電力公司人力資源培訓存在的問題

及對策建議思考

在當前的社會環境下，強化人力資源培訓效果，是每一位管理者都應該重視的問題，這一點在電力公司的發展中也不例外。為了幫助電力公司獲得更為穩固的發展基礎，本文通過對其人力資源培訓效果評價的內容展開分析，希望能夠起到積極的參考作用。

在分析近些年電力公司人力資源培訓的現狀后發現，盡管多數公司都認識到了人才培訓工作的重要性，但是在具體執行培訓效果評價的過程中，仍舊存在著較多的問題，不僅影響了實際的人力資源培訓效果，同時還暴露出了電力公司管理上存在的一些弊病，所以，為了從根本上鞏固電力公司的發展成果，相關人員應該就其人力資源培訓效果，展開深入的分析，做好適當的點評，提出有效的策略。

一、電力公司人力資源培訓中存在的問題

（一）培訓目標有待明確

在調查中發現，不少電力公司在對人才進行培訓的時候，過度重視形式化內容，目光大多集中在培訓的次數，以及培訓考核的分數上，降低了實際的培訓效果，而之所以會出現這樣的問題，從根本上分析就是培訓的目標有待明確，管理人員在制定培訓目標的時候，不僅沒能切實考慮員工的實際工作需求，同時對于員工的接受能力，也缺乏妥善的安排。

（二）培訓流程不夠完善

部分電力公司在執行人力資源培訓工作的時候，其工作流程缺乏程序性與規范性，工作的開展，大都是由管理層自主決定，整個培訓流程內容還有待完善。像在調查中發現，一些公司的相關培訓人員，其自身專業知識比較缺乏，未能夠根據電力公司的實際情況，制定出比較全面的培訓評估機制，進而影響到了評估工作的順利進行。

（三）培訓過程缺乏激勵

針對人力資源培訓工作，部分電力企業在執行中，只是讓員工被動地參與，并未制定出相對應的激勵機制，這就導致員工面對日常培訓活動，產生了一定的負面心理，缺乏有效的激勵，大家的受訓熱情也會有所下降，不利于培訓工作質量的提升；還有一些電力公司盡管結合人力資源培訓活動制定了相應的激勵機制，但是在激勵方法的設定上比較的單一，對于員工的實際需求，難以進行有效地滿足，所以整體效果也并不是十分的理想。

（四）培訓評估缺少支持

在調查中發現，隨著電力資源在社會經濟發展中的重要性不斷提升。不少電力公司管理人員已經認識到了人力資源培訓工作的重要性，但是還有一些公司對其重視程度有待提升，最主要的表現就是在資金等方面的支持力度不夠，導致人力資源培訓工作流于表面，形同虛設，不僅浪費了培訓人員的心血，同時也會導致受訓人員產生松懈、不滿的情緒；還有，在評價的過程中，也需要投入相應的人力、物力資源，但是如果資金方面的支持不到位，那么就很難獲得精準的數字，評價效果也會出現失真，難以發揮實際效果。

（五）培訓評價流于表面

電力公司所開展的人力資源培訓工作，其評價大都是從培訓結束后才正式開始的，并且在評估的過程中，只是對一些數據內容進行分析，并沒有開展后續的工作內容，這就導致評價工作暴露出一定的局限性；還有，一些電力公司在進行培訓業務的時候，與公司的戰略發展目標未能展開有效的結合，導致一些業務很難順利地開展，這對企業的長遠化發展也是十分的不利；最后，根據相關人員的調查研究結果發現，由于部分電力公司未能營造出良好的培訓轉化環境，加上公司領導、同事和技術部門等因素的影響，導致培訓結果的轉化不是十分的理想。

二、電力公司人力資源評價原則與流程

（一）評價原則

在電力公司人力資源培訓中，效果評價是一個極為重要的環節。在對人力資源培訓方案進行設計的時候，要遵循相關的原則性：首先，效率性。效果評價屬于是人力資源培訓外的步驟，要確保評價結果的真實性、高效性，不能對相關的資源進行浪費；其次，可行性。管理人員在設計評價方法的時候，要考慮其實際施行的情況，確保相關資金、設備和數據能夠及時到位，這樣評價方法才能取得相應的效果；最后，完整性。人力資源的培訓工作是一個過程，其效果評價應該包含了該過程中的任何一個評價環節，不僅要能夠對培訓的效果進行分析，同時還應該表現不足之處，確保評價的各個內容都能夠精準而明確。

（二）評價流程

首先，籌備評價的內容，是在對培訓工作進行評價之前的準備，由于不同崗位員工所接受的培訓項目也是不同的，所以，員工在參與培訓前后的區別，是可以通過效果評價顯示出來的，進行籌備評價的目的，就是為了制定出更為有效的評價方案；其次，實施評價所包括的內容比較多，像評價等級、方法，還有一些數據的收集與整理工作，根據員工的實際需求，選擇不同的培訓方法，那些未能通過培訓效果評價的員工，需要參與二次培訓；最后，評價反饋的內容就是根據培訓效果，對培訓的結果進行跟蹤、反饋，在這個過程中，需要根據實際的培訓成果，來進行妥善的分析，就那些難點、重點，管理人員需要進行合理探究，找準培訓要點。

三、電力公司人力資源培訓效果評價的優化措施

（一）把握相關的優化要點

要想對電力公司的人力資源培訓效果評價流程進行優化，那么工作人員首先應該把握相關的優化要點，找準工作思路，解決一些關鍵性的問題，這樣才能取得實際的效果。首先，對于評價的過程，工作人員需要進行全面性的看待，將其當做一個增值步驟，這樣所涉及到的評價方案，應該在不浪費資源的前提下進行，這樣的評價才是成功的；其次，要想提升評價方案的整體價值，那么需要對相關的數據信息、人員情況，還有資金設備等進行全方位的確定，通過模擬分析，來確保整個方案的可行性；最后，要將評價過程看作是一個閉環結構，但同時也應該對外部那些有益的信息進行吸收，將評價主體、對象和反饋等環節聯系起來，進行全方位的設計考慮，將資源合理配置到各個細節上，爭取用最小的投入，換回最大的產出。

（二）完善培訓的評估體系

在完善培訓評估體系的時候，首先，要做好培訓的評價籌備工作，根據培訓的技術手段，相關管理人員可以對受訓人員的能力作出綜合性的點評，并根據其需求，來制定下一階段的培訓目標、培訓內容；其次，則是要對評價反饋的內容進行完善，管理人員應及時統計那些不達標、不合格的人員，展開二次培訓，如果培訓效果仍舊不理想，那么可以試著讓其轉崗、離崗，爭取將培訓評價同公司的實際業務發展結合起來。例如在具體執行的過程中，可以利用柯氏四級評估模式，從培訓人員的“反應”“學習”“行為”和“成果”四個方面入手，對整個培訓過程，展開系統化的點評，或者是利用ERP系統，提升電力系統中的各個業務崗位的培訓質量，像構建人力資源的數據中心、建立人員的調配審批流程、強化人力資源規劃輔助的決策等，對培訓評估的體系進行有效的完善。

（三）創新培訓的評價方式

在對人力資源培訓評價方法進行創新的過程中，管理人員需要避開的一個誤區就是，不能為了節省培訓精力、時間等，而選擇一些不符合實際情況的評價手段，而是要對比當下主流的一些培訓方法，結合實際的培訓情況，來進行妥善的選擇，對那些培訓評價方法進行積極的創新。例如針對培訓評價效益的內容，如果效益良好，那么應該長期保留該制度，但是如果培訓內容并未取得良好的效益，那么可以試著進行撤銷處理。例如在應用柯氏四級評估模式后，對于培訓評估的結構，可以從四個方面進行應用：第一，將反應層評估結果反饋給講師；第二，將學習層評估結果反饋給講師和學員本人；第三，將行為層評估結果反饋給公司決策者、學員的直線經理和學員本人；第四，將結果層評估結果反饋給公司決策者及學員的直線經理。通過對評估結果展開針對性的應用，可以幫助電力公司相關領導，明白培訓工作對企業發展帶來的貢獻，提升培訓工作的價值。

四、結語

總而言之，在電力公司開展人力資源培訓的工作中，管理者對于培訓效果進行評價時，應該把握相關依據，盡可能提升電力人員的工作效率，同時根據實際情況，提出相應的管理對策，進而完善公司人力資源培訓工作的效率，確保電力公司的穩定發展。