第一篇：2015年1月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

2015 電大 人力資源管理

一、單項選擇題

1．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點。A．活動性 B．時效性 C．可控性 D．變化性與不穩定性

2．既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向；還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？(C)A．組織的人力資源戰略 B．組織的戰略人力資源 C．組織戰略 D．組織實力 3．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時 哪一個步驟？(A)A．預測未來的人力資源供給 B．預測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

4．既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容？(B)A．人力資源會計 B．人力資源成本會計

C．人力資源價值會計 D．人力資源社保基金會計 5．人力資源管理科學化的基礎是(B)。

A．人力資源規劃 B．工作分析 C．人員招聘 D．績效考核 6．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析 D．角色扮演

7．教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？(B)A．準備階段 B．演示階段 C．試行操作階段 D．隨訪階段 8．(C)是績效反饋的基本形式。

A．書面通知 B．郵件通知 C．面談 D．電話溝通 9．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制。10．依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的(D)。A．成長階段 B．探索階段 C．確立階段 D．衰退階段 11．既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識 和激勵機制。這種養老保險制度叫做(D)。A．投保資助型養老保險 B．強制儲蓄型養老保險 C．國家統籌型養老保險

D．社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老保險

12.合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？(D)A．勞動關系 B．事實勞動關系 C．勞動合同法 D．勞動合同

二、多項選擇題

13．下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？(ABCDE)A．人力資源中長期規劃 B．人力資源引進與保留戰略 C．人力資源培訓與開發戰略

D．績效和薪酬戰略 E．組織文化發展戰略 14．影響職責定員的主要因素有哪些？(ABC)A．管理層次 B．機構設置與分工 C．工作效率 D．同類崗位數 E．出勤率 15.企業組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方面？(ABCDE)A．企業的戰略 B．企業的經營目標 C．戰略決策的層次 D．企業戰略類型 E．企業文化

16．下面各種方法有哪些是培訓能用到的？(ABCDE)A．講授法 B．角色扮演法 C．觀摩和實習D．遠程教學法 E．游戲和模擬工具訓練法

17．薪酬制度設計的基本原則是(ABCE)。

A．按勞取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．內部平衡 E．合法保障 18．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？(ABC)A．投保資助型（也叫傳統型）養老保險 B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）C．國家統籌型養老保險 D．社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險 E．依靠兒女養老

三、判斷對錯題

19．人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。(對)20．為了實現中華民族復興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現科學發展、和平崛起等國家的戰略任務，我們應竭力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)21．為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。(對)22.人力資源價值會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(錯)23．效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。(對)24．目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。(錯)25．培訓需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、組織層次、戰略層次。(對)26.在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)27.技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。(錯)28.員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。(對)29.失業保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯)30.女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同。(錯)

四、案例選擇題

飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛 龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回 顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行 過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人 或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。

當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是 自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。

(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企毛病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 31．飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明(A)。

A．企業管理中，人的管理始終是第一位的

B．人力資源戰略規劃只在人力資源管理部門的工作中發揮作用 C．要把人才放在某個固定的部門長時期地工作 D．要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好 32.下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？(B)A．預測未來的人力資源供給 B．制定能保障人力資源供給的政策和措施 C．供給與需求的平衡 D．評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

33.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人 員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？(C)A．控制與評價 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．人員檔案資料 34.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。A.尋找候選人階段 B．甑選階段 C．檢查評估階段 D．招聘策略階段

五、案例問答題

35．由霍桑實驗想到的問題

在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態。面對這種情況，1924年11月-19 27年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡 由15瓦改變為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發現，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮 短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。

問答題：

(1)研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從 人性的角度出發，結合其它跨學科的知識創立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。

(2)工作內容分析具體包括哪些內容？ 答案要點：

(1)人本管理的基本內容：

①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；

③建立和諧的人際關系；

④積極開發人力資源；

⑤培育和發揮團隊精神。(2)工作內容分析具體包括哪些內容？

工作內容分析是為了全面地認識與了解工作，其具體內容包括：第一，工作任務。明確規定某職位所要完成的工作活動或任務、完成工作的程序與方法、所使用的設備和材料。第二，工作責任與權限。以定量的方式確定工作的責任與權限。如財務審批的金額，準假的天數等。第三，工作關系。了餌和明確工作中的關聯與協作關系。該工作會與哪些工作發生關聯，會對哪些工作產生影響，受到哪些工作的制約；任職者與誰發生協作關系，可以在哪些職位范圍內進行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標準活動量。規定勞動定額、績效標準、工作循環周期等。

第二篇：2012年1月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

2012年1月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

一、單項選擇題

1．一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱為(C)。

A．人力資源

B．人口資源

C人才資源

D．勞動力資源

2．關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？(B)

A．人力資源戰略

B．戰略人力資源

C．組織戰略

D．軍事戰略

3．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時

哪一個步驟？(A)

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

4．既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容？(B)

A．人力資源會計

B．人力資源成本會計

C．人力資源價值會計

D．人力資源社保基金會計

5．人力資源管理科學化的第一基礎是(B)。

A．工作評價

B．工作分析

C．崗位設計

D．人力資源規劃

6．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

A．管理游戲

B．公文處理

C．案例分析

D．角色扮演

7．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)。

A．崗前培訓

B．在崗培訓

C．離崗培訓

D．業余自學

8．考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(C)。

A．可考性原則

B．完備性原則

C．結構性原則

D．普遍性原則

9．圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距(D)。

A．a

B．b

C．c

D．d

10.在制定職業生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，這是哪一種角色的定位？(C)

A．人力資源部

B．主管

C．員工

D．專家顧問

11．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則(B)、無償性原則、固定性原則。

A．隨意性

B．強制性原則

C．自愿性原則

D．平均攤派原則

12．勞動關系是(B)。

A．用人單位與用人單位之間的關系

B．用人單位與員工之間的關系

C．用人單位內員工之間的關系

D．用人單位與外部人員之間的關系

二、多項選擇題

13．人本管理運作系統工程包括(ABCDE)。

A．人本管理系統工程

B．人本管理機制

C．人際（群）關系機制

D．物本管理系統

E．組織系統

14.工作分析的對象是崗位中的(ABC)在組織中的運作關系。

A．工作內容

B．工作責任和技能

C．工作強度

D．工作環境

E．工作心理及崗位

15．招聘的渠道大致有(ABCDE)。

A．人才交流中心

B．招聘洽談會

C．傳統媒體與現代網上招聘

D．校園招聘

E．人才獵取

16.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？(ABCDE)

A．講授法

B．角色扮演法

C．觀摩和實習

D．遠程教學法

E．游戲和模擬工具訓練法

17．薪酬具有哪些功能？(ABC)

A．補償功能

B．激勵功能

C調節功能

D．救濟功能

E．開發功能

18．員工保障管理體系建設的原則有（ACDE)。

A．普遍性原則

B．個別性原則

C．公平與效率結合原則

D．政事分開原則

E．管理服務社會化和法制化原則

三、案例選擇題

飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和19

94年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司既沒有一個完整的人才結構，也沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，更沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。

．

(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

19．飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明（）。

A.企業管理中，人的管理始終是第一位的B．人力資源戰略規劃只在人力資源管理部門的工作中發揮作用

c．要把人才放在某個固定的部門長時期地工作

D．要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好

20．下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？（）

A．預測未來的人力資源供給

B．制定能保障人力資源供給的政策和措施

C．供給與需求的平衡

D-評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

21．通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？（）

A．控制與評價

B．人力資源預測

C．行動計劃

D．人員檔案資料

22．將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（）。

A．尋找候選人階段

B．甑選階段

C．檢查評估階段

D．招聘策略階段

四、判斷對錯題

23．人力資源的基礎是人的體力和智力。（對)

24．如何判斷與評價戰略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業發展戰略的需要。(對)

25．人力資源規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優勢。(對)

26．人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。(對)

27．工作分析的結果是職務說明書。(對)

28．目前網上招聘適合所有內資、外資或合資企業。(錯)

29．員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。(錯)

30．員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(錯)

31．在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態，即潛在形態、流動形態和物化形態，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。(錯)

32．職業生涯是指個體的職業工作經歷。(對)

33．社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。(錯)

34.簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。(對)

五、案例問答題

35．案例：

某電子公司薪酬發放方案

(1)原則：

保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

(2)依據：

根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

(3)特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

(4)方法：

①根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；

③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數

問答題：

(1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，并進一步提升和改進企業人力資源管理水平？

答案要點：

(1)基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成。

第一步：組織付酬原則與政策的制定。

第二步：工作設計與工作分析。

第三步：工作評估。

第四步：工資結構設計。

第五步：工資狀況調查及數據收集。

第六步：工資分級與定薪。

第七步：工資制度的執行控制與調整。

(2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平

①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

②用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據<調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。

③在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。

④政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，借助新法契機，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。

第三篇：2010年7月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

2010`年7月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

一、判斷對錯題

1．人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。(對)

2．實施人力資源戰略最重要的工作任務就是依據企業的發展戰略與終極目標、愿景，個性化地進行戰略性的人力資源制度體系的設計。(對)

3．人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。(錯)

4．人力資源價值會計是研究人力資源對組織產生的價值的會計。(對)

5．職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。(錯)

6．招聘程序的第一步是招募。(錯)

7．員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技能和業務知識。(錯)

8．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。(對)

9．員工薪酬就是指發給員工的工資。(錯)

10.職業發展階段設計是指按員工在現階段的工作任務、任職狀態、職業行為的不同特征進行設計，是組織職業生涯設計的常規性設計。(錯)

11．，員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。(對)

12．解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(錯)

二、單項選擇題

1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？(A)

A．資源

B．成本

D．物體

C．工具

2．根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么？（A)

A.人力資源戰略

B．戰略人力資源

C．組織戰略

D．軍事戰略

3．人力資源需求預測方法中的集體預測方也稱(D)。

A．回歸分析方法

B．勞動定額法

C．轉換比率法

D．德爾菲預測技術

4．組織為培養一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(D)

A．保障成本

B．離職成本

C．使用成本

D．開發成本

5．適合于冰箱廠流水作業崗位的任務分析方法是(A)。

A.決策表

B．語句描述

C．時間序列形式

D．任務清單

6．影響招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監控

D．國家宏觀調控

7．據美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要30000美元。假設總部下達l000名新軍官的招聘指標，培訓合格率為80%，那么最后將有(1-

80%)×1000一200名不合格，其培訓費用損失為200×30000美元-600萬美元。如果培訓方案設計與實施都比較科學，培訓合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數就有200人下降為150，海軍部的培訓費損失就下降為(B)，這說明人力資源管理本身對組織可以作出一定的經濟貢獻。

A．150萬美元

B．450萬美元

C．600萬美元

D．500萬美元

8．管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏(A)。

A．科學的考評手段

B．科學的工作分析與評價

C．科學的培訓

D．科學的薪酬制度

9．下列特點的企業哪個適宜采取計時工資(C)。

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產

B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能

D．自動化、機械化程度較低

10．能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監督。率領、操縱、控制組織成員，善于使用權力，具有這樣典型特征的職業錨是哪種類型？(C)

A．技術職能型

B．創造型

C．管理能力型

D．自主獨立型

11．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：(B)、無償性原則、固定性原則。

A．自發原則

B．強制性原則

C．民主原則

D．自愿原則

]2．在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權益的最終機構是(C)。

A．用人單位工會

B．勞動仲裁委員會

C．法院

D．勞動管理部門

三、多項選擇題

1.人本管理運作系統工程包括：(AB)。

A．人本管理系統工程

B．人本管理機制

C．人際（群）關系機制

D．物本管理系統

E．組織系統

2．影響職責定員的主要因素有哪些？(ABC)

A．管理層次

B．機構設置與分工

C．工作效率

D．同類崗位數

E．出勤率

3．企事業組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方面？

(ABCDE)

A．企業的戰略

B．企業的經營目標

C．戰略決策的層次

D．企業戰略類型

E．企業文化

4．模具工技術等級的考評分初級、中級與高級三級，“模具工技術等級”是考評對象。為了把握這一對象，通常規定了哪幾個方面的考評內容？(ABC)

A．文化程度

B．技術等級水平

C．身體條件

D．社會關系背景

E．畢業學校

5．薪酬管理的任務是(ABCD)。

A．薪酬目標設定

B．薪酬政策選擇

C．薪酬計劃制定

D．薪酬結構調整

E．薪酬的發放

6．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？(ABC)

A．投保資助型（也叫傳統型）養老保險

B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）

C．國家統籌型養老保險

D．社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險

E．依靠兒女養老

四、案例選擇題

賈廠長新任記

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些客觀原因造成的遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？(B)

A．經濟人假設

B．社會人假設

C．自我實現人假設

D．復雜人假設

2．賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)

A．經濟人假設

B．社會人假設

C．自我實現人假設

D．復雜人假設

3．如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定才能既保住領導威信又使員工心服口服？(D)

A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定

B．恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定

C．執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信

D．馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙

4．賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？

(D)

A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式

C．積極開發人力資源

D．培育和發揮團隊精神

五、案例問答題

某電子公司薪酬發放方案

(1)原則：

保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

(2)依據：

根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

(3)特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

(4)方法：

①根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；

③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數

問答題：

(1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發放薪酬必須認真遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，從而進一步提升和改進企業人力資源管理水平？

答案要點：

(1)基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成：

第一步：組織付酬原則與政策的制定；

第二步：工作設計與工作分析；

第三步：工作評估；

第四步：工資結構設計；

第五步：工資狀況調查及數據收集；

第六步：工資分級與定薪；

第七步：工資制度的執行控制與調整。

(2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，應從以下幾個方面進行：

①及時訂立具有約束力的<勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

②用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。

③在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。

④政府也要建立健全協調勞動關系三方機制j共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，借助新法契機，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資糠管理體系。

第四篇：2015年1月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

2015年1月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

一、單項選擇題

1．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點。

A．活動性

B．時效性

C．可控性

D．變化性與不穩定性

2．既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向；還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？(C)

A．組織的人力資源戰略

B．組織的戰略人力資源

C．組織戰略

D．組織實力

3．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時

哪一個步驟？(A)

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

4．既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容？(B)

A．人力資源會計

B．人力資源成本會計

C．人力資源價值會計

D．人力資源社保基金會計

5．人力資源管理科學化的基礎是(B)。

A．人力資源規劃

B．工作分析

C．人員招聘

D．績效考核

6．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

A．管理游戲

B．公文處理

C．案例分析

D．角色扮演

7．教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？（B)

A．準備階段

B．演示階段

C．試行操作階段

D．隨訪階段

8．(C)是績效反饋的基本形式。

A．書面通知

B．郵件通知

C．面談

D．電話溝通

9．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D)。

A．績效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結構工資制。

10．依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的(D)。

A．成長階段

B．探索階段

C．確立階段

D．衰退階段

11．既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識

和激勵機制。這種養老保險制度叫做（D)。

A．投保資助型養老保險

B．強制儲蓄型養老保險

C．國家統籌型養老保險

D．社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老保險

12.合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？(D)

A．勞動關系

B．事實勞動關系

C．勞動合同法

D．勞動合同

二、多項選擇題

13．下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？(ABCDE)

A．人力資源中長期規劃

B．人力資源引進與保留戰略

C．人力資源培訓與開發戰略

D．績效和薪酬戰略

E．組織文化發展戰略

14．影響職責定員的主要因素有哪些？(ABC)

A．管理層次

B．機構設置與分工

C．工作效率

D．同類崗位數

E．出勤率

15.企業組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方面？

(ABCDE)

A．企業的戰略

B．企業的經營目標

C．戰略決策的層次

D．企業戰略類型

E．企業文化

16．下面各種方法有哪些是培訓能用到的？(ABCDE)

A．講授法

B．角色扮演法

C．觀摩和實習

D．遠程教學法

E．游戲和模擬工具訓練法

17．薪酬制度設計的基本原則是(ABCE)。

A．按勞取酬

B．同工同酬

C．外部平衡

D．內部平衡

E．合法保障

18．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？(ABC)

A．投保資助型（也叫傳統型）養老保險

B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）

C．國家統籌型養老保險

D．社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險

E．依靠兒女養老

三、判斷對錯題

19．人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。(對)

20．為了實現中華民族復興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現科學發展、和平崛起等國家的戰略任務，我們應竭力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)

21．為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。(對)

22.人力資源價值會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(錯)

23．效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。(對)

24．目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。(錯)

25．培訓需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、組織層次、戰略層次。(對)

26.在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)

27.技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。(錯)

28.員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。(對)

29.失業保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯)

30.女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同。(錯)

四、案例選擇題

飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行

戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。

當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。

(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企毛病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31．飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明(A)。

A．企業管理中，人的管理始終是第一位的B．人力資源戰略規劃只在人力資源管理部門的工作中發揮作用

C．要把人才放在某個固定的部門長時期地工作

D．要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好

32.下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？(B)

A．預測未來的人力資源供給

B．制定能保障人力資源供給的政策和措施

C．供給與需求的平衡

D．評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

33.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？(C)

A．控制與評價

B．人力資源預測

C．行動計劃

D．人員檔案資料

34.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。

A.尋找候選人階段

B．甑選階段

C．檢查評估階段

D．招聘策略階段

五、案例問答題

35．由霍桑實驗想到的問題

在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態。面對這種情況，1924年11月-19

27年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡

由15瓦改變為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發現，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮

短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。

問答題：

(1)研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從

人性的角度出發，結合其它跨學科的知識創立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。

(2)工作內容分析具體包括哪些內容？

答案要點：

(1)人本管理的基本內容：

①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；

③建立和諧的人際關系；

④積極開發人力資源；

⑤培育和發揮團隊精神。

(2)工作內容分析具體包括哪些內容？

工作內容分析是為了全面地認識與了解工作，其具體內容包括：第一，工作任務。明確規定某職位所要完成的工作活動或任務、完成工作的程序與方法、所使用的設備和材料。第二，工作責任與權限。以定量的方式確定工作的責任與權限。如財務審批的金額，準假的天數等。第三，工作關系。了餌和明確工作中的關聯與協作關系。該工作會與哪些工作發生關聯，會對哪些工作產生影響，受到哪些工作的制約；任職者與誰發生協作關系，可以在哪些職位范圍內進行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標準活動量。規定勞動定額、績效標準、工作循環周期等。

第五篇：2010年1月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

2010年1月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

一、判斷對錯題

1．依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(錯)

2．組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。(對)

3．為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。(對)

4．人力資源會計只關注成本收益問題。(錯)

5．效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。(對)

6．面試方法可以全面測評個體的任何素質。(對)

7．培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。(對)

8．考評主體只能是某一個人。(錯)

9．結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。如紡織工業。(錯)

10.職業發展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的發展目標。(對)

11.即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執行，無權拒絕。(錯)

12.根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。(錯)

二、單項選擇題

1．一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱為(C)。

A.人力資源

B．人口資源

C．人才資源

D．勞動力資源

2．制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰略中的哪個步驟？(C)

A.戰略分析

B．戰略選擇

C．戰略衡量

D．戰略實施

3．通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項活動？(D)

A.人員檔案資料

B．人力資源預測C．行動計劃

D．控制與評價

4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項

目中列支？(D)

A．保障成本

B．開發成本C．使用成本

D．離職成本

5．人力資源管理工作科學化的基礎是(B)。

A．工作評價

B．工作分析C．崗位設計

D．人員規劃

6．擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？

(B)

A．籌劃與準備階段

B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段

D．崗前教育與安置階段

7．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？(A)

A．員工培訓

B．績效考核

C．人員招聘

D．職業管理

8．某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規定優秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人，因為(3×90)+（10

-3）×70-760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B)。

A．高額限制法

B．總體常態分配法

C．整體績效優劣控制法

D．綜合考評法

9．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。

A.崗位工資

B．獎金

C．結構工資

D．浮動工資

10.人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由(A)提出的。

A．美國波士頓大學教授帕爾森

B．美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

C．美國心理學家佛隆教授

D．美國心理學家薛恩教授

11．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生產

B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全

D．安全必須靠員工自己管

12.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B)。

A.4個月

B．6個月

C．8個月

D．10個月

三、多項選擇題

1．以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源？(ABCDE)

A.未滿16周歲的體操運動員

B．未滿16周歲的文藝演員

C．未滿16周歲的特種工匠

D．60歲以上的男人

E．55歲以上的女人

2．通常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的(ABC)等幾項職責。

A．人事調配

B．文書管理

C．日常行政事務處理

D．負責市場營銷業務

E．負責解決生產安全問題

3．在當今知識經濟發展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作？(AB)

A.招聘

B．選拔

C．績效考核

D．薪酬管理E．培訓

4．在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？(ABCDE)

A.考試

B．面試

C．評價中心測驗

D．情境考驗

E．觀察分析等

5．崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？(BDE)

A．基礎工資制

B．單一型崗位工資制

C．技能工資制

D．銜接可變型崗位工資制

E．重合可變型崗位工資制

6．我國的社會保障主要包括(ABCDE)。

A．社會保險

B．社會救濟

C．社會福利

D．優撫安置

E．社會互助和社區服務等

四、案例選擇題

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業員的工資收入，90%是根據業績取得的效益工資，并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之則扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范、商品質量、安全保衛等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資一柜組實際完成銷售額×提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資一柜組實際完成經營利潤額×提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的i%；超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業員：營業員工資=營業員銷售額工資十營業員利潤工資一柜組對營業員其他指標考核扣罰額，其中，營業員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業員必須完成當月銷售指標的70%，如連續兩次完不成，則拿該公司所在市規定的最低工資。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．該百貨公司營業員的工資收入依據是(D)。

A．營業員勞動的流動形態

B．營業員勞動的物化形態

C．營業員勞動的潛在形態

D．以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態

2．該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)

A．績效工資

B．崗位工資

C．技能工資

D．結構工資

3．該百貨公司的工資制度具有如下特點：（B)。

A．不能調動員工特別是優秀員工的勞動積極性

B．能防止工資成本過分膨脹

C．員工收入有保證且較穩定

D．員工會注重售后服務等非銷售任務

4．該百貨公司實行什么類型的工資制度？(A)

A．結構工資制

B．崗位工資制

C．技能等級制

D．績效工資制

五、案例問答題

案例：招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了-．些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。

問答題：

(1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。

(2)公司要想留住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原則是什么？

答案要點：

(1)員工招聘的作用：

第一，確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力；

第二，改善組織的人力資源結構，增強組織的創新能力；

第三，擴大組織知名度，吸引潛在人才；

第四，促進員工的合理流動，發揮員工的潛能，實現人力資源的最優配置。

(2)員工保障管理體系建設的原則：

①保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則；

②普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；

③社會保障的范圍和標準與經濟發展水平相適應的原則；

④公平與效率結合原則；

⑤政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責；

⑥管理服務社會化和法制化原則。