第一篇：總結夜總會經理人管用的五種管理方法

總結夜總會經理人管用的五種管理方法

夜總會管理決定著經營的成效。夜總會要想生財有道，就必須有一套科學的管理方法。夜總會經理人的工作直接影響著夜總會的成體效益。下面我們就和大家介紹一下夜總會經理人管用的五種管理方法！

一、定量管理法

定量管理法，就是通過對管理對象數量關系的研究，遵循其量的規定性，利用數量關系進行管理的方法 夜總會的經營活動，要使盡可能少的投入，取得盡可能多的有效成果，不僅要有定性的要求而且必須要有定量分析，無論是質量標準，還是資金運用、物資管理以及人員組織，均應有數量標準。應該說，運用定量方法管理經營活動，一般具有準確可靠、經濟實用、能夠反映本質等優點。

二、“感情管理”法

“感情管理”法，實際上就是對人的需要、動機和行為進行控制的方法。它是通過對員工的思想、情緒、愛好、愿望、需求、和社會關系的研究并加以引導，給予必要的滿足，以實現預期目標的方法。

三、表單管理法

表單管理法，就是通過表單的設計制作和傳遞處理，來控制夜總會業務經營活動的一種方法。表單管理法的關鍵是設計一套科學完善的表單體系。夜總會的表單一般可分為三大類：

1、第一類是上級部門向下級部門發布的各種業務指令；

2、第二類是各部門之間傳遞信息的業務表單；

3、第三類是下級向上級部門呈遞的各種報表。

表單管理必須遵循實用性、準確性、經濟性、時效性的原則，并在以下五個方面做出具體規定：

①、傳遞的程序，即向哪些部門傳遞，怎樣傳遞。

②、表單的種類和數量，既要全面反映夜總會的業務經營活動，又要簡單明了，易于填報分析。

③、時間要求，即規定什么時候傳遞，傳遞所需的時間。④、表單的性質，既屬于業務指令，又是工作報表。⑤、表單資料的處理方法。

夜總會的經理人，必須學會利用表單來控制夜總會的業務活動，如通過檢查、閱讀各種工作報表來掌握并督促下屬的工作，通過閱讀、分析營業報表來了解并控制夜總會的經營活動等，四、“走動管理”法

“走動管理”法也叫現場管理法，要求管理者深入現場，加強巡視檢查，調節夜總會業務經營活動中各方面關系的方法。夜總會業務經營的特點之一，就是提供服務和消費服務的同一性，要有效控制夜總會的業務經營活動，提高服務質量，就必須深入服務第一線，以便了解情況，及時發現和處理各種疑難問題，糾正偏差，協調各方面關系。同時也可以及時和下屬溝通思想，聯絡感情，實施現場激勵，并發現人才。

五、制度管理法

制度管理法，就是通過制度的制定和實

施來控制夜總會業務經營活動的方法。要使制度管理真正切實可行，要注意以下三個問題： ①、制度的嚴肅性，即維護制度的權威性和強制性。

在制訂制度時，必須要有科學嚴謹的態度，訂什么制度，訂到什么程度，均應認真研究，仔細推敲。在執行制度時，要做到有制度必遵，違反制度必究，制度面前人人平等，不搞功過相抵，下不為例。在處理違章時，要有嚴格的程序，要以事實為依據，以制度為準繩，注意處罰的準確性。此外，還必須注意修訂制度的嚴肅性，既要在實踐過程中不斷完善制度，又要保持制度的連續性。②、制度的科學性。

即夜總會的制度必須符合夜總會經營管理的客觀規律，必須根據夜總會經營管理的需要和全體員工的共同利益來制定。同時要注意制度條文的明確、具體、易于操作。③、制度管理的藝術性。

俗話說，制度無情人有情，一方面我們要嚴格按制度辦事，另一方面要把執行制度和思想工作結合起來，注意批評和處罰的藝術，同時還要把執行制度和解決員工的實際問題結合起來。

第二篇：經理人必備的兩種管理方法

經理人必備的兩種管理方法

大多數經理人的管理風格都可以分為“協調型”(Relating)或“命令型”(Requiring),都以字母R開頭。協調型經理人注重和每一名下屬建立良好的工作關系。命令型經理人注重結果、成績、質量、精確、創新、服務和贏利能力。出色的經理人應該有能力做好“協調”和“命令”,并且知道何時選擇合適的管理方式。

一、管理風格的分類

大多數經理人的管理風格都可以分為“協調型”或“命令型”。協調型經理人注重和每一名下屬建立良好的工作關系,認為融洽的關系對提高工作效率和取得良好業績是必需的。在許多情況下,協調型經理人被一種理想所激勵:他們愿意幫助別人成功。結果,在他們的指導下,下屬表現卓越。協調型經理人說話做事不會單純為了滿足下屬的短期需要。他們的眼光更注重長期的、更本質的東西:不僅幫助下屬在目前的工作中取得成功,而且要為他們將來的角色做準備,其中的一項準備工作就是培養下屬的技能。

與此相對應,命令型經理人注重結果、成績、質量、精確、創新、服務和贏利能力。他們相信認真監控才能獲得高質量。做好工作會得到贊頌,有差錯就得從頭再做。他們專注于設立時間表和目標,努力完成計劃。如果結果超過預期目標,他們會很高興。他們為努力工作和個人取得杰出成績感到自豪。

出色的經理人應該有能力做好“協調”和“命令”,并且知道何時選擇合適的管理方式。當成為一名2R經理人后,就具備了在動蕩環境下發揮高效的能力。無論現在還是將來,你會不得不處理各種各樣的沖突,面對你以前從未考慮過的多種復雜情況。比如說,你如何對待那些天才的技術人員,他們獨特的工作方式和你相沖突怎么辦?如何管理一個虛擬的團隊?如何處理跨越職能范圍的關系?如何處理與“外來者”的關系?他們是不斷擴大的合作者網絡的一部分。外包浪潮和電子商務正把經理人推向一個陌生的環境。

二、五種管理方式

(一)期望值管理

在很大程度上,期望值決定著工作的滿意度。在前期(招聘階段)吹噓過度,以后就有失望的風險。如果太過謙虛,又可能吸引不到人才。期望值應該既有吸引力,又要貼近現實,以保持長期的滿意度。

期望值管理應盡早進行,以免出現誤會。如果經理人知道他的一個下屬期望升職,但事實上沒有機會,他應盡快將此信息告訴他,而不是推遲。他可能說: “我聽說你希望在年底得到提升,我也認為你工作得不錯,有希望升職,但估計不會那么快,我不想你失望。”員工當然不樂意聽到這個消息,但他寧愿現在知道,而不是到年底。一個人期待某一事物的時間越久,如果最后沒有實現的話,那么失望就越大。“命令者”在破滅別人的期望時要三思而行,因為期望對員工的重要性遠比經理人想象的要大得多。

(二)授權

經理人在授權后,必須信任他人(協調型),同時對工作進程保持一定控制(命令型)。授權的有效性由許多相關因素決定,首先是項目本身的性質。需要什么樣的技能?你需要的人應具備多少經驗?如果你過去給這個人委派過任務,完成得如何?還需要其他人介入嗎?

假定你給這項工作選擇了合適的人選,主要的問題就是在授權過程之初如何溝通。如果這個步驟完成得很好,那么整個項目就很可能會成功。本質上是“協調型”的2R經理人需要避免的兩個問題是:一是在開始時不知道想要什么;二是沒有跟進以確保工作順利進行。他們可通過以下方式克服這兩個問題:正確闡明工作內容、工作或項目的預定結果。項目開始時就明確無誤,有利于經理人監控項目進程。本質上是“命令型”的2R經理人應該注意自己的控制欲。不要把時間和精力集中在監控員工身上,而是應指出完成多少工作量之后,再進行討論。確信項目按計劃進行,命令型經理人可以輕松一下,而不要事必躬親。

(三)決策

在“參與式管理”中,2R經理人對“參與”和“管理”同樣重視。在決策前,他們都鼓勵他人參與討論,這樣會產生更多、更好的觀點。他不會獨斷專行,也不會在決策前力求達成共識。他作為決策者的優勢在于他有更多的替代方案可供選擇。此外,他還讓那些最終的決策執行者參與到決策過程中去。即使他們的意見沒有得到采納,但至少有機會發表意見,這會讓他們感覺自己也對決策做了貢獻。

在“參與式管理”中處理“壞”意見是一個挑戰。當有人向“命令型”經理人提供建議,如果他認為不可行,他直接的本能反應就是拒絕接受,并且解釋為什么不行。這種處理方式很無禮,今后員工在提供意見時會“三思而后行”。而2R型經理人會首先詢問提出建議的人“:你想用這個方法解決什么問題呢?”關鍵是,你要首先聽取別人的意見,更多地了解別人的想法之后,再發表你的看法。

(四)教導

對經理人來說,像教練那樣不斷指導并給予反饋是件困難的事。通常,經理人和員工的目標是相互交錯的:經理人想提供建議改變員工,而員工希望得到鼓勵。為了解決這個難題,2R經理人應該給員工真誠的鼓勵,同時也要指出在某方面的改進會更有助于員工的成功。

這里有一個典型的訓練機會:你手下的一名有才能的員工經常把事情往后推,直到非常緊急為止,有時會過了最后期限,而且也沒有多少剩余時間用來檢查和回顧。這就造成許多嚴重的后果,比如說客戶對此非常惱火。除非這名員工改掉這個壞習慣,否則他的工作是讓人無法接受的。為了有效地訓練他,你應該引導他完成以下的幾個步驟:了解他的行為造成的后果;決定要改正;制定計劃;采取行動;得到反饋;跟蹤整個改進過程。

在開始這些步驟之前,你首先應該開誠布公地與他討論:“我注意到有些東西限制了你,我想和你談一談。”然后用一兩句話點明主題,獨白不要超過一分鐘。接著問員工是否認識到錯誤。你應該在交談之初,了解清楚這個問題對他是個意外,還是他早就知道。如果是后者,你可以問他是否知道自己行為的后果。最終目的是問他是否愿意做出改變。

(五)管理業績不佳者

所有糟糕的業績你都必須正確面對,不僅是因為某個人工作不力,也因為你的整個團隊都迫切需要你來處理這個難題。如果不及時消除,負面影響會進一步擴散。很明顯,這需要一種“命令式”的技巧。“命令者”可以按照他們的一貫風格處理業績不佳的員工,但是必須記住要尊重員工,要以優雅的、而不是憤怒的方式解決問題。

另一方面,“協調者”首先會要求員工做出改變,并且闡明非改不可。如果員工對上述努力沒有回應,經理人可以直截了當地說:“如果你再沒有明顯的進步,從今天開始,我得請你離開。”在這過程中,明白了“一顆老鼠屎破壞一鍋湯”的道理,“協調者”也會立場強硬。表現差勁的員工,不值得留在團隊里。

在認識到你具備成為一名經理人的潛力后,你應繼續培養對別人行為的敏銳觀察力。集“協調”和“命令”為一身,你對別人行為理解得越多,你成功的機會就越大。更有甚者,你可能給團隊中那些未來的經理人留下一筆寶貴“財富”,對企業的成功做出貢獻。□

(編輯/李舶)

第三篇：國外人力資源管理方法五種

國外人力資源管理方法五種

車駕明 房曉莉

國外經濟學家認為，西方工業化是“三分靠技術，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業發展的巨大動力。我們企業經營管理者可以結合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創新。

一 “抽屜式”管理

在現代管理中，它也叫做“職務分析”。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。

企業進行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：

第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；

第二步，正確處理企業內部集權與分權關系；

第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；

第四步，編寫“職務說明”、“職務規格”，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。

二 “危機式”管理

美國企業界認為，如果以為經營者不能很好的與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電訊業正在變革中發揮重要作用。

因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

三 “一分鐘”管理

目前西方許多企業紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。“一分鐘目標”就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個子內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作?quot;一分鐘贊美“，就是人力資源激勵。具體做法是企業的就是人力資源激勵。

具體做法是企業的的經理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發展。”一分鐘懲罰“，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發生。”一分鐘“管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

四 ”和攏式“管理

”和攏“表示管理必須強調個人和整體的配合，創作整體和個體的高度和諧。具體特點是：

（1）既有整體性，又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，”我就是公司“是”和攏式“管理中的一句響亮口號。

（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。

（3）波動性。現代管理必須實行靈活經營策略，在波動中產生進步和革新。

（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。

（5）個體分散和整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。

（6）韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。

五 ”走動式“管理

主要指企業主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創業績。它的優勢在于：

（1）主管動部屬也跟著動。

（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業的生產力。

（3）看的見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。

（4）現場管理。

（5）”得人心者昌"。

第四篇：經理人五種自我的深層特征 測試答案

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.關于經理人要深入認識并駕馭“自我”特征的積極、消極面，表述正確的是： √ A B C D 是簡單的基本功 是可有可無的 是高深晦澀的

是一項嚴峻的使命和任務

正確答案： D

2.下列選項中，屬于積極父性自我常見的深層特征的是： √ A B C D 保持傳統、重視規范 攻擊性、排他性強 過于自信 理性、注重數據

正確答案： A

3.關于消極父性自我特征的常見表現，表述錯誤的是： √ A B C D 不容下屬申辯 喜歡掩飾自己的錯誤 辦事果斷 高傲自大

正確答案： C

4.當管理者屬于積極的母性自我時，所體現的特征是： √ A B C D 偏愛某些員工 過度包容

寬容員工的合理性錯誤 越俎代庖 正確答案： C

5.消極母性自我，容易給下屬造成的危害是： √ A B C D 退縮或反抗 依賴和低能 消沉和封閉 缺乏信心

正確答案： B

6.下列選項中，屬于消極成人自我所體現的深層特征是： √ A B C D 缺少詩意和夢想 易怒、頭腦頑固 重視規范

從多個角度審視問題

正確答案： A

7.關于經理人積極父性自我的實踐，主要應用的時機是： √ A B C D 績效差的下屬犯錯誤 優秀員工違反企業規章 戰略堅持和制度維護 員工產生內部矛盾

正確答案： C

8.下列選項中，屬于積極自由童心的經理人深層特征的是： √ A B C D 富有直觀力和創造力 人際關系融洽 感情用事 缺少個人觀點 正確答案： A

9.消極自由童心的經理人自控能力較差，在工作中的常見表現不包括： √ A 政令朝令夕改 B 做重大決定，不經思考 C 受到上司不公平待遇，也忍著 D 過于推諉，不承擔責任

正確答案： C

10.當消極順從童心歸于膨脹時，會產生消極特征，其中不包括： √ A 忍氣吞聲 B 忍辱負重 C 看眼色行事 D 容易自責

正確答案： B 判斷題

11.管理者積極的父性自我特征，容易讓下屬產生畏懼。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

12.管理者積極的母性自我特征，會使下屬內心產生信服和尊重。此種說法：正確 錯誤

正確答案： 錯誤

13.經理人消極的母性自我，會讓下屬感到啰嗦與干涉。此種說法： √

正確 錯誤

√

正確答案： 正確

14.自由放縱、好奇心強、富于想象都屬于順從童心的特征。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

15.管理者消極的成人自我特征，會讓下屬感到冷漠與刻板。此種說法：正確 錯誤

正確答案： 正確

第五篇：世界經理人總結

1、人事工作： 對于企業來說，人力資源管理真的是很重要，除了有硬性的制度外，還要有軟性的人文文化，歸根到底，企業是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企業需要制度形成規矩，需要文化促進發展，這兩者是雞與蛋的關系，相輔相佐。處理得不好，都可能造成動蕩，就事論事，人事部經理的職位在企業管理中起到的作用是不容輕視的，人事部經理處于員工與管理層之間，是左還是右，這都可能主導企業的進程，對員工說，人事部是員工的組織代表，是娘家人，對企業來說，人事部是企業的人才庫，用人辭人，時時要激發員工的工作動力。

可是，人事部能做到穩健和平衡嗎？

做不好的。

目前我們絕大多數公司都是處于市場發展的初級階段，生存和贏利是公司面臨的主要任務，再從市場上看，好像也是人才流動供大于求，員工做事認真就行了，有必要要求員工認真做事嗎？雖說人事部是企業管理中一個重要環節，如何運用和發揮它的職能作用，目前我們很多企業經驗不足，人事部管理的人力是資源還是成本？是服務還是督導？好像沒有定性，如今連名稱也是市場上流行什么就稱呼什么，從行政部、人事部、人力資源部，主管也稱經理、人力資源總監，HR等等，其實中很多企業的人事部就是一個大抽屜，除了一大堆的登記表格，就沒有什么了，很多都是行政部門或是辦公室兼任。一些大一點的公司設立了人事主管，基本也是組織一些文體活動和考勤培訓什么的。中國的人力資源管理落后得很多，這是國情也是事實。

因為體制不健全，所以我們很多公司的人事部經理或是人力主管的工作得不到公司高層的重視，人事工作上率性而為，不知不覺成為了公司不穩定的安全隱患。歸結一下原因有三，一是對員工不聞不問式，人事部只是一個員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財務，業務有市場，除了入職和離職才與員工辦一些手續外，其他的時間都是兩相不往來，這樣的人事部只是擔了一個虛名，公司的未來發展順其自然。二是以制度管理人，人事部是執法部，對于人員進行執行，起到行政、財務、市場之外的監察作用，這樣公司下員工不知不覺成了**對象，人事部動不動就下文下單，員工不在沉默中無語就在沉默中爆發。而在現在勞資條例逐漸健全的時候，員工跳槽和勞動仲裁事件必然是層出不窮。三是以個人喜好處事。人事部對于所有員工不是一視同仁，有裙帶關系的，有后臺背景的，有業務能力的，分別對待，或是以老板的意志為已任，大老板怎么說就怎么改，公司的制度不能得到貫徹執行，而經常出通知和文件上，隨時在變，弄得員工無所事從。當然也有像A公司的人事部經理，處事起來是莫明其妙，搞不好就成了公司未來的“掘墓人”。

維護公司權益固然是很重要，但是在維護員工權益和激勵員工機制上也是很重要，人事部應當是維系員工和公司的橋梁。作為雙向溝通的通道，人事部經理應當是員工的合作者和伙伴，是可以激發員工的創新潛力和培養員工對公司的歸屬感。

能把墻上的企業文化口號放在員工的心里，你說歷害不歷害？ 四點：恪盡職守、秉公執法、一視同仁、深入人心。

2、產品：客觀上任何產品都有其生命周期。隨著市場環境的劇烈變化，這種周期還出現縮短跡象，所以當一個產品達到頂峰時，企業就必須把新的產品推上市場，以便在那些暢銷產品開始走下坡路時，新的產品能夠頂上去，形成好的循環，避免企業因為產品出現重大危機。當一個產品生命周期快走到盡頭時，企業需要調整產品的資源投入方向，對這些立下功臣的產品不是加大資源投入，相反應減少資源投入，使其自然走到生命的盡頭或者直接進行淘汰。

把原來的老產品重新拿出來運作的理由似乎也很充分，畢竟這些產品以前擁有龐大的市場基礎和消費群，現在重新推向市場，通過喚起那些消費者的回憶，自然就會增加銷量。另外一個原因就是企業曾經為了這些產品付出了太多的心血和感情，包括物質上的投入，總是希望能讓這些投入再得到更大的回報。

當企業在說這些理由的時候，根本的原因，還在于企業無法放下對這些曾經成功產品的感情，這種感情因素會讓企業在決策時忽略理性。就像一個病入膏肓的親人，盡管我們非常不愿意他的離開，但是我們所做的一切努力，除了能在一定程度上延續他的生命外，對于真正的結果其實是無補的，當然也不排除有生還的幾率，然而這種幾率又會是多少呢？對于企業來講，這種固執反而是在進行一場**，而且勝算幾率極低的**。

當我們的企業能夠擺脫“沉沒成本”，放棄對這些老產品的情節時，企業的才會得到有效益的發展。

3、企業核心能力建設：如果一個企業沒有核心能力，就必須要培養出自己的核心能力。一個企業若想形成自己的核心能力，至少要花8年到10年的時間。如果企業沒有對未來的發展做出計劃，沒有戰略思維，今天的核心能力就可能變成明天最大的障礙，或者是，今天的強項就可能變成明天的弱項。

個人、企業、組織，乃至一個國家都要具有核心能力。對個人來說，就是要充分發揮個人的長處；對企業、組織，乃至國家來說，就是要具有核心競爭能力，這種能力是建立在充分了解市場（世界）的基礎上的，同時也是只有通過實踐才能夠獲得的。創新需要有斷腕之力

4、企業管理：

揭短管理：實施下來有5個步驟，想揭短、敢揭短

（不但領導們想“揭短”，員工們還要敢“揭短”。這不但要求領導層素質要高，而且要求管理層、執行層人員也必須有高素質。當前許多管理人員素質不高，平時就怕員工打“小報告”，你揭短，不給你小鞋穿才怪呢！員工們誰會自找苦吃來“揭短”呢？）、會揭短

（不但要敢“揭短”，而且還要會“揭短”。一是“揭短”不是搞人身攻擊，要堅持對事不對人；二是“揭短”要注意時間、地點、場合和方式；三是“揭短”是幫助公司進步，不是“揭傷疤”；四是揭短不要搞成“群眾運動”，搞得“人人自危”-------）

常揭短

（揭短不應是到了該總結時再“揭短”，而應該是制度化、經常化、規范化、專業化。設置專人“挑刺”、“揭短”；設置專門機構負責“揭短”；建立揭短制度規范“揭短”等等。我公司利用總結評議公司領導的機會，除利用“意見箱”、“合理化建議”、員工座談會聽取一線員工的意見外，還要求參加評議的直接下屬對其主管領導寫出5點優點，3點問題和不足。寫優點比缺點多，大家都容易接受；要求寫缺點不能用“希望”、“沒突出問題”等“官話”、“套話”，找得不準要挨批評，保證“揭短批評”的質量。）

獎揭短（堅持對好的“揭短”進行表彰，利用獎勵規律規范“揭短”管理，是個好辦法，可在實際中應用、實行。）企業實施揭短管理的五個方面問題：

一、形式主義，雷聲大雨點小；

二、虎頭蛇尾，開始好，后來差；

三、領導喜好，領導變、做法變；

四、公司混亂，人心散、沒心思；

五、無人主抓，管理亂、一鍋粥；

5、創業：雷軍曾經說，要想創業成功，第一條，找準方向，選好項目；第二條，看五年、想三年、認認真真做好一兩年；第三條，在對的時候做對的事情。第四條，順勢而為。如果能選好方向，把握大的時機，把握好每個看似運氣的關鍵點，的成功就會變得輕輕松松。