第一篇：感悟企業(yè)管理之道

學(xué)習(xí)《十八屆三中全會公報》 感悟企業(yè)管理之道

中國共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會第三次全體會議在萬眾矚目與期待中勝利召開了，總書記做了工作報告，下發(fā)了《十八屆三中全會公報》，對改革工作作出了重要指示。本人對公報內(nèi)容進(jìn)行了研讀，結(jié)合諾誠集團(tuán)自2012年下半年到2013年所進(jìn)行的兩次企業(yè)管理咨詢及革新，發(fā)現(xiàn)一個國家的治理與一個企業(yè)的管理有很多東西是相通的。以下是我對《公報》中部分內(nèi)容的理解和對企業(yè)管理之道的感悟，與大家一起分享。

一、關(guān)于制度體系問題

全會公報要求，到2020年，用六年的時間，在改革上取得決定性成果，形成系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、運行有效的制度體系，使各方面制度更加成熟、更加定型。諾誠通過這兩次對集團(tuán)地產(chǎn)業(yè)務(wù)組織架構(gòu)、管控體系、制度、流程、職責(zé)等進(jìn)行的調(diào)整，借鑒了很多成功企業(yè)的管控模式和權(quán)重體系先列，形成了一套適合我們自己的完善的制度體系，為集團(tuán)下一步的發(fā)展擴(kuò)展做好了準(zhǔn)備。用一到兩年的時間，去完善、落地我們的管控體系，到2015年這套全責(zé)體系將有助于我們集團(tuán)管理更加科學(xué)、規(guī)范高效，相信我們的管理水平上一個新的臺階。

二、關(guān)于人的問題/關(guān)于薪酬體系問題

1、薪酬管理

全會公報要求，解決好人民最關(guān)心最直接最現(xiàn)實的利益問題，更好的滿足人民需要。形成合理有序的收入分配格局，建立更加公平可持續(xù)的社會保障制度。華一世紀(jì)做的管理咨詢成果之一就是形成了一套完善的薪酬（含股權(quán)激勵）績效管理體系，調(diào)整后薪酬體系由三部分組成：

①基本工資+②績效工資（績效獎金）+③股權(quán)分紅

①基本工資即崗位工資，解決個人的基本生活費用；

②績效工資獎金是與你的工作業(yè)績掛鉤的，通過平衡記分卡對每個人進(jìn)行綜合評定，一切以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向；

③股權(quán)分待注冊股與在職股，根據(jù)董事長提出的“諾誠一家人，共同理想、共享財富”的企業(yè)文化理念，諾誠工資從地產(chǎn)到城市公司工資分36級隨著個人進(jìn)步逐步提升，職業(yè)通道暢通明晰。

三、關(guān)于人才體系問題

全會公報要求，要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機(jī)制，充分發(fā)揮人民群眾積極性、主動行、創(chuàng)造性，鼓勵地方、基層和群眾大膽探索，及時總結(jié)經(jīng)驗。諾誠在新一輪管理體系革新中，將充分發(fā)揮競聘機(jī)制、培訓(xùn)及成長晉升機(jī)制以及項目后評估機(jī)制，培養(yǎng)諾誠自己的優(yōu)質(zhì)人才梯隊，做好成功經(jīng)驗積累和積淀。

①競聘機(jī)制：對于新組織架構(gòu)下的崗位人員落位，除由董事會確定管理中心總監(jiān)級城市公司總經(jīng)理以外，其余管理中心及城市公司部門經(jīng)理及以下人員全部采取競聘形式競爭上崗。所謂能者上，庸者下。

②培訓(xùn)及成長計劃：這次崗位層級共分為專員六級、主管六級、經(jīng)理九級、工程師六級、助理工程師三級、總監(jiān)及城市總六級，每個人在本次調(diào)整落位之后，會有一個非常清晰的晉升通道，如果你能用心做事勤奮努力完成你的業(yè)績，績效考核達(dá)到要求，且通過諾誠學(xué)堂組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)考試通過，你就會一級一級晉升，你的職位你的待遇都會得到提升。不再是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋或是自己去找下來的工資，所有一切，你自己說了算。

③建立項目后評估機(jī)制：總結(jié)成功的經(jīng)驗與失敗的教訓(xùn)，可以犯錯誤，但同一個錯誤不能重復(fù)犯。下一步我們的一項重要工作就是“后評估”工作。無論是一個部門，還是一個整體項目，我們都應(yīng)該推行后評估機(jī)制，包括我們開始開展的案例庫編寫，對我們成功的經(jīng)驗與存在的不足進(jìn)行深入的剖析，將好的東西固化下來，完善我們的流程、標(biāo)準(zhǔn)，減少失誤，提升我們的運作效率。

整個房地產(chǎn)形勢不容樂觀，但是只要我們將我們的管理體系規(guī)范了，完善了，我們的人通過學(xué)習(xí)、進(jìn)步、成長并能勝任工作了，增強(qiáng)我們的進(jìn)取意識、機(jī)遇意識、責(zé)任意識，注重統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、凝聚共識，落實領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，堅定不移地實現(xiàn)董事長提出的戰(zhàn)略決策部署，一定能夠?qū)崿F(xiàn)我們的預(yù)期目標(biāo)。我們相信自己、相信公司，讓我們一起努力為實現(xiàn)我們的“諾誠夢”而奮斗。

第二篇：感悟帶兵之道

感悟帶兵之道 ■姜道洪

帶兵，有許多共性的東西，古今中外是相通的，諳熟其道是每個帶兵人的基本功。但做一個好的帶兵人，除了認(rèn)真學(xué)習(xí)前人經(jīng)驗，把帶有共性的好傳統(tǒng)繼承下來之外，還要善于從自己的親身經(jīng)歷中，總結(jié)出具有個性化魅力的“真理顆粒”來，以此對帶兵的一般規(guī)律做與時俱進(jìn)的豐富和補(bǔ)充，從而更上一層樓。

——編 者

感悟帶兵之道

當(dāng)今，社會在變革，軍隊在轉(zhuǎn)型，官兵思想活躍，給帶兵這一老話題，賦予新的內(nèi)容。如何適應(yīng)時代特點，堅持以人為本，把握科學(xué)的帶兵之道，對于充分激發(fā)官兵動力、挖掘官兵潛力、凝聚官兵意志、提升部隊?wèi)?zhàn)斗力至關(guān)重要。

愛兵要“真”

常言道：愛出者愛返。只要付出真情，定能獲得實意。“愛兵”不難，做到“真”字卻難，因為愛兵不同于愛子，愛子來自本能，出于天性，而愛兵基于感性，出自理性。只有讀懂戰(zhàn)友之情，才能付出關(guān)愛真情；只有真情關(guān)心，才能贏得真心。

愛到骨子里。處非常感情，當(dāng)用非常之心。且不說戰(zhàn)爭年代，官兵同仇敵愾，生死相連，存亡與共，凝結(jié)著純潔感情；即使在和平年代，官兵為了一個共同理想，走到一起，住同一屋檐下，吃同一鍋飯，這種緣分亦來之不易，情結(jié)值得珍重。從某種意義上說，愛兵就是愛自己，這種愛必須發(fā)自內(nèi)心。對其生活，要像父母那樣牽腸掛肚；對其成長，要像良師那樣教誨引導(dǎo)；對其困難，要像兄長那樣關(guān)心幫助；對其弱點，要像知己那樣寬容理解。

愛到點子上。大愛無邊，至愛無形。當(dāng)前，受社會不良風(fēng)氣影響，有人把小恩小惠看作是愛兵，把姑息遷就看作是愛兵，甚至把以損害戰(zhàn)斗力為代價的消極保安全看作是愛兵。恰

恰相反，軍隊因戰(zhàn)爭而存在，小恩小惠只能把風(fēng)氣帶壞，姑息遷就只能把缺點放大，消極保安全則是把平時的問題推向戰(zhàn)時。此乃帶兵之大忌！作為帶兵人必須著眼于戰(zhàn)斗力的生成，著手于官兵的素質(zhì)培養(yǎng)。對其長處，要適時激勵；對其不足，要合理鞭策；對其成長，要善于引導(dǎo)，力求使官兵達(dá)到業(yè)務(wù)精通、技術(shù)精湛、素質(zhì)過硬的標(biāo)準(zhǔn)，在未來作戰(zhàn)中保勝利、求生存。

愛到情理中。做人要講感情，做事要講道理。凡事合情合理，方能像春風(fēng)化雨，潤物無聲；像高山流水，行于自然。語言粗俗，方法粗暴，于情理不通，后果只能是處處碰壁。帶兵人講感情、明事理，體現(xiàn)在堅持原則上，原則是底線，也是約束，對人一視同仁，做事公平公正，給部屬一個公道，他們就會多一份信心，少一點失落；多一點舒心，少一點郁悶，從而增強(qiáng)思想的穩(wěn)定性、工作的積極性、整體的和諧性。講情理還體現(xiàn)在誠心助人上，這是一種美德，也是一種享受。官兵都是帶著美好追求走進(jìn)軍營的，人有追求才有激情，對他們?nèi)朦h、考學(xué)、深造、提職等要求，要正確加以引導(dǎo)，熱心支持幫助，既有利于個人成長，也有利于單位發(fā)展。這是一種責(zé)任，也是一種境界。

知兵要“深”

知兵有深度，帶兵才會有高度。有些帶兵人往往懶于動嘴、動腿、動腦，知兵不深，滿足于一知半解，浮于表面，似是而非，以至于“做事拍腦門，出事拍大腿”。

知其長短。尺有所短，寸有所長；長處隱藏著短板，短處孕育著優(yōu)長。如辦事果斷者有時剛愎自用，耿直爽快者有時簡單粗暴，素質(zhì)過硬者有時自由散漫，扎實肯干者有時缺乏創(chuàng)新……然而，由于官兵成分復(fù)雜，表現(xiàn)各不相同，其長短不易被發(fā)現(xiàn)。加之部隊專業(yè)較多，考察手段受限，其長短更不易于被掌握。此時，如果先入為主，就談不上準(zhǔn)確把握其長短了。知其長短是為了揚長補(bǔ)短，用長避短，必須深入細(xì)致，用心考察，如建立必要的考察制度，使考察經(jīng)常化，不憑一時一事下結(jié)論；又如采用合理的考察方法，將考察內(nèi)容逐項細(xì)化，力

求全面準(zhǔn)確；再如堅持辯證的考察思想，做到立足當(dāng)前與著眼長遠(yuǎn)、主觀意愿與客觀實際、必然因素與偶然因素相結(jié)合。

知其冷暖。冷暖連著人心，務(wù)求用心上心。隨著以人為本思想深入人心，帶兵更強(qiáng)調(diào)提高官兵生活水平，改善官兵福利待遇，滿足官兵合理需求。即使在過去看來是小事，只要關(guān)乎士兵利益，也不可草率處之。作為帶兵人，要眼往下看，體察“兵”情：從吃飯看飯量，看菜單子上有沒有，菜籃子里多不多，菜盤子中夠不夠；從睡覺看睡相，看房子漏不漏，床子穩(wěn)不穩(wěn)，被子暖不暖。“只顧領(lǐng)導(dǎo)不顧兵，對上重視對下輕”、“不怕戰(zhàn)士不滿意，就怕領(lǐng)導(dǎo)不中意”的做法，當(dāng)在摒棄之列。

知其悲喜與好惡。家家都有難念經(jīng)，人人都有悲喜事。今天，各種信息充斥耳際，官兵雖然身在軍營，但了解社會途徑更廣，與親友溝通機(jī)會更多，對自己前途期望更高。無論社會上的大事還是小事，都可能波及他們的思想；無論親友們的好事還是壞事，都關(guān)聯(lián)著他們的心情。至于個人的喜事、愁事，更影響著他們的心理變化。官兵來自五湖四海，閱歷各不相同，個性愛好千差萬別，誰對部屬的個性愛好看得準(zhǔn)，摸得透，誰就能思路清晰，工作主動；反之，就會心中無數(shù)，事與愿違。要善于從平時言談、文體活動、日常生活中，準(zhǔn)確了解其個性特點，對其良好的興趣，要給予鼓勵，創(chuàng)造條件加以引導(dǎo)；對其不良的嗜好，要講清弊端，耐心說服教育，及時糾偏。

管兵要“嚴(yán)”

嚴(yán)格是一種思想，也是一種行為方式。實踐證明，嚴(yán)是愛，縱是害。管兵是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鳎仨毲髮崉?wù)實；管兵是細(xì)致的工作，必須精心細(xì)致；管兵是艱苦的工作，必須常講常抓。常言道：日日行，不怕千萬里；常常做，不怕千萬事。只要做到持之以恒，嚴(yán)之一貫，就會少出事故，多出事跡；少釀苦果，多結(jié)碩果。

嚴(yán)之有據(jù)。沒有規(guī)矩，不成方圓，嚴(yán)而無據(jù)，行之不遠(yuǎn)。部隊的條令、條例和各項規(guī)章制度，是從嚴(yán)治軍的依據(jù)，作為帶兵人，必須樹立法規(guī)意識，依法從嚴(yán)管理。否則，管理便無章可循，部屬會無所適從，松散現(xiàn)象就會有市場。有些單位不按條令管理，自定土政策，使嚴(yán)格管理跑調(diào)變味，嚴(yán)重影響了部隊正規(guī)化建設(shè)；有些領(lǐng)導(dǎo)對部屬存在的問題，不堅持原則，不按規(guī)定辦事，結(jié)果“錯誤常犯，事故不斷”。從根本上解決這些問題，只有學(xué)法懂法用法，靠依法管理實現(xiàn)正規(guī)化。

嚴(yán)之有度。嚴(yán)之有度，工作有術(shù)；寬嚴(yán)無度，漏洞百出。管兵也有個把握時機(jī)、掌握分寸問題，做到寬嚴(yán)適度，才會恰到好處。要把握好過與不及的度，做過了頭會形成阻力，而抓的力度小了又會出現(xiàn)消極。在過與不及之間找到平衡，首先要把握好冷與熱的度，抓工作保持冷靜，氛圍過熱頭腦會膨脹，氣氛過冷情緒會低落，既不要濫刮風(fēng)，也不要隨風(fēng)倒。其次要把握好剛與柔的度，剛性過度容易機(jī)械僵化，柔性過度讓人感到圓滑世故，抓工作的最佳狀態(tài)是剛中有柔，柔中帶剛，剛?cè)岵?jì)，適時適度。

嚴(yán)之有術(shù)。方法得當(dāng)，萬事順暢，路數(shù)不清，勞而無功。嚴(yán)格管理必須講究方法，一視同仁，避免重差輕好。如果眼睛只盯住表現(xiàn)差的，對表現(xiàn)好的不管不問，就無法做到“一把尺子人人量，發(fā)現(xiàn)短處都補(bǔ)長”。管兵應(yīng)疏堵并舉，避免重堵輕疏。既要堅持制度至上，強(qiáng)調(diào)令行禁止，又要堅持思想先行，注重教育疏導(dǎo)，做到“制度管兵教育輔，一邊疏導(dǎo)一邊堵”。管兵應(yīng)標(biāo)本兼治，避免重標(biāo)輕本。摒棄“盯住人說長論短，看問題就事論事”等簡單做法，既要從高處著眼，把道德信念、組織紀(jì)律融入官兵思想，也要從低處著手，從一人一事逐個細(xì)節(jié)抓起，力求橫向到邊，縱向到底，外見其效，內(nèi)見其理。管兵應(yīng)內(nèi)外聯(lián)手，避免重內(nèi)輕外。既要發(fā)揮自身優(yōu)勢，抓好部隊內(nèi)部管理，又要加強(qiáng)外部聯(lián)系，發(fā)揮家庭、社會的作用，做到內(nèi)抓外合，齊抓共管。

練兵要“實”

練兵為實戰(zhàn)，求實是關(guān)鍵。未來作戰(zhàn)往往時間緊、任務(wù)重、節(jié)奏快、壓力大，對官兵綜合素質(zhì)要求很高。因此，必須適應(yīng)新時期戰(zhàn)爭形態(tài)轉(zhuǎn)變、軍隊建設(shè)轉(zhuǎn)型的要求，力求把兵練活、練精、練實。

細(xì)化抓落實。沒有訓(xùn)練的細(xì)化，就沒有訓(xùn)練的落實。細(xì)化訓(xùn)練內(nèi)容，細(xì)化訓(xùn)練步驟，才能在細(xì)化分訓(xùn)中抓好落實。應(yīng)針對部隊擔(dān)負(fù)的作戰(zhàn)任務(wù)，著眼戰(zhàn)場透明、打擊精確、對抗激烈等特點，深入研究復(fù)雜電磁環(huán)境下作戰(zhàn)可能出現(xiàn)的作戰(zhàn)樣式、可能遇到的各種情況、可能采取的應(yīng)對措施等，仔細(xì)研究每一項訓(xùn)練內(nèi)容，打牢官兵適應(yīng)未來作戰(zhàn)的素質(zhì)基礎(chǔ)。應(yīng)根據(jù)部隊當(dāng)前的實際狀況，圍繞拉得出、上得去、打得贏的要求，分步演練具體的組織形式、行動方法、作戰(zhàn)樣式等，力求把程序練清，方法練熟，手段練精。

強(qiáng)化謀實招。未來作戰(zhàn)的新特點，對練兵的真實性提出很高要求。應(yīng)強(qiáng)化未來作戰(zhàn)特點規(guī)律研究，搞清對戰(zhàn)場環(huán)境的各種影響。探索未來作戰(zhàn)的本質(zhì)、樣式和方法，使部隊訓(xùn)練隨著作戰(zhàn)變化而變化，確保課題設(shè)置更加合理，演練情況更加逼真，部隊訓(xùn)練更加務(wù)實。應(yīng)強(qiáng)化作戰(zhàn)對象研究，增強(qiáng)練兵的針對性。弄清未來作戰(zhàn)對手的作戰(zhàn)思想、作戰(zhàn)特點、力量結(jié)構(gòu)和行動方法等，深入研究其強(qiáng)弱點，在訓(xùn)練中探索避強(qiáng)擊弱的有效對策，提高官兵的謀劃能力，力求做到避強(qiáng)有招，擊弱有術(shù)。

深化求質(zhì)量。以己為鑒，認(rèn)清強(qiáng)弱，通過固強(qiáng)補(bǔ)弱提高訓(xùn)練質(zhì)量。深入分析本部隊在體能、智能、技能、裝備等方面的現(xiàn)狀，針對短板，找準(zhǔn)癥結(jié)，反思原因，研究固強(qiáng)補(bǔ)弱的可行措施。練兵要做到體能差距用強(qiáng)度補(bǔ)，智能差距用知識補(bǔ)，技能差距用教學(xué)補(bǔ)，裝備差距用戰(zhàn)法補(bǔ)。對訓(xùn)練中存在的“練為看、練為比、練為考”等浮躁現(xiàn)象，要正視，不回避，解決問題不遷就，發(fā)揚注重訓(xùn)練效果的好傳統(tǒng)，瞄準(zhǔn)短板用力，不斷提高訓(xùn)練質(zhì)量。

用兵要“狠”

養(yǎng)兵千日，用兵一時。帶兵當(dāng)牢記“慈不掌兵”的道理，需用兵時決不能遷就照顧。戰(zhàn)爭實踐證明，所謂“狠”，即狠在要求上、任務(wù)上、犧牲上。用兵不狠就等于對敵人手軟，對敵手軟則反被敵傷。這個“狠“字，體現(xiàn)在應(yīng)急行動上，就是要一往無前，奮勇拼搏；體現(xiàn)在未來作戰(zhàn)上，就是要敢于出手，向死求生。

有“狠”的意識。平時千般愛，用時必須狠。作為帶兵人，要想帶領(lǐng)部屬去沖鋒陷陣，就必須具備一副“鐵石心腸”，這是帶兵人的基本素質(zhì)。戰(zhàn)爭是一個充滿風(fēng)險的領(lǐng)域，軍人面臨的是殘酷無情的拼殺和你死我活的較量。尤其未來作戰(zhàn)，更具激烈性、殘酷性、毀傷性，面對強(qiáng)敵，不要幻想“零傷亡”，流血犧牲在所難免。不想流血只能流血更多，害怕犧牲只能犧牲更大。只有“狠”才能以最小的犧牲換取最大的作戰(zhàn)效益，只有“狠”才能更好消滅敵人、保存自己。

有“狠”的膽魄。“凡兵戰(zhàn)之場，立尸之地，必死則生，幸生則死。”未來與強(qiáng)敵作戰(zhàn)，肯定會遇到勢均力敵的“硬仗”、敵眾我寡的“惡仗”。危難關(guān)頭，考驗的就是指揮員的勇氣、膽魄，看指揮員敢不敢“狠”下決心。勇敢出戰(zhàn)術(shù)，膽量決勝負(fù)。沒有“狠”的膽魄，就不會有高明戰(zhàn)法；沒有“狠”的膽魄，就不可能險中取勝。帶兵人關(guān)鍵時刻必須“膽大包天”，狠下心來，率領(lǐng)部屬義無反顧地沖上去，哪怕是刀山火海，哪怕付出再大代價。唯此，方能狹路相逢勇者勝，置之死地而后生。

有“狠”的招法。“狠”，不等于盲目蠻干，必須“狠”之有理，“狠”之有利，“狠”之有據(jù)。如果亂狠一氣，就失去章法，亂了決心，造成無謂犧牲和消耗，這是對部屬鮮血和生命的不負(fù)責(zé)任。用“狠”要基于較大的勝算和一定的保障，使“狠”成為一種合理冒險，確保在“惡仗”、“硬仗”中占得先機(jī)。用“狠”要基于嚴(yán)明的軍紀(jì)，令行如山倒，違反必嚴(yán)罰，不姑息、不遷就，確保軍令暢通。

第三篇：“兩面派”：CEO現(xiàn)代企業(yè)管理之道

“管理，就是讓他人做事的藝術(shù)”。作為管理者，要使團(tuán)隊具有戰(zhàn)斗力，不僅要有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，更應(yīng)具備卓越的管理藝術(shù)，用自已的人格魅力感染下屬，使下屬在理解的基礎(chǔ)上尊重和服從，從而有效地形成合力，取得成功。管理者的成功之道是什么？我的觀點是：練好兩面派功夫！

一、一面是永不動搖的勇氣，一面是如履薄冰的謹(jǐn)慎。

要成功，你就得在眾人面前保持永不動搖的勇氣和勝券在握的氣概，無論是在一帆風(fēng)順還是波濤洶涌時，你都必須鎮(zhèn)定自若，充滿必勝的信心和決心。你要相信:沒有人會跟著一個對前途絕望的將軍。試想：在二萬五千里長征中，如果毛澤東、周恩來都灰心喪氣了，紅軍可能“萬水千山只等閑”，最終實現(xiàn)勝利會師，扭轉(zhuǎn)乾坤嗎？拿破侖說過一句話：“一只綿羊率領(lǐng)一百只雄獅打不過一只雄獅率領(lǐng)的一百只綿羊”。要取得勝利，就把綿羊的一面藏在內(nèi)心深處，而讓自已象雄獅一樣無畏。雖然有必勝的信心和決心,但在實際工作中必須要有危機(jī)感,如履薄冰,小心謹(jǐn)慎。正如比爾蓋茨所說：我們距關(guān)門倒閉永遠(yuǎn)只有十五天。只有居安思危，才能意識到逆水行舟、不進(jìn)則退的困境，保持創(chuàng)新和活力。

二、一面是公司的發(fā)展，一面是個人的發(fā)展。

正如賽馬場上的騎手和駿馬，優(yōu)秀的騎手要獲得成功必須依賴剽悍的駿馬，個人和公司的關(guān)系同樣如此，個人的發(fā)展必須和公司的發(fā)展結(jié)合在一起，才能取得共贏。鍋里有了碗里才會有。只有公司發(fā)展了，個人才能發(fā)展。因此管理者無論于公于私都必須以大局為重。不以大局為重的人，是絕對不可能贏得下屬的信賴的。管理者在處理事務(wù)時，應(yīng)該不論個人好惡，不論親疏，光明磊落，一碗水端平：在工作中有功必賞，有過必罰，功過分明；在用人時，知人善任，任人唯賢，而不任人唯親，拉幫結(jié)派；在涉及責(zé)任時，嚴(yán)于律已，主動承擔(dān)責(zé)任；在處理矛盾時，秉公辦事，不親此疏彼，使倔強(qiáng)的人互相妥協(xié)，使心存芥蒂的冤家握手言和，絕不可順我者昌，逆我者亡。

三、一面是“先之以身”，一面是“后之以人”。

遇到困難要“先之以身”，遇到享受要“后之以人”。要求別人做到的，自已首先做到，要他人不做的，自已率先不做。只有這樣才能服人，正人，贏得下屬的心。榜樣的力量是無窮的。與其喊破嗓子，不如做出樣子。只有以身作則，以實際行動去影響人、激勵人，才能起到事半功倍的效果。如果不學(xué)無術(shù)，夸夸其談，說得多，做得少，就會使下屬失望，挫傷下屬的積極性，導(dǎo)致離心力增強(qiáng)。有人分析國民黨為什么失敗，共產(chǎn)黨為什么成功，說國民黨的官喊的口號是“給我上”，士兵在流血，他們在花天酒地，而共產(chǎn)黨的官的口號是“跟我上”，將軍和士兵一起在槍林彈雨中沖鋒陷陣。結(jié)果是國民黨退守臺灣，共產(chǎn)黨的紅旗插遍全中國。“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”以自已的行動去帶動別人，實際上也是對越軌行為的無聲批評，其效應(yīng)是正面批評無法代替的。另外，在下屬出現(xiàn)失誤時，必須勇?lián)?zé)任，而不要推諉于人。諸葛亮在失掉街亭之后深責(zé)自已用人不當(dāng)，自行請罪，降職降薪，被千古傳頌。周恩來說得好：“缺點和錯誤的改正要從領(lǐng)導(dǎo)做起，首先領(lǐng)導(dǎo)上要自我批評，要多負(fù)一些責(zé)任，問題總是同上面有關(guān)系的。”

四、一面是原則，一面是寬厚。

在工作中以溫和的態(tài)度和下屬接觸，在談笑中解決問題，但決不能信奉無原則的調(diào)和主義，做一團(tuán)和氣的好好先生。

1.在工作中該堅持的原則就必須堅持，不能因怕影響與下屬的關(guān)系而放松管理。一是在思想上嚴(yán)格要求，克服各種消極因素，使團(tuán)隊在正確的方向上有共同的語言；二是在工作上嚴(yán)格要求，凡是下達(dá)的各項任務(wù)，決不能因遇到暫時困難而降低標(biāo)準(zhǔn)。

2.在處理問題時，不能“多栽花，少種刺”，必須進(jìn)行有的放矢，行之有效的批評。態(tài)度堅決，處罰嚴(yán)厲，既可體現(xiàn)管理者的人格威懾力量，又具有很強(qiáng)的警策力，使批評的影響持久而深遠(yuǎn)。相反如果畏首畏尾，立場和態(tài)度曖昧不明，就會挫傷一部分人的積極性，失去他們的擁護(hù)。同時，使犯錯誤的人也不能痛改前非，在錯誤的路上越走越遠(yuǎn)。但要注意的是，批評好比一劑有強(qiáng)烈刺激作用的藥物，用之得當(dāng)，能夠治病救人，用之不妥，則會傷人害人。因此批評務(wù)必要因人、因事制宜，既堅持原則，又講究方法。比如，批評盡量在私下場合進(jìn)行，而在公開場合最好是只針對現(xiàn)象而不針對個人。不僅要做個有原則的人，還要做個健忘的人，有寬厚的氣度。對于下屬的缺點和失誤，一定要掌握分寸，在嚴(yán)歷批評后，又持寬容和體諒的態(tài)度，幫助下屬總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)，而不能把問題儲存起來，秋后算總帳。

五、一面是以理服人，一面是以情感人。

批評會使人有不同反應(yīng)，有人因此努力奮進(jìn)，有人因此心灰意冷，有人因此惱羞成怒，因此管理者必須既善于批評，又善于撫慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡蘿卜”政策。下屬犯錯誤時，該揮舞大棒就絕不婆婆媽媽，但在“棒”

打之后，還要用“胡蘿卜”善后。大棒是以理服人，胡蘿卜則是以情感人。一枝一葉總關(guān)情，在工作中幫助，在生活中關(guān)心，締造團(tuán)隊上下之間深厚的感情，使之產(chǎn)生“受人滴水，報之涌泉”的感激之情，從而發(fā)揮工作的主觀能動性。另外培育人才，使下屬的能力得到不斷提高，是一種更深層更廣泛的關(guān)心，可充分激發(fā)下屬的工作積極性，而且有利于增進(jìn)感情，使下屬朝氣蓬

勃，奮發(fā)向上。

六、一面是尊重自主權(quán)，一面是加強(qiáng)監(jiān)控。

大凡有才之士，都有極強(qiáng)的自尊心、自信心、成就感和榮譽感，有獨立處理問題的能力和解決問題的方式。管理者應(yīng)充分信任他們，如果對人將信將疑，處處設(shè)防，必然傷害其自尊心，產(chǎn)生不安全感，影響工作積極性，最后不歡而散。“信而不疑”是一種強(qiáng)大的凝聚力。因為信任不是單方面的，你給別人以信任，才能換來別人對你的信任；你對別人的信任有多深，別人對你的信任就有多深。以信任換信任，就能聚集才華橫溢，而又肝膽相照的人才。

在實際開展工作的過程當(dāng)中，在下屬的職權(quán)范圍內(nèi)的事，要放手地讓他去做，但也絕不能放松監(jiān)控。“權(quán)利導(dǎo)致腐敗，絕對的權(quán)利導(dǎo)致絕對的腐敗”，因此對過程的適當(dāng)控制是必須的。當(dāng)然這種監(jiān)控是在在制度、程序上的監(jiān)控，而不是聽非正常渠道的小報告。這樣既大膽使用，又加強(qiáng)監(jiān)控，使下屬感到既有動力，又有壓力，由此獲得持久的支持和擁護(hù)。同時,在監(jiān)控的過程中還能及時發(fā)現(xiàn)工作的難點和問題，適時為下屬加油鼓氣，排憂解難,從而真正上下一心，擰成一股繩。

七、一面是樹立威信，一面是不擺架子。

為保障政令暢通，樹立自已的威信是必要的。但是，在樹立威信的同時，絕不能高高在上，擺架子。

1.不要好為人師，自以為是，妄自尊大。在和下屬討論問題時，誰的意見正確，誰的辦法好，就照誰的辦法去做。當(dāng)下屬提出反對或難聽的意見時，要耐心傾聽，讓人家把話說完，然后加以分析，修正自已的意見。即使下屬的意見不正確，也要謙和地聽下去，然后給以必要的解釋，說服和幫助，決不充耳不聞或橫加指責(zé)。即使和下屬在探討的過程當(dāng)中發(fā)生沖突，直至鬧得面紅耳赤，也應(yīng)該尊重下屬，不使下屬從此敢怒不敢言,相反應(yīng)讓下屬感到管理者心胸寬廣，下次有不同意見還要一吐為快。

2.要敢于解剖自已，反省自已，這樣做不僅絲毫無損于管理者的威望，反而更使下屬親近和信任。

3.在明知對方的意見不對時，既不能不為了和氣而放棄正確的東西。但也不能以勢壓人，以權(quán)壓人，而是循循善誘，說服和幫助對方。

4.善解人意，主動溝通。在與下屬共處時，下屬會感到緊張、拘謹(jǐn)，管理者應(yīng)善解人意，以主動的姿態(tài)，真誠的態(tài)度，風(fēng)趣的言談，制造出和諧輕松的氣氛，消除對方的緊張心理，縮短彼此的心理距離。這樣既建立起管理者平易近人的形象，又能使下級受到鼓舞，把管理者視為知已，從而敞開思想，以心交心。周恩來既具有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光，又具有運籌帷幄，決勝千里的英雄氣概，但他在處理問題、作出決定時，卻總是非常注意體察下級，從群眾中吸取智慧和力量。他常說：“多討論商榷總有好處的。”由于周恩來與下級討論商量時態(tài)度誠懇，大家都非常愿意把一切聽到、想到的問題都毫無保留地向他傾訴。這樣周恩來聽到了許多真實情況，也不斷地掌握新的知識，從而正確及時地解決了很多棘手的問題，于國于民都作出了永不磨滅的貢獻(xiàn)。

八、一面是不拘一格用人，一面是求賢不求全。

有人曾打過一個形象的比喻，管理者就好比是一個教練，他所做的工作就是兩件事，即一是找到正確的方法，二是把正確的人放在正確的位子上。正所謂古人所言，“使勇者能竭其力，智者能盡其得，仁者能援其惠，德者能效其忠”。因此管理者必須善于發(fā)掘人才，并建立起提拔人才的有效機(jī)制。在不拘一格用人時，務(wù)必注意求賢不求全。“金無赤金，人無完人”。選賢任能不堅持德才標(biāo)準(zhǔn)不行，過分苛求也不行。天地?zé)o全功，萬物無全用。“水至清則無魚”，對人不能苛求，太苛求，就留不住人才。因此必須有宰相肚中能撐船，虛懷若谷的氣度。看人要看本質(zhì)，看大節(jié)，看主流，不能求全責(zé)備，有才有德，大流就好。

九、一面是正面激勵，一面是反面鞭策。

要讓一匹馬跑得快，該怎么辦？二者缺一不可：充足的糧草，讓它吃得膘肥體壯；一條鞭子，狠狠地抽，不讓它偷懶。管理同樣如此。要讓團(tuán)隊充滿活力，必須有行之有效的激勵制度。做得好的，重獎；做得差的，重罰。否則就會是死水一潭。你作為管理者，你的工作關(guān)系著公司的生存和發(fā)展，你必須把壓在身上的擔(dān)子壓到各個下屬身上，不得有半點“心太軟”的成分，否則你可能既得不到老板的欣賞，也得不到下屬的跟隨！就好比在戰(zhàn)場上，你不死命喝令部隊向前沖，打了敗戰(zhàn)你可是要被砍頭的！沖到前面的重重有賞，掉隊的叛變的，斃！果斷，會使你擁有一支鐵軍。

十、一面是廣開言路，一面是實地調(diào)查。

人為什么長兩個耳朵、兩只眼睛，卻只有一張嘴巴？目的就是讓我們多聽多看少說！要了解市場的真實情況怎么辦？認(rèn)真地聽！要了解公司員工的真實想法？認(rèn)真地聽！要規(guī)劃未來的戰(zhàn)略？認(rèn)真地聽！……只有了解到各方面的真實想法，才能制定行之有效的方案，從而解決問題。

但在廣開言路的同時，要注意判斷分析，要深入實地調(diào)查。絕不可官僚主義，偏聽偏信，為小人所誤導(dǎo)，為表面現(xiàn)象所誤導(dǎo)，為虛假的報表所誤導(dǎo)。宗慶厚為什么能率娃哈哈團(tuán)隊與列強(qiáng)爭霸？就在于他一年有兩百天在市場上，最準(zhǔn)確最及時地把握了市場！熟讀過《三國演義》的人曾這樣總結(jié)三大梟雄的管理特點：“劉備仁慈，人不忍欺；孫權(quán)英明，人不能欺；曹操嚴(yán)明，人不敢欺。”

如果你修煉好了以上十點“兩面派”功夫，則一定能在管理中做到“人不忍欺，人不能欺，人不敢欺”，從而率領(lǐng)你的團(tuán)隊取得一個又一個成功。

第四篇：中石油的企業(yè)管理之道論文

中石油的企業(yè)管理之道

摘要本文主要就中國石油天然氣股份有限公司為例對企業(yè)如何發(fā)展以及解決問題進(jìn)行了 一定的論證和闡述，并提出了一些自己的看法

關(guān)鍵詞決策的關(guān)鍵 核心競爭力 企業(yè)文化 資金 管理方法和風(fēng)格 執(zhí)行力 細(xì)節(jié)管理 ··中國石油天然氣股份有限公司 ·企業(yè)簡介 中國石油天然氣股份有限公司（簡稱“中國石油”）是于1999年11月5日在中國石油天然氣集團(tuán)公司（簡稱“中國石油集團(tuán)”）重組過程中按照根據(jù)《公司法》和《國務(wù)院關(guān)于股份有限公司境外募集股份及上市的特別規(guī)定》成立的股份有限公司。中國石油天然氣股份有限公司是中國油氣行業(yè)占主導(dǎo)地位的最大的油氣生產(chǎn)和銷售商，是中國銷售收入最大的公司之一，也是世界最大的石油公司之一。

發(fā)行的美國存托股份及H股于2000年4月6日及4月7日分別在紐約證券交易所有限公司及香港聯(lián)合交易所有限公司掛牌上市（紐約證券交易所ADS代碼PTR，香港聯(lián)合交易所股票代碼857），2007年11月5日在上海證券交易所掛牌上市（股票代碼601857）。截至2007年底，中國石油天然氣集團(tuán)公司擁有公司86.29%的股權(quán)。中國石油唯一的發(fā)起人及控股股東為中國石油天然氣集團(tuán)公司，中國石油天然氣集團(tuán)公司是根據(jù)國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革方案，于1998年7月在原中國石油天然氣總公司的基礎(chǔ)上組建的特大型石油石化企業(yè)集團(tuán)，是國家授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)和國資委管理的特大型國有企業(yè)集團(tuán)之一。上市以來，中國石油以完善的公司治理、較強(qiáng)的盈利能力贏得了國際資本市場的廣泛認(rèn)可。2007年，在由美國《石油情報周刊》公布的“2005年世界最大50家石油公司”綜合排名中居第七位；

《商業(yè)周刊》公布的2006“《商業(yè)周刊》亞洲50強(qiáng)”企業(yè)中排名第一位；在由全球能源領(lǐng)域權(quán)威機(jī)構(gòu)普氏能源公布的“2006年全球能源企業(yè)250強(qiáng)”中列第六位，連續(xù)五年居亞太區(qū)第一位；并當(dāng)選《亞洲金融》雜志公布的“2006年亞洲最盈利公司（第一名）”。《財富》雜志2008世界500強(qiáng)排名第25。2008年12月30日，世界權(quán)威的品牌價值研究機(jī)構(gòu)——世界品牌價值實驗室舉辦的“2008世界品牌價值實驗室大獎”評選活動中，中國石油憑借良好的品牌印象和品牌活力，榮登“中國最具競爭力品牌榜單”大獎，贏得廣大消費者普遍贊譽。在“2009年第六屆中國最受尊敬25家上市公司”評選活動中，中國石油以優(yōu)秀的表現(xiàn)獲稱“2009年中國上市公司金牌董事會”，秘書李懷奇被評為中國上市公司最佳董事會秘書。《巴菲特雜志》2010年第七屆中國最受尊敬25家上市公司全明星榜中，中石油再次入選，排名第二。2010年再次入榜，排名不變。中國石油品牌在世界品牌價值實驗室（World Brand Value Lab）編制的2010《中國品牌500強(qiáng)》排行榜中排名第二，品牌價值已達(dá)1512.56

億元。

·發(fā)展歷程

中國石油天然氣集團(tuán)公司（1998至今）

中國石油天然氣總公司（1988--1998）

石油工業(yè)部（1978--1988）

石油化學(xué)工業(yè)部（1975--1978）

燃料化學(xué)工業(yè)部（1970--1975）

石油工業(yè)部（1955--1970）

石油工業(yè)部成立之前（1949--1955）

·現(xiàn)有的管理模式和不足

一、從管理創(chuàng)新在我國的現(xiàn)狀來看

1、我國石油企業(yè)大部分的管理創(chuàng)新是在相對獨立的個體經(jīng)濟(jì)核算單位中進(jìn)行的創(chuàng)新意識及能力不強(qiáng)，其根本原因在于參與管理創(chuàng)新的人都是專職的管理層人員，其他層次的專業(yè)技術(shù)人員和最基層的操作人員參與管理的機(jī)會很少，因此，造成了石油企業(yè)管理創(chuàng)新從根本上就被限制在一個很小的范圍內(nèi)，主體上很狹窄，這種狀態(tài)不利于管理創(chuàng)新的開展。另外，當(dāng)前企業(yè)管理層創(chuàng)新意識普遍薄弱，缺乏創(chuàng)新的經(jīng)驗和所需的專業(yè)技能，難以把握市場變化進(jìn)行管理創(chuàng)新。

2、我國石油企業(yè)管理創(chuàng)新的花樣老套，手段非常有限

只在管理模式和技術(shù)創(chuàng)新上想辦法，這樣的創(chuàng)新活動局限性很大，其思想往往被局限于一塊很小的領(lǐng)域中，難以拓展，直接影響到眾多管理方面的創(chuàng)新與發(fā)展，導(dǎo)致整個創(chuàng)新活動的水平較低。

二、從管理創(chuàng)新的阻礙方面來看

1、石油企業(yè)本身特點的制約

石油企業(yè)隨著國民經(jīng)濟(jì)的提高，已扮演著重要的角色，是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，石油企業(yè)存在眾多的阻礙，最重要的石油行業(yè)自身的特點制約了自身管理創(chuàng)新的開展。因為石油企業(yè)無論是從勘探還是到采掘都要承受消耗高、投入高、風(fēng)險高、成本高等行業(yè)的特征風(fēng)險。這些風(fēng)險直接阻礙了石油企業(yè)管理的創(chuàng)新，其實施活動成本高、難度大。

2、石油企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的內(nèi)在動力

石油市場隨著人們買車、用車的不斷增加，在很長一段時間是供不應(yīng)求，對于石油企業(yè)來說無疑是失去了競爭意識，沒有了競爭的思想，也就更不用談什么創(chuàng)新了。這是石油企業(yè)管理創(chuàng)新積極性不高、成效不大的重要原因。

3、管理體制不健全，市場觀念弱

石油企業(yè)管理從體制上表現(xiàn)出來的就是不健全，而且市場觀念也不強(qiáng)，這兩點制約了管理活動的創(chuàng)新與開展。企業(yè)要想不斷的創(chuàng)新，氛圍很重要，一個企業(yè)擁有良好的氛圍，就擁

有了創(chuàng)新意識的先決基礎(chǔ)。

·改善管理和進(jìn)一步發(fā)展的可行之策現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)發(fā)展非常之快，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，使得經(jīng)濟(jì)的信息化和全球化進(jìn)程不斷加快，給企業(yè)無論是從經(jīng)營環(huán)境還是管理方面帶來了根本性變化。企業(yè)要想生存和發(fā)展，只有不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能立于不敗之地。隨著中國石油市場的改革開放，我國石油企業(yè)在國際競爭力方面明顯不如國外，很多的跨國石油公司進(jìn)入我國石油市場，我國石油公司面臨著巨大挑戰(zhàn)。只有不斷加強(qiáng)我國石油企業(yè)管理創(chuàng)新，才能使我國的石油企業(yè)經(jīng)受住競爭。加強(qiáng)我國石油企業(yè)管理創(chuàng)新的途徑主要有以下幾個方面。

1、管理理念的創(chuàng)新

我國的企業(yè)由于長期在計劃經(jīng)濟(jì)時代生存，幾乎已經(jīng)失去了競爭的意識。以中國的石油企業(yè)管理理念的現(xiàn)狀來看，只有正確地樹立適應(yīng)國際慣例和市場經(jīng)濟(jì)的管理理念，才能把握好機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，這樣才能在保障管理理念先行的前提上，不斷地創(chuàng)新技術(shù)、完善管理制度、組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)文化等方面。在當(dāng)今社會中，知識就是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，也就是說企業(yè)與企業(yè)之間的競爭就是是人才的競爭，發(fā)掘及利用人才是石油企業(yè)保持競爭力管理理念的關(guān)鍵。

2、管理制度的創(chuàng)新

許多石油企業(yè)受計劃經(jīng)濟(jì)和其產(chǎn)品本身等因素的影響，一些石油企業(yè)重組改制后，石油企業(yè)主業(yè)進(jìn)入股份公司，成為股份分公司，其他部分為存續(xù)公司，保留原有的名稱。但企業(yè)內(nèi)部關(guān)系錯綜復(fù)雜，雖貌似個體經(jīng)營，但卻帶有很濃的國營色彩，背負(fù)著極強(qiáng)的社會責(zé)任，制度性障礙制約著企業(yè)的發(fā)展，造成我國石油企業(yè)效率低、效益差。只有進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新，理清企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，建立真正的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，才能使石油企業(yè)注入新的思想，形成新的活力，在市場經(jīng)濟(jì)中作為真正的獨立經(jīng)濟(jì)主體開展經(jīng)營活動。

3、提升管理的“執(zhí)行力”

執(zhí)行力是企業(yè)里為某項任務(wù)、某項指標(biāo)，而要完成的力度。我們知道，所有的決策、制度、任務(wù)和指標(biāo)，其最終目的都是要通過執(zhí)行來完成的。然而，我們在現(xiàn)實生活中，所看到的，大到國家的“上有政策、下有對策”，小到企業(yè)里的“制度掛墻、我行我素”，無不是執(zhí)行力出了問題。把“執(zhí)行力”看做管理中最重要的事，是會讓我們看清很多問題的本質(zhì)的。當(dāng)一項決策的結(jié)果出了問題，我們多是懷疑決策本身；當(dāng)管理制度無法執(zhí)行下去，我們也是多怪制度本身；當(dāng)一項銷售指標(biāo)未完成，我們也是懷疑指標(biāo)本身的過高。事實上，以上這些問題，大多是出在“執(zhí)行力”上，是執(zhí)行過程中的某個環(huán)節(jié)，因人或事的因素所出的錯誤，而非決策或

4、企業(yè)文化的創(chuàng)新

企業(yè)管理創(chuàng)新的主角是人才，人的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力都需要企業(yè)文化的熏陶和培養(yǎng)。在一個好的氛圍下，人就思想活躍，新點子產(chǎn)生得多而快；不好的氛圍則可能導(dǎo)致人思想僵化，思路堵塞。由于石油企業(yè)長期處在計劃經(jīng)濟(jì)中，對市場反映遲鈍，缺乏市場壓力，難以

形成企業(yè)創(chuàng)新的氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)的觀念表達(dá)，是企業(yè)傳遞企業(yè)精神，凝聚員工團(tuán)體意識，樹立企業(yè)形象的基礎(chǔ)。所以，開展石油企業(yè)文化的投入，是保持企業(yè)創(chuàng)新源泉的保障。

5、管理方式方法的創(chuàng)新

隨著以信息技術(shù)為首的高新技術(shù)不斷發(fā)展，企業(yè)之間的交易方式已經(jīng)發(fā)生了一些根本的變革，企業(yè)物資、資金流動在不斷加速，企業(yè)原有游戲規(guī)則也隨之在不斷改變。石油企業(yè)只有適應(yīng)這些變化，并根據(jù)這些變化尋求新的管理方式和方法，才能在以后的競爭中取勝。

6、持續(xù)的、終生的細(xì)節(jié)管理

如果說，企業(yè)里要持續(xù)的、一直要給予高度關(guān)注的事，那只有一樣，就是細(xì)節(jié)管理！我們對于企業(yè)的主要管理要素，可以這樣看待：決策是關(guān)鍵；管理是基礎(chǔ)；技術(shù)是工具；產(chǎn)品是載體；文化是靈魂。可見，管理是一切管理要素的基礎(chǔ)。如同蓋樓房，地基是樓房百年大計的保證；地基不牢，樓房未必會即刻坍塌，但卻無法保證樓房的百年大計。中國并沒有市場經(jīng)濟(jì)的歷史，第一代的創(chuàng)業(yè)者都是摸著石頭過河，所以，我們看到的企業(yè)，多是“粗放型”的管理。從對于產(chǎn)品質(zhì)量的粗放管理，到對于銷售的粗放管理，我們到處都可以看到企業(yè)不規(guī)范的管理。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)的緊缺時代，企業(yè)的“厚利”，甚至于是“暴利”，掩蓋了企業(yè)管理中因粗放所帶來的問題。說細(xì)節(jié)管理是持續(xù)的、終生的事，而沒有說是“最重要的”事，是因為如果要把企業(yè)的功能，按重要性排序，是先經(jīng)營、后管理的。經(jīng)營（尤其是經(jīng)營決策）是企業(yè)關(guān)鍵所在。而管理是在經(jīng)營順利的前提下的完善。江浙一帶的很多企業(yè)，都是經(jīng)營非常出色，而管理相對滯后的。這樣分析的目的，就是要真實的看待管理，即不要過高的、當(dāng)做最重要的事來看待（現(xiàn)在有過高估價管理的傾向）。同時，又要認(rèn)識到管理（尤其是細(xì)節(jié)管理）的基礎(chǔ)性、持續(xù)性。如果說要給企業(yè)管理要素，劃一個重視過程的曲線的話，其它如戰(zhàn)略、市場、財務(wù)等等，都會是一條有起有落的拋物線曲線；唯細(xì)節(jié)管理，是一條在一定起點高度上的直線！細(xì)節(jié)管理，是企業(yè)的最基礎(chǔ)的管理工作。企業(yè)發(fā)生的困境、危機(jī)、甚至倒閉，幾乎都是管理細(xì)節(jié)不當(dāng)，從而成了企業(yè)深層次問題暴發(fā)的“導(dǎo)火索”。細(xì)節(jié)本身并不是危機(jī)，但它卻能引發(fā)危機(jī)。從產(chǎn)品質(zhì)量的管理，到員工的跳槽，由于企業(yè)細(xì)節(jié)管理不當(dāng)，從而引發(fā)企業(yè)危機(jī)的例子，比比皆是！企業(yè)的管理體系建設(shè)、文化的形成、不斷的做大做強(qiáng)，也是在持續(xù)的細(xì)節(jié)管理中，慢慢形成壯大的。細(xì)節(jié)管理，說到底就是企業(yè)管理環(huán)節(jié)的細(xì)化，以及對細(xì)化環(huán)節(jié)科學(xué)規(guī)范的管理。在管理模式和創(chuàng)新上，最多的就是企業(yè)細(xì)節(jié)管理的方法。“堤壩毀于蟻穴”，是我們都知道的道理。請不要忽冷忽熱式的去細(xì)節(jié)管理，而是要持續(xù)的、終生的給予關(guān)注和重視。

石油企業(yè)獨有的特點決定了石油企業(yè)所有的管理創(chuàng)新活動都應(yīng)當(dāng)圍繞如何減少和降低這些因素的影響展開。例如，地下油藏呈上下分布，不同的油藏分布在不同的地段，其平面上相互重疊；反映到地面生產(chǎn)上，不同的油藏其地面生產(chǎn)設(shè)施可能在同一區(qū)域。油藏分布的這一特點決定了油藏地面生產(chǎn)設(shè)施不可能以油藏為單元組織，而只能以地面集輸系統(tǒng)為單元組織。因此現(xiàn)行油藏原油成本核算以地面集輸系統(tǒng)為單元進(jìn)行成本要素歸集，這樣的成本歸集反映的是同一集輸系統(tǒng)內(nèi)所有油藏的平均開采成本，從而使采油在優(yōu)化油藏開采方案時缺乏科學(xué)的依據(jù)。因此，無論是在經(jīng)營理念創(chuàng)新上，還是在組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新上，都必

須建立在石油企業(yè)的自身特點之上；否則，所有的創(chuàng)新只能是紙上談兵。

綜上，我認(rèn)為，作為企業(yè)的管理者，只有充分地認(rèn)識我國石油企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀，才能理解管理創(chuàng)新的重要性，分析我國的石油企業(yè)管理創(chuàng)新所存在的問題和不足，有針對性地挖掘管理創(chuàng)新新措施，是我國石油企業(yè)的生存發(fā)展之道。

·學(xué)習(xí)管理學(xué)概論的感悟

管理是一門科學(xué)，它由大量學(xué)者和實業(yè)家在總結(jié)管理工作的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上形成，可以用來指導(dǎo)人們從事管理實踐。

管理并不能為管理者提供解決一切問題的標(biāo)準(zhǔn)答案，它要求管理者以管理理論和基本方法為基礎(chǔ)，結(jié)合實際，具體情況具體分析，以求得問題的解決，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，管理又具有藝術(shù)性。

管理的科學(xué)性和藝術(shù)性并不互相排斥，而是相互補(bǔ)充的再不斷在實踐中琢磨、感悟，只有在實踐的經(jīng)歷中才能體會的深切，感悟的真切。所以，領(lǐng)導(dǎo)的能力是生命磨出來的。學(xué)習(xí)、實踐、磨礪是進(jìn)步的法則。

參考文獻(xiàn)

《管理學(xué)概論》

《管理的奧妙》————（1990）贊勒尼克

《為未來而競爭》————（1994）哈默爾和普拉哈拉德

《孫子兵法》————（公元前500年）孫子

《戰(zhàn)略與風(fēng)格》————（1987）古爾德和坎布爾

第五篇：企業(yè)管理的感悟

企業(yè)管理的感悟

很多創(chuàng)業(yè)者都比較注重外在的東西，認(rèn)為自己有能力去做那個項目，并且認(rèn)為那個項目很有前景就努力去奮斗了。在這一過程中他可能把大部分的精力與時間花在外部業(yè)務(wù)上，而忽略了一個很重要的環(huán)節(jié)——內(nèi)部資源整合與管理。急于擴(kuò)張而忽略內(nèi)部，這不僅僅是剛創(chuàng)業(yè)的人會犯的錯誤，很多剛剛讓事業(yè)穩(wěn)定下來的人也是因為內(nèi)部打理不好而遭遇不好的事情出現(xiàn)。

企業(yè)分三步走：一做企業(yè)文化，二做產(chǎn)品，三做品牌。但現(xiàn)在基本很多創(chuàng)業(yè)者都是反著來，先打好品牌，在把產(chǎn)品服務(wù)做好，然后等事業(yè)大了再做企業(yè)文化，這其實導(dǎo)致了很多創(chuàng)業(yè)者只能小打小鬧停滯不前，他們有思考過到底該怎么去擴(kuò)張業(yè)務(wù)，但很多中小企業(yè)的老板都忽略了怎么去把企業(yè)結(jié)構(gòu)做好，對內(nèi)部資源進(jìn)行最大效益的整合管理。

其它兩樣暫且不說（產(chǎn)品、品牌），主要先說明如今的很多小老板為什么事業(yè)達(dá)到穩(wěn)定的時候就會出現(xiàn)不溫不火，停滯不前只能小打小鬧的情況。

1、重親疏生。目前很多小老板都會有這種情況，無論他女朋友/老婆或是其它親戚朋友只要感情好都拉過來一起做事，這其中讓自己女朋友/老婆一起來管的比較多。而大部分都會讓自己老婆來管人事，無論她有沒有經(jīng)驗或能力。這導(dǎo)致了什么呢？很多女性相對男性而言都是比較小心眼、小氣、愛斤斤計較等等，這些都是女人的天性，所以這個事業(yè)只要不是這個女人從一開始的基礎(chǔ)自己拼出來的，都是半路被老公叫過來一起做的都會對企業(yè)管理造成很多大影響。這不僅僅是在我周邊發(fā)生的，只要是滿足我所說的那個條件的（創(chuàng)業(yè)者的老婆中途來一起管理企業(yè)）企業(yè)都會給員工帶來不好的影響，那就是頻頻離職。我了解了一下基本都是同一個原因：老板娘心眼太小。剛做事業(yè)的時候是很忌諱讓自己的親人或朋友加入一起做的（有能力者除外），因為如果有創(chuàng)業(yè)者的親人朋友在團(tuán)隊的話會讓整個團(tuán)隊分化成兩個小團(tuán)隊，一個“親友團(tuán)”一個“雇員團(tuán)”，這不僅會增加彼此兩個群體之間的不信任，還可能引發(fā)一些暗地里的爭斗。其實不然，女性比男人會顧家這是與生俱來的，所以很多老板的老婆中途進(jìn)來管理公司會有這樣一種潛意識存在：公司是我自己家的，必須做到最少的支出最大的收入，雇員都是外人必須防著，必須在他們身上少花錢就讓2-

恰恰這個環(huán)節(jié)是對雇員影響非常大的。大多數(shù)企業(yè)只重“懲”而輕視“獎”，對遲到、曠工、業(yè)績完成不好等等這些方面卡的很死，不能靈活運用（特別是“老板娘”），基本上懲罰措施會比獎勵措施放大數(shù)倍。現(xiàn)在的上班族都有同一種意見：我遲到了你要扣我XX工資，但我加班你卻分文不給，認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。時間長了肯定就有人走了，據(jù)我所知有很多企業(yè)因為員工在短時間內(nèi)大量離職而造成企業(yè)業(yè)績迅速下滑，甚至瀕臨失敗，這個缺口是很難補(bǔ)回來的。所以合理制定獎懲措施是非常有必要的，不能僅把精力放在如何“懲”而忽略了如何“獎”。

5、雇員對所在團(tuán)隊沒有歸屬感。很多剛創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)在應(yīng)聘者面試時都會把待遇說的很好，把前景說的很“夢幻”，而到后期對待雇員就越來越苛刻，這似乎也成為了招聘人才的一種手段，無論怎樣先用一下再說。你知道你給雇員的那些工資是不足以讓他買車買房的，同時你也清楚你給不了雇員未來，這些東西雇員也是知道的，所以他也不可能把他一生壓在你那里為你賣命，為什么？很簡單，你給不了他想要的未來。老板摳門，團(tuán)隊渙散，勾心斗角，這一切并不像是個溫馨的家，因此雇員對這種團(tuán)隊是不會寄有任何期望，要么只用他三分之一的能力幫你干，其它三分之二幫別人做，要么直接跟你說拜拜另尋明主。所以你不要期望雇員吃草進(jìn)去就能下金蛋。

6、企業(yè)無論大小都是一個團(tuán)隊運作，既然要發(fā)展那么得先把內(nèi)部搞好。避免團(tuán)隊中出現(xiàn)勾心斗角、互不信任等問題，同時更需要看清成員之所長，合理運用其長處能力，而不是只去看其不足之處。工作內(nèi)容分配需因人而異，不能胡亂蓋帽。人力資源合理配置后建立起團(tuán)隊文化與核心，那么達(dá)到效益目標(biāo)是水到渠成的事。

有能力不發(fā)揮者，就說明這份工作對他來說已是輕車熟路，已到了必須調(diào)整工作時候，委派一項新的工作，以初學(xué)者的身份，在別人的指導(dǎo)下工作。日本企業(yè)實施人性化管理核心是“信賴－刺激－培養(yǎng)”三部曲。講的就是先樹立起信賴關(guān)系、所謂的“刺激”就是激活人的上進(jìn)心和好奇心，這里的手段就是經(jīng)常調(diào)換崗位，一旦發(fā)現(xiàn)員工對自己的工作已很熟練，就要考慮調(diào)換崗位，如何激發(fā)部下并能調(diào)動起部下干工5-

業(yè)給工資更高也不會輕易跳槽，因為在新的企業(yè)里很可能不容易發(fā)展。

從懸賞提問看，企業(yè)留不住人大概是因為企業(yè)文化不良，企業(yè)缺乏凝聚力和良好的工作環(huán)境，包括物質(zhì)硬環(huán)境和文化軟環(huán)境。或者覺得沒有發(fā)展的機(jī)會，沒有奔頭，也可能是一個原因。