第一篇：領導者的道德

領導者的道德

古人將立德看作最不朽的事，任何成功者、失敗者、商人、官員、職員首先是人，而我認為人其最大的價值應該是恪守人類的普世道德標準。很難想象一個對父母毫無關心、對朋友呼來喚去、對愛人三心二意的人會做出怎樣了不起的成就。即使人前顯貴，相信道德敗落的恥辱也會像影子一樣跟隨他到任何光明的地方，這樣的人只能躲在黑暗的角落。而道德的評判很大程度上取決于主觀的審視，這樣就造成了所謂的“道德模糊”。

領導，按照孔茨的定義：即是領導者促使其下屬充滿信心，滿懷熱情地完成任務的藝術。就是這樣一群創造“藝術”的人，稱為領導者。本文試圖探究領導者對道德的踐行，以求消滅在這群人身上道德模糊的面紗。

1.道德和利益的天平

領導對組織管理的重要性不言而喻，在企業中，領導人帶領組織取得利潤，經濟利益無疑是體現這種重要性的一個方面。領導在實施領導的過程中，總有誘導他們犧牲一些道德準則來達到稱為商人的原始目的——賺錢。似乎從某一個角度說，道德與利益就像一個天平，此消就會彼漲一些。所以現實生活中，就有了一些企業的領導人違反道德規范，制定不合理的戰略計劃、商業對策、管理制度等來謀求經濟利益。這就會讓我們看到一個讓人感到迷惑的現象：雖然這位領導不厚道，但公司利潤是上漲的。

在短期看來，這種讓人疑惑不解的現象確實是事實，企業利潤確實是上漲的，或許還有加速度上漲的趨勢。是一種“喜人”的現象嗎？把這種“喜人”的現象，與彼得·圣吉在第五項修煉中提到的啤酒運營商的故事相對照，是不是有相似之處呢？短期“喜人”，長期就“憂人”了。

那為什么會有這種長短期的異同呢？我想原因就在于沒有擺正道德與利益相互間的位置，把他們放在對立面上自然就會有類似“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的問題。如何解決看似存在于道德與利益之間的矛盾，我們要做的就是跳出“道德對利益”的消極圈子，致力于“道德對利益”的積極圈子。

看到領導道德對組織管理的重要性在獲取經濟利益這方面，不是以犧牲道德為代價，而是把提高道德建設看做是一種促進因素。

在企業管理中，領導道德可以在投資/資本運作、市場/廣告/價格、公司機密、利益沖突、與競爭對手的關系、公司制度的制定等實際操作中得到體現。只有在這些實際操作中采取良性的措施，才能在企業發展中作好良性的鋪墊，為企業的長期生存打好基礎。

印度知名的科技公司Infosys創始人N.R.納拉亞納·穆爾蒂是一位成功的企業家，他有一套清晰而堅定的指導原則，在他的領導生涯中，他從來沒有背離過這些原則。大學畢業后，穆爾蒂的教授提名他去巴黎戴高樂機場安裝物流和包裹處

理系統。1982年回到印度后，他與一群年輕的公司同事創建了Infosys，并將其發展成為印度最頂級的IT外包公司。Infosys為穆爾蒂提供了一個平臺，讓他可以將自己的價值觀轉變為商業原則，并清楚地確定了自己的道德界限。

“我們的夢想是想告訴世人，在印度也可以建立一家卓越的公司，并且通過合乎法律和道德的方式創造財富。”他解釋道。雖然創辦的過程經歷了各種各樣的困難，但穆爾蒂和他的團隊始終堅持自己的原則。由于穆爾蒂拒絕提供任何賄賂，Infosys甚至要等一年才能裝上一條電話線。“真正消耗你的激情和能量的并不是財務問題，而是那些違反你價值觀的事情。講究原則的領導者都會在沙地上畫上一條清晰的線，所以他們往往不容易被欺騙或被誘導。我總是相信，這個世界上最柔軟的枕頭就是清醒的良知。讓我感到非常幸運的是，我們從來沒有因為做錯事情而睡不著覺。”最終，政府官員不再向穆爾蒂索要賄賂。“只要你在剛開始幾次打交道的時候表現出堅定的立場，他們就會逐漸地把矛頭轉向其他人。”穆爾蒂說道。

2.道德無小事

勿以善小而不為，勿以惡小而為之。道德標準的問題有小事嗎？我的回答是沒有。只有堅定自己的價值取向，穩固的道德標準才能讓一個人走向成功。

美國第二大電信運營商Verizon無線前總裁朱迪·哈伯肯在處理客戶關系時，有一套清晰的原則：保持開放和透明。

有一次，哈伯肯的一名下屬犯了一個嚴重錯誤，他在給用戶郵寄信物時沒有粘合信封。結果當信件被投進客戶郵箱時，任何人都可以看到客戶的姓名、電話號碼以及PIN號碼。當哈伯肯知道了這件事情，并把自己的擔心報告給上司時，上司卻告訴她：“不用擔心，這事自然會平息的。”

哈伯肯沮喪地回答道：“這對我們是一次考驗，只要我還在負責這件事，我會給用戶發去電報，向他們詳細解釋整件事情，承擔所有的費用，并且會立刻給客戶一個新的智能電話卡號碼和PIN號碼。”

當天晚上，哈伯肯就召開媒體見面會，告訴大家到底發生了什么事情，以及Verizon打算怎么做。最終，這件事情順利地平息了。回想這次經歷，哈伯肯說：“我們為此付出了代價。但毫無疑問，我們作出了正確的選擇。如果客戶感覺我們根本不關心他們的安全，那給我們帶來的災難將會更大。”

大多數人都相信，只要上司說沒事，自己就可以免受其責。但對于哈伯肯來說，為了堅守自己的原則，她甘愿冒犯上司，并不惜一切代價來修正自己的錯誤。這種做法需要很大的勇氣，這也是真誠領導者的一個典型特點。事情沒有大到需要經過深思熟慮才能做出抉擇，而恰恰是這種一般人不放在眼里的小事，更能體現一個人內心深處崇高的道德約束！

3.壓力面前考驗價值觀

通常，人在安全的環境里沒有傷害他人的傾向，但是在壓力面前往往顯示出道德的脆弱。而能夠堅守的人，我們稱之為道德高尚的人。領導者當中不乏其人。

市值130億美元的美國亨茨曼公司創始人喬恩·亨茨曼的故事就是一個有趣的例子。在外人眼中，喬恩·亨茨曼似乎在過著詩一般的生活，他擁有清晰的價值觀、完整的人格、一個龐大而成功的家族、雄厚的經濟實力。

但亨茨曼一生中經歷過多次巨大的考驗，每次考驗都迫使他深入自己的內心，重新審視自己的價值觀。他曾經說過：“這個世界上根本沒有?模糊的道德?這回事。”

創辦公司之后，他接受了美國健康、福利和教育部部長艾略特·理查德森的邀請，開始成為理查德森的社會服務首席助理。由于成功地安裝了一套目標管理軟件，在6個月中便為政府節省了1億美元開支。他開始受到了白宮的重視。此后不久，他應邀為尼克松總統的聯席參謀長鮑勃·海爾德曼工作。

有一天，海爾德曼要求亨茨曼想辦法給一位總是反對白宮議案的加利福尼亞參議員設個圈套。這位參議員擁有一家工廠的部分股份，據說這家工廠雇傭了一些沒有記錄在冊的工人，所以海爾德曼想要收集一些信息讓這位議員難堪。亨茨曼的任務就是要從自己的公司里挑出幾名來自拉美的員工，讓他們潛入參議員的工廠當臥底。

有時候我們需要立刻采取行動，但卻沒有意識到什么是對，什么是錯。從本能來說，亨茨曼知道這樣做是不對的，但他花了幾分鐘時間才真正意識到這一點。15分鐘過后，他內心的道德指針開始發揮作用，意識到這樣做是不對的。那些從童年時代便陪伴著他的價值觀開始發揮作用。就在和工廠經理交談到一半的時候，亨茨曼告訴他：“還是不要這樣做了吧，我不想玩這個游戲。”

亨茨曼清楚地知道自己是在拒絕一位全美第二號的權勢人物，但沒有關系，他隨時可以辭職。就這樣，6個月之后，亨茨曼離開了白宮。

2001年，亨茨曼遇到了職業生涯中最大的挑戰——當時他的公司瀕臨破產。公司的處境與其說是管理失誤造成的，倒不如說市場疲軟才是真正的罪魁禍首：競爭對手不斷推出新產品，導致嚴重的供大于求，產品的價格和生產商的利潤迅速下滑。更糟糕的是，能源和原材料的價格近乎失控。結果，亨茨曼不得不將自己的高息債券以低價大肆拋售。

雖然已經讓兒子皮特擔任公司的CEO，但亨茨曼仍然是董事會主席，也是公司最大的股東。記得有一天，金融專家、律師、87位債權人代表，以及來自紐約和洛杉磯的破產專家來到了鹽湖城，一起向亨茨曼給出了兩個選擇：要么請求法庭宣布破產，要么坐在那里，無助地看著債主們關掉公司。

在耐心地聽完了這些人的分析和要求之后，亨茨曼告訴自己：“我不會讓這幫律師、銀行家，以及高薪的管理顧問搶走我的公司。他們根本不懂得什么叫?人

品?，什么叫?誠信?。”亨茨曼的回答只有一個字：“不”。

由于亨茨曼拒絕放棄，整個公司經歷了整整3年的動蕩。在整個危機期間，始終站在他身邊的只有一個人：他的妻子。在整個過程中，亨茨曼的心臟病還發作過一次，而且由于免疫系統功能減弱，他還染上了阿狄森式病。可他還是驕傲地說：“我付清了所有的債務。”

今天，所有的債券持有人都拿到了自己的錢。亨茨曼公司的債主們并沒有任何損失，所以他們紛紛提高了公司的信用級別。亨茨曼的公司在紐約證券交易所上市，并且取得了不錯的表現，收益達到了歷史最高水平。

亨茨曼說道：“保持誠實、善良，秉持正直的人格……當你陷入困境的時候，這些品質會幫助你脫離困境。”

4.宋山木的女下屬們的悲劇

寫到這里我想起了國內轟動一時的宋山木強奸案。你可以說這是一個個例，但我覺得在中國特色的環境里還是可以從他身上找出一些代表性。首先，中國作為一個宗教缺失的國度，普遍缺乏真正意義上的信仰，我個人認為這會對價值觀人生觀造成沖擊。中國人升官發財的愿望無可厚非，可問題在于不能把它當作唯一的精神支柱。很多企業家借著改革開放和中國大市場的東風發達起來，一旦有了錢就迷失了自我，喪失了追求崇高的動力轉而追求人欲，退化出獸性的特征。其次，中國目前企業的管理存在官本位的思想。領導靠的不是真正意義上的影響力，而是職位賦予的權力。官大一級壓死人在政界勉強說得過去，可是作為追求利潤和組織長遠發展為目標的領導者用權力達到不可告人的目的，就顯得更加齷齪。領導之道在于施加影響力，而組織行政效率很大程度也取決于領導者的特質，我可以肯定的是只有道德高尚而具有健康向上的價值取向的領導者才能帶領組織向更高更遠的方向前進。如果說組織是一艘遠航的巨輪，領導者就是它的掌舵者，組織的員工借著巨輪達到彼岸，所以只有掌舵者將方向掌控好所有人的價值才能得到體現，航行才能到達目的地。道德無疑是航行的風向標。

第二篇：優秀領導者的基本特征

優秀領導者的基本特征

Jamie Dimon

多年來，我撰文時，一直在強調企業領導力的重要性，以及領導者必備的基本素質。不論我們身處何種時代，這些素質都是領導者必須具備的，尤其是當經濟形勢艱難之時。優秀的領導者在面對挑戰時，絕不會退縮，而是勇往直前。

優秀的企業應具備完善的制度和企業文化，以及優秀的領導者。要實現這個目標，企業必須采取多種措施，包括提供培訓、留住優秀人才，創建學習型的氛圍。企業領導者必須正直、誠實，他們尊重員工，構建開明的企業環境，在這個環境中，每個人——不論是CEO，還是郵件室的普通職員，都能暢所欲言——這樣，企業才能及時發現并糾正過失，以高標準嚴格要求自己。

擔任企業領導，這是一種榮譽，同時也意味著重大的責任。企業領導者一旦犯錯，就將造成巨大損失。企業領導者需要深思熟慮，虛心聆聽他人意見，同時，他們也應坦然面對自己，不自欺欺人。我認為，“情商”（EQ）對于領導者而言，非常重要。理解他人心聲、思維清晰、富有同情心、堅忍不拔的個性，這些都是“情商”的一部分。

優秀的員工愿意跟隨優秀的領導者。糟糕的領導者身邊沒有優秀人才，因為他們總是用刻薄的態度對待他人；糟糕的領導者往往獨斷專橫、攻于心計，而要找出這樣的領導者，并將他們從企業中清除，又不那么容易。

優秀的領導者造就優秀的企業，他們有能力領導企業，使其脫穎而出，成為行業中的佼佼者。而軍隊中就有不少管理人才。我們喜歡雇傭退伍軍人——多年來，我們已經雇傭了5000多名退伍軍人，他們都是優秀的員工和團隊領導者。

在下文中，我將列出幾條優秀領導者的基本特征，在我與股東們的通信當中，我曾列舉過這些特征。一個領導者要具備所有特征，這是不現實的——我本人也不例外——不過，要做一名成功的企業領導者，大多數特征都是必備的。

強調紀律性

定期對企業業務和員工進行檢查，及時召開團隊會議，不斷改進工作中的不足之處——加強職業道德，列出具體的工作目標，并附諸實踐。領導企業就像鍛煉身體，只有持之以恒，才能看到切實效果。

堅忍不拔

許多領導者不具備這項素質：領導者應有堅定的決心和行動力，積極應對挑戰，消除官僚作風，勇于承擔責任。

設定高標準

亞伯拉罕·林肯說過：“原地等待的人也許會有所收獲，但收獲的都是那些努力的人剩下的東西。”領導者總是具有緊迫感，為企業設定最高的績效指標，嚴于律己。企業規模越大，效率就越低下，這就要求領導者起到督促作用。優秀的領導者總是為企業設定最嚴的標準——這些標準不僅囊括在業務流程中，也是一種有意識的選擇。我們對待客戶和員工的態度應當是平等的，應設身處地為他人著想，就像我們對待自己的母親一樣。

面對現實的能力 企業管理層在開會時，通常會強調管理中的負面因素，以及哪些地方還需要改進（當然，他們也會表彰管理的成功之處）。所有報告必須精確、實事求是，涵蓋各個方面。

開明

信息共享非常重要。企業應當就事論事，研究切實可行的解決方法。優秀的領導者都沒有官僚作風，因為官僚作風會拖垮企業。如果員工寧可私下議論企業事務，而不愿在開會時說真話，這種現象值得領導者留意。

領導者應定期尋訪，了解員工心聲，鼓勵員工在會議上暢所欲言，不要擔心冒犯他人。曾有人告訴我說，“在開會時，至少要確保有一個人說真話。”如果情況真是如此，那么，企業可要遇到麻煩了——在開會時，應當每個人都說真話。

建立成功機制

高效的領導者懂得任人唯賢。法務、系統、運營、人力資源、財務、風險管理，不論是哪種職位，優秀領導者都會配置最合適的人選。同時，企業還須建立正確的結構，防止決策陷入官僚主義，這樣只會導致失敗，而不是成功。

提升士氣的能力

優秀的企業領導者敢于直面問題，并以誠懇的態度解決問題，從而贏得員工的尊重。僅僅通過高薪和甜言蜜語，不僅無法提升員工的工作熱情，反而會導致決策難、工作被動等問題。

忠誠、精英領導與團隊合作

我堅信，“忠誠”對于企業非常重要，但“忠誠”這一詞常常被人誤用。“忠誠”意味著堅持原則，忠于制度，而不是忠于某個人。“忠于某人”是另一種形式的“任人唯親”。領導者在嚴格要求員工的同時，也應對員工保持忠誠——但忠誠與尊重是互相的。對員工忠誠，并不表示管理者有義務為員工提供特定工作，而是應當營造一種健康、活躍的企業氛圍，保持信息公開，為員工提供有意義的工作和培訓機會，如果員工遇到困難，應給予他們幫助。“精英領導”與“團隊合作”也同樣重要，但這兩個概念也常常被人誤讀。“精英領導”表示任人唯賢，給崗位派駐最合適的員工，提高企業內部的公平性，而不是任人唯親，把自己的親信派駐到某個崗位上去。最后一點，團隊合作的確很重要，但人們常常以為，“團隊合作”就意味著“如何與他人相處”，我想強調的是，個人能力同樣重要，優秀的領導者應能獨當一面，總是采取正確的行動。

平等待人

優秀的領導者尊重他人、平等待人，不論是普通職員，還是CEO，都一視同仁。在一家企業，每個人都需要互相幫助，因為大家的目標都是相同的：服務客戶。有能力的領導者在提拔員工時，首先都會考慮一點：這個人是否受人尊重。同時，他們會問自己：“如果換做是我，我愿意在他手下工作嗎？”“我會讓我的子女向她匯報工作嗎？”

謙虛謹慎

企業領導者應當認可前人的付出，企業的成功不是一個人造就的，沒有前人的努力，就沒有企業今日的成功。一個人取得成功，多少都有一些“運氣”的成分在內，所以，應當保持適當的謙虛。領導者的目標是將企業做大做強，為員工、客戶和社區多做貢獻。

領導力的灰色地帶 企業管理是一項靈活的流程，人們可以給出多種詮釋，而正是這個“灰色地帶”，給領導者帶來各種挑戰，接下來，我想仔細談談這個問題。

成功的領導者并不多

有的人走上領導者崗位，完全出于偶然，事先一點兒準備都沒有。但是后來，他們也成了出色的領導者——我想，哈里·杜魯門總統就是一個很好的例子。不過，要成為一個好的領導者，不能完全靠運氣。歷史已經告訴我們，糟糕的、無經驗的領袖將帶來災難性的后果。或許，人的領導力（智力與精力）當中，有一部分是天生的，而另一部分與個人的價值觀有關，比如，職業道德、正直的品格、知識水平、良好的判斷力。有的領導者之所以成功，全憑個人努力，也有人取得成功，完全是出自意外，或是政治原因，但是，大多數人并不是這樣取得成功的。不論是在體育界、政府，還是其他行業，一個人要成為優秀的領導者，必須具備出眾的情緒自控能力、良好的品性、高深的知識水平，各項因素缺一不可。成功的領導者都心懷遠大志向

我所認識的大多數領導者都心懷遠大志向，他們辛勤工作，并不是因為他們“必須”工作，而是因為他們“樂意”工作。他們為企業設定高標準，因為他們堅信，要么什么也不做，一旦做了，就必須做到最好。他們并不考慮一己之利，而是考慮到自己對團隊，乃至企業負有重大責任。領導者要求他人忠誠，不是忠于他們本人，而是忠于他們所從事的事業。薪酬也很重要 我們不能說，“金錢”是領導者的主要工作動力，但是，要說薪酬完全不重要，這也是不切實際的。人們都要對自己和家人負責，人們也都在追求“薪酬的公正性”。如果一個人的薪水低于自己的同事或行業水平，他肯定會感到焦慮不安。人才也有市場，就像產品要在市場上出售一樣，企業要和他人競爭，就必須支付合理的價格購買人才。

大企業也需要企業家

人們總是認為，企業家只存在于小企業中，企業家精神是小公司的專利，因為小公司要追求幸福感和金錢，這種看法是不正確的。大企業同樣需要企業家精神的支撐。這一點，股東們應當銘記在心。如果大企業沒有創新精神，無法快速應對市場變化，無法迎接挑戰，那企業就將不復存在。企業要實現發展目標，就必須支付員工合理的報酬，就像企業剛創辦時那樣。

績效判斷并不容易

企業管理者進行績效判斷時，必須依據多項準則，例如：管理者的行為是否誠實、正直？是否雇傭合適的人才，并為他們提供培訓？他們構建的制度和產品是否能增強公司（當前和將來）的實力？是否組建優秀的管理團隊？簡言之，他們是否為企業帶來了可持續、長期的價值？進行績效評估時，需要極大的勇氣和出眾的判斷力。

我對我所在的企業深感自豪，因為我們擁有優秀的管理者。五年來，我們經歷過無數波折，行業面臨巨大的危機和壓力。而在這段艱難時期，我們仍然取得了巨大成就——正是這個事實，強調了優秀領導者對于企業的重要性。

第三篇：做好一個領導者

得人心者得天下

第一，給以實惠。給以物質需求可謂是人類的第一需求，它是人類生存的基本保障。雖然這種方法比較功利，但它確實能給下屬帶來真實的好處，在從事實際工作中，如果能把這一原則貫穿其中，是一定會得到下屬的擁戴的。

用人用其長

第一，為什么會感到無人可用？

“用人如用器。器有所長，器有所短，揚長

抑短，長盡其用。”我們時常抱怨千里馬難尋，人才難覓，其實我們的身邊就存在很多優秀的人才，然而，我們往往沒有認識到他們的長處，而把他們放在了普通崗位上，因此，老板才會產生的“天下無馬”的感嘆。第二，如何發現人才？

首先不能因為某個人談論某人的短處，就此把一個人否定了，深入群眾，與其交流溝通才是發現人才的佳境，另外，一個人才是靠培養和磨合出來的，一個沒有完全成才的人往往會因為一種打擊就毀于一旦。

第二，解決問題。領導欲得人心，必須從小事做起，關心下屬的冷熱溫飽，為其解決實際問題。每個下屬都有自己在家庭、工作中的實際困難，如果長期得不到解決，就可能影響工作。所以領導應主動關心下屬的各種困難，想辦法為其解決難題。有時，也許只是一件小事就會贏得對方的好感和感激。

第三，經常走動。平易近人的領導是最受群眾歡迎的。你應當注意經常與下屬保持聯系，通過聊天、走訪等方式了解下情，反應下屬的心聲。由于能夠與下屬保持經常性的溝通與交流，使你能更多地知道下屬的想法和愿望，也利于消除誤會，減少隔膜。

第四，寬以待人。人非圣賢孰能無過？知錯能改善莫大焉！如果下屬犯了某些錯誤，領導應給予其改錯的機會。如果能夠本著關心和愛護下屬的宗旨，對犯錯下屬不一味苛求，相反，幫助他改正錯誤，你就一定會得到下屬的衷心感激和愛戴，得到他們的支持。

第三，如何做到用人用其長？世界上沒有全能的人才，關鍵在于管理者

能否知人善任，舍短取長，做到人盡其才、才盡其用。古人有云：聞道有先后，術業有

專攻，一個優秀的領導，應該清楚的了解其 第五，處事公正。據公平理論研究表明，人

們的不滿情緒是在與他們做比較后認為不公下屬的所長，從而量才使用，讓他們各就各平而產生的。在施恩下屬時，一定要做到無論

親疏，一視同仁，這樣才能獲得廣泛的支持。位，各司其能，如此方能成功。如果有人感到自己的所得要少于其他人的所 得，那么他不但不會感激你，還會怨恨你。這正是中國人“不患寡而患不均”的普遍心理。

第四篇：調查報告如何成為優秀的領導者

如何成為優秀的領導者

姓名：****

專業：****

學號：*****

完成日期：

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摘要

做為一個領導者，其實每天接觸到的事情必境非常有限，如何通過一個簡單的表面現象看到企業以后的發展方向，這是每一個領導人所應該具有的能力。培養敏銳的洞察力的意義在于，形成準確判斷力，看出事物的發展方向。領導者，顧名思意就是帶領、引導別人的人，做為一個領導者自身應具備一定素質，不管是在外在修養，還是在內在品質，都應該嚴格要求自己，不為別的，只因你是領導者，你的一舉一動將直接或間接地影響到別人的思想及行動。做為一個領導者，其實每天接觸到的事情必境非常有限，如何通過一個簡單的表面現象看到企業以后的發展方向，這是每一個領導人所應該具有的能力。培養敏銳的洞察力的意義在于，形成準確判斷力，看出事物的發展方向。

如何成為優秀的領導者

一位優秀的一線領導者絕對不會是過去那種命令-控制型的領導。那種只知道每天下命令、每年做考核的領導。因為沒有員工再愿意為這種領導工作。今日員工需要的領導者必須能夠積極傾聽他們的心聲，給予恰當的指導支持，并且能夠幫助他們完成共同目標。

每一位領導者都想成為一個優秀的領導者。但怎么樣才算是一個優秀的領導者，如何去做一個優秀的領導者，成為我們必須思考的問題。目前這個話題已引起各界的廣泛關注，各種說法百家爭鳴層出不窮，各類書籍充斥市場大行其道。孰優孰劣，無法一一考證，本人認為合適的就是最好的。下面是本人結合中國特殊的文化，和對管理粗淺的了解，發表以下拙見。本人的領導者指企事業單位中高層，對組織成敗負主要責任的人員。

一要以身作則，嚴以律已

要做一個優秀的領導者是要以身作則，嚴以律已。俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。領導者的領導示范，起到很大的激勵作用，大大振奮工作士氣，提高工作效率和工作品質。嚴以律已，就是只有嚴格要求自己，才能更好的約束別人。

二要做好自身的職責

人才是寶貴的資源。一切問題，歸根到底，都可以歸為是人的問題。毛澤東先生說：領導者的首要職責是選對人，用對人。若能選拔一個有潔癖的人作清潔工，比找一個普通人通過培訓、考核、監督等制度管理要強很多，足以說明選人的重要性。這要求領導者要有識別人的能力，沒有的話可以請專業人士或機構測評。任人惟親，不能廣納人才，擇優錄取，這種現象在很多領導者身上還不同程度的存在，這是做為一個優秀的領導者的大忌。這樣做會無法建設良好的企業文化，凝聚團隊力量。

如果有可能，人人都想贏。有幾個員工不想把工作做好？最主要的是看公司的激勵機制和領導者的激勵能力。讓員工知道他工作的重要性，使有功勞的員工有成就感，得到相應物質獎賞和榮譽鼓勵，員工一定會盡最大的努力做出貢獻。

激勵能使懶惰者變勤勞，這樣會使團隊的績效大大提高。為什幺有人懶惰？一是當有條件懶惰時或懶惰受不到相應的懲罰時，人會變得懶惰，像一些富家子弟或受寵的人就有懶惰的條件，當然監督不力或任務分配不均的領導者也會造成一些人的惰性。二是當勤奮無益時，人會變得懶惰。當然懶惰還會有其它方面的原因，合理的獎懲和激勵，能引導懶惰的人看到前景，看到希望，自身得到好處，一定會改變這種不良現象。

三要有明確的目標，并把利潤時刻放在第一位

很多領導者喜歡跟著感覺走，不知道目標管理的重要性和怎樣制定目標，更不說如何達成目標了，也不把利潤放在第一位，這是很可怕的。

沒有目標就沒有成功。目標是成功的方向，目標明確能產生動力，使我們把重點從過程轉到結果，有助于我們分清輕重緩急，把握重點，并且使我們不斷完善，永不停步。不管做什幺，我們都應該有個清晰的目標。組織必須讓大家對組織有信賴感和信心，一定要大家感到前景光明，否則如何達成目標？

制定目標有五項要素：一是有時限性；二具體量化；三是可以達到；四是可以衡量；五是相關性，目標要與企業或組織的生存經營理念不相悖。目標有時限性要求我們要懂得時間管理，時間是不可再生和不可替代的資源，是非常寶貴的。

領導者確立目標是一個科學和嚴謹的過程，若能使組織的目標與員工自身的目標一致，將會形成一股巨大的凝聚力、向心力和用之不竭的動力，保障組織高效達成目標。可目前大部分組織目標制定不明確，或只有管理人員知道，而基層員工根本就不知道企業的目標，這樣是危險的。有次老師在講《目標管理和時間管理》時，大家對哈佛的《杰出經理人行為測試》題，很多人把‘’使團隊成員把注意力放在幾個關鍵性的目標上‘’放在第二位甚至第三位第四位，由此可見，很多人對目標管理的重要性認識不夠，開展工作難免會本未顛倒，不分主次而事倍功半。

四是要不斷的學習新知，增長智能，提高執行的能力

組織的生命力在于變化和彈性，只有跟隨時代變化而不斷調整經營策略的企業才能“穩如泰山”。對組織來說，在不斷發展的同時，一定要不斷激發自身彈性，不斷加快自身變化的速度，否則，很容易在最輝煌的時候墜落。這是企業的高層領導需要認真面對的一個挑戰。社會事物發展的規律告訴我們：唯一‘’不

變‘’的是不停的在‘’變‘’。面對這個知識爆炸的年代，對領導者的學習能力不斷提出新的要求，知識只是基礎，思考才是關鍵，從實踐中學習才能增長智能。

美國思想家戴維斯說：21世紀的全球市場將由那些通過學習創造利潤的企業來主導。對于企業具備學習的能力，對政府機關事業單位同樣也要靠不斷的學習才能與時俱進。上界政府江澤民先生提出的‘’三講‘’，講學習、講政治、講正氣，講學習排在前面，比政治和正氣還要重要，為只有通過學習才能掌握事物的發展規律，不違背規律，才能有所發展。《第五項修煉》的作者彼得。圣吉也提出：未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習的更快。組織的學習要靠領導者推動，足見領導者的學習能力是非常重要的能力。

領導者要有執行力，一定要有影響力。要有影響力，一是要能和別人坦誠交往和心靈的溝通；二是對手下教育和訓練；三是要對團隊成員有信心；四是要能傾聽別人的意見而不輕易打斷別人；五是要了解被領導者的個性特征；六是愿意發展別人并把別人推向更高的位置；七是能做別人的導師指引別人；八是能和別人協調溝通達成共識；九是愿意將權力分給別人，自已像教練一樣提醒；十是能將自己的影響力培訓另一個有影響力的人物。如果一個領導者具備了上述的五項以上，他有一定的執行力；如果不具備，那說明還要加強修煉力度。

一個領導者有了良好的執行力，將會攜同自己的團隊順利的達成目標。若領導者再具備良好的人格魅力的話，那將會更大程度的激勵團隊成員。人格魅力表現在要有自信和負責的處事態度，良好的道德和操守，犧牲和奉獻的精神，熱情并有愛心等。有智能并不一定有人格魅力，但有人格魅力的領導者一定是個有智能的領導者。有人格魅力的領導者，不會濫用權力，因為他有最高的權力——感召影響權，處理任何事情都會無往不利。

第五篇：淺析如何做一個優秀的企業領導者（定稿）

淺析如何做一個優秀的企業領導者 領導指的是一種影響力,或是指對人們施加影響的過程,從而使人們自覺際為實現群體目標而努力.一個企業想要良好的運行，不僅需要好的員工，更需要優秀的領導者。如何做一個好的領導對于一個企業來說尤為重要。當今社會，一些領導者仍在決策、處理與員工的關系上存在著某些缺陷，這對企業的穩固與發展極為不利。那么如何做一個優秀的領導者呢？

關鍵詞：企業領導 領導缺陷 領導原則 員工關系 企業發展

優秀的領導者不僅能獨當一面，而且要會與他人處理好關系。對于領導者來說，是否能夠正確地分析、思考并解決問題，是衡量其領導力水平的基本標準，而與員工和諧相處，得到員工的尊敬和愛戴，也是其魅力的體現。

要成為名副其實的領導者，最大的障礙是什么？假如脫離那些表現優異的下屬，最大的危險是什么？如果要超越自我．達到最佳狀態，我們必須面對的最大挑戰是什么？英國著名管理學家戴維·泰勒曾總結了作為領導者的五大缺憾：

1、錯把職位當成能力。

2、開展交流而坦誠不足。

3、提供答案而不是指導。

4、把受歡迎放在尊重之上。

5、可望而不可及。（1）以上只是戴維·泰勒的個人總結，也許不適用于中國。而我國領導者在其領導中一般都存在哪些缺陷呢？ 居高臨下，惟我獨尊。文牘盛行，輕視人性。吝嗇贊美，缺少鼓勵。墨守成規，排斥創新。孤芳自賞，獨斷專行。指示不清，責任不明。交流不暢，漠視溝通。團體文化，備受忽略。功成不退，后繼乏人。目光短淺，不重未來。如果說一個企業的領導者能減少上面十個錯誤的發生，那么可以說這個領導者理智的，但還不夠優秀。優秀的領導者不僅在個人品質上異于常人，還要有獨到的能力素質，即統籌全局的謀劃能力、權衡利弊的決斷能力。

而英國管理學家亨利則在調查研究的基礎上，歸納出一個成功的領導者應該具備的１２點品質：成就感強烈；干勁大；尊重上級；組織、預測能力強；決斷能力強；自信心強；思維敏捷；強烈的擔心失敗感、不斷樹立新的挑戰性的目標；強立的現實定向、講求實際而不太關心不肯定的未來；眼睛向上、對上級親近對下屬態度比較超然；對父母沒有情感上的牽掛、而且一般不同父母住在一起；忠于組織、恪盡職守。

江澤民是非常注重研究領導科學的。他早在上海工作的時候就提出：“各級領導干部都要研究領導科學。”[15]而作為一名優秀的領導者首先應遵循以下5種領導原則（2）：

一、愿景比管控更重要

愿景就是公司對自身長遠發展和終極目標的規劃和描述。吉姆·柯林斯著名的《基業長青》一書中說到：那些真正能夠留名千古的宏偉基業都有一個共同點：有令人振奮、并可以幫助員工做重要決定的“愿景”。（5）無論對于處于成長和發展階段的小企業還是已經發展、壯大的成功企業的長遠發展來說都很重要。信念比指標更重要

每一個企業的領導者都應當把堅持正確的信念，恪守以誠信為本的價值觀放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些數字上的指標或成績，或一切決策都從短期利益出發，而放棄了最基本的企業行為準則。正確的信念可以帶給企業可持續發展的機會；反之，卻可能導致企業發展方向的偏差，使企業很快喪失繼續發展的動力。

團隊比個人更重要

在任何一家成功的企業中，團隊利益總要高過個人。作為管理者，還應該勇于做出一些有利于公司整體利益的抉擇，就算對自己的部門甚至對自己來說是一種損失。

公司的中層管理者要善于把握自己的角色定位，讓自己成為老板和員工之間溝通、協調的橋梁，而不要讓自己與老板或員工對立起來。

授權比命令更重要

有些領導者不肯放權給員工，致使他們的工作滿足感降低，認為自己不受重視，很難在工作中不斷成長，個人的才智和潛能沒有得到充分利用。“授權”比“命令”更重要也更有效。領導者在授權是應處理好權力和責任的統一，即，在向員工授權時，既定義好相關工作的權限范圍，給予員工足夠的信息和支持，也定義好它的責任范圍，讓被授權的員工能夠在擁有權限的同時，可以獨立負責和彼此負責，這樣才不會出現管理上的混亂。

平等比權威更重要

在企業管理的過程中，盡管分工不同，但管理者和員工應該處于平等的地位，只有這樣才能營造出積極向上、同心協力的工作氛圍。

平等的第一個要求是重視和鼓勵員工的參與，與員工共同制定團隊的工作目標。這樣可以讓員工對公司的事務更加支持和投入，對領導者也更加信任，即使意見最終沒有采納，他們也會有強烈的參與感和認同感，會因為被尊重而擁有更多的責任心。

平等的第二個要求是領導者要真心地聆聽員工的意見。作為領導者，不要認為自己高人一等，事事都認為自己是對的。應該平等地聽取員工的想法和意見。在復雜情況面前，管理者要在綜合、權衡的基礎上果斷地做出正確的決定。員工是一個企業的重要組成部分，懂得與員工搞好關系的領導的才是聰明的領導。怎樣才能做一個手員工愛戴的領導者呢？

一、領導工作離不開激勵。激勵不外乎兩種：物質激勵和精神激勵。每個人都有渴望被人贊美的心理，一旦這種心理需求得到滿足，就能轉化成巨大的精神動力。不過，領導在夸獎下屬時要注意兩點：一要及時。要把對下屬的表揚和肯定融入到日常工作中，隨時隨地給下屬以贊揚。二要適度。不能過分給下屬戴“高帽子”。

二、放大下屬的閃光點。每個下屬都有自己的長處。領導要善于發現、挖掘下屬身上的閃光點，學習他們的長處，用放大鏡來看待下屬的優點。領導要勇于承認自己不如下屬的地方，并通過虛心向下屬學習來彌補自己的缺陷。當下屬感到領導在向自己學習時，會立刻被打動，并因感動而心甘情愿地替領導效力。

三、相信下屬會干得更好。欣賞是協調上下級關系的潤滑劑，也是激發和調動下屬積極性的動力源，而信任下屬是最重要的欣賞形式。領導對下屬要大膽放手，用其所長，為他們提供施展才華的大舞臺，讓下屬嶄露頭角，大顯身手。一要多信任。二要多放手。三要多擔待。

四、懂得換位思考。作為一個領導者，應該常常站在別人的角度上去看問題，也就是我們常說的換位思考。老子說過認識別人是有智慧，認識自己才是真正的聰明。換位思考是認識他人、認清自己的最有效辦法，己所不欲，勿施于人，以此心態對待別人也更為理性。

五、用強烈的感情感化人。當下屬有意見、有怨氣的時候，要虛心聽取他們的意見和批評，反省自己的思想、行為和態度，去消除下屬的意見和怨氣，千萬不能和下屬對著干。當下屬有疾苦的時候，要帶著同情感，盡力為下屬排憂解難。其難能解，其心可得也。

此外，領導者應注重自身能力的提升和素質的培養。[16]正如劉峰老師在他為詹姆斯.庫澤斯的一部研究領導力的頂級著作《領導力》作的序中所言：“在這個飛速發展變化的世界里，每一個人都需要前行的方向，需要工作的價值，需要生活的意義，需要啟發和關愛，需要激勵和認同，需要引領和幫助。一句話，人人需要領導，首先需要自我領導。”領導者要豐富自己的知識，這包括專業知識以及開發、交換、復制和管理的能力。在機遇面前不要猶豫，勇敢的迎上去做出了自己認為最好的決策。古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”

（3）這說明，一個有效的領導者，必須加強道德修養，用高尚的品德，用以身作則的行為，去贏得部下的信服。“人無信而不立！（4）”作為領導者則更應守信，這樣才能在下屬中樹立自己的威信，才能得到員工的愛戴。

做一名優秀的企業領導者，不僅要擁有豐富的知識，高尚的品質，獨特的人格魅力，還要有較強的學習力、決策力、組織力、教導力、執行力和感召力，只有不斷的學習，不斷的進步，才能把企業管理好，才能使企業經久不衰，不斷發展壯大。

（1）《現代領導》2006年第5期 第19頁戴維。泰勒 張允譯上海市社會科學界聯合會 中國浦東干部學院領導研究院

[15] 江澤民.各級領導干部要研究領導科學[J].現代領導,1995(1)

[16] 劉峰.領導大趨勢[M].言實出版社, 2004,2.（2）《領導》2009-10-1雙月刊 第3期 領導決策信息雜志社編 中國時代經濟出版社出版

（3）孔子 《論語·子路》

（4）孔子 《孝經》

（5）《基業長青》 吉姆·柯林斯 著 真如 譯2009-10-1中信出版社