2013年7月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

一、單項選擇題

1．一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱為(C)。

A．人力資源

B．人口資源

C．人才資源

D．勞動力資源

2．既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向；還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？(C)

A．組織的人力資源戰略

B．組織的戰略人力資源

C．組織戰略

D．組織實力

3．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B)

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

4．既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容？(B)

A．人力資源會計

B．人力資源成本會計

C．人力資源價值會計

D．人力資源社保基金會計

5．適合于冰箱廠流水作業崗位的任務分析方法是(A)。

A．決策表

B．語句描述

C時間列形式

D．任務清單

6．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

A．管理游戲

B．公文處理

C．案例分析

D．角色扮演

7．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)。

A．崗前培訓

B．在崗培訓

C．離崗培訓

D．業余自學

8．以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。

A．鑒定性考評

B．診斷性考評

C．評價性考評

D．總結性考評

9．圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距？(D)

A．a

B．b

C．c

D．d

10．依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的(D)。

A．成長階段

B．探索階段

C．確立階段

D．衰退階段

11.失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：(B)、無償性原則、固定性原則。

A．隨意性

B．強制性原則

C．自愿性原則

D．平均攤派原則

12.合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？(D)

A．勞動關系

B．事實勞動關系

C．勞動合同法

D．勞動合同

二、多項選擇題

13．人力資源需求預測的方法有(AB)。

A．德爾菲法

B．回歸分析法

C．因果分析法

D．成就需要分析法

E．物質刺激法

14．工作分析的對象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運作關系。

A．工作內容

B．工作責任和技能

c．工作強度

D．工作環境

E．工作心理及崗位

15.影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？(ABC)

A．空缺的職位的性質

B．企事業單位的性質

C．企事業組織的形象

D．人口和勞動力

E．勞動力市場條件

16.按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？(ABC)

A．常模參照性考評

B．效標參照性考評

C．無標準的內容考評

D．績效考評

E．非績效考評

17．經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？(ABCDE)

A．超時酬金

B．住房性福利

C．交通性福利

D．教育培訓性福利

E．醫療保健性福利

18.員工保障管理體系建設的原則有(ACDE)。

A．普遍性原則

B．個別性原則

C．公平與效率結合原則

D．政事分開原則

E．管理服務社會化和法制化原則

三、判斷對錯題

19.依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(錯)

20.圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)

21．人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(對)

22.人力資本反映的是流量與存量問題。(對)

23.定額與定編、定員是緊密相關的。定額是合理編制定員的前提。(對)

24.目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。(錯)

25．培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。(對)

26.在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)

27.結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。如紡織工業。(錯)

28．員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。（）

29.即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執行，無權拒絕。(錯)

30．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。(對)

四、案例選擇題

案例：賈炳燦廠長調任記

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31．改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？（）

A．經濟人假設

B．社會人假設

C．自我實現人假設

D．復雜人假設

32．賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（）

A．經濟人假設

B．社會人假設

C．自我實現人假設

D．復雜人假設

33.如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定才能既保住領導威信又使員工心服口服？（）

A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定

B．恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定

C．執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信

D．馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙

34.賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這最能反映人本管理哪方面的基本內容？（）

A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式

C．積極開發人力資源

D．培育和發揮團隊精神

五、案例問答題（每小問15分，共30分）

35.案例：

蘇澳玻璃公司的人力資源戰略規劃

近年來蘇澳玻璃公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負

責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門a員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規劃，使得該層次上人員空缺減少了so%，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選拔工作任職者人選的時間也減少了so%，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。

蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。

問答題：

(1)根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？

(2)蘇澳公司制訂的人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。那么在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是什么？

答案要點：

(1)編制人力資源規劃的工作程序。

人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：

①預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。

②預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。

③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。

④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。

⑤評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。

(2)在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是：

①建立明確的職業認同。個體要確定自己的職業錨，想選擇什么職業、做什么工作；組織要明確我方能夠提供什么樣的工作和職位。

②檢查發展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩定的生活還是要創立新的生活、朝哪個方向發展。組織要明確我方需要什么人，什么價值觀的人在本組織里有良好發展的可能？

③針對組織來說，要努力幫助員工滿足自我實現的需要。