第一篇：從“心”開始,才能做好一線員工入職培訓

金龍聯合汽車工業（蘇州）有限公司

從“心”開始，才能做好一線新員工入職培訓

新員工入職培訓基本上是每個公司必做的培訓，新員工培訓的內容設計和時間規劃基本上也都是大同小異。可實際情況是：效果顯著的不多，流于形式的倒是很多，到底有沒有用，能不能起到效果的更是多之又多。似乎做好新員工入職培訓很難，做好一線新員工入職培訓更是難上加難。

為什么這么難呢？我認為主要是因為培訓時機把握不準確。就培訓而培訓，沒有找準培訓對象的心理需求和心理預期，結果往往是事倍功半。

眾所周知，只有真正能滿足員工心理需求的培訓才是有效的培訓。那對于新入職的員工而言，他們有哪些心理需求和心理預期呢？我們不妨來分析分析：

首先，當一個人進入一個陌生的環境，心理會充滿緊張和恐懼，面對各種陌生環境，會覺得無所適從。就連平時上廁所、吸煙等一些小事，對于一個第一天報道的員工來說，那也會成為一項充滿富有挑戰的任務，尤其是那些性格內向的人。所以，入職第一天的培訓，要從參觀引導開始，除了讓新員工觀看公司的宣傳視頻外，還應帶著新員工參觀、講解公司的各個場所，如：吸煙區、廁所、辦公區（講解看板、宣傳欄、展示墻等）、車間各工序等。這樣做的目的，就是讓員工直觀的認識企業，了解企業，快速的消除陌生感和恐懼感。

其次，在入職引導培訓后，新員工基本上消除了對公司的陌生感和恐懼感，這時進行公司規章制度的培訓，讓其認識并遵守企業規范就顯得非常必要。所以，在第二天，我們就要進行公司制度引導培訓。這樣做不僅讓新員工一開始就樹立良好的企業規范意識，快速的適應公司，還可以對自己是否適合新公司，有一個清晰的預期衡量。這時，如果有些新員工覺得自己無法適應新公司的規章制度，自然就會選擇離開公司。而留下來的新員工，心理就會期望自己能夠快速融入公司，馬上穩定下來。

那么怎么幫助留下的員工快速融入公司呢？第三天的企業文化培訓就顯得尤其重要了。所以，第三天，我們就必須進行企業文化引導培訓，系統灌輸給新員工本企業的各種文化理念，包括潛在的隱形文化（如老板的喜好）。同時，對企業的使命、愿景、核心價值觀、公司的中長期發展戰略、年度的運營規劃、企業的經營理念都必須清晰、準確、詳盡的闡述和講解。有些同仁可能不認同這部分培訓，認為一線人員培訓愿景、使命、1 / 3

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價值觀、戰略這些東西，一是聽不懂，二是不愛聽，三是沒意義，但是實踐告訴我，這部分才是企業文化培訓最核心的東西。為什么？很簡單：人都需要一個期望的大餅，一線人員也不例外，你必須給他一個明確大餅，他才會有追求大餅的動力。同時，我們還必須要加入員工心態調整的課程，諸如感恩的心態、擔當的心態、積極的心態等，這樣會讓員工從思想上開始融入你的企業，融入你的工作。而思想的改變，其力量是無窮的。

在通過入職引導、制度引導和文化引導培訓后，新員工基本上消除了新環境的陌生感和恐懼心理，增加了對企業的認同感和歸屬感，基本上步入了公司員工行列，但是對于一線作業人員來講，工作是否真正適合自己，其勞動環境、工作模式等等問題，都需要進入崗位進行實踐去認知，所以第四天、第五天、第六天的培訓就需要進行上崗操作實踐來檢驗。這樣做不僅讓員工再一次重新審視這份工作，也會讓企業重新審視這個員工。雙方觀察，雙向選擇，于公司于員工都是最合理、最負責的結果。

到目前為止，入職培訓第一階段基本上可以結束了，一個合格的新員工步入了你的企業。所以在這時，我們要做的就是將我們的培訓課變成座談會，和員工面對面的交流，了解他們的想法，解答他們的困惑，同時對于那些不適合的員工，我們可以做出選擇。

那是不是到這里我們的入職培訓就算徹底完成了呢？當然不是，如果這樣就算完成，那注定會是失敗的。相反的是，公司的入職培訓才剛剛開始，因為你必須要了解員工的心理需要和心理預期。

新員工到這時對企業還不完全信任，尤其是一線作業人員。他們每天在不斷的獲取企業的信息，但是這時你必須注意，他們得到的信息一定是負面的，因為信息一般來源于老員工，而老員工給出的信息多數是負面的（這是人的天性，只會看到缺點，不會看到優點，而實際調查結果也是這樣的。）。這時，你要做的就是不斷地獲取新員工的信任，引導他們正確的認識公司，所以，每天直接上級或指定輔導人找新員工面談半小時是非常必須要的。面談內容除了關懷之外，還要解答疑惑，釋放負面信息、注入正能量，幫著其快速融入團隊。這個階段才是真正的新員工入職培訓，這個階段做不好，基本上可以宣告你的培訓失敗了。堅持一個月后，新員工基本上真正融入了公司。但是這并不意味著你的入職培訓已經完結。因為，新員工馬上就遇到了新問題。

新員工入職一個月，在融入公司，進入工作狀態后，馬上就會考慮個人發展的問題，所以，在這樣的心理需求驅動下，公司必須要做一次新員工的職業生涯規劃培訓。

有同行可能不認同，認為這節培訓應在新員工一進入公司就要做，這樣讓員工一開始就對自己有個明確的發展方向和努力方向。可實際情況是，新員工剛入職的時候，根

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本不關心這些，而是關心能不能在企業生存的問題。當一個人沒有需求的時候，做什么都是白費功夫。但是入職一個月后，他有了這種需求，而且這種需求會隨著時間的推進逐漸強烈。所以在這時，一堂職業生涯的培訓課是必要的。這時企業告訴員工怎么成長、怎么晉升、怎么發展等等，就像干渴的大地盼來的春雨一樣，讓員工瞬間煥發活力。

等這堂培訓課結束后，我們的新員工入職培訓就可以告一段落了。后續的培訓可以納入我們正常的年度培訓計劃里進行了。

簡而言之，一個企業的新員工入職培訓，尤其是勞動密集型企業的一線新員工培訓，需要7天引導，30天跟進，1次生涯規劃來系統解決入職培訓效果不佳的問題。倘若企業能這樣做，那么新員工會給公司帶來無限的價值。

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第二篇：如何做好員工的入職培訓

如何做好新進人員入職培訓：（部分：應屆畢業生）

新員工入職培訓(也稱職前教育、導向培訓、入司培訓、崗前培訓等)，是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。

入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責：

入司培訓（一般性培訓）：人力資源部負責企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)可以采用集中培訓的方式

本行業的概況，公司的行業地位、市場表現、發展前景

基本的產品/服務知識、制造與銷售情況

企業的規章制度與組織結構

-公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守

薪酬和晉升制度

勞動合同，福利與社會保險等

安全、衛生

質量原則等

實習（一線崗位實習）根據情況確定

專業培訓：由用人部門負責人力資源部協助工作場所、辦公設施設備的熟悉部門負責

內部人員的熟悉部門負責

了解業務、流程、職責、權限，包括客戶、產品、市場、行業、對外聯絡方；參觀辦公區域部門負責

了解接口部門的工作流程人力資源部協助安排

專業性管理方法訓練部門負責

根據新進人員的招聘渠道又分為校園招聘人員和社會招聘人員。校園招聘人員主要是應屆畢業生，沒有工作經驗，缺乏實踐，但是有較好的理論知識，可塑性很強。社會招聘人員主要是有一定社會工作經驗的人員，可塑性差，但是有較豐富的實踐經驗。入職培訓就有2種操

作模式：

1、校園招聘人員：

1.1 辦理完報到手續后，由人力資源部統一安排入司培訓，內容參照上表，然后安排領導（部門經理、老總等）和老員工與新員工交流。教育結束后進行培訓反饋，要求每人必須填寫反饋表。然后進行考核。考核采用閉卷的方式進行，培訓考核成績＝出勤20％+考試成績70％+反饋表10％。

注意：培訓期間需要給員工發放培訓教材、入司生活指南、筆記本、筆等

1.2 根據人員的分流方向，確定人員的實習內容，安排實習。實習內容一般包括市場一線或生產一線，時間根據公司情況確定。在實習期間，管理人員定期反饋實習信息，員工要填寫實習日志和實習計劃與總結鑒定表，在實習結束，提交實習調研報告。實習導師對實習人員的表現和工作完成情況進行評估，出具分數。實習結束，培訓管理人員收齊實習日志和實習計劃與總結鑒定表及實習調研報告，匯總實習成績，實習成績＝實習表單提交10％+導師評估70％+出勤20％

1.3 學員的入司成績＝培訓考核成績40％+實習成績60％

1.4 實習結束，實習人員分流到部門。部門制定并實施入職培訓計劃，人力資源部協助進行，時間原則上在試用期內，入職時間一般是1個月，內容參照上表：

1.5 入職培訓結束，員工反饋入職培訓效果，直接上級評估入職培訓情況。人力資源部負責匯總反饋信息，針對入職培訓中的問題予以反饋，協助部門解決。

1.6入職培訓結果作為轉正考核的依據之一：入職培訓的結果包括：a、入司成績b、直接上級對員工專業性入職培訓的評估。

第三篇：如何做好新入職員工培訓

將心比心以誠待人

----淺談如何做好新員工的入職培訓 新員工入職的第一天，作為人力資源條線的各級人員要給新員工營造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工進廠有一種到“家的感覺”。增加新入職員工對企業的認同感。

如何才能做到讓新員工進廠有一種“家的感覺”呢！這就給我們基層人力資源工作者提出了更高的要求，結合自身十多年的工作經驗和親身體驗，我認為從以下幾個方面努力：

一、在新員工入職前，人力資源條線的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內函所吸引。只有我們把員工當親人，視手足，才會在安排新員工各項工作的時候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓和上崗工作。有時候我們不經意間的一個微笑，談話間的一聲贊許，也許會成為新員工入職后努力工作的理由和精神動力。

我們為新員工做的每一件事，都會促使著、激勵著新入職員工努力工作，不斷的提高。因為你的和和藹可親，因為你的大度開朗，因為你的認真負責，因為你的細致入微。新員工都歷歷在目。無形當中他己把您作為工作中的榜樣，學習上的標兵。在我們工作中，在我們為員工做的每一件事中，都沒有該與不該，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遺憾。

記得2001年末我剛到集團公司下屬菏澤電廠參加培訓的時

候。住的是十二個一間的大房間，蓋的是黑心棉做的被褥，吃的是循環水（跟班后才知道我們去時恰縫菏澤電廠循環水系統故障部分循環水倒流入深進內）可想而之，當時的新員工心情是何等物糟糕對企業又何談歸屬和感激呢。造成的直接后果就是春節過有近十名學員的不辭而別，脫離公司。

前車之鑒，后事之師。今年6月13中午接到長春電廠石華根經理14日會有安排14名員工到我廠交流學習后，我們立即組織部門全體員工的力量，為兄弟企業的弟兄們騰出四間空調房屋，連夜采購了一批全棉被褥，添置了餐具，洗漱用品，并特意讓伙房師準備了兩道東北菜，安排專人接車到站臺……這些看似不經意的細節。恰能在第一時間印入新員工腦海，往往比入職后你給他們多發三五百塊錢更能增進員工的歸屬和企業認同感。

二、開展企業文化培訓、促使員工較快融入企業

企業文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質文化等四個方面的內容。做的好的話，可以使新進員工在入職前就對公司的各個方面有一個全面的了解。另外，企業文化是公司員工長期以來積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速的融入公司。人力資源部門培訓新員工時要做到根據招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業水平、文化素養、工作經驗等情況結合起來，有針對性物根據不同員工的特點采取不同的培訓方法。

在時間投入方面，要安排專門的時間，將企業文化培訓的內容和形式提升到一定的高度。人力資源培訓工作不僅要在員工入職初

期，在員工進崗后，在員工的后期工作中都要及時跟進，員工的企業文化培訓要巧妙地穿插在員工的安全教育學習，崗位技能培訓當中。一位對公司企業文化沒有認同感的員工學歷層次再高，業務能力再強，從企業的長遠發展來看，也不會對企業的發展有過的建樹的。

在形式方面，要制作規范的文本、講義，不要只有天馬行空的進行一些說教。要設立專門的企業文化培訓宣傳部門，對公司企業文化進行系統的研究、宣傳。

在內容方面，堅決杜絕將一些口號式的觀念給員工念一念，要盡可能讓每一位新員工都理解這些內容的含義，讓每一位員工知道這些內容對自己今后開展工作的重要性，從這些觀念、口號中讓新員工知道自己不能干什么，要干好什么。注意從哪些方面學習和提高自己。要讓員工盡可能的理解這些觀念在以后工作中的體現和作用，把對員工的知識灌輸提升到文化層次的提高的內涵上來。將企業文化真正的核心部分進行重點的展示。

三、做好新入職員工企業文化培訓要注重以下細節

1、突出企業文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統的認識，在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識。著重讓員工了解公司的發展歷程，戰略思想及企業文化的精髓。

2、盡可能的讓員工進公司的第一天就與公司高層領導見面，這樣的話會讓新進員工及公司領導有一種油然面生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服的意識。

3、準備一份優秀的學習文本，做一份全面介紹企業各方面情況的員工手冊。以更好的方便新員工隨時隨地進行的學習，更好的對自己思想與行為進行調整和約束。

4、要為每一位新入職的員工指定一個合適的師傅作為入職指導人，為每一崗位員工制定一份入職指導書。加強對新員工的入職指導工作。

5、加強新進員工的安全意識、《安全規程》方面的培訓，由于電力行業的特殊性，要求凡在電力行業從事工作者，不分任何崗位，都要對其進行安全意識、《安全規程》等方面的培訓與考核。通過者方能上崗。

6、做好新招聘員工的動態信息掌握，每隔一段時間組織新入職員工進行一次互動交流，如部分員工座談會、問卷調查、共進午餐等多種形式，了解員工融入企業過程中遇難到的問題，進而有針對性的幫助與提高。

通過以上幾個方面的努力，我想會給新員工營造一個親切、和諧的企業文化氛圍，讓員工感受到企業積極向上、團結拼搏、求實奮進的文化內涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應工作，提升自己的同時對部分老員工也是一種很好的帶動和鞭策。提升自己的文化素養和技能水平的同時，實現與公司共同發展的目標。

環保能源滎陽電廠：劉詠

第四篇：如何做好90后員工入職培訓 10.11

你公司對90后應屆畢業生的入職培訓是怎樣的？（可多選）

A、沒什么特別對待，與其它新員工一樣 B、只是公司概況、規章制度、產品知識、業務流程和企業文化的培訓 C、有拓展訓練 D、有軍訓 E、有職業心態與規劃培訓 F、有一線實操培訓 G、其它（請詳細說明

2、你是如何做的？具體的細節和注意事項有哪些？

風十三：

我們公司對應屆畢業生的培訓個人覺得還是比較系統規范的，BCDEF都有。今年這批300多名應屆生報到完畢后即安排全面系統的入職培訓（歷時一個月），我們叫“雛鷹培訓”。具體培訓科目和順序如下：

1、歡迎儀式，總裁致詞

2、軍訓（含拓展訓練，共一周）

3、公司概況和發展史、應知應會的規章制度、產品知識、崗位職責和工作流程等培訓

4、企業文化培訓與老員工文化故事分享

5、職業心態與素養、職業生涯規劃培訓

6、一線部門基層崗位實操培訓（兩周）

7、結業典禮（優秀培訓心得分享、頒獎、總裁互動答疑）如何培訓并保證效果，我們認為最好的方式就是營造好的學習氛圍，讓他們主動積極參與進來，成為學習的主人，自動自發地學習！我們是這樣做的：

1、充分尊重90后應屆畢業生有個性、自信、多才多藝、愛表現和樂于挑戰的特點，同時結合他們剛從學校出來工作有一個過渡期的狀況，我們在培訓期間給其營造大學時代班級的學習組織與氛圍：如他們入職報到時有類似上大學報到時的迎新活動，讓他們報名或組建各類興趣小組和協會，對他們進行分班（一個班50人）、分組（一個組10人），讓他們自選班長、組長等，組建學習組織和業余愛好組織，為以后的培訓考核與團隊競賽評比作好鋪墊。

2、提前公布培訓考評辦法，制訂好培訓紀律和過程表現考核獎罰規則，交給他們各班級各小組互相監督執行并統計排名，同時每培訓一個科目都進行考評，考評按個人、小組和班級進行分別評比、排名競賽，并實時公布結果。

3、結業典禮前每一個人都要提交一份不少于2000字的培訓總結與企業文化心得體會，小組內分享優秀的推薦給班級，班級分享優秀的推薦至典禮上分享。同時我們在結業典禮上對培訓的“三好”個人、“三好”小組、“三好”班級進行頒獎（所謂的“三好”是指：培訓過程表現好、培訓科目考評好、企業文化理解好），由總裁親自頒發，很受誘惑且鼓舞人心哦！

總結一下，這次培訓我們HR部門做得更多的是“排科目、請老師、造氛圍、建組織、定規則、設標準、促評比、樹標桿、獎先進、做服務”等事，其它的都交給這幫90后同學們自由發揮了，實施下來總體效果還不錯。

膘哥：建立導師制度

應屆生么，職場新鮮人，自然不能和那些熟到發爛的老油條相提并論，培訓方法、培訓重點也應該相應的有所區別。以膘哥公司來說，招來的社會員工基本上不用做太多培訓培訓，簡單的講解一下公司規范之后就丟給用人部門去折騰去了，這些老手有經驗，熟悉職場上的各種規則，知道什么該做什么不該做，基本上不用我們去太過操心。

但是應屆生就不一樣了，以膘哥的感覺，不管這個學生有多么優秀，他總會表現得像個小孩一樣，一是容易犯錯誤，很多看起來絕對不應該犯的小錯誤，他們干得理直氣壯，比如膘哥有遇到這樣的，第二天早上要用到的一份文檔，讓他當晚

做完，結果第二天問他要，說沒有，昨天沒做完準備今天接著做，一會兒就給你。好吧，我的錯，沒交待清楚。

還有第二個，就是需要人帶。學生兵進入公司，做什么事情都讓人有一種畏畏縮縮的感覺，放不開手腳的樣子，這當然可以理解，剛從呆了十幾年的學校進入社會，環境的跨度變化有點大，不適應是正常的。

針對這兩種情況，膘哥的應對措施是：入職培訓由人力資源部主導，以公司各項規范的講解為主，膘哥甚至采用了教書式的方法，時不時的叫人起來背誦或者復述剛剛講解的內容，發現效果還挺好的，這是學生們的長項。

然后是建立導師制度，分到部門之后，給每一個新人分配一個導師，導師也不用負責太多事情，就是中午帶他吃吃飯，給他指一下飲水機、衛生間的位置之類的小事而已，讓新人盡快的融入環境。

10月11日的打卡話題是如何做好90后應屆畢業生的入職培訓。如今的應屆畢業生，基本上也就是90后了，有關90后員工的話題討論似乎也沒停止過，不過今天的打卡話題卻是從90后員工的培訓開始。究竟各個公司對90后員工有沒有特殊的培訓呢?

基本上，一些大型的公司由于90后新進員工較多，還是有一些針對性的培訓策略。下面我們就一起來看看打卡達人們是如何分享自家公司在針對90后員工培訓時有哪些高招。

江南戰獵騎：90后員工培訓二步走

打卡達人“江南戰獵騎”表示，90后員工培訓具體的應該分成兩部分來做，一、正式的會議指導;

二、輔助的拓展活動:

一、會議指導(人資和主要部門主管來講解)：

1、補充面試階段給應聘者的傳達的公司情況;公司總體和部門間運作狀況、盈利情況、部門介紹和評價、各應聘職位在公司的地位和作用，堅定新員對公司的信心;

2、公司規章制度、流程、相關福利、企業文化反映在工作上的要求、同時宣導企業文化并樹立公司形象;

3、介紹公司《部門設立和職務晉升》等關鍵文件的內容，以便入職員工找到工作規劃的目標和途徑;防止工作上的迷失;

4、詳細講解“崗位入職引導工作”的細節，新員入職各部門將給予的幫助等等，減少新員對入職的憂慮;

5、“新員工企業文化認知”的專門培訓會議，主要針對90后的特點，講述90后員工的優點、缺點，講述這些優缺在工作中的影響，對90后員工減少工作失誤和不適應感提供指導，，(主要是以案例為主，需要有較強的說服力)，6、應屆畢業生加入工作的適應性問題，從學校到單位工作環境、生活環境、人際交往環境，三大環境的完全改變，需要提及，讓畢業生做好準備，同時公司在這三個方面給予支持和后續的關注。。

5、6中都包含有職業心態和規劃方面的培訓，我們一直強調;培養良好的工作價值觀和行為意識，在工作中比專業知識來得更有用。。

二、拓展活動(本公司經驗豐富的行政主管來做)：

1、一線工作體驗：和制造部門協調，為期一周(隔一個月一次)的作業人員體驗;用于了解公司產品、盈利部門的運作狀況、讓新員沉淀浮躁的思想，表明公司對華而不實的工作意識的杜絕。

2、文體活動(兵乓球、羽毛球、“K歌”、部門小品表演等)：各部門負責人和管理骨干和新員工一同參與，拉近距離、增加了解、親和關系、減少新員對公司的不熟悉和緊張。

3、爬山、騎行、野外射擊、BBQ、游樂場游玩等戶外活動，完全私下的活動，提高新老職員的關系親和度，重要的是培養良好、積極、健康的生活習慣，樂觀向上、消除不良情緒等(表示BBQ不健康)。

4、加班時間(算是為完成工作任務的義務加班，有事業可提前離開—企業文化)放音樂、小零食、茶水間聊天等。

春暖花開1013：對90后職員要因材施教、對癥下藥

資深HR春暖花開1013認為，對于90后這代人，他們有自己獨特的特點，因此，管理他們的方式也要因材施教、對癥下藥。

首當其沖就是入職培訓，這一點非常重要。主要分為以下幾個方面：

1、軍訓：為了鍛煉應屆生的吃苦精神及紀律觀念，適當引入軍訓是有必要的，一般在正式培訓前開展，首先讓應屆生能夠從思想上緊張起來，鍛煉其吃苦耐勞的精神，磨練其堅強的意志。

2、應知應會：就是一般的入職培訓中慣常的培訓，如：公司概況、企業文化、公司制度、業務流程、產品知識的培訓，這些是作為一個企業新人，必須知道的。

3、專項培訓：要加入針對應屆生特點的專項培訓，比如：拓展訓練、團隊合作、溝通技巧、工作方法、職業心態、職業生涯規劃等，幫助應屆生能夠快速適應職場生活。

4、在崗培訓(導師制)。為了使應屆生能夠快速成長起來，可以為他們指定一位導師，主要負責應屆大學生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。使公司優良的企業文化得到傳導和傳承，形成和諧、學習的工作環境。

5、經驗分享。針對現在的應屆生，說教式的培訓方式可能已經不太適用，經驗分享是一個非常好的學習及體驗的方式。通過標桿或榜樣的力量，往屆非常優秀的畢業生，現在已經成長起來的師兄師姐們的成長歷程的分享，他們有著共同的心路歷程，能夠走進應屆生的心里，讓他們真切地感受如何融入并快速成長。另外，多說一句啊，對應屆生還是要多一些尊重和鼓勵。雖然應屆生經驗比較薄弱，但是，他們思維敏捷、創造力強，而且，非常富有激情，對于他們的進步，哪怕是一點點的進步，都要進行認同和鼓勵，這是他們自信心建立的源泉，而且，要允許他們犯錯，只有在犯錯中不斷調整自己的思維模式和工作方法。

10月11日的打卡話題是如何做好90后應屆畢業生的入職培訓。如今的應屆畢業生，基本上也就是90后了，有關90后員工的話題討論似乎也沒停止過，不過今天的打卡話題卻是從90后員工的培訓開始。究竟各個公司對90后員工有沒有特殊的培訓呢?

基本上，一些大型的公司由于90后新進員工較多，還是有一些針對性的培訓策略。下面我們就一起來看看打卡達人們是如何分享自家公司在針對90后員工培訓時有哪些高招。

玉米：針對性出招搞定90后員工培訓 資深打卡人“玉米”認為，給90后的員工培訓時少用正面的東西，正面的大案例尤其要少用，他們對名人的了解不見得比你少，大道理說得不比成功人士少，大多都成套甚至成系列出現，會給培訓帶來很多不確定和風險。

1、立足職場實際。脫離實際是90后最大的弱點，滿腹經綸百無一用，避實就虛，這是最根本的手段。

舉例：90后都想做管理工作，不要直接講什么是管理工作，拿出沙盤或者道具讓他們動手，文件整理不清楚、信息處理不及時、溝通不順暢、人際關系處理不當??再用實際案例說明：管理工作不等于坐辦公室發號施令，案例必須具體，加上他們自己的操作體驗才有說服力。

2、擊潰對手的驕傲之處就可以把控對手，這是不二法則，90后瞧不起小事，浮躁。就要多用這方面的反面案例做培訓，尤其要突出后果，案例一定要真實深刻，這對于規范90后的行為、轉變觀念非常有效。

3、上述辦法核心目的是培養職業化素質，不是嚇唬甚至威嚇。90后對于自己了解的東西嗤之以鼻，對于不了解的東西會肅然對待，培訓講師自身一定要表現出高度的職業化，并且突出公司對于員工高度職業化的要求(這需要切合企業氛圍和企業文化，避免造成落差)，可以使用一定數量高度提煉的職業語言。如果案例生動詳實，深刻明理，會很好的形成引導，之所以強調這一點是考慮到他們有思考力但不夠深刻的特點。

4、新人訓是至關重要的轉型培訓，容量大任務重，對于思維活躍特性明顯的90后，一定要認真準備，尤其是要注意做好應急預案。內容和形式務必真實新穎、富有高度的挑戰性和深度，我曾經協助一家跨國IT企業用了三個月時間開發出一套專門針對90后的新人訓教程，遵循以上原則，效果非常好，90后的員工經歷了7天的震撼以后，浮躁的心態和目空一切不服管束的表現得到有效轉變，此后一年的跟蹤顯示：新員工表現穩定，平穩通過職業化磨合期，順利融入公司。將該原則推薦給你，希望能夠發揮效力。

5、值得一提的是，新人訓并不能一次到位，到崗之后一定要有崗位跟進培訓，才能保證效果得以延續，大多數企業的新人問題都處在培訓體系不完善，崗位培訓沒有跟進，新人訓成為空中樓閣，前功盡棄，那是接下來的故事了。

第五篇：員工入職培訓

《員工入職培訓》考核試題（答案）

職業道德與禮儀規范50分）總分：

姓名 部門 職位

一、填空題（20×1=20分）

1、物業管理人員必須講求職業道德盡力設法滿足服務對象的要求，保護服務對象的利益，以維護公司的信譽和尊嚴。

2、物業管理人員的服務規范主要體現在堅持標準，嚴格制度；誠實可靠，講究信譽；禮貌服務，文明用語；主動熱情，微笑服務。

3、物業管理從業人員的目光注釋區域是以對方的兩眼為地線，以嘴為頂點的倒三角區域，在這個區域注視比較容易傳遞親切、友好的信息，從而營造出良好的適宜的氛圍。

4、微笑服務是一種“粘合劑”和“增效劑”，微笑服務更是優質服務中不可缺少的內容。

5、所謂職業道德，就是從事一定職業的人們在其特定的工作或勞動中特殊的行為規范的總和。職業道德的基本內容包括：職業認識的提高、職業情感的培養、職業意志的鍛煉、職業理想的樹立、職業道德行為的培育。

二、連線題（1×10=10分）

請將下面員工日常用語中相對應的一項連線

問候語 對不起！請原諒！辭別語 再 見！晚 安！致謝語 謝謝！多謝關照！見面語 請 進！請 坐！歡迎語 你 好！早晨好！祈請語 節日好！節日快樂！

致歉語 歡 迎！歡迎光臨！祝賀語 請關照！請指正！

三、簡答題（4×5=20分）

1、請回答微笑服務的要求？

第一，微笑一定發自內心。第二，微笑服務要始終如一。第三，微笑服務要作到“五個一樣”。領導在與不在一個樣；內賓與外賓一個樣；生客與熟客一個樣；心境好與壞一個樣；領導與員工一個樣。第四，微笑服務要持之以恒。

2、請回答站立服務中對站姿基本的要求和具體要領？

兩腳腳跟著地，腳尖離開約45度，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩，身體重心在兩腳中間。會見客人或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

3、請簡述物業管理服務的特征？

主要有：社會聯系的廣泛性，服務群眾的直接性，經營活動的開放性，經營管理的復雜性。

4、請簡答如何正確、迅速、謹慎地打、接電話？ 1）電話來時，聽到鈴響，至少在三聲鈴響以內取下話筒。通話時先問候，并自報公司、部門。對方講述時要留心聽，并記下要點。未聽清時，及時告訴對方，結束時禮貌道別，待對方切斷電話，自己再放話筒。2）通話簡明扼要，不得在電話中聊天。

3）對不指名的電話，判斷自己不能處理時，可坦白告訴對方，并馬上將電話交給能夠處理的人。在轉交前，應先把對方所談內容簡明扼要告訴接收人。

（員工手冊50分）

一、填空（20×1=20分）

1、xx集團企業理念：。

2、xx集團員工價值觀：對事業 ；對企業 ；對同事 ；對工作。

3、公司質量方針：貼心服務 ；規范管理。

4、公司質量目標中：治安事件有效處理率 ；入職一年以上的物業管理人員持證上崗率 ；對各部門/管理處的有效投訴每月不超過 起，有效投訴及時處理率，有效投訴處理滿意率。

5、員工的試用期為，應界畢業生見習期為，表現優異被公司認為勿需再試用時，給予。

6、所有員工在試用期開始以前，必須在公司指定的醫院進行體檢，并向人力資源部出示體檢報告，凡體檢不合格者，公司不予聘用。

7、員工崗位培訓，應分類分層進行各種形式的崗位培訓，主要對象為各級管理人員。各部門和各級主管應根據需要組織對員工的崗位培訓。

8、如員工對工作不滿意或對上級的任何提示、決定不服，可提出意見，但應首先將意見告知直接上級，如一周內得不到答復或對答復不滿，可循級向上反映。

二、簡答題（2×8=16分）

1、請回答禮儀規范中有關員工工作服裝的要求？

工作場所的服裝應按公司規定的著裝要求，統一著裝和佩戴工牌，不追求修飾。

1、襯衫：襯衫的領子與袖口不得污穢。

2、領帶：注意與西裝、襯衫顏色相配，領帶不得骯臟、破損或歪斜松馳。

3、鞋子：保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋，盡量穿黑色皮鞋。

4、工裝：要經常清洗、熨燙和愛惜。

5、辦公室女性員工要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。一線女員工工作時不得戴耳環、戒指、手鏈、腳鏈、項鏈等。

6、工作時不宜穿大衣或過分臃腫的服裝。

2、員工請假需要哪些手續？

1、員工請假兩天（含兩天）以內，須提前填寫《請假申請單》并經部門負責人同意、報人力資源部備案。兩天以上，需報主管副總經理批準。部門副經理以上和項目負責人請假，需報總經理批準。員工假期結束后，到人力資源部報到銷假。延假須在假期結束前一天請示部門主管和人力資源部經理，事后辦理補假手續。

2、因急事不能請假，員工須不遲于當日上班時間半小時內通知部門負責人或人力資源部，正常上班后補填《請假申請單》，否則視為曠工。

三、論述（1×14=14分）

請談一談你對本崗位工作的認識，將如何投入工作？

物業公司新員工入職培訓大綱范本

時間:2011-03-14 16:04來源:www.tmdps.cn 作者:湖南物業網 點擊:

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一、培訓目的

提高新進員工的服務技能，了解企業的價值觀和管理模式，了解崗位的工作職責及操作規程，從而全面提升綜合素質，樹立對企業的忠誠度。

二、培訓意義

通過培訓，灌輸服務理念、全面了解企業發展過程和前景；掌握公司工作崗位制度及相關規定；從而全面提高員工的觀念，知識和技能水平，提高顧客滿意度，確保企業的長期發展。

顧客----提供超越顧客期望的服務。

員工----是我們最重要的財富。

質量----產品、服務及設施始終保持高水準。

創新---不斷改進我們的產品和服務。

合作----發揚團隊精神，創建優秀團隊。

三、培訓內容

1、入職引導

2、公司發展史

3、公司的組織機構及主要管理人員

4、公司的質量方針、質量目標

5、企業精神與價值

6、員工手冊

7、安全消防常識

8、職業道德與服務規范

9、禮儀規范

10、崗位職責與薪酬待遇范圍

11、參觀學習

四、培訓重點

深刻了解企業的發展過程及前景；掌握公司及工作崗位制度規定、工作操作規程；熟知工作禮儀，職業道德及相關法規。

五、培訓方法

以講解為主，參觀討論、座談為輔。

六、培訓考核

試卷考核為主，問答為輔