2010`年7月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

一、判斷對錯題

1．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(對)

2．實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。(對)

3．人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。(錯)

4．人力資源價值會計是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值的會計。(對)

5．職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。(錯)

6．招聘程序的第一步是招募。(錯)

7．員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。(錯)

8．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(對)

9．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(錯)

10.職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。(錯)

11．，員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(對)

12．解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(錯)

二、單項選擇題

1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？(A)

A．資源

B．成本

D．物體

C．工具

2．根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么？（A)

A.人力資源戰(zhàn)略

B．戰(zhàn)略人力資源

C．組織戰(zhàn)略

D．軍事戰(zhàn)略

3．人力資源需求預測方法中的集體預測方也稱(D)。

A．回歸分析方法

B．勞動定額法

C．轉(zhuǎn)換比率法

D．德爾菲預測技術(shù)

4．組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產(chǎn)培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？(D)

A．保障成本

B．離職成本

C．使用成本

D．開發(fā)成本

5．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。

A.決策表

B．語句描述

C．時間序列形式

D．任務(wù)清單

6．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調(diào)控

7．據(jù)美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達l000名新軍官的招聘指標，培訓合格率為80%，那么最后將有(1-

80%)×1000一200名不合格，其培訓費用損失為200×30000美元-600萬美元。如果培訓方案設(shè)計與實施都比較科學，培訓合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓費損失就下降為(B)，這說明人力資源管理本身對組織可以作出一定的經(jīng)濟貢獻。

A．150萬美元

B．450萬美元

C．600萬美元

D．500萬美元

8．管理過程中一切由領(lǐng)導說了算。與領(lǐng)導關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(A)。

A．科學的考評手段

B．科學的工作分析與評價

C．科學的培訓

D．科學的薪酬制度

9．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(C)。

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B．勞動成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能

D．自動化、機械化程度較低

10．能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督。率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？(C)

A．技術(shù)職能型

B．創(chuàng)造型

C．管理能力型

D．自主獨立型

11．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(B)、無償性原則、固定性原則。

A．自發(fā)原則

B．強制性原則

C．民主原則

D．自愿原則

]2．在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權(quán)益的最終機構(gòu)是(C)。

A．用人單位工會

B．勞動仲裁委員會

C．法院

D．勞動管理部門

三、多項選擇題

1.人本管理運作系統(tǒng)工程包括：(AB)。

A．人本管理系統(tǒng)工程

B．人本管理機制

C．人際（群）關(guān)系機制

D．物本管理系統(tǒng)

E．組織系統(tǒng)

2．影響職責定員的主要因素有哪些？(ABC)

A．管理層次

B．機構(gòu)設(shè)置與分工

C．工作效率

D．同類崗位數(shù)

E．出勤率

3．企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面？

(ABCDE)

A．企業(yè)的戰(zhàn)略

B．企業(yè)的經(jīng)營目標

C．戰(zhàn)略決策的層次

D．企業(yè)戰(zhàn)略類型

E．企業(yè)文化

4．模具工技術(shù)等級的考評分初級、中級與高級三級，“模具工技術(shù)等級”是考評對象。為了把握這一對象，通常規(guī)定了哪幾個方面的考評內(nèi)容？(ABC)

A．文化程度

B．技術(shù)等級水平

C．身體條件

D．社會關(guān)系背景

E．畢業(yè)學校

5．薪酬管理的任務(wù)是(ABCD)。

A．薪酬目標設(shè)定

B．薪酬政策選擇

C．薪酬計劃制定

D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

E．薪酬的發(fā)放

6．當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？(ABC)

A．投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險

B．強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）

C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險

D．社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險

E．依靠兒女養(yǎng)老

四、案例選擇題

賈廠長新任記

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些客觀原因造成的遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？(B)

A．經(jīng)濟人假設(shè)

B．社會人假設(shè)

C．自我實現(xiàn)人假設(shè)

D．復雜人假設(shè)

2．賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)

A．經(jīng)濟人假設(shè)

B．社會人假設(shè)

C．自我實現(xiàn)人假設(shè)

D．復雜人假設(shè)

3．如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導威信又使員工心服口服？(D)

A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定

B．恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定

C．執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領(lǐng)導威信

D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

4．賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？

(D)

A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團隊精神

五、案例問答題

某電子公司薪酬發(fā)放方案

(1)原則：

保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

(2)依據(jù)：

根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。

(3)特點：

強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

(4)方法：

①根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

②根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；

③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問答題：

(1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計包括哪些程序或步驟？

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須認真遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？

答案要點：

(1)基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成：

第一步：組織付酬原則與政策的制定；

第二步：工作設(shè)計與工作分析；

第三步：工作評估；

第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；

第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；

第六步：工資分級與定薪；

第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。

(2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，應(yīng)從以下幾個方面進行：

①及時訂立具有約束力的<勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

②用人單位應(yīng)當依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。

③在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當與職工代表或工會平等協(xié)商確定。

④政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制j共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資糠管理體系。