第一篇：組織行為學課堂收獲總結

組行總結

時光轉瞬即逝，一學期即將結束。這一學期我有幸參與到章凱教授的組織行為學課堂上來，通過老師課上的講解和課下個人與小組的共同努力，我學習到了很多東西。知識方面的無需贅述，思維與能力方面的收獲更是十分的喜人。

一、思維

（1）去短視思維：章凱老師在課上和我們提到，有一些概念和理論，是過時而陳舊的，已經不再適用于如今的社會。我們不能將目光局限于課本上的知識，也不能將目光局限于考試與作業，而是要學會如何去思考，如何自主學習。

（2）重應用思維：通過組織行為學的課堂，我學習到，理論和實踐要緊密地聯系起來，在做調查、做研究的時候，不能之根據理論和推理來進行，一定要結合實際數據，這樣研究才有現實意義，才能被有效的應用。

（3）敢嘗試思維：章凱老師上課時經常會提出一些開放問題，讓我們給出自己的答案，有些時候，我們并不能判斷出什么是正確答案，但是章凱老師經常會鼓勵我們大膽的嘗試與猜測。在不斷地嘗試與犯錯中，我們才能更快的成長。

（4）多彩人思維：章凱老師本科學習化學專業，期間自學了心理學，如今成為人大商學院的教授，也編寫了十分重要的的《目標動力學》，在課堂之前，我便有幸購買到了章凱教授的簽售版本，至今保存在書架上，偶爾翻閱學習。在授課時，章凱老師經常能夠涉及到不同學科的知識，比如用熵來解釋人的情緒。這給了我啟發，人不能是片面的人，不能是僅僅術業有專攻的人，應當是豐富多彩的人。因此在平時的課余時間，我也開始自學心理學。如今已經初步閱讀完了《普通個心理學》、《魔鬼心理學》等五本心理學書籍，初步認識到了心理學的魅力所在，也理解了為何章凱老師會花大把的精力和時間學習心理學。

二、學術能力

此學期里，除去思維上的收獲，最大的收獲就是初步的學術能力了。通過這一次的小組作業，我參與到了研究的全部過程之中。在這個過程中，雖然我投入了大量的時間，熬了很多個夜，但是，收獲真的很大?？偨Y起來，我收獲了以下六個方面的能力。

（1）發現問題與提出問題的能力。最初的時候，我們從章凱老師給出的題目中選擇了自己的題目。但是后來，在我們小組日后的討論之中，發現這個題目有些大，與我們的能力不匹配，所以我們分析了題目之后，發現了問題“個人因素與情緒穩定性的關系”。這才有了以后的小組作業。

（2）文獻的收集與整理能力。起初，收集文獻真的很令人頭痛，一來是文件來源受限；二來是不知如何篩選。但是，為了找到適合我們研究用的論文，我們咨詢了老師，師兄，最后在知網上和其他數據庫中找到了十幾篇適合我們題目的論文。而篩選文件的辦法是章凱老師在課堂上指點給我們的。按照題目、關鍵詞、內容這幾方面進行篩選，就能有效而準確的找到想要的文章。

（3）概念的生成與厘定能力。在撰寫研究報告的時候，我們希望給出理論支持，但是如何既能讓讀者讀懂，又不失學術性，不是一件易事。而且有些概念和理論的內涵十分豐富，我自己也不易理解，想要完全消化它并為己用，就需要很高的概念的厘定能力。而且在研究的過程之中，我們提出了自己的“容忍度曲線”并且給出了相對清晰的解釋。但是還存在著概念不夠簡潔的問題。也就是說我概念的生成能力還很弱，需要進一步提高。而章凱老師對于在《目標動力學》中對自己理論的闡述十分的簡明，可見章凱老師對于概念的生成與厘定能力遠遠高于我們（4）做出學術命題的能力。在研究的時候，我們需要運用一組概念形成一個概念鏈來支持我們的容忍度曲線。命題能將我們的曲線變得更加明了，能將其拓展延伸到其他領域。同時簡潔明了而扼要地表達準確的思想。

（5）設計研究過程的能力。在我們研究時，第一步就是設計研究過程。如果研究過程出錯，就不可能得到正確的結論，或者回繞更多的彎路。研究過程需要方法論的指導，因此選擇合適的方法論來指導我們的研究是十分重要的。

（6）對學術前沿的敏感。章凱老師也說過課本上的知識很多過時的，因此在研究是我們緊跟時代潮流，查了很多最新的理論和觀點，包括章凱老師所著《目標動力學》，我們進行了也認真的學習，以保證我們研究的新穎性和創新性。

三、人際交往能力

在一學期的小組合作之中，我意識到，組長的作用并不是簡單的給大家分配任務，而是要協調組員們之間的關系，讓大家能為了小組目標而共同努力。在這個過程之中，我學到了很多。尤其是當我們小組出現了內部矛盾的時候，是十分鍛煉我領導能力的時候。在不斷的鍛煉之中，我增強了以下幾個方面的能力。

（1）人際感受能力：當小組成員出現消極情緒的時候，身為組長就要敏銳的察覺到，用自己的話語和行為來激勵大家，讓成員保持積極向上的情緒。比如我會經常在大家疲憊或者厭倦的時候給大家買可愛多吃，就目前看來，還是十分有效的方式。

（2）人事記憶能力：身為組長，就要清楚的記住每個組員的優勢與劣勢。根據每個人的性格和擅長之處，合理的分配任務。同時要考慮到組員的性格不同可能會帶來的矛盾和問題。

（3）人際理解能力：小組成員在進行討論時，總有一些時候，無法找到恰當的語言來表達自己的思想，而其他人也不方便去猜測，這時候就要組長來幫助他準確表達他的思想。還有些時候，就是組員門對一個話題有不同的看法，但是他們的反駁可能不方便直說，就要組長來作為仲裁者或者助語者，使小組關系不被破壞，還能出現不同的聲音。

（4）人際想象力：在有些時候，小組成員會因為種種事情耽誤了自己的任務的完成，這時候組長不能一昧的責怪，要站在他的角度來想，是不是確實有要緊的事情，還是分配的任務過多。簡言之就是換位思考。

（5）風度和表達力：作為組長，一定是要有風度的。這次的小組作業中，我們組就出現了個別成員搭便車的行為，在其他成員的公開批評后，他決定改變自己的做法，并向我們道歉。作為組長，我撫平大家的情緒，讓成員們不計前嫌，繼續分工合作，成功地化解了這一次的矛盾。

（6）合作協調能力：小組合作最重要的就是協調。分工協調，時間協調，成員協調。這都十分重要，對于我們來說，尤其是時間協調。要協調好每個人小組作業與個人正常生活的時間真不是件簡單的事。

一學期的時間就要結束，即將迎來期末考試。我相信可能在一段時間后，課上所學的內容會遺忘很多，但是知識和能力，卻不會輕易失去。以上所獲將是我一生的財富。

感謝章凱教授。感謝組織行為學。

第二篇：組織行為學總結

組織行為學的知識大體可以從定義展開，進行一個整體的分析：（分析、解釋、預測、控制人的行為）

組織行為學研究個體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響。OB的主要目標是運用這些知識來改善組織的效率。（羅賓斯《組織行為學精要》第九版）

個體

個體差異性是研究個體的主要原因。個體行為的基礎是能力、態度和學習。招聘一個員工進來，主要是希望這個員工能給組織創造價值，而價值的創造首先滿足員工能力與工作的匹配。

對于個體的分析可以從人格、態度、知覺來講。這些因素的分析也是基于對激勵理論的使用方式的選擇出發。就比如說，在公平理論中，知覺到公平才算是真正的公平。這樣一來，就可以發現知覺的重要作用。

群體

群體中有一個研究是團隊。團隊的塑造，團隊成員的構成和激勵，團隊領導的研究等。團隊在信息時代更加重要。

作為更大的一個群體——組織，是組織中的每個人都需要考慮的，包括組織中的個體和群體或者說團隊。

組織中，溝通是很關鍵的，溝通是管理的重要工具。

而且組織內部總會存在沖突，如何解決這樣的沖突，也是管理者需要做的事情。

組織結構

組織是要成長發展的，組織結構也不是一成不變的，那就需要分析組織結構的類型以及什么情況下需要變革組織的結構。

組織文化的構建、維系也可以歸入到組織結構中來。組織的變革和發展也可能會包含組織文化這方面的一些內容。實際上，組織文化可以說涉及組織各個方面的內容，溝通方式、管理方式、組織結構等等。

實際上，對組織行為學的單獨考察在管理學考試中可以說不多見，主要是將組織行為學的內容結合進管理工作中去。管理中人是最關鍵的，如果沒有人，那就不需要進行管理，管理是伴隨著人而生。凡是管理中與人有關的內容，基本可以和OB有關。人力資源管理是其中的一個重要分支，需要做的應該是從總體上把握組織行為學這門課程，知道在什么問題中可以使用組織行為學的理論去分析問題。比如說激勵理論、領導理論、組織結構設計等方面的知識，在實際應用中也是具有參考價值的。

OB中需要很多細節問題，我還沒能想個更好的方法給聯系到一起。自己試著畫個結構圖什么的，幫助自己建構一個管理框架。

第三篇：組織行為學總結

組織行為學總結

1.組織行為學：綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效的實現組織目標的提門科。

2.研究和應用組織行為學的意義？1有助與加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性主動性和創造性2有助于知人善任，合理的使用人才3有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力4有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系5有助于組織變革與發展

3.組織行為學的理論基礎：心理學社會學人類學政治學倫理學生物學生理學等 3.模型：是對某種現實事物的抽象，是對現實的簡化表示

4.按模型的發展變化，模型可分為靜態模型動態模型按模型生產的形式，可分為-主觀模型和客觀模型按模型的形態，可分為物理模型與抽象模型按模型反映事物的特征，可分為標準模型和描述模型 5.模型的結構由目標變量和關系組成

6.組織外部環境的內容：政治環境經濟環境法律環境科技環境文化環境 7.組織內部環境的內容：物理環境組織環境心理環境的要素

8.人的行為的特征：1自發的，人的行為是自發的2有原因的，任何行為的產生都有一定的原因，行為同人的需求有關，還同該行為導致的后果有關3有目的的4持久性的5可改變性的

9.個性：是指一個人整個的心理面貌，是經常出現的，比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和 10.個性的特點：1社會性2組合性3獨特性4穩定性5傾向性6整體性

11.影響個性形成的因素：1先天遺傳因素。先天遺傳因素的特征構成了每個人獨特的心理基礎2后天社會環境因素。家庭影響文化傳統因素影響和社會階級的影響。

12.弗洛伊德認為人的個性的整體之中包括著彼此關聯而相互作用的三個部分，這三個部分稱為本我自我超我 13.個性理論的應用：1運用個性理論提高工作成就2運用個性理論提高健康水平3運用個性理論提高管理水平 14.氣質：是人的心理活動的動力特點

15.氣質差異的應用原則：1氣質絕對原則。以其所要求的氣質特征為絕對標準挑選和培訓人員2氣質互補原則.有的氣質可以由別的氣質特征予以適當的補償，基本上不影響工作任務的完成.這叫做氣質互補。他有其積極的一面和消極的一面，這個原則就是這兩面的互補3氣質發展原則 16.能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征 17.能力差異有如下幾方面：（1能力的水平差異，這種差異又可分為：1能力低下2一般能力3才能4天才（2能力的類型差異（3能力發展的早晚差異

18.能力差異應用的原則：1能力限的原則，就是每一項工作要求的起碼能力水平2能力合理原則3能力互補原則 19.性格：是個人對現實的穩定態度和習慣的行為方式 20.性格運用原則：1性格順應原則2性格互補原則 21.知覺：是當前直接作用與感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映 22.社會知覺的分類：1對人的知覺2人際知覺3角色知覺4因果關系知覺

23.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態的知覺，通過自我知覺發現和了解自己 24.影響知覺選擇的因素：（1客觀因素包括1知覺對象本身的特征2對象和背景的差別3對象的組合（2主觀因素包括1需要和動機2興趣3性格4氣質5經驗知識

25.知覺錯誤的表現：1.知覺防御：是人們保護自己的一種思想方法傾向，這種傾向使人們比較容易注意觀察滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，則視而不見，聽而不聞2.近因效應：在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來該對象的印象也起著強烈的影響3.定型效應：是指人們對某社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺產生影響4.暈輪效應：是指通過社會知覺獲得某一行為特征的突出現象，進而將此擴大成為他的整個行為特征，又稱哈羅效應5.道因效應：是指在進行社會知覺的整個過程中，對人最先給人留下的印象往往“先入為主”，對后來該對象的印象起著強烈的效績8.其他因素。

44.內聚力的作用有：1.滿意感2.溝通3.敵意4.生產率5.對改革的阻礙6.群體意識

45.反頭腦風暴法：讓人們對某個方案只提批評意見，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據批評意見修改這個方案，使之達到完美。

46.人際關系：也叫人群關系，是人們在進行物質交往和精神交往過程中發生.發展和建立起來的人與人之間的關系，是人們依靠某種媒介，通過個體交往形成的信息和感情.能量和物質交流的渠道。47.人際關系的類型：1）按人際關系的結構分：經濟關系.政治關系.法律關系.倫理關系.2）按人際關系的形成的紐帶分：親戚關系.地緣關系.業績關系。

48.團隊：是由少數為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并承擔責任的人組成的一種特殊類型的群體。

49.沖突：是兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。

50.談判是當事人在一定的時空條件下為滿足各自需要和維持各自利益而進行的協商和過程。它是解決沖突維持關系或建立條件或合作構架的一種方式

51.談判的原則：1平等原則2互利原則3合法原則4事人有別原則5信用原則

52.提高領導有效性應注意的問題？一個領導者要使自己有影響力1要素質好，即有一定的知識能力和經驗，善于集中群眾的智慧；2要有權，即說話算話，要明確的組織賦予的權利；3要人和，即能與別人和睦相處，具有良好的人際關系，善于洞察群眾的心理，創造激勵的工作環境，滿足人們的需要；4要讓人信服，即為人正派，辦事公道，具有獻身精神，不利用職權謀個人私利

53.領導工作的作用表現在：1能更有效更協調地現實組織目標2有利于調動人的積極性3有利于個人目標的結合

54.關于復雜人性的假設：1人類的需要使多種多樣的，并且會隨著人的發展階級和整個生活處境的變化而變化2人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。3熱病由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機4一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門崗位工作時會形成不同的動機。5一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差別，因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代任何人的普遍的管理方法 55.心理學家認為存在著三種極端的領導工作方式，即專制方式，民主方式，放任自流方式 56.布萊克與穆頓提出的管理方格理論的五種典型領導方式：（1.1）方式為貧乏型管理（9.1）方式為任務第一型的管理（1.9）方式為俱樂部型的管理（9.9）方式為團隊式管理（5.5）方式為中間型的管理 57.任何領導者總是在一定的環境下，通過與被領導者的相互作用，去完成某個特定目標。因此，領導者的有效行為就要隨著自身條件被領導者的情況和環境的變化而變化。把期望理論與領導行為的四分圖理論結合在一起，提出了“途徑—目標”理論羅伯特豪斯“途徑—目標”理論的四種方式：支持型領導2參與型領導3指導型領導4以就為目標的領導

58.領導工作的要求有：1要及時為組織成員指明目標，并使個人避免與組織取得協調一致2命令要一致3加強直接管理4保證組織內外溝通聯絡渠道的暢通5運用適宜的激勵的方法6要不斷的改進和完善領導方法

59.這樣科學的運用領導藝術？所謂領導藝術：是指領導在行使領導職能所表現出來的技巧，包括：

（一）待人藝術①對待下級的藝術：1知人善任的藝術2批評教育的藝術3關心.愛護的藝術4助人發展的藝術5上下溝通的藝術②對待同級的藝術：1積極配合而不越位擅權2明辨是非而不斤斤計較3見賢思齊而不嫉妒忌能4相互溝通而不怨恨猜忌5支持幫助而不攬功推過③對待上級領導的藝術：1.找準自己的位置，做到出力而不越位2.善于領會領導的意圖3.適應上級的特點和習慣開展工作4.在上級面前規矩而不拘謹5.運用“等距外交”，避免交往過密或親疏不一6.處理好與上級關系的著眼點就放在努力將自己所承擔的工作做好

（二）提高工作效率的藝術，要想提高領導的工作效率，必須注意以下幾點：1.領導者必須干領導的事2.任何工作都要向三個“能不能”3.要不斷的總結經驗教訓4.提高會議效率5.善于運籌時間6.要精兵簡政。60.信息溝通：是人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關于事實.思想.意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關系。

61.溝通的分類：1.按溝通的組織系統可以分為正式溝通和非正式溝通2.按溝通是方法分為書面溝通.口頭溝通和非語言溝通3.按溝通方向的可逆性分為單向溝通和雙向溝通4.按處理問題的方法分為快速處置人員和聯絡人員

62.信息溝通的方法：1.發布指示2.會議制度3.個別交談4.建立信息溝通網絡

63.組織就是存在于特定社會環境中，由人群構成的，為了達到共同的目標，通過責權分配和層次結構所構成的一個完整是有機體

64.組織設計就是對組織活動和組織結構的設計過程，是把任務.責任.權力和利益進行有效組合和協調的活動

65.工作設計是指為了有效地打到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容.工作職能和工作關系的設計

66.工作設計的意義和作用：1.能減少單調重復性工作的不良效應2.有利于建立整體性的工作系統3.為充分發揮勞動者的主動和創造性提供了條件

67.組織氣氛的和諧性包括：組織成員的認同感2.組織成員的協同性3.組織成員參與意識的強弱4.組織內部人際關系的和諧程度

68.組織變革的內容：1.以人員為中心的變革2.以任務.技術為中心的變革3.以組織結構為中心的變革4.以適應組織環境為中心的變革

69.組織結構變革的非層級制總趨勢具體表現為1.扁平化2.柔性化3.分立話4.網絡化四個基本趨勢 70.組織動因：1外部動因2內部動因

71.組織變革的內在動因：1.組織目標的選擇與修正2.組織結構的改變3,組織職能的轉變腌組織成員內在動機與需求的變化

72.組織變革的外部驅動因素有：１科學技術的不斷進步２組織環境的變得３管理現代化的需要４缺乏創新

73.工作設計的原則：1.從管理哲學角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人與工作的關系，并根據工作環境的不同，靈活的.有選擇性的使用以人為中心的設計方法和以任務——結構為中心的設計方法，并使二者有機的結合起來。2.從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特征.工作環境中的社會心理因素，整個組織的氣氛和管理方式等因素。3.從功效學角度，注意工作設計應使某一工作的各項任務適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務的時間安排要緊湊.合理；要把時間上緊密聯系的功能上密切相關的一系列任務設計在一起；4.從技術學角度看，也應當重視工藝流程.技術要求生產和設備等條件對工作設計的影響。

74.壓力：是指人對于外部情景的一種適應性反應，它導致組織的參與者的生理.心理或行為上的變化 75.組織文化：組織員工在較長時間的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀.信念.行為的準則及具有相應特色的行為方式物質表現的總稱。

76.組織文化的功能：1.導向功能2.約束功能3.激勵功能4.凝聚功能5.輻射功能 77.建設組織文化的方法：1.示范法2.激勵法3.感染4.自我教育法5.灌輸法6.定向引導法

78.組織結構合理化的標志主要有：1.組織目標設置的合理性與實用性2.組織管理層次與管理幅度的合理性3.組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性4.組織結構的功能優化

1、組織、群體的含義

2、自我知覺和社會知覺的含義

3、沖突、談判、壓力、挫折分別指什么？

4、態度和個性有什么不同？

5、激勵和領導的涵義。

6、組織設計、工作設計和組織文化的涵義

7、群體規范的涵義和功能

8、職業生涯和職業生涯開發、設計的涵義

9、知覺錯誤表現在哪幾方面？含義各是什么

10、組織行為學的研究對象是什么？

11、信息溝通的概念

12、四種人性假設的內涵

13、管理方格理論的五種典型領導方式的特點。

14、什么是團隊？團隊與群體的差異，它的特征？

15、現代化的管理中建立的管理制度是以什么為中心的？

16、人的行為的共同特點有哪些？

17、性格差異的應用原則是什么？

18、共同活動效應、社會助長作用、觀眾效應、社會抑制作用的含義。

19、什么是群體結構？

20、需求層次理論、雙因素理論、期望理論、強化理論、ERG理論、綜合激勵模式的提出者

21、群體決策的方法有哪些？各有何特點？

22、在組織行為學中什么叫氣質、能力、性格、個性？

23、積極性的本源是什么？

24、掌握人際交往的原則。

25、理解工作擴大化、工作專業化、工作輪換、工作豐富化的涵義。

26、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論、內容型激勵理論的各自側重的研究內容是什么？

27、了解模型的含義

28、了解情感型、外向型、獨立型、內向型、順應型的個性特征描述

29、了解自我反省、自我發現、自我審視、自我知覺的區別 30、了解事物在幅度、強度和程度上變化的特征

31、最早進行領導方式的研究者

32、工作滿意度的涵義

33、信息溝通的形式按溝通的組織系統可以分為哪幾種？

34、組織的基本作用

35、個人是否能夠體驗到工作壓力取決于哪些因素？

36、組織氣氛的和諧性包括哪些基本內容？

37、了解影響個性形成的因素

38、人際關系的分類

39、了解影響工作滿意度的主要因素 40、內容型激勵理論的代表性理論有哪些？

41、了解組織結構變革的非層級制總體趨勢具體表現

42、人的能力的差異表現在哪些幾個方面？

43、了解“途徑一目標”理論提出的四種領導方式

44、社會知覺的分類

45、成就需要激勵理論的基本的激勵需要

46、群體內聚力在群體存在和發展過程中的作用

47、理解組織文化的功能

48、氣質應用的原則

49、影響知覺選擇的主觀因素 50、了解沖突的來源的因素

51、了解弗洛伊德的個性理論

52、人們在群體中可以獲得哪些需要和滿足？

53、建立學習型組織所進行的五項“修煉”的內容

54、需要層次論的基本內容

55、了解組織行為學形成的理論基礎

56、了解群體決策的優越性

57、了解談判的基本原則

58、了解團隊有哪些基本特征

59、了解在管理中應如何應用個性理論 60、了解正式群體與非正式群體的區別 61、強化理論的基本思想和內容 62、人際關系的概念、特點、功能 63、了解信息溝通的方法

64、個性的特點。學會運用個性理論提高工作成就和管理水平。

65、沖突與競爭的區別 66、RRG理論的內容 67、了解工作設計的作用 68、了解組織變革的內容 69、職業生涯設計和開發涵義 70、了解組織文化的有效建設方法 71、在管理中應用強化理論改造人的行為的方式

72、了解組織行為學研究的方法

73、領導藝術的含義和特點及科學地運用領導藝術的具體內容 74、理解實施職業生涯設計的開發、管理應注意的問題

75、理解組織變革的基本動因和內容

76、理解管理者研究和應用組織行為學的意義和作用

77、理解進行有效激勵的要求 78、掌握激勵的常用手段和方法 79、提高領導的有效性應注意的問題 80、理解組織運行要素的有效性的內容和評價標志 81、組織結構合理化的標志包括哪些方面？

82、了解組織變革的阻力和對策 83、信息溝通的原則和要求 84、領導者的領導藝術表現在哪些方面 85、公平理論的內容和在管理上的啟示

86、了解不同領導工作方式和作風的特點和適應性。

第四篇：組織行為學總結

第一章組織行為學的基本知識

組織行為學研究內容的三個層次：個體、群體、組織

組織行為學發展的四個階段，每個階段的代表人物、主要研究內容和觀點：

1、以泰勒為代表的經典科學管理理論階段（1900—1927）

2、以霍桑實驗開始的人際關系理論以及后來的X理論—Y理論階段（1927—1965）

3、以權變態度和方法來看待人及其管理心理與行為的現階段（1965—2000）

4、積極組織行為學階段（2000—現在）

第二章知覺、歸因理論與個人決策

知覺特征：

1.整體性：根據知覺對象的特點將其知覺為一定結構的整體形象

2.理解性：以過去的知識經驗為依據，力求對知覺對象做出某種解釋，使它具有某種意義 3.相對性：根據事物之間的相對關系進行反映

4.恒常性：條件發生變化時，直覺影像仍保持不變，包括對知覺對象的亮度、形體、大小等顏色方面的恒常性。

內涵：指的是個體為自己所在的環境賦予意義并解釋感覺印象的過程。一個人是活在知覺中的。

人們的行為是以他們對現實的知覺為基礎的，而不是以現實本身為基礎。這個世界是人們知覺到的世界，這對行為十分重要 知覺防衛機制的內涵：為了防止自己受到威脅性刺激的侵擾，人們自動地抑制自己對它們的知覺和反應的傾向。

錯覺：錯覺是指一種不正確、被歪曲了的知覺。

類型：常見錯覺、圖形錯覺：繆勒-萊伊爾錯覺、波跟道夫錯覺 社會知覺的集中表現形式：

1.對他人的知覺：表情、性格 2.人際知覺 3.角色知覺

4.自我知覺：生理自我、社會自我、心理自我 社會知覺偏見：

首因效應 暈輪效應近因效應 定型效應 投射

歸因：人們對自己或別人的行為進行分析，進而解釋和推測其原因和動機的過程 歸因的參照點：

一致性、一貫性、特殊性

海德的歸因理論：內因與外因（1）歸因于從事該行為的人；（2）歸因于行為者的對手；（3）歸因于行為產生的情境

為難的歸因理論：

個人決策當中不確定判斷的三種啟發：

（1）代表性啟發式 是指人們傾向于根據樣本是否能代表（或類似）總體來判斷其出現的概率，對于代表性越高的樣本，就判斷其出現的概率越高。

（2）可得性啟發式 是指人們傾向于根據客體或事件在知覺或記憶中的可得性程度來評估其相對頻率，容易知覺到的或容易回想起的客體或事件被判定為更常出現。

（3）錨定和調整啟發式 是指在判斷過程中，人們最初得到的信息會產生“錨定效應”，人們會以最初的信息為參照來調整對事件的估計。

前景理論假設理論：

（1）回避損失 是指損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權重。

（2）參照依賴 是指人們對資產的變化比對凈資產更敏感，因此人們根據參照點來定義價值，而不是根據凈資產本身。

（3）捐贈效應 是指對于獲得的自己財產之外的東西，人們傾向于給予更高的評價。

第三章個性與心理測驗

個性：個性是指個體的比較穩定的、經常影響個體的行為并使個體和其他個體有所區別的心理特點的總和。個性傾向包括： 個性心理特征包括：

四種氣質類型以及其具體特征和職業范圍：

典型心理測試方式：

1．麥爾斯—吉爾斯類型指標測驗

2．“大五”個性因素模型

3.加州心理測驗 4.投射測驗

第四章價值與態度

價值觀：代表一系列基本信念和看法，從個體或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態比與之相反或不同的行為類型或存在狀態更可取。價值觀是個體對客觀事物的綜合態度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為

分類:奧伯特價值觀、洛克期工具與目的價值觀、格雷福斯的價值觀、霍夫斯泰的價值觀。

態度的含義：是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應傾向——要么喜歡，要么不喜歡。它是價值觀的具體反映。

結構：認知因素、情感因素、意向因素。態度改變理論：認知平衡理論和認知失衡理論

轉變員工態度的方法：宣傳說服法、員工參與法、組織規范法

員工滿意度調查方法：問卷、面談、行為觀察 工作滿意度：是指個人對他所從事工作的一般態度。包含：工作本身、報酬、升職機會、上司、同事

影響員工工作滿意度的因素：年齡、職業階層、教育年限、組織規模、領導風格、工作的豐富程度

如何提升滿意度：

（1）把員工的需要同企業的目標有機地結合起來，盡量滿足員工的需要。

（2）讓員工參與企業的決策，使其有主人翁責任感及對企業的歸屬感。

（3）鼓勵員工提合理化建議，管理人員幫助實現，以滿足員工實現自我成就感。

（4）為員工營造一個良好的工作環境。

（5）管理人員實行走動管理，經常與職工自由交談，保持上下溝通，促進了解，消除誤解。

（6）重視員工培訓。

（7）建立精神的激勵機制

組織承諾：組織承諾是指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度。包含：情感承諾、規范承諾、繼續承諾

第五章激勵理論

需要層次論：

雙因素理論：

期望理論：

在任何組織中，員工會注意如下三個問題，即: 第一，如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？

第二，如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？ 第三，我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？

公平理論：公平理論認為，人與人之間存在社會比較，且有就近比較的傾向。投入與報酬的比較

員工的投入包括教育、技能、工作經驗、努力程度和花費的時；

報酬包括薪酬、福利、成就感、認同感、工作的挑戰性、職業前程等外在和內在的報償。比較的對象

自我比較：當事人將目前自己的報酬/投入與自己過去的報酬/投入相比較。

社會比較：當事人將目前自己的報酬/投入與他人（包括組織內或組織外的其他人）的報酬/投入相比較。

強化理論：

第六章群體的行為和心理

群體類型：正式群體和非正式群體

非正式群體特征：

1、自發性

2、成員的交叉性

3、有自然形成的核心任務

4、排他性和不穩定性。

意義和作用：

積極作用

1，彌補正式群體的不足，滿足員工的需要

2，融洽員工的感情

3，激勵和培訓員工

4，保障員工的權益

負面作用

1，干擾組織目標的實現

2，削弱管理者的權力

3，控制束縛員工發展和上進

群體行為：從眾行為、順從行為、暗示、模仿和感染

群體動力的主要內容：群體規范、群體壓力、群體凝聚力、群體士氣 群體規范：群體規范是指群體對其成員適當行為的共同期望或標準。這些標準為群體每個成員所公認，而且是每個成員必須遵守的。

群體壓力：群體對其成員形成的約束力與影響力

群體壓力的作用：

（1）群體一致的行為,有助于組織目標的達成和群體的存在與發展。

（2）群體一致的行為,可以增加個人的安全感。

群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于它的組成成員的內在吸引力。增強群體凝聚力的方法：（１）群體的規模

（２）群體內部的一致性

（３）外部的壓力（４）群體的領導方式（５）群體內部的獎勵 群體士氣：

影響群體士氣的因素：

1.對群體目標的贊同

2.合理的經濟報酬

3.對工作的滿足感

4.群體成員間的和諧

5.優秀的管理者

6.通暢的信息溝通渠道

7.良好的身心工作環境

團隊：一個組織在特定的可操作范圍內，為實現特定目標而建立的相互合作、一致努力的由若干成員組成的共同體 有效團隊：清晰的目標

輕松的氣氛

良好的傾聽

建設性沖突

共同的認識

良好的溝通 角色的多變

第七章管理溝通

溝通類型：按溝通方式的組織化程度分為:

——正式溝通和非正式溝通

按溝通所借用的媒介不同分為：

——語言溝通與非語言溝通

按溝通的方向不同分為：

——單向溝通和雙向溝通 群體溝通網絡：

群體決策：群體決策是由群體中多數人共同進行決策，它一般是由群體中個人先提出方案，而后從若干方案中進行優選。參與群體決策的成員可能包括組織的領導者、有關專家和職工代表。

方法：會議討論決策法，列名群體決策法，頭腦風暴法 人際沖突：人際沖突是指被人們知覺到的一種價值觀或目標上的矛盾狀態，并伴有敵意阻礙對手取得成功的行為以及情緒上的敵意。

產生原因：⒈ 溝通方面

⒉ 組織方面

⒊ 個人方面

如何管理：

順其自然法、粉飾太平法、支配法、訂定規則法、和平共存法、討價還價法、棄子投降法、全力支持法、攜手合作法、重組群體法

有效溝通：保證正式溝通渠道暢通、改進組織溝通技術、學會積極傾聽 相互作用分析（PAC）：相互作用分析的理論基礎是心理學上的“自我狀態”，即認為每個人在心理性格上有三種自我狀態：父母自我狀態、成人自我狀態、兒童自我狀態。分別用P、A、C表示，在每一個人身上,三種心理狀態的比重并不相同。

周哈利窗口模型：按自我、他人對自己的信息的了解程度，溝通分為四個窗口。即競技場或公眾我、門面或隱私我、盲點或背脊我、無知或潛在我。

第八章權力政治

權力：在組織中，權力是指個人或群體（A）影響或控制其他個人或群體（B）行為的能力。不管這些人（B）是否愿意合作都會依照（A）所希望的去做。權力并不是絕對的，而是動態的。它會隨著個人和環境的改變而改變。

類型與應用：法定權（正式組織群體當中，通過組織職位所擁有的法定權力）

強制權、獎賞權

專家權（來源于專長、技術和知識）

參照權（對擁有理想的資源和個人特質的人的認同）。

權力核心：依賴性

影響因素：1.重要性 2.稀少性 3.不可替代性

政治行為：組織中的政治行為是指那些不是由組織正式角色所要求的但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動。政治行為分為正當的政治行為和不正當的政治行為。

影響因素：1.組織因素：組織信任度低、角色模糊、不明確的績效評估系統、零和或非得即失的報酬分配體系、民主化決策、以高壓手段追求高績效、自私自利的高層管理者。

2.個體因素:對權力的需求、為達到目的而不擇手段的傾向、控制點，控制點可將人們分為內控型和外控型兩類、冒險傾向。

印象管理：是指有意識地控制別人對自己印象的形成過程，簡稱IM。高度自我監督者最關心印象管理。社會情境是舞臺。不同的情境有不同的演法，有不同印象管理的方式。

權術：在組織中，權術指的是員工如何將權力基礎轉換為具體的行動。權力擁有者在試圖行使權力，或對別人的行為施加影響時，幾乎都會采取標準化的方式。

7種方式：合理化、友情、聯盟、談判、獨斷、高層權威、規范的約束力。

第九章領導理論

領導包括如下四個方面的內容：

（1）領導是領導者對下屬施加影響的過程；

（2）領導作為一種組織行為，指向組織目標和任務；

（3）領導作為組織導向行為，具備引導組織發展方向的作用，其中包括制定目標、制定規范和用人方面；

（4）領導是領導者對下屬進行激勵和鼓舞的一種行為管理方格理論： PM和CPM理論：

PM是指團體技能概念，任何一個團體都具有兩種機能：一種是指團體的目標達成機能，也指工作績效，簡稱P（Performance）；另一種是指維持強化團體的機能，也指團體維系，簡稱M（Maintenance）。

CPM理論認為，領導行為應包括工作績效P（Performance）、團體維系M（Maintenance）和個人品德C（Character and Moral）。

菲德勒模型：

1.領導風格是影響領導效果的關鍵因素之一

2.有效的領導行為依賴于情境對領導者是否有利

① 領導者與下屬的關系 ② 工作結構

③ 領導者的職權

領導生命周期理論：將工作與關系兩個領導行為維度與下屬的成熟度結合起來。領導類型應適應組織成員的成熟度。這里所指的成熟主要是指心理成熟。成熟度是指成就動機、承擔責任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學識、技能和經驗等）。

第五篇：組織行為學總結——自考

第一篇研究對象與研究方法（1 — 37）

第一章 組織行為學的對象與性質（2 — 23）

一、組織行為學與管理人員

組織 及其涵義（6項）?！ば袨椋íM義、廣義）。?行為的特點（適應、多樣、動態、可控、主客觀

結合）?！そM織行為學（對象、范圍、方法、目的）。?研究組織行為學的意義（6項）。

二、·組織行為學的學科性質 —— ·邊緣性、兩重性、應用性。

三、組織行為學的產生與發展（13、圖）

四、組織行為學的理論體系與其相關學科的關系

理論體系—圖。影響組織中人的行為的因素— 表。

·行為規律的理論模式：B = f（P a、b、c? E m、n、o?）。

五、組織行為學與其相關學科的關系 —— 圖表。

·（心理學、社會學、人類學、政治學、論理學、生物學等）。

第二章 組織行為學的研究方法（24 — 37）

一、?研究方法主要特性

研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統性、所得結論的再現性、對未來的預見性。

二、·研究的基本過程 —— 圖

觀察和實驗、分析和評價、預測和推斷、檢查和驗證。六步驟的循環系統 圖。

三、研究的主要方法

案例研究法。觀察法（·參與觀察法、·非參與觀察法；·自然觀察法、·控制觀察法）。心理測驗法（信度、效度）。調查法（面談法、電話調查法、·問卷調查法：郵寄、現場；·選擇法、·是否法、·記分法的、·等級排列法）。實驗法（實驗室實驗法、現場實驗法、準實驗法：間隔時序準實驗、不等同對照組準實驗）。

四、研究結果的統計分析法

集中趨勢分析、離中趨勢分析、抉擇分析、相關分析、因素分析。

第二篇個體行為與管理（39 —— 118）

第三章個體差異與管理（40 — 77）

一、知差異與管理

感覺。知覺。社會知覺 及其種類（·對他人的知覺、·對人際關系的知覺、·對角色的知覺、·對因果關系的知覺）。自我知覺及其·與社會知覺的關系。知覺的過程—觀察、選擇、組織、解釋、反應）。影響知覺的因素（客觀：·對象與背景的配合、·知覺歸類原則、主觀知覺錯誤：·知覺防御、·首因效應、·暈輪效應、·投射）。? X、Y理論（提出者、理論要點）。歸因理論（歸因影響、·歸因種類、·結論）。

二、價值觀、態度差異與管理

價值觀?！び绊憙r值觀形成的因素。價值觀分類（·依對象分：個人、集體、社會；·史布蘭格的分類：理性、經濟性、政治性、社會性、審美性、宗教性；·格雷夫斯的分類：反應型、忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、現實主義型；·西方三種經營管理價值觀：最大利潤、委托管理、工作生活質量；·我國三種經營管理價值觀：生產型、生產經營型、經營）。?價值觀在管理中的作用（行為準則，調動積極性，經營管理行為的基礎，錄用、提升員工的標準之一）。態度及其構成（認知、情感、意向）。?態度的特性（社會性、針對性、協調性、穩定性、兩極性、間接性）。工作態度及其?功能。·組織認同的構成（3項）。組織認同感的作用（4項）。工作參與度?如何提高員工的組織認同感和工作參與度（關心，機會，自主權，獎勵，意義）。

三、性差異與管理

?個性及其性質。·個性的結構—傾向性（興趣，需要，動機，理想、信念，世界觀）；心理特征（氣質，能力，性格）。氣質·神經過程的類型及其·特征（強度、均衡性、靈活性）。·氣質類型劃分（多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質）及其·行為特征。能力及其·衡量。能力的種類— ·按適應性劃分（智力，專門能力，創造力）；按發展程度劃分（能力低下，一般能力，才能，天才）。性格?！ば愿?、氣質、能力的比較。性格分類— ·按優勢心理機能劃分（理智型，情緒型，意志型，中間型）；·按心理活動傾向性劃分（外傾，內傾）；·按思想行為的獨立性化劃分（順從型，獨立型）；·按行為模式劃分（·A型，·B型，·C型，·D，·E型）。·性格差異與健康。影響個性形成的因素— ·先天遺傳，·社會環境（·家庭，文化傳統，階級和階層）?！€性差異與工作成就（特爾曼）。?成功企業家的個性特征（·自

我意識，·氣質，·性格，情感）。個性差異與健康。·個性差異與管理（知人善用，備合理的領導結構，擇有效的領導方式和管理方法）。控制方位論及其·分類（內因控制論，外因控制論）?！た刂品轿徽撆c工作行為之間的關系?？刂品轿徽撛诠芾碇械囊饬x。

第四章創造性行為的培養與開發（78 — 94）

一、創造性行為的特點和類型

創造性行為及其?特點?！ぎa生。·創造性行為的類型（技術發明型，科學發現型，藝術塑造型，組織管理型）。

二、創造性行為應成為新世紀組織行為的主旋律——（3項）。

三、創造性行為人員主觀特征的自我培養和測定

?主觀特征的自我培養（有明確的目標和宏偉的志向，善于發現問題，勤于思考，富于靈活性，善于應用，懷有好奇心，充滿自信，堅持獨立思考，勇于堅持到底）。創造性潛能的測定。

四、?開發創造性行為應具備的客觀環境

·家庭環境（教育，氣氛，人際關系），學校環境，·組織環境（組織氣氛，領導，人際關系，群體結構，信息溝通，組織結構），·社會環境（人才自由流動，學術民主空氣，加大對創新活動投入的力度，完善制度、鼓勵創新，評價、獎勵，加強對知識產權的管理和保護）。

第五章事業生涯的設計、開發與管理

一、事業生涯及其設計與開發的概念

事業生涯 ?及其實質含義（4項）。事業生涯的設計。事業生涯的開發。?事業生涯設計應遵循的原則。

二、?研究事業生涯設計與開發的意義—— 6項（99頁）。

三、事業生涯的管理

事業生涯管理（宗旨）。·內容—職工自我管理，組織的管理。?事業生涯自我管理的內容（4項）。?組織對職工事業生涯管理的內容（6項）。?事業生涯管理的特點（3項）。

四、事業生涯的選擇

·影響選擇的因素（個人條件，父母，朋友、同輩群體，社會文化，學校教育）。選擇的步驟和方法：個人—選擇職業和工作崗位（霍蘭德“個性定向”說：現實操作型、調查研究型、社會型、常規型、管理型、藝術型；薛恩“職業錨”說：技術、管理能力、創造性、安全感、自治獨立）；對組織的了解和選擇（組織、工作、發展機會）。對職業生涯選擇的調整。

五、事業生涯的變動方向與發展階段

·事業生涯的變動方向（縱向、橫向、向核心的變動）?！な聵I生涯的階段性?！な聵I生涯的階段劃分（五階段論：成長、探索、創立、維持、衰退；三階段劃分：早、中、晚）。

六、?實施事業生涯設計、開發與管理應注意的問題

靈活性，擇業權利和自由，平等就業和就職機會，雙向選擇，兩種生涯的結合。

第三篇群體行為與管理（119 — 219）

第六章群體心理與行為基礎（120 — 147）

一、群體的定義與類型

?群體 及其含義（4項）。群體行為的解釋—圖。·個人加入群體最常見的原因（安全、地位、自尊、情感、權力、實現目標）。群體發展階段— ?五階段模型（形成、震蕩、規范化、有所作為、中止）；?間斷—平衡模型（6項）。群體的類型（正式群體、非正式群體；·命令型、·任務型、·利益型、·友誼型）。

二、?制約群體有效性的因素

群體的外部環境條件（組織戰略、權利結構、正式規范、組織資源、人員甄別過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環境）；群體成員資源（能力、性格特點）；群體結構（正式領導、群體構成群體規模）；群體任務。

三、群體規范與角色

·規范。?群體規范的基本功能（4項）?！ひ幏兜囊话泐愋停冃?、形象、社交、資源分配）。·群體規范的形成方式（成員所做的明確說明，歷史上的關鍵事件，私人交誼，過去經歷中的保留行為）。決定群體規范重要性的因素（能促進群體的生存；能增加群體成員行為的可預測性；能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關系問題；允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標志）?！そ巧⒑瓦m應。·角色。·角色同一性。角色知覺。角色期待。·心理契約。角色沖突。

四、群體凝聚力

群體凝聚力。?影響群體凝聚力的因素。·凝聚力對群體生產率的影響— 取決于群體的績效規范。凝聚力的評價（問卷調查法、·數量分析

法）。

第七章 群體內部互動行為（148 — 174）

一、協同效應

群體助長。社會惰化的原因（成員認為他人沒有盡到應盡的責任；群體責任的擴散）?！と后w互動過程的影響（群體的潛在績效+群體互動過程所得－群體互動過程損失=群體的實際績效）。協同效應。

二、群體壓力與從眾

·群體壓力?！€體對壓力的接受程度不同?！⒄招匀后w的特點（3項）。

?影響從眾行為的因素（個人因素：智力、情緒、自信心、個性特點、人際關系；環境因素：群體的氣氛、群體的競爭性、群體成員的共同性、群體目標、群體的規模）。

三、群體溝通

?溝通的過程及其·模型因素（7項）。溝通的類型（·按溝通方式分：口頭、書面、非言語性；·按溝通方向分：上行、下行、平行；·按組織結構特征分：正式溝通、非正式溝通）。·正式溝通網絡的五種基本形式（·輪、·Y、·鏈、·圓、·全方位式）?！し钦綔贤ǖ乃姆N基本形式（·集束、偶然、流言、·單線式）。小道消息的特點（3項）。小道消息的目標（4項）。小道消息的功能（過濾、反饋）。減少小道消息結果的建議（4項）。·?有效溝通的障礙（失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語言）?！?有效的傾聽的八種技能。

四、群體決策

?群體決策的·優點和·缺點。群體決策的效果與效率（·準確、·質優、·效率）。群體思維?！と后w思維的表現?！び绊懭后w思維的因素（凝聚力，領導者的行為，與外部人員的隔閡）。群體轉移（保守、冒險）。群體決策技術— ?腦力激蕩法；?命名小組技術；?德爾斐技術；·電子會議。群體決策效果的評價表。

第八章 群體的人際關系（175 — 195）

一、人際關系的性質

人際關系?！?經濟關系是最重要的?！ぶ谎芯啃睦黻P系。·人際關系、心理關系的特點?！と穗H感情劃分（親近，疏遠）。?人際關系的作用。· 社會交換論（含義，提出，原則）?！と穗H反應特質（舒茲，人際需求：包容、控制、感情；主動，被動）。

二、影響人際吸引的因素

·個人因素（容貌，個性特點）；·交往因素（鄰近，相似，互惠）。

三、人際關系的測量

·社會測量（公式）。·關系分析（結論）。·參照測量。

四、競爭與合作

·合作（分工、互助，還包括）。·競爭（特點，還包括）。合作與競爭的形成（利害相依關系分類）。?影響競爭與合作的因素（動機，威脅，信息溝通，個性特征，組織文化）。

第九章群體間互動行為（196 — 219）

一、群體間行為的特性

·群體間互動的表現（建設性、破壞性）。影響群體間互動的因素（相互依賴性—相互依賴關系，任務不確定性，時間與目標取向）。管理群體間互動的方法（規劃與程序，層次等級，計劃，聯絡員角色，特別工作組，工作團隊，綜合部門）。

二、群體間沖突

沖突?！_突的作用?！_突功能的判別。沖突的過程（圖）·五個階段：·潛在的對立或失調（溝通，結構，個人因素），·認知和社會化（認識到，感覺到），·行為意向（競爭，協作，回避，遷就，折衷），·行為（沖突強度連續體），·結果（功能正常的，功能失調的）。

三、沖突的管理

·適度的沖突有利于提高績效。激發功能正常的沖突。·沖突管理包括解決沖突和激發沖突兩個方面?！?處理沖突的策略（·運用競爭4項，·運用合作4項，·運用回避6項，·運用遷就6項，·運用折衷5項）。沖突管理技術— ·解決沖突的技術（9項），?激發沖突的技術。第四篇領導行為及其有效性

第十章領導行為與領導過程模式（222 — 243）

一、領導的概念與功能

?領導及其特征（作用，行為，個性特征）?！ゎI導函數?！ゎI導者的作用（激勵，協調）及其·先決條件（2項）。正式領導，非正式領導 ·及其相互關系（3項）。?領導的特點（示范性，激勵性，互動性，環境適應性）。?領導的功能（創新，激勵，·組織，溝通協調，·服務）。

二、領導的過程

·權威（權力、威信）是基礎。·權力的性質（情景性、依賴性、不確定性、資源性）。?權力的作用（影響，雙重，潛在，組織有效運行的條件）?！嗔Φ臉嫵桑ㄙY源控制權、獎懲權、專長權）?！嗔碓矗▊鹘y因素—服從感、職位因素—敬畏感、資歷因素—敬重感）?！嗔Ψ峙洌v向、橫向）?及其原則（4項）和意義（3項）。授權及其?意義（解脫自己，彌補能力不足，激勵下屬）。

·權力的運用（·權利性影響力、非權利性影響力）。監督。威信及其特點（內在性、持久性）。?領導威信的作用（決定影響力的強弱，提高領導效能的條件，有利于推進改革，有助于融洽上下屬關系，有利于吸引人才）?！び行ьI導行為?！び行ьI導行為的步驟（·計劃、·委派、·貫徹、評價、·獎勵）?！ぴu價領導績效的標準（工作的·效率、工作的·效益、人員的滿意度、人員的流向、出勤率）。第十一章領導理論（244 — 275）

一、導素質理論

領導素質。·企業家能力的構成（決策、組織、協調、創新、激勵、應變、社交）。?企業家的綜合素質。·杜拉克的領導素質觀點（時間、貢獻、用人、主次、決策）。·領導的能力結構（技術、交際、行政管理）及其層次差異?！ゎI導班子的合理結構（年齡、智能、專業、知識、個性）。對領導班子的年齡結構的正確理解?！ぶ悄艿暮诵模ㄟ壿嬎季S能力）。

二、領導行為理論

二元四分論（工作、人際）?！ざ砗ザ碇葜萘⒋髮W的研究?！し礁駡D模式（五種典型）。領導作風論（領導者的工作作風，領導方式，·集權型領導方式的主要特征3項，·民主型領導方式的特征4項，·放任型領導方式的特點4項。·三種領導方式的應用）。

三、領導權變論

·觀點。權變因素（領導者、被領導者、情景）。非德勒的權變領導論（·權變因素—領導者與被領導者的關系、任務的結構、職位的權利，·LPC量表測定結論—工作導向型、人際關系導向型、混合型，·情景因素與領導方式的配合關系）。途徑—目標理論（基本原理，·結合領導行為兩維理論和期望理論，·領導方式—指令、支持、參與、成就，·權變因素—下級的個性特點、環境因素）。領導生命周期理論（觀點，·領導類型—指令、說服、參與、授權，?應用）。領導有效性評價（·理論依據，主要方面—績效、功能，影響領導效能的因素—·領導者自身的因素、·被領導者的因素、·環境因素）。

第十二章領導決策行為（276 — 298）

一、領導與決策

·決策。?決策的特點（目標性，選擇性，關鍵性，創新性，層次性）。?決策對實現領導有效性的意義（5項）。

二、?領導決策的原則（·信息健全，可行性，系統分析，對比擇優，·時效，集體決策）。

三、領導決策的客觀依據（對象的特點和規律、·未來發展趨勢、·社會發展、·政策法規）。

四、領導決策程序（發現問題，·確定目標，核定價值準則，擬訂方案，·方案評估，方案選擇，·實驗實證，組織落實）。

五、領導決策的科學化、民主化、有效性

決策民主化的原因（2項）。?領導決策民主化的特征（決策觀念的民主化，決策體制的合理化，決策研究的公開化，決策的法制化）。決策科學化的必要性。·決策科學化的特征（·思想、程序、方法）。

·決策民主化與科學化的關系。提高領導者決策水平的方法（選擇決策目標、提高執行者對決策的認可水平、發揮外腦的作用、善于運用逆反意見）。

第五篇激勵理論與應用

第十三章激勵過程諸要素的研究（300 — 313）

一、行為

?人們行為的共同特征（自發性，因果性，目的性，持久性、可變性）。

二、動機

·動機的三種機能（始發、選擇和導向、強化）?！訖C結構與優勢動機?！び绊懭说膭訖C結構和優勢動機變化的因素（愛好和興趣、價值觀、抱負水平）?！訖C的分類（4項；·原始動機，·一般動機，·習得動機）。

三、需要和目標

·動機產生的來源（內在條件需要、外在條件刺激）?！ば枰姆诸悾?項）。?需要的特征（指向性，再生性，交替性，轉移性，發展性）?！ば枰騽訖C的轉化（意向到愿望至行為）?！訖C與行為的關系。目標。?激勵過程（圖）。

四、激勵

激勵。激勵的機理（自動力的產生）。激勵的作用—績效=f（能力·激勵）。

第十四章激勵理論研究（314 — 347）

一、激勵理論的發展

二、內容型激勵理論

?馬斯洛的需要層次理論（·需要分類—生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現，需要的普遍性，需要的層次性，需要的主導性）。?赫茲伯格的雙因素理論（·激勵因素、·保健因素，修正了傳統滿意與不滿意的觀點，雙因素的作用，激勵因素以工作為核心）。?麥克里蘭的成就激勵理論（需要分類—成就、權力、合群，成就需要強烈的人的特點3項，·追求成就的人的行為取決于—動機強弱、期望大小、刺激性價值，·需要的測量）。?奧德弗ERG理論（需要分類—生存、相互關系、成長，?基本觀點，·7個命題）?！け容^（326）。

三、過程型激勵理論

?弗魯姆的期望理論（?物理學角度：激發力量（M）=目標效價（V）×期望值（E），·效價與期望值對激勵強度的影響；感情調整；期望強化；?心理學角度：Mi=EiVkIk）。?期望理論的應用。綜合型激勵模型（公式，符號含義，?應用）。公平理論（·努力與績效之間存在三個中介因素—環境、能力、角色認知，?理論要點；·投入、所得構成；?應用）。公平差別閾。

四、行為改造型激勵理論

斯金納提出；·行為分類—答應性、操作性；強化刺激，強化物；·四種強化方式—·正強化、·負強化、·自然消退、·懲罰；強化程序—連續、簡斷；?應用。

第十五章運用激勵理論、建立激勵機制（348 — 361）

一、激勵過程模式與建立激勵機制

激勵過程模式（1、2、3圖）。激勵機制?！?7S構成。建全激勵機制應遵循的原則（4項）。

二、激勵機制與激勵理論

·美國的激勵機制—職業生活質量（以內容型激勵理論為基礎）。·日本的激勵機制—自主管理（以雙因素理論為基礎）。中國的應用：·寶鋼的五大激勵—以綜合激勵理論為基礎；天津“全方位激勵”— · “二元四種組合效應圖”內容型激勵理論?！ぜ帧叭珕T塑性法”—以參與管理和成就需要理論為基礎，屬內容型?！ず柕摹癘EC”模式—以期望理論和綜合激勵理論為基礎。

第六篇 組織行為與組織文化

第十六章組織結構（364 — 391）

一、組織結構概論

組織結構。組織內部結構 及其類型（縱向層次結構，橫向部門結構，整體組織體制）?？v向層次結構（管理幅度 ·及其限度，·管理幅度，·二者的關系）?！M向部門結構的劃分。組織體制 的類型，包括（職權系統，組織活動方式，任務分配方式，組織活動的協調）。·組織結構的合理性的衡量標準（4項）?！そM織之間的結構（規模和規模結構，專業化協作，經濟聯合，企業集團）。社會組織體系（文化）。組織結構理論（傳統理論— ·靜態，·主要觀點4項；行為組織結構理論— ·特點，·主要觀點；現代組織結構理論— ·特點，·主要觀點）?！嘧冇^的結論。

二、組織結構設計

?組織結構設計原則（目標原則，集權與分權結合的原則，責權利相結合的原則，管理幅度和管理層次原則，穩定性與適應性相結合原則，精簡高效原則，信息的靈活溝通原則）?！そM織結構的形式與特點（·傳統的組織結構—直線制，職能制，直線職能制；·現代的組織結構形式— 事業部制，超事業部制，矩陣制，立體組織制；·新型的組織結構— ·團隊結構制，·虛擬結構制，無界限組織）。

三、?組織行為科學化

（一）?組織結構合理化 的標志

1、目標設置的合理性：?特征—一致性，協調性，適應性，可行性，可操作性，認知度，實現度。

2、管理幅度與管理層次設置的合理化：?標志— 權威的有效性，監控的有效性，溝通的靈敏度，幅度層次的平衡程度。

3、權責體系設置的合理化：·指標— 5項；

4、組織結構的功能優化：·衡量標準— 3項。

（二）組織運行有效化（·要素：領導、決策、激勵、控制等）

1、領導素質的有效性— ·領導行為有效理論4項，·C·P·M評價，·工作情景評價：7項情景因素。

2、組織決策的合理性— ·組織決策體制 的科學性：要求— 完備的組織決策體系，獨立的參謀咨詢機構，專門的信息系統，人—機系統。·組織決策者的素質：5項。組織決策民主化。決策手段科學化。

3、激勵措施的有效性— ·有效激勵行為的內容：保健、成就、責任?！ず饬考畛潭鹊臉藴?項。

4、·控制行為的有效性— 監測活動的有效性，協調活動的有效性，督導行為的有效性。

（三）組織心理和諧化

1、組織成員的認同感

2、組織成員的協同性

3、組織成員的參與意識

4、人際關系的和諧程度

第十七章組織變革與組織發展（392 — 424）

一、組織變革和發展的目標

?組織變革和發展的目標（增強組織活力和保持動態平衡：穩定性，持續性，適應性，革新性；應達到的功效：適應，秩序，組織結構，組織功能；）。當今世界組織變革的特點。

二、組織變革的壓力和阻力

·壓力（技術進步，知識爆炸，產品迅速老化，價值觀的改變，新法令、新政策，勞動力素質的改變，工作生活質量的提高，新的管理原理與方法的出現）。·阻力（個體：經濟利益、安全性、求穩定、求全性、依賴性、保守性、習慣性、恐懼性；群體：規范沖突、人際關系變革；組織：原有領導者維護地位和權利、干部終身制、領導者擔心權利縮小）。·克服變革的阻力— 變革的力場分析（圖），·消除阻力的改革方法

（·消除阻力的方法，·過程中行為轉換階段的方法，·改革后的行為轉化階段的方法）。

三、組織變革對策

組織成長階段理論?！そM織發展階段的特征?！そM織老化的標志（機構臃腫、反應遲鈍、文山會海、模式僵化）?？朔M織老化的對策（定期審議、破格行為、走動管理、越級建議、人員平移、靈活用工、組建團隊）。組建變革的關鍵—內容的選擇：·李維特?！そY構,·技術,·人事·環境?！そM合變革的策略—關鍵環節的選擇、配套環節。組織變革的程序—勒溫程序（解凍、改變、凍結），·克利程序，·卡斯特程序，·羅西程序，·艾諾芬程序。?組織變革的步驟（8項）?！ぷ兏锏牟呗??！ぷ兏锏牟秸{—突變式，漸進式。

四、我國企業的組織變革

管理模式?！がF代管理與傳統管理?！の覈笮推髽I組織發展的思路。

第十八章組織文化（425 — 453）

一、組織文化的發展

·文化。組織文化。?組織文化的特點（階級性，民族性，整體性和個體性，歷史連續性，創新性）。?組織文化的內容（4項）?！だ碚摰陌l展歷程。?組織文化的地位和作用（5項）。組織文化的功能（?積極作用：目標導向，凝聚，激勵，創新，約束，效率?！は麡O作用）?！そM織文化的變革措施。

二、組織文化的建立

?組織文化建立的原則（目標原則，價值原則，卓越原則，激勵原則，環境原則，個性原則，相對穩定原則）?！び绊懡M織文化的因素（民族文化、外來文化組織文化、個人文化）?！そM織文化的表現形式（文化和標識、物質象征、儀式、語言、實物形象和藝術造型、現代科技方法的表現形式）?！そM織文化的類型— 6種劃分標準及其子項。幾種典型的組織文化（·杰弗瑞4項，·美國的組織文化，日本的組織文化，西歐各國的組織文化，·中國現代組織文化的特征）。來源:考試大-自考站