等機制，全面了解我市主導產業、主要行業、重點企業的發展對人才的需求情況，分析研究應對措施，加大對緊缺人才的引進和培育力度。

六、進一步形成人才工作的強大合力

29、完善人才工作領導機制。加強和改進黨對人才工作的領導，進一步發揮市委人才工作領導小組政策研究、宏觀指導、統籌協調職能，把握工作大局，突出工作重點，健全工作制度，及時研究和統籌解決工作中遇到的重大問題，支持和保證市直有關部門充分發揮職能作用、協調一致開展工作，切實抓好市委、市政府對人才工作的重大決策和工作部署的貫徹落實。市委組織部門要進一步找準定位，強化職責，在建立健全人才政策體系、協調整合人才工作力量、改善優化人才發展環境、加強人才工作的指導督查等方面切實履行牽頭抓總職責，統籌抓好各方面工作任務的落實。各有關部門要認真履行各自職能，根據市委人才工作領導小組確定的職責分工，明確階段性工作重點，落實具體工作措施，并

積極參與抓好重大工作部署和重大活動的組織實施，加強相互間的協作與配合，切實形成整體合力。各地要建立人才工作領導小組，單獨設立人才工作領導小組辦公室（人才工作服務站）機構，由鄉鎮（街道）黨委組織委員、余姚經濟開發區管委會分管政工工作的負責人兼任辦公室主任（服務站站長），配備1名人才工作服務站專職副站長，并落實相應工作人員，深入抓好本地人才工作，切實把人才隊伍建設作為一項重大而緊迫的任務擺上重要議事日程，納入經濟社會發展總體規劃。

30、健全人才工作運行機制。進一步健全重大工作統一決策、統一部署、統一協調機制，建立完善市委人才工作領導小組成員單位聯席會議制度，定期或不定期召開會議，交流通報情況，商議協調工作中的重要事項，加強經常性的工作聯系和溝通。強化督促檢查，建立人才工作目標責任制考核機制，采取定期和專項督促檢查的方式，重點對各地各部門貫徹執行上級和市委、市政府人才工作方針、政策、制度情況，落實市委人才工作領導小組重點工作部署、推進本地人才隊伍建設等情況進行考核檢查，在政績考核中增加人才工作分值，把人才工作考核結果與領導班子和領導干部的考核定檔掛鉤，與人才工作專職人員的職務晉升掛鉤，切實推動各地人才工作的深入開展。建立健全政府、用人單位和社會合理分擔的多元化投入機制，市財政要加大投入力度，集中安排人才工作專項資金，并根據全市經濟社會發展對人才工作的實際需要，逐年增加經費投入。各地也要設立人才工作專項資金，并在每年財政預算中予以重點保證。

31、營造尊知重才良好氛圍。充分借助各類新聞媒體，廣泛運用多種宣傳方式，大力宣傳市委、市政府的人才工作方針、政策，加快人才工作示范基地建設，不定期組織召開人才工作座談會、現場會，積極推廣一些用人單位在人才評價、激勵、培育、使用等方面的成功經驗，宣傳介紹優秀人才在我市創業的先進典型和事跡，促使全社會形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣，努力營造重才愛才、關心支持人才工作的濃厚氛圍。

七、其他

本意見由市委人才辦負責解釋，自發文之日起執行。《關于實施人才強市戰略構建區域人才高地的若干意見》（余黨〔2004〕6號）和《補充意見》（余黨發〔2006〕111號）同時廢止。

中共余姚市委

余姚市人民政府

2010年3月22日

主題詞：人才工作 意

見

中共余姚市委辦公室2010年1月13日印發

（共印250份）

第四篇：實施人才強市戰略典型經驗材料

實施人才強市戰略典型經驗材料

人才興則城市興，人才強則城市強。我市堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真貫徹中央、省委關于人才工作的決策部署，深入實施新時代人才強市戰略，著眼于人才吸引力、創新策源力、產業集聚力、平臺影響力，全方位培養、引進、用好人才，打造人才集聚之地、人才輩出之地、人才創業之地、人才向往之地，為全面落實“三高四新”戰略定位和使命任務，加快培育制造名城、建設幸福**提供堅實的人才支撐和智力支持。

一、堅持精準引才，打造人才集聚之地。

城市發展，基礎在人才，關鍵在人才，決定在人才。建設現代化新**，關鍵在于推動人才“量質齊升”，實現人才與經濟發展高度匹配、深度融合。聚焦高質量發展，圍繞打造“三個高地”、長株潭一體化、湘贛邊區域合作示范區建設等中心工作，加強謀劃設計，梳理人才清單，塑造產業、產品、企業、企業家和人才品牌優勢，通過各類人才計劃、工程、項目，讓更多人才發現**、了解**、走進**。緊扣市場主體需求，突出剛性引才、柔性引智，注重借力借勢、以才引才，積極采取“候鳥式”聘任、“離岸式”研發、“巡回式”服務、“周末式”專家等模式，精心舉辦學術會議、高端論壇、創新創業大賽等品牌活動，有效發揮院士、科技領軍人才、企業家的作用，努力形成“引進一個、集聚一批、帶動一片”的乘數效應。緊盯科創能力提升，采取推進科技創新平臺建設、深化產學研合作、培育創新主體等舉措，集聚科技領軍人才和創新團隊，支持創新創業，推動聯合攻關，全面塑造發展新優勢。突出青年人才群體，進一步完善全鏈條培養機制，創立“小荷”計劃給項目、給幫扶、給關懷，讓青年人才在科技攻關中挑大梁、當主角。

二、堅持系統育才，打造人才輩出之地。

人才工作，基礎在培養，難點也在培養。**具備產業集聚、教育資源、平臺支撐等堅實基礎，完全能夠源源不斷培養造就大批優秀人才，完全能夠培養出“國之棟梁”“大國工匠”。激發人才“磁吸效應”，依托制造業發達、產業基礎好、工業門類全、集群強的優勢，以產業集聚人才，以人才引領產業，推動人才集聚與產業發展同頻共振。緊扣“3+3+2”現代產業體系，制定人才培養計劃，推動人才成長鏈與產業鏈、價值鏈高度匹配，打造有效支撐產業升級和動能轉化的高素質人才隊伍。聚焦優勢產業集群和“卡脖子”技術，定期摸排產業高精尖人才需求，加大對核心技術攻關人才的培引力度，以人才鏈的“強”，托舉產業鏈的“優”。結合“市場主體培育年”活動，加強戰略型、成長型、新生代企業家培育，著力打造一支既懂科技又懂市場的復合型企業家人才隊伍。創新高校育才模式，引導湖南工大和職業院校優化專業設置，推動人才培養與產業需求精準對接。推動產學研深度融合，采取“廠中校”“校中廠”等合作模式，引導企業“能工巧匠”進校園、校內專業教師進企業，解決工程技術人才培養與生產實踐脫節的問題。全力支持湖南工業大學“雙一流”建設，加快打造全國一流職業教育高地，鼓勵和支持畢業生留株工作。釋放用人主體活力，引導企業提高引進、培養、使用和激勵人才的主動性和自覺性，支持企業完善薪酬體制和培養機制，創造企業人才成長的最優內部環境。

三、堅持科學用才，打造人才創業之地。

人才關鍵在于用。很多時候人才“不夠用”“不適用”，往往是因為“沒用好”，影響了使用效能。完善更加靈活的人才評價機制，堅持以創新價值、能力、貢獻為導向，不論資排輩，不求全責備，探索構建“企業認可、市場評價、政府支持”的認定模式，充分發揮人才評價指揮棒作用。建立更加有效的人才使用機制，堅持以用為本，實行差別化人才政策，為人才松綁減負，減少非學術性事務對人才的干擾，探索“人才人事關系放高校、工作崗位放企業”的模式，支持民營企業靈活用才。建立更加順暢的人才交流機制，完善黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才之間的交流互動和掛職鍛煉制度，支持科研人員到企業一線開展關鍵核心技術攻關，鼓勵企事業單位設立“產業顧問”“首席專家”等特設崗位，完善校企、院企科研人員“雙聘”“旋轉門”機制，鼓勵引導人才向基層一線流動。

四、堅持用心留才，打造人才向往之地。

用心用情，才能拴心留人。要想人才引得進、留得住、干得好，既需要看得見、摸得著的“硬環境”，更需要處處都在、時刻可感的“軟環境”。注重豐富“應用場景”，科學分析不同層次、不同階段的人才發展需要，齊力搭建“海闊魚躍、天高鳥飛”的干事創業平臺，大力發展“攻堅克難、勇攀高峰”的科技創新平臺，著力鑄就“活力迸發、動力充盈”的產業發展平臺，致力打造“舒心暖心、近悅遠來”的城市功能平臺，全力滿足人才對事業追求的最高需求。舍得拿出“真金白銀”，以“新人才30條”為抓手，健全政府、社會、單位多元化人才投入機制，積極發展基金、信貸、保險多種人才投入模式，綜合運用財政、稅收、金融等多種人才支持手段，更好地為各類人才加油賦能。不斷優化生活環境，高標準做好城市精細化管理，積極爭取城市更新、海綿城市建設、棚戶區改造、老舊小區改造、地下綜合管廊建設等方面政策、項目和資金支持，加快田心、鳳凰山、職教城等人才集聚區的提質改造，大力籌建人才公寓、專家樓、青年驛站等，著力解決園區生活環境與產業發展水平不匹配問題，持續優化生態環境和公共服務配套。持續提升服務效能，扎實推進長株潭人才資源共享、市場共管、信息互通、資格互認、服務互補，構建全方位人才服務保障體系，打造一體化“一站式”人才服務平臺，積極協調解決重點產業核心人才跨區域購房、子女讀書等需求，高度重視解決青年人才實際問題，積極幫助人才解決“關鍵小事”，順應人才對優質高效服務的新期待。

第五篇：實施人才強市戰略 提升科學技術含量

全市農村實用人才開發和企業

人才隊伍建設工作會典型材料

實施人才強市戰略 提升科學技術含量

為經濟社會又好又快發展提供智力保障

中共訥河市委員會

訥河市人民政府

訥河市現有企業人才1,896人，其中專業技術人才835人，經營管理人才315人，技能人才746人；現有農村實用人才21,282人，其中鄉鎮黨政人才405人，農村科技人才488人，農村中小學教師3,682人，農村醫療衛生技術人員447人，鄉鎮企業經營管理人才260人，農村鄉土人才16,000人；具有農民職稱的專業技術人員為2,302人，其中：高級技師15人，中級技師418人，初級技師1,869人。

幾年來，我們堅持以科學發展觀為統領，緊緊圍繞加快新型工業化進程，積極發展現代農業，加快社會主義新農村建設，大力實施人才強市戰略，不斷創新人才工作機制，加大對企業和農村實用人才的引進、開發、培養和服務力度，不斷完善人才政策，優化人才環境，提高服務質量，建成了一支覆蓋領域廣泛、專業結構合理、實踐經驗豐富、具有較高學術和技術水平的人才隊伍，為實現經濟又好又快發展提供了有力的人才保障和智力支撐。我們的主要做法是：

一、在領導上高度重視，真正把人才作為第一資源，確立了人才隊伍建設在全局中的戰略地位

實踐證明，國以才立，政以才治，業以才興。新世紀國與國之間、地區與地區之間的競爭表面上看是發展速度和質量的競爭，其核心卻是以人才爭奪為核心的競爭。人才資源超越了資本、技術和自然資源而成為經濟發展的第一資源，誰擁有了大量的人才，誰就會在競爭中立于不敗之地，誰就會在競爭中搶占先機。基于上述認識，我市把人才工作放在了關乎訥河發展的重要位置，從健全組織、加強領導、完善規章制度入手，加大了人才工作的組織保障和制度保障。一是建立健全了覆蓋城鄉的領導組織體系。市里成立了以市委書記、市長為組長，組織部門牽頭，人事、勞動等部門分頭負責的人才工作領導組織，負責全市人才開發、培養、培訓和隊伍建設的組織領導；在15個鄉鎮設立了辦公室，在171個行政村設立了服務工作站。二是制定出臺了翔實全面的規章制度。經過認真調查研究和反復論證，出臺了《訥河市2004?2010年人才隊伍建設規劃》和《訥河市人才隊伍建設任務完成情況考核實施細則》，明確人才隊伍建設的指導思想、原則和總體目標，對人才培養、引進和激勵機制提出了明確要求，確保人才工作按計劃、按步驟、高標準、高質量地順利實施。

二、在開發上多措并舉，著力把農村作為承載平臺，狠抓了農村實用人才隊伍建設

我市農業人口58.3萬，占全市總人口的81%，是典型的農業大市。如何把農業這個弱勢產業做成優勢產業，成為了擺在我們市委、市政府面前的一個重要課題，為此，我市從全市經濟社會發展的全局角度出發，以培養數以萬計的農村優秀人才和新型農民為依托，狠抓了農村實用人才隊伍建設。一是依托活動載體促進農村實用人才開發。先后開展了“黨員聯戶帶創奔小康”、“鄉村夜話”、“農村實用技術大聯賽”和“科普之冬”等活動。組織科技服務隊下鄉培訓2,600多人次，舉辦各類培訓班2,976期，印發科普資料20余萬份，發放科普書籍、實用教材1.8萬冊，培訓達19.7萬人，推廣實用技術56項，能夠應用1?2項實用技術的農村實用人才達到12.2萬人。二是堅持辦點示范推動農村實用人才開發。主要采取了三項措施，即：樹典型，發揮示范作用。2006年以來，市領導班子成員每人確定3名先進典型，人才工作領導組織成員單位每名干部確定1-2個典型，加大了農村實用人才典型的培育力度。先后培育出老萊鎮楊貴養殖、學田鎮王彥鳳種植、六合鎮張鴻飛加工和老萊鎮高勝軍流通等方面的典型示范戶29戶。建基地，發揮輻射作用。按照“區分類別、合理布局”的原則，加大各類基地建設力度，掛牌建立了16個農村實用技術示范基地。辦協會，發揮指導作用。按照“民辦、民管、民受益”的原則，我市建立了各類農村科技協會128個，帶動和培育了一大批農村專業技術人才。三是選拔優秀人才帶動農村實用人才開發。2006年9月份，通過初審、筆試、面試、考核，從村村大學生中招聘18名畜牧獸醫人員充實到鄉村。對受聘人員實行定期增資制，在每個聘期開始時，根據我市事業單位人員上一的平均工資水平，按一定比例確定新聘期工資水平，市財政為受聘人員辦理農村社會養老保險，免除了受聘人員的后顧之憂。四是強化培訓加速農村實用人才開發。采取定點培訓、流動培訓、自我培訓等多種方式，全面提升農村實用人才素質。依托市、鄉、村三級實用技術培訓示范基地，先后組織6,100多名農村各類人才到示范基地進行現場觀摩，并邀請專家進行現場技術輔導；聘請市內56名各業專家組成流動講師團，到農村進行流動授課，共舉辦實用技術講座45期，培訓農民6,000余人；免費向農村人才贈送《農村實用新技術》等鄉土實用技術教材7,000余冊，贈送活頁技術資料3萬余份,提升了農村實用人才素質。五是依靠交流合作引領農村實用人才開發。一方面有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀農村實用人才走出家門，到經濟發達地區參觀學習，更新觀念，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐；另一方面，加強本區域農村實用人才之間的交流與合作，組織全市專家和科技人才與農村實用人才開展“一幫一”活動，既及時幫助了農村實用人才解決在生產、經營中的技術難題，又為專家、科技人才提供了實踐場所，實現了優勢互補。六是建立健全機制保障農村實用人才開發。建立管理服務機制。在市、鄉、村三級建立農村人才信息庫，實現微機化、網絡化、動態化管理，隨時了解和掌握農村實用人才在創業過程中所遇到的困難，并及時提供幫助和服務，為他們發揮模范作用提供廣闊的施展空間。建立職稱評審機制。我市從1995年起開展了農民職稱評審工作，對符合晉升農民技術職稱的農村實用人才，市委、市政府責成相關部門按照農民職稱評審的有關程序要求，盡快辦理有關手續，現已為1,680名農村實用人才頒發了技術員、助理技師、技師等初、中級職稱證書。建立使用機制。1997年以來，全市共公選100名優秀農村實用人才擔任市委農村工作隊隊員，對特別優秀的選拔

進鄉村領導班子，部分同志現已經走上了鄉鎮主要領導崗位；先后啟用了710多名懂經濟、善管理、精技術的農村實用人才在鄉鎮企業中擔任管理和技術骨干；優先啟用650多名高中以上學歷的農村實用人才擔任村屯干部。建立健全激勵機制。通過樹立“農村實用人才典型”和開展“優秀農村實用人才”創評等活動，宣傳報道先進事跡和成功經驗，擴大農村實用人才的影響力和示范帶動作用，對在示范帶動、科技創新等方面表現突出的給予一定的物質獎勵，激發創業熱情。

三、在服務上創新思路，切實把企業作為創業舞臺，狠抓了企業人才隊伍建設

近年來，我市為了加快工業立市進程，把企業人才的引進、培養、開發和服務放在市域經濟發展的重點之重，著力解決他們在生產、經營、項目開發中遇到的各種難題，有力地推動了企業人才隊伍建設。

（一）建立機制，營造環境。一是建立了人才引進優惠政策。市委、市政府制定出臺了《訥河市招商引資獎勵辦法》和《關于解決企業科技人才生活待遇問題的若干規定》等一系列優惠政策。對帶項目來我市投資興業的各類人才，對企業短缺人才，在子女就學、住房、醫療、保險等方面都有特殊規定，切實解決他們的生活困難。二是建立優秀人才獎勵機制。我市設立了人才開發專項基金，本著業績突出，群眾公認的原則，通過基層申報、組織考核、群眾測評的方式，積極向上級推薦“省、市政府特殊津貼”和“省、市長特別貢獻獎”人選。目前，1人獲得國務院特貼，3人獲省長特別獎，1人獲市長特別獎。三是建立優秀人才外出考察機制。市委、市政府設立了專項資金，根據企事業單位的情況分期、分批地派出優秀專業技術和管理人才到先進地區考察，促進他們拓寬視野，學習先進經驗，增長才干，帶出更多的人才，創造更大效益。

（二）創新思路，多措并舉。面對日新月異的新技術、新材料、新設備和企業發展對高素質人才的迫切要求，我市多措并舉，加大了對企業現有人才的培養力度。一是請進來教。針對企業需要，通過院市共建、校企聯合等方式，邀請高校專家定期到企業現場指導，集中舉辦了16期技能更新和經營管理培訓班，培訓職工3,251人次。先后在省農科院、東北農大、齊齊哈爾大學等院校聘請農業、畜牧、建筑等方面的專家15人，幫助企業開發新項目23項，培養高技能人員65名。二是送出去學。根據企業需要，每年有針對性的送出去一批優秀的中青年專業技術人才到知名院校培訓，提高企業各類人才的技能水平。我市私立博愛醫院先后選送37名醫護人員到哈醫大進修，醫技水平有了明顯提高，醫院社會信任度極大提升；畜牧企業協會選送38名技術人員到東北農業大學培訓防疫滅病知識，為畜牧企業的發展提供了智力保障。三是建學科梯隊。市領導及人事部門經常深入各個梯隊檢查指導項目進展情況，幫助解決工作中遇到的困難，人才梯隊建設搭建了平臺。目前，我市學科梯隊已發展到28個、107人，學科梯隊人員完成技術開發與應用32項，開發新產品8種，被評為省部級科技成果3項，齊市級2項，縣級20項，發表優秀論文39篇。

（三）拓寬視野，招賢納仕。一是與高校聯姻，建立長期合作關系。我們堅持經常組織企業積極參加高校畢業生就業招聘會。2006年，組織畜牧企業深入到東北農大、八一農大等院校為企業招聘9名本科畢業生，現已成為企業的骨干力量。二是加強區域交流，實現人才信息共享。人才中心建立以來，共召開人才交流會、專場招聘洽談會170余次，為港進粉絲、博愛醫院、同安醫院、貴發建筑公司、石油公司等多家企業引進技術和管理人才1,500多人。對本地企業急需人才，我們將招聘信息交流到齊市或其他地區的人才市場，或組織企業在上級人才市場舉辦人才交流洽談會，幫助企業招聘人才。我市已在齊市人才市場舉辦專場招聘會5次，為企業招聘急需人才526人次，成為齊市所轄九縣七區之中唯一一個在齊市級人才市場召開人才交流會的縣市。三是充分利用人才網，發布人才供求信息。我市在人才網上發布人才供求信息530多條，為鴻源油脂等120家單位招聘人才850人。

（四）簡化手續，主動服務。通過經常深入企業宣傳人事人才工作相關政策，幫助企業制定人事人才發展規劃，解決企業在人才引進、培養、使用中遇到的困難，現已為松嫩油脂、六建公司、煙草公司、律師事務所等25家企業開展人事代理業務，托管人事檔案290份，起到了很好的社會效果。簡化企業人才使用的相關辦事程序，對符合條件的，可直接到相關部門申報相應的專業技術職稱，不受指標、戶籍、身份等條件的限制；對生活有困難的外地大學生實行檔案管理費減免政策。幾年來，共為986余名企業人才辦理了就業和檔案管理、落戶等手續，為2,136人辦理了技術職稱，為百余名外地大學生減免檔案管理費近萬元。

通過多年實踐，我市在農村實用人才開發和企業人才隊伍建設中取得了一定的成績，但按照上級要求還存在差距和不足，我們今后將進一步加大人才開發力度，建立健全機制，提高服務水平，為市域經濟又好又快發展提供堅強的組織保障和智力支撐。